PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA, TBK. KANTOR CABANG KEDIRI)
Sukma Purnaswati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya sukmapw@student.ub.ac.id
Dosen Pembimbing:
Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE., MM., CMA
Abstract: The objective of this research is to analyze the effect of work placement and motivation on employee performance at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. branh of Kediri. The population and the sample of this research are all 58 employee of the bank. This research is categorized as explanatory research since it attemps to explain the causal relationship between the variables through hypothesis testing. This study uses saturated sampling, in which all population members are used as the sample. The data was analyzed using multiple linear regression in SPSS 24. The independent variables are work placement (X1) and motivation (X2). And the dependent variable is employee performance (Y). This study finds that work placement (X1) and motivation (X2) have significant effects on employee performance (Y) both partially and simultaneously.
Keywords: Work Placement, Motivation, Employee Performance
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari penempatan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Pesero) Tbk. Kantor Cabang Kediri. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Pesero) Tbk. Kantor Cabang Kediri yang berjumlah 58 responden. Jenis penelitian ini adalah explanatory research, karena penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengaruh hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis. Pada penelitian ini digunakan metode sampel jenuh dimana menggunakan seluruh populasi untuk sampel. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda yang diolah dengan SPSS versi 24 untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Pesero) Tbk. Kantor Cabang Kediri. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah penempatan kerja (X1) dan motivasi (X2), sedangkan variabel terikatnya adlah kinerja karyawan (Y). Hasil dari penelitian ini berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang dilakukan adalah variabel penempatan kerja (X1) dan motivasi (X2) secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci: Penempatan Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan.
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal (Hariandja, 2002:2).
Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Keberhasilan sebuah organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja dari karyawan, oleh karena itu sebuah perusahaan harus memperhatikan karyawannya agar kinerja yang dilakukan maksimal.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suparyadi (2015:300) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan sebuah organisasi karena sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat tergantung pada sebaik
apa kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya.
Peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja sebuah organisasi salah satunya adalah penempatan. Penempatan karyawan dalam posisi jabatan yang tepat merupakan komponen yang penting karena dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal dan mencapai tujuan yang diharapkan, sesuai dengan pernyataan Gomes (2013:117) bahwa penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada satu posisi tertentu tergantung pada penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilaksankan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Selain penempatan kerja, perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya melalui faktor lain yaitu pemberian motivasi.
Pemberian motivasi merupakan salah satu faktor yang penting bagi
pencapaian kinerja, dengan pemberian motivasi diharapkan setiap individu akan bekerja keras dan antusias demi pencapaian kinerja yang maksimal. Motivasi dianggap hal yang penting dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
Motivasi muncul dikarenakan adanya dorongan bagi karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.
Perusahaan dan pemimpin dapat mencari cara untuk memberikan dorongan bagi karyawan dengan memberikan tujuan yang sejalan dengan tujuan yang dimiliki perusahaan. Dengan tujuan yang sejalan tersebut, karyawan akan bekerja sebaik mungkin dan perusahaan akan mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki dorongan kuat dalam melaksanakan pekerjaannya. Tanpa adanya motivasi, karyawan tidak akan memiliki gairah untuk menyelesaikann pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Seorang pemimpin harus mampu memberikan cukup perhatian, menciptakan suasana yang
kondusif, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja yang karyawan peroleh dan menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan. Dengan contoh tersebut mengandung makna bahwa pemimpin harus mengupayakan agar pendayagunaan potensi sumber daya manusia diiringi dengan perhatian pada kondisi sosial karyawan.
