PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK WILAYAH SULSELBAR
Muhammad Akbar1, Taufik Thahir2, Sutardjo Tui3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1muhammadakbar@gmail.com, 2taufikthahir@gmail.com, 3sutarjotui@gmail.com
ABSTRACT
This study aims (1) to determine and analyze whether there is an effect of career development on the performance of employees of PT. PLN (Persero) the main unit for the sulselrabar region. (2) To find out and analyze whether there is an influence of leadership on the performance of employees of PT. PLN (Persero) the main unit for the sulselrabar region. This research was conducted at PT. PLN (Persero) the main unit for the sulselrabar area for 2 months. That the two independent variables, namely Career Development and Leadership together have a positive and significant influence on the performance of employees of PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar. This means that if Career and Leadership Development increases, it will be followed by an increase in the performance of PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar.
Analysis of research results using normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, multiple linear regression analysis, determination test, simultaneous test, and partial test. The results showed that (1) Career Development had a positive and significant effect on employee performance at PT. PLN (PERSRO) Main Unit for South Sulawesi Region, this is due to the effective career development of PT.
PLN Main Unit for South Sulawesi Region. (2) Leadership has a positive effect on PT. PLN Main Unit for South Sulawesi Region.
Keywords: Career Development, Leadership, and Employee Performance.
PENDAHULUAN
Pada era persaingan bisnis yang pesat seperti sekarang ini, perusahaan dituntut untuk menempuh langkah-langkah stategi dalam bersaing pada kondisi apapun agar tetap bisa mempertahankan eksistensi perusahaannya.
Selain tuntutan kemampuan bersaing, perusahaan juga dituntut untuk memiliki keunggulan. Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila perusahaan tersebut telah mencapai apa yang ditargetkan perusahaan selama ini. Salah satu yang perlu ditargetkan adalah peningkatan Sumber Daya Manusia yang dimiliki.
Peranan Sumber Daya Manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting, walaupun teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diprose oleh manusia.
Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Karyawan merupakan aset utama perusahan yang menjadi pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran keinginan dan latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang
berbeda serta sifat yang berbeda yang dibawa ke dalam perusahaan. Hal ini mempengaruhi kinerja pada karyawan semakin banyak karyawan yang disiplin dalam perusahaan, akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Dengan adanya penilaian kinerja, kompetensi dan promosi jabatan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang penting dalam mengelola sumber daya manusia pada perusahaa. Hal ini penting karena sumber daya manusia merupakan faktor penting meningkat atau tidaknya kinerja pada perusahaan tersebut sehingga perusahaan harus memilih sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan untuk menunjang berlangsungnya kegiatan perusahaan.
Menurut Arumbarkah, (2020) pengembangan karir bukan sekedar berarti promosi ke jabatan atau posisi yang lebih tinggi, tetapi merupakan dorongan atau motivasi untuk maju dalam bekerja dilingkungan suatu organisasi. Karir seseorang yang berjalan dengan baik akan membawa pengaruh pada peningkatan kinerja pegawai.
Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian
(Fanimehin, 2015; Mawung, 2018) yang menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja. Berbeda dengan penelitian Hutagalung et al. (2017) menemukan bahwa pengembangan karir berpengaruh tidak signfikan terhadap kinerja pegawai Sekolah tinggi Sandi Negara.
Berdasarkan latar belakang diatas maka terdapat beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pengawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar?
3. Apakah pengembangan kerir, kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.PLN (persero) UIW Sulselbar?
TINJAUAN LITERATUR
Pengembangan karir secara awam adalah peningkatan jabatan yang didasarkan pada prestasi, masa kerja dan kesempatan.
(Daryanto Tasrial, 2015) Pengembangan karir adalah suatu perpindahan jabatan kearah yang lebih tinggi dengan cara meningkatkan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu perpindahan jabatan ke arah yang lebih tinggi dengan cara meningkatkan prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan (Kadar Nurjaman). Adapun pendapat penulis tentang pengertian pengembangan karir adalah upaya pegawai dan perusahaan dalam meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yaitu melalui pelatihan, penambahan ilmu pengetahuan, pengalaman, dan promosi jabatan.
Suatu perusahaan memerlukan adanya kepemimpinan yang baik untuk pencapaian tujuan perusahaan. Maju mundurnya suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan, seorang pemimpin perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada karena pemimpin tidak akan mampu menyelesaikan seluruh pekerjaan sendirian saja, melainkan meminta bantuan orang lain untuk membantu dengan memberikan tugas- tugas atau mendelegasikan kepada orang lain dalam hal ini bawahannya.