Rumah pada dasarnya menjadi kebutuhan pokok manusia. Setiap manusia membutuhkan rumah untuk tempat berlindung, tempat berkumpul, dan berlangsungnya aktivitas keluarga. Di era yang modern ini tidak sedikit masyarakat yang membeli rumah dengan cara tunai, namun banyak juga masyarakat yang membeli rumah dengan cara dikredit dengan jangka waktu pelunasan tertentu. Hal ini dikarenakan masyarakat merasa lebih ringan bila membeli dengan cara dicicil atau dikredit. Banyaknya masyarakat yang membutuhkan tempat tinggal menjadi peluang bagi perbankan dalam memberikan layanan Pembiayaan Kredit Perumahan (KPR) dengan cicilan bunga rendah yang tidak memberatkan nasabahnya.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk atau Bank BTN adalah salah satu dari empat bank milik negara yang berbentuk perseroan terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan perbankan. Bank BTN ini pada tanggal 29 Januari 1974 melalui Surat Edaran Menteri Keuangan RI No. B/49/MK/I/1974 BTN ditunjuk sebagai bank pertama yang memberikan pelayanan kredit pembiayaan proyek perumahan untuk rakyat yang sesuai dengan visi nya yaitu “Terdepan dan terpercaya dalam memfasilitasi sektor perumahan dan jasa layanan keuangan keluarga.” Hal ini masih konsisten terjaga oleh perusahaan dengan memberikan pelayanan terbaik untuk nasabah-nasabahnya.
Saat ini BTN bukan satu-satunya bank yang memberikan layanan kredit perumahan, karena bank-bank lain juga sudah mulai memberikan pelayanan kredit perumahan.
Semakin ketatnya dunia bisnis perbankan dengan banyaknya pesaing dari bank-bank lain yang memiliki produk hampir sama, akan membuat BTN melakukan perbaikan sistem mekanisme kinerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Penelitian ini dilaksanakan di Bank BTN Kantor Cabang Kediri karena penempatan kerja yang tepat sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan ini belum sepenuhnya dilaksanakan oleh Bank BTN Kantor Cabang Kediri.
Bedasarkan wawancara yang dilakukan sebagian karyawan memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilakukan saat ini.
Contohnya karyawan A lulusan ilmu perikanan ditempatkan di divisi Transaction Processing and IT Support, karyawan B lulusan teknik sipil ditempatkan di divisi Accounting and Reporting Officer, karyawan C lulusan hukum ditempatkan di divisi Commercial Funding Sales. Hal tersebut tentu tidak efektif karena tidak memilliki hubungan dengan bidang kerja dan keahliannya. Dalam keadaan demikian karyawan tersebut tidak akan bekerja secara optimal sehingga akan menghambat kinerja karyawan itu sendiri dan juga perkembangan perusahaan. Kasus di atas menyebabkan perlunya motivasi yang diberikan kepada karyawan Bank BTN Kantor Cabang Kediri
untuk tetap melakukan pekerjaan yang maksimal. Dengan motivasi yang diberikan dapat mewujudkan penyusuaian diri para karyawan yang background pendidikan bukan dari bidang perbankan. Sehingga karyawan tetap memberikan kinerja yang terbaik dengan pemberian motivasi yang sesuai.
Bank BTN Kantor Cabang Kediri sendiri dalam lima tahun terakhir memiliki hasil kinerja yang kurang baik dengan melihat histori pencapaian target selama lima tahun belakangan ini. Bank BTN Kantor Cabang Kediri tidak berhasil dalam mencapai target setiap tahunnya.
Berikut histori pencapaian target Bank BTN Kantor Cabang Kediri dalam lima tahun terakhir.
Tabel 1
Histori Pencapaian Target
Tahun Hasil Persentase (%) 2015 Tidak Tercapai 94,23 % 2016 Tidak Tercapai 93,30 % 2017 Tidak Tercapai 94,26 % 2018 Tidak Tercapai 92,10 % 2019 Tidak Tercapai 76,27 %
Sumber : data diolah, (2020)
Histori tersebut menyatakan bahwa dalam lima tahun terakhir ini BTN Kantor Cabang Kediri belum berhasil mencapai target yang ditentukan dan terus-menerus mengalami penurunan persentase.
Dilihat pada tahun 2019 terjadi penurutan cukup drastis dari tahun- tahun sebelumnya. Kondisi tersebut dinyatakan langka, dikarenakan pada tahun sebelumnya hanya mengalami penurunan 1% hingga 2% saja.
Pencapaian target tersebut dapat dijadikan indikator kinerja dari BTN Kantor Cabang Kediri. Melalui penempatan kerja yang tepat dan pemberian motivasi yang sesuai kepada karyawan ini sangat penting dalam mengoptimalkan kinerja karyawan. Sehinggga dalam pencapaian target tidak akan mengalami penurunan yang cukup drastis lagi. Dengan harapan dari peran penting dan strategis dari Bank BTN Kantor Cabang Kediri dalam mengupayakan penempatan kerja yang tepat dan pemberian motivasi yang sesuai dapat memberikan hasil kinerja terbaik dengan meningkatnya persentase pencapaian target menjadi 100% lebih setiap tahunnya.
2. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penempatan Kerja
Penempatan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan atau bagian personalia untuk memutuskan tetap atau tidaknya seorang karyawan menempati posisi tertentu berdasarkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dimiliki. Menurut Bangun, (2012:159) penempatan merupakan hal yang berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.
Faktor - faktor yang mempengaruhi penempatan menurut Mangkuprawira (2014:171) antara lain pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan ekonomi umum, dan atrisi. Menurut Mathis & Jackson (2011:214) penempatan kerja dapat diukur dengan beberapa indikator antara lain, (1) Pengetahuan (knowledge).
(2) Ketrampilan (skill), (3) Kemampuan (abilities).
2.2 Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan dalam bentuk usaha yang keras dengan
segala daya dan upaya untuk mencapai kinerja terbaiknya demi mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Robbins &
Judge (2014:127) motivasi adalah suatu kondisi dimana upaya individu memiliki kekuatan, arah, dan ketekunan untuk mencapai suatu tujuan.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan, (2013:146) antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Abraham Maslow yang dikutip dalam Mangkunegara (2013:101) Pemenuhan kebutuhan pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima
kebutuhan, antara lain, kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self – actualization needs).
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Gaol (2014:273) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas, dimana seorang memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Terdapat 13 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016:183), antara lain, kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Dalam mengukur kinerja karyawan terdapat 6 indikator
menurut Mathis & Jackson (2011:324), antara lain, kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, tingkat kehadiran, efisiensi hasil kerja, dan efektivitas hasil kerja.
2.4 Hipotesis Penelitian Gambar 1 Model Hipotesis
Sumber : Peneliti, 2020
Hipotesis merupakan penjelasan sementara mengenai perilaku, fenomena, keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi.
Hipotesis adalah anggapan sementara tentang suatu fenomena tertentu yang akan diselidiki. Hipotesis berguna dalam hal membantu peneliti menuntun jalan pikirannya untuk mencapai hasil penelitiannya (Umar, 2014:10). Adapun hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
H1 : Terdapat pengaruh yang simultan dan signifikan antara penempatan kerja dan motivasi dengan kinerja karyawan H2 : Terdapat pengaruh yang parsial
dan signifikan antara
penempatan kerja dengan kinerja karyawan
H3 : Terdapat pengaruh yang parsial dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelas (explanatory research).
Menurut Sugiyono (2014:6) explanatory research merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel- variabel yang diteliti serta hubungan antar satu variabel dengan variabel yang lain. Dengan demikian penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan tujuannya untuk menganalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro, 2013:145).
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Kediri yang terletak di Jl.
Diponegoro No. 22-24, Pocanan, Kecamatan Kota Kediri, Kediri, Jawa Timur yang berjumlah 58 orang. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan
kuesioner yang disebarkan pada seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk.
Kantor Cabang Kediri. Setelah data terkumpul maka akan dilakukan uji instrumen penelitian yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS.
Variabel yang digunakan dalam penilitan ini terdiri dari 3 variabel yaitu variabel independen yang terdiri dari penempatan kerja (X1) dan motivasi (X2), untuk variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Sebelum melakukan analisis data, dilakukan uii asumsi klasik yang terdiri dari normalitas, multikolonieritas, dan Heteroskedastisitas. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F dan uji t.