Sebuah perusahaan agar mampu bertahan hidup dan mempunyai prospek yang cerah dimasa depan, harus mampu mengidentifikasi, menyeleksi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan-karyawan berkualitas yang dimilikinya. Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik (Wahyudi, 2004) dalam Raisa (2009).
Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan (Hasibuan, 2002). Sedangkan menurut Hariandja (2002), kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Setiap organisasi dalam instansi pasti selalu berupaya untuk memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada pegawainya agar kemudian pegawai yang ada di instansi tersebut menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan instansi. Kinerja adalah sumber dari segala hasil yang telah dicapai oleh setiap pegawai, kinerja yang baik akan menghasilkan pegawai yang baik pula dan instansi akan bernilai baik pula dikalangan masyarakat, apabila kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai tidak menghasilkan kinerja yang baik maka instansi tersebut belum bisa dikatakan berhasil dalam membina pegawai yang ada didalamnya.
Motivasi yang diberikan akan mengarahkan pegawai untuk berperilaku sesuai dengan yang diinginkan atasan dan pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja atau kinerja pegawai. Melalui motivasi, pegawai memiliki arah akan sikap dan perilakunya menuju arah dan sikap yang dikehendaki oleh organisasi demi pencapaian tujuan bersama.
Berdasarkan rumusan masalah dan uraian-uraian yang telah dikemukakan, dapat dikemukankan bahwa dugaan sementara terhadap masalah yang akan dilakukan penelitian, atas hal tersebut penulis
mengajukan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai PT.PLN (persero) UIW Sulselbar.
2. Pengembangan karir dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN (persero) UIW Sulselbar
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Akbar (2021).
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang didefinisikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada falsafah positivisme, yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu untuk menemukan pembuktian atau konfirmasi. Data kemudian diolah menggunakan alat analisis deskriptif dan kuantitatif menggunakan SPSS.
Dalam penelitian asosiatif, minimal terdapat dua variabel yang dihubungkan.
Bentuk hubungan dalam penelitian ini adalah kausal (sebab akibat), yaitu hubungan yang bersifat mempengaruhi dua variabel atau lebih.
Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel independen dan 1 variabel dependen.
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT.PLN (persero) UIW Sulselbar 99 orang.
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. (Kuncoro 2013).
Teknik sampel/sampling yang digunakan dalam penelitian ini dengan metode sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Sampel dalam penelitian ini ialah seluruh pegawai PT.PLN (persero) UIW Sulselbar baik yang berada didalam maupun diluar outlet yang berjumlah 99 orang.
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2008). Uji validitasnya yaitu: Jika r hitung > dari r tabel, maka dinyatakan valid Jika r hitung < dari r tabel, maka dinyatakan tidak valid.
Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam obyek berwarna merah, maka sekarang dan besok tetap berwarna merah. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012: 173). Metode uji reliabilitas yang paling sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha.
Pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas sebagai berikut:
- Cronbach’s Alpha < 0,6 reliabiltas buruk - Cronbach’s Alpha 0,6 - 0,79 = reliabiltas diterima
- Cronbach’s Alpha 0,8 = reliabilitas baik Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.
Maksud data terdistribusi secara normal adalah bahwa data akan mengikuti bentuk distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika data menyebar disekitar garis garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi
Pengembangan Karir X1
Kepemimpinan X2
Kinerja pegawai Y
H1
H2
H3
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol. Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya.
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homokesdatisitas atau tidak terjadi heterosdasititas. Dasar analisis:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
Uji Autokorelasi bertujuan apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu dalam periode t dan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya (Ghozali, Imam 2013). Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi pada model regresi yaitu dengan melakukan uji statistik Durbin- Watson. Untuk uji Durbin-Watson kita akan membandingkan hasil DW statistik dengan DW tabel. Jika DW statistik > DW tabel, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat problem autokorelasi (Latan & Temalagi 2013).
Regresi linear berganda dengan tiga variabel adalah regresi linear berganda yang menghubungkan antara satu variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X). Persamaan regresi linear bergandanya dituliskan:
Keterangan:
Y = variabel terikat X1,X2 = variabel bebas I,II A = konstanta
b1,b2 = koefisien regresi e = Faktor Kesalahan
Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen nilai R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R square berkisar 0-1.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setip penambahan satu variabel independe, maka pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak. Karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti , nilai adjusted dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Uji statistik F digunakan untuk mengkur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel terikat. Menentukan kriterianya dapat diukur dengan syarat:
1. Membandingkan F hitung dengan F tabel Jika F hitung > F tabel maka hipotesis diterima. Artinya variabelindependen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Jika F hitung < F tabel maka hipotesis ditolak.