4. HASIL
4.1 Uji Instrumen Penelitian Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 2 di bawah, bahwa seluruh r hitung ≥ r tabel dan nilai signifikan r item setiap pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang artinya setiap item pada variabel
sudah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item pada pertanyaan yang ada pada kuisioner dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Tabel 2
Uji Validitas Variabel
Item rtabel rhitung Keterangan X1.1 0.254 0.868 Valid X1.2 0.254 0.887 Valid X1.3 0.254 0.878 Valid X1.4 0.254 0.866 Valid X1.5 0.254 0.852 Valid X1.6 0.254 0.897 Valid X2.1 0.254 0.519 Valid X2.2 0.254 0.698 Valid X2.3 0.254 0.678 Valid X2.4 0.254 0.505 Valid X2.5 0.254 0.615 Valid X2.6 0.254 0.689 Valid X2.7 0.254 0.483 Valid X2.8 0.254 0.570 Valid X2.9 0.254 0.589 Valid X2.10 0.254 0.785 Valid Y1.1 0.254 0.659 Valid Y1.2 0.254 0.784 Valid Y1.3 0.254 0.521 Valid Y1.4 0.254 0.593 Valid Y1.5 0.254 0.773 Valid Y1.6 0.254 0.714 Valid
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3
Uji Reabilitas Variabel
Variabel Cronbach Alpha
Standar Reliabilitas
Ket
Penempatan
Kerja(X1) 0,938 0,70 Reliabel
Motivasi(X2) 0,814 0,70 Reliabel Kinerja
Karyawan (Y) 0,765 0,70 Reliabel
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Hasil uji reliabilitas pada Tabel 3 menunjukkan semua variabel
diperoleh nilai-nilai Cronbach Alpha dari semua variabel penelitian menunjukkan lebih besar dari nilai 0,70. Dengan demikian jawaban- jawaban responden dari variabel- variabel penelitian tersebut dapat dikatakan reliabel serta dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan ataupun pernyataan dalam kuesioner dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
4.2 Hasil Analisis Regresi 1. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 2
Histogram Hasil Uji Normalitas
Sumber : Olah Data Primer, 2020
Gambar 2 diatas didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal yang dihasilkan oleh penempatan kinerja, motivasi, kinerja karyawan.
Uji Multikolonieritas Tabel 4
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Hasil uji multikolinearitas pada Tebel 4 menunjukkan variabel independen (penempatan kerja dan motivasi) diperoleh nilai tolerance dari semua variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF dari semua variabel lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi tersebut.
Uji Heterokedastisitas Gambar 3
Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 3 diatas menunjukkan bahwa dari hasil uji grafis tersebut peneliti menginterpretasikan bahwa titik-titik menyebar serta tidak membentuk suatu pola, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroksdastititas pada model regresi pada penelitian ini.
2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 5
Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Hasil analisis dari tabel 5 diatas dapat dijelaskan :
Sumber : Olah Data Primer, 2020
1. Koefisien Penempatan Kerja = 0.286
Nilai koefisien regresi pada variabel penempatan kerja terhadap kinerja karyawan bernilai positif.
2. Koefisien Motivasi = 0.305
Nilai koefisien regresi pada variabel motivasi terhadap kinerja karyawan bernilai positif.
Artinya variabel penempatan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan yang mana apabila terjadi peningkatan pada variabel penempatan dan motivasi, maka akan terjadi peningkatan pula pada variabel kinerja karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen (X) memiliki hubungan dengan variabel dependen (Y).
3. Koefisien Determinasi (R2) Tabel 6
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber : Olah Data Primer, 2020
Tabel 6 diatas, menunjukkan bahwa tabel menunjukkan nilai R² sebesar 0.132 yang berarti bahwa variabilitas variabel kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh variabel penempatan kerja dan motivasi sebesar 13,2 %. Sedangkan sisanya sebesar 86,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
4.3 Hasil Uji Hipotesis Uji F
Tabel 7 Hasil Uji F
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Tabel 7 diatas dapat diperoleh nilai F hitung sebesar 5.347 dengan taraf signifikansi sebesar 0,008. Ini menunjukkan nilai F hitung sebesar 5.347. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi ; db residual = 55) adalah sebesar 2.772 , karena Fhitung>Ftabel
yaitu 5.347 > 2.772 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05.