Artinya variabel independen secara bersama-sama tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
2. Melihat Probabilities Values
Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05. Jika probabilitas > 0,05, maka hipotesis ditolak. Jika probabilitas < 0,05, maka hipotesis diterima.
Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Jika nilai t-hitung > t- tabel maka dapat dinyatakan bahwa variabel
Y=a+b1X1+b2X2+e
bebas secara individual berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Jika nilai signifikan t
< 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Adapun pengujian dapat dilakukan dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung > t tabel maka hipotesis diterima. Artinya variabelindependen secara individual mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Jika t hitung < t tabel maka hipotesis ditolak. Artinya variabel independen secara individual tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Dimana:
= t hitung
= koefisien korelasi sederhana
= jumlah periode
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut ini adalah hasil deskripsi statistik variabel penelitian yang terdiri dari pengembangan karir (x1), kepemimpinan (x2) kinerja pegawai (y) dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini:
Tabel 1. Deskriptif Statistik Descriptive Statistics
N Minim
um
Maxim
um Mean
Std.
Deviation Pengembangan_K
arir_ X1
9 9
3.50 5.00 4.1687 .33055 Kepemimpian_X2 9
9
3.33 5.00 4.2393 .35245 Kinerja
Pegawai_Y
9 9
3.50 5.00 4.2586 .35334 Valid N (listwise) 9
9
Sumber: data primer diolah (2022).
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa variable Kinerja pegawai (Y) dengan jumlah data (N) sebanyak 99 responden dan mempunyai rata-rata 4.258 dengan nilai minimum 3.50. dan maksimal 5.00, dengan std Deviation 0.3533.
Pengembangan Karir (X1) dengan jumlah data (N) sebanyak 99 responden dan mempunyai rata-rata 4.166 dengan nilai minimum 3.50. dan maksimal 5.00, dengan std Deviation 0.3305.
Kepemimpinan (X2) dengan jumlah data (N) sebanyak 99 responden dan mempunyai rata-rata 4.239 dengan nilai minimum 3.33 dan maksimal 5.00, dengan std Deviation 0.35245
Variabel Pengembangan Karir di ukur dengan mengguanakan 4 pertanyaan Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 2. Frekuensi tanggapan responden Variabel Pengembangan Karir
Indika tor
Skor tanggapan responden
Rat
1 2 3 4 5 a2
F % F % F % F % F %
X1.1 0 0 0 0 1
0 10.
1 7 0
70.
7 1 9
19.
2 4.0
9
X1.2 0 0 0 0 5 5.1 7
5 75.
8 1 9
19.
2 4.1
4
X1.3 0 0 0 0 3 3.0 7
4 74.
7 2 2
22.
2 4.1
9
X1.4 0 0 0 0 3 3.0 7
1 71.
7 2 5
25.
3 4.2
2 Rata-rata variabel Pengembangan Karir
Sumber: data primer diolah (2022).
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari sebaran jawaban responden terkait variabel Pengembangan Karir, maka diperoleh jawaban yang umumnya menyatakan setuju dengan nilai mean sebesar 4.22. Nilai tersebut memberikan implikasi bahwa responden cenderung menyatakan setuju. Pernyataan yang paling banyak memilih sangat setuju adalah pernyataan X1.4 sebayak 25.3%. Pernyataan yang paling banyak memilih setuju adalah pernyataan (X12) sebanyak sebesar 75.8% Pernyataan cukup setuju adalah pernyataan X1.1 sebesar 10.1%.
Varaibel kepemimpinan di ukur dengan mengguanakan 3 pertanyaan Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Frekuensi tanggapan responden Variabel Kepemimpinan
Indik ator
Skor tanggapan responden
Rat
1 2 3 4 5 a2
F % F % F % F % F % X2.1 0 0 0 0 4 4.
0 7 2
72 .7
2 3
23 .2
4.1 9 X2.2 0 0 0 0 2 2.
0 6 3
63 .6
3 4
34 .3
4.3 2 X2.3 0 0 0 0 1 1.
0 7 3
73 .7
2 5
25 .3
4.2 4 Rata-rata variabel Kepemimpinan
4.25
Sumber: data primer diolah (2022).
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari sebaran jawaban responden terkait variabel Kepemimpinan,
maka diperoleh jawaban yang umumnya menyatakan setuju dengan nilai mean sebesar 4.25. Nilai tersebut memberikan implikasi bahwa responden cenderung menyatakan setuju.
Pernyataan yang paling banyak memilih sangat setuju adalah pernyataan Pemimpin mampu berkomunikasi dengan baik kepada anggota mengenai strategi yang akan dilakukan X2.3 sebesar 25.3%. Pernyataan yang paling banyak memilih setuju adalah pernyataan Pemimpin mampu berkomunikasi dengan baik kepada anggota mengenai strategi yang akan dilakukan X2.3 sebesar 73.%, dan pernyataan cukup setuju adalah pernyataan Pemimpin tempat saya bekerja memiliki strategi yang jelas dan realistis (masuk akal) dalam setiap agenda kerja yang dibuatnya X21 sebanyak 4% .
Variabel Kinerja pegawai diukur dengan mengguanakan 4 pertanyaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4 berikut :
Tabel 4. Frekuensi tanggapan responden Variabel Kinerja pegawai
Indik ator
Skor tanggapan responden
Rat
1 2 3 4 5 a2
F % F % F % F % F % Y1.1 0 0 0 0 7 7.
1 5 7
57 .6
3 5
35 .4
4.2 8 Y1.2 0 0 0 0 6 6.
1 6 8
68 .8
2 5
25 .3
4.1 9 Y1.3 0 0 0 0 3 3.
0 6 7
67 .7
2 9
29 .3
4.2 6 Y1.4 0 0 0 0 2 2.
0 6 8
68 .7
2 9
29 .3
4.2 7 Rata-rata variabel Kinerja pegawai 4.2
4
Sumber: data primer diolah (2022).
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari sebaran jawaban responden terkait variabel Kinerja pegawai maka diperoleh jawaban yang umumnya menyatakan setuju dengan nilai mean sebesar 4.24 Nilai tersebut memberikan implikasi bahwa responden cenderung menyatakan setuju.
Pernyataan yang paling banyak memilih sangat setuju adalah pernyataan
“Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Y1.3) sebesar 29.3%, Pernyataan yang paling banyak memilih setuju adalah pernyataan Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Y1.2) sbesar 68.8% Pernyataan cukup setuju adalah pernyataan Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai Y1.1 sebesar 7%
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bahwa kedua variabel bebas yaitu Pengembangan Karir dan Kepemimpinan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar. Artinya Apabila Pengembangan Karir dan Kepemimpinan meningkat, maka akan diikuti peningkatan kinerja pegawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar.
2. Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar. Artinya Apabila Kepemimpinan meningkat, maka akan diikuti peningkatan kinerja pegawai PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar.
3. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai PT.
PLN (Persero) UIW Sulselbar. Artinya, apabila Kepemimpinan meningkat, maka akan di ikuti penignaktan Kinerja pegawai di PT. PLN (Persero) UIW Sulselbar.
Rekomendasi yang dapat di berikan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Disarankan bahwa pengembangan karir perlu dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar kinerja pegawai meningkat dan pegawai tetap membuat perencanaan untuk pengembangan karir.
2. Kemampuan pemimpin agar mempertahankan yaitu: karisma, inspirasi pengembangan intelektual dan perhatian pribadi agar kinerja pegawai lebih meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham H. Maslow, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajawali, Jakarta.
Amalia, Syarah, and Mahendra Fakhri.
"Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro." Jurnal
Computech & Bisnis 10.2 (2016): 119-127, diakses 11 Maret 2019)
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti.
Ardiansyah, A. A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ud.
Mebel Fadhila (Doctoral dissertation, University of Muhammadiyah Malang).
(http://eprints.umm.ac.id/33707/, diakses 12 Maret 2019)
Chrisnanda, D. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.
Mas Sumbiri (Doctoral dissertation, Sanata
Dharma University).
(http://repository.usd.ac.id/8914/, diakses 10 Maret 2019)
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja.
Jakarta: Pustaka Pelajar.
Daryanto dan Bintaro. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
IKAPI DIY.
Fathoni, Abdurrahman. (2015). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Hamriani. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Makassar: University Press.
Handoko, Hani T. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmawati. (2012). Pengembangan Kinerja Tenaga Kependidikan, Makassar: Alauddin University Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Manullang. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Nawawi, Hadari. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press.
Notoadmodjo, Soekidjo. (2009).
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Nurdiansah, Bambang. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Penanaman Modal Daerah (BPMD) Propvinsi Jawa Tengah.
Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personalia, Jawa barat: CV Pustaka Setia.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta: PT Rajawali Pers.
Satrianegara, M. Fais. (2013). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Makassar: Alauddin University Press.
Simanjuntak, Payaman J. (2015). Manjemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sutriosno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media Grup,
Tasrial, Daryanto. (2015). Pengembangan Karir Profesi Guru, Yogyakarta: Gava Media.
Tegar, Nanang. (2019). Manajemen SDM dan Karyawan, Yogyakarta: Quadrant.
Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinann Dan Motivasi. Galia Indonesia.
Wibowo. (2006). Manajemen Perubahan.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