Dapat disimpulkan bahwa model analisis regresi tersebut telah signifikan atau sudah sesuai berarti H0 ditolak dan H1 diterima .Artinya bahwa variabel penempatan kerja
Model Summaryb
Mo
del R R
Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .403a .163 .132 2.877
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PENEMPATAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
dan motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji t
Tabel 8 Hasil Uji t
Sumber : Olah Data Primer, 2020 Berdasarkan Tabel 8 hasil pengujian secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Antara X1 (penempatan kerja) dengan Y (kinerja karyawan) menunjukkan Thitung = 2.310.
Sedangkan Ttabel (α = 0.05 ; db residual = 55) adalah sebesar 1.673. Karena Thitung > Ttabel yaitu 2.310 > 1.673 dan taraf signifikansi 5%. Artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Antara X2 (motivasi) dengan Y (kinerja karyawan) menunjukkan Thitung = 2.465. Sedangkan Ttabel (α
= 0.05 ; db residual = 55) adalah
sebesar 1.673. Karena Thitung >
Ttabel yaitu 2.465 > 1.673 dan taraf signifikansi 5%. Artinya dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. PEMBAHASAN
Penempatan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dalam penelitian ini diketahui bahwa secara simultan atau bersama penempatan kerja yang terdiri atas 3 indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan (Mathis & Jackson, 2011:214) dan motivasi yang terdiri atas 5 indikator yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri (Mangkunegara, 2013:101) mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri.
Kasmir (2016:183) juga menyatakan bahwa terdapat 13 faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya penempatan kerja dan motivasi. Dengan demikian, semakin
tepat PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri menempatkan karyawan dan memberikan motivasi maka hal tersebut dapat berdampak pula pada kinerja karyawan yang dihasilkan.
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dalam penelitian telah dapat diketahui bahwa secara parsial penempatan kerja yang terdiri atas 3 indikator yaitu pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan (Mathis & Jackson, 2011:214) mempengaruhi kinerja karyawan PT.
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri.
Maksud dan tujuan dari penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan, dan pengetahuan. Salah satu tujuan organisasi dalam menempatkan karyawannya secara tepat adalah agar karyawan tersebut dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Artinya, apabila karyawan
ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dimiliki hal tersebut akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dalam penelitian telah dapat diketahui bahwa secara parsial motivasi yang terdiri atas 5 indikator yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri (Mangkunegara, 2013:101) mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri.
Para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculakan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Artinya, jika perusahaan memberikan motivasi yang tinggi terhadap karyawan, maka hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja pula. Hasil
tersebut juga sesuai dengan pendapat Kasmir (2016:183), bahwa karyawan yang memiliki dorongan kuat untuk menyelesaikan pekerjaan, baik itu dari dalam maupun dari luar diri karyawan, akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
6. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga apabila PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Kantor Cabang Kediri menempatkan karyawannya pada posisi jabatan yang sesuai dengan pengetahuan, ketampilan, dan kemampuan yang dimiliki maka hal tersebut dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sehingga apabila PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Kantor Cabang Kediri
memberikan motivasi yang tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan maka karyawan dengan sendirinya akan memberikan kinerjanya secara maksimal.
7. SARAN
Berdasarkan kesimpulan diatas, terdapat beberapa saran yang diharapkan akan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang bersangkutan maupun pihak lain, saran yang akan diberikan sebagai berikut :
1. Sehubungan dengan hasil penelitian ini, maka penting bagi pihak kantor PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri untuk lebih memperhatikan dalam memutuskan penempatan kerja karyawan sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan agar semua karyawan PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Kediri merasa nyaman dalam bekerja serta menjadikan karyawan lebih bersemangat dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan perusahaan.
2. Selain menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan menyesuaikan latar belakang
pendidikan dan wawasan pengetahuan maka pihak manajemen perusahaan sebaiknya juga memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Sehingga para karyawan termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
8. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
Gaol, J. L. (2014). A to Z Human Capital, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo Anggota Ikapi.
Gomes, F. C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Grasindo.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S. (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H.
(2011). Human Resource Management. USA: Joseph Sabatino.
Robbins, S. P., & Judge, T. A.
(2014). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Umar, H. (2014). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis.
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
