Pengaruh Perilaku..., Anindya Putri Utami, Ma. - IBS Repository

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

vi

Indonesia Banking School

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamduilahi robbil ‘alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang karena nikmat, ridho dan rahmat-Nya saya bisa menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa diberikan kepada nabi besar, Nabi Muhammad SAW, manusia paling mulia di muka bumi ini.

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi dan melengkapi sebagian dari salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S1) konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di STIE Indonesia Banking School. Dalam penyusunan skripsi, tak mungkin lepas dari bantuan, bimbingan serta saran banyak pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada mereka yang telah memberi semangat dan doa tulusnya. Dalam kata pengantar ini izinkan penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1) Kedua Orang tua saya, Ayahanda Alm. Edhie Yulianto yang berada di Surga Allah dan Ibunda Emi Nurdyantini atas segala doa, kasih sayang , dukungan moril maupun materil yang tidak pernah putus dan sebagai panutan hidup yang telah membesarkan, merawat, mendidik, membimbing dan mencurahkan segala kasih sayang tanpa henti dan dengan sabar mendengarkan segala keluh kesah penulis dari awal penulisan skripsi ini hingga terselesaikan skripsi ini.

(7)

2) Kakak saya Prasetyo Eka Putra dan adik saya Nadya Sekar Putri yang tiada hentinya membantu mendoakan saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

3) Bapak Dr. Subarjo Joyosumarto, S.E., M.A, selaku Ketua STIE Indonesia Banking School.

4) Bapak Dr. Erric Wijaya, S.E., M.E selaku Ketua Prodi Manajemen yang telah memberikan wawasan dan kesempatan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

5) Bapak Dr. Whony Rofianto, selaku dosen pembimbing akademik yang juga merupakan dosen peguji saya yang telah memberikan banyak masukan dalam kelancaran perkuliahan dan penelitian ini. Terima kasih atas waktu yang telah diluangkan dan pengetahuan yang telah banyak diberikan.

6) Bapak Drs. Antyo Pracoyo, M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan banyak masukan dalam rangka kelancaran penelitian ini.

Terima Kasih atas segala saran dan pengetahuan yang telah banyak diberikan.

7) Bapak Edi Komara S.E., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi saya yang telah membantu memberikan saran dan waktunya hingga terselesaikannya penelitian ini dengan baik. Terima Kasih atas segala bantuan yang telah diberikan.

Pengaruh Perilaku..., Anindya Putri Utami, Ma.-IBS, 2016

(8)

viii

8) Bagian Human Resource Development (HRD) Bank X Area GreenVille terkhususnya Mba Resty Rumsyah yang telah mengizinkan penulis dalam melakukan penyebaran kuesioner.

9) Para responden karyawan tetap Bank X yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih telah mengisi kuesioner ini sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan lancar, walaupun diantara kita tidak saling kenal, semoga kebaikan kalian dibalas oleh Allah SWT.

10) Fitras Aditya Wibowo yang tidak pernah lelah meluangkan waktu untuk menemani saya, memberikan perhatian, dukungan dan doa dalam mengerjakan skripsi ini.

11)Teman seperjuangan skripsi jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Erlangga Hendrayanto dan Ridwan Kahar yang saling menyemangati dalam penyelesaian skripsi ini.

12)Teman seperjuangan sampai darah pengahabisan selama kuliah Uli, Anna, Isna, Sarah dan Rafi yang selalu ada di saat suka dan duka sampai akhirnya kita bisa lulus bareng-bareng. Terima kasih atas pengalaman tak terlupakannya guys!

13)Teman sepergosipan Rivy, Ucup, Ardy, Vincent, Azka, Tika, Ajeng, Ketrina, Mia, Dewe yang selalu kulineran bersama, saling menghibur dikala galau dan selalu ada kapanpun dan dimanapun berada. Terima kasih atas momen-momen indahnya, sedihnya, serunya hidup ini cyin.

(9)

14)Tim hore yang selalu memberi semangat saya dalam penulisan skripsi saya Mayola, Natanael, Iqbal, Ogi,Agil, Bang Abi, Bang Iwan, Bang Imam, Mas Adi. Terima kasih atas keseruan dan dukungan kalian semua.

15)Dewan Perwakilan Mahasiswa periode 2015-2016 beserta seluruh kepanitiaannya diluar organisasi yang telah mengajarkan banyak soft skill kepada saya melalui serangkaian event yang membutuhkan kerja keras.

16) UKM Sinematografi dan Fotografi yang telah memberikan saya ilmu dan pengalaman baru tentang dunia perfilman dan fotografi.

17)Seluruh teman-teman IBS angkatan 2012 lainnya yang telah membantu memberikan saran sehingga terselesaikannya skripsi ini, namun tidak dapat disebutkan satu persatu.

18)Dan terima kasih kepada seluruh pihak yang terkait dalam melancarkan penelitian ini, yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya. Semoga segala kebaikan bantuan yang diberikan dapat memberikan kebaikan bagi kita semua dan Allah SWT membalas kebaikan kalian. Amin.

\

(10)

x

Indonesia Banking School DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...ii

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI KOMPREHENSIF...iii

HALAMAN PERNYATAAN KARYA SENDIRI...…………...iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH...v

KATA PENGANTAR...vi

DAFTAR ISI...x

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

ABSTRAK... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

1.3. Rumusan Permasalahan ... 7

1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 9

1.6. Sistematika Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustaka... 12

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.3. Organisasi dan Perilaku Organisasi ... 14

2.1.4. Perceived Organizational Support ( POS)... 15

(11)

2.1.5. Affective Commitment... 17

2.1.6. Job Satisfaction ... 18

2.1.7 Turnover Intention ... 20

2.2. Penelitian Terdahulu... 21

2.3. Hubungan Antar Variabel ... 24

2.3.1. Perceived Organizational Support (POS) terhadap Turnover Intention.... 24

2.3.2. Perceived Organizational Support (POS) terhadap Affective Commitment ...25

2.3.3 Affective Commitment terhadap Turnover Intention ... 26

2.3.4. Job Satisfaction terhadap Affective Commitment ... 27

2.3.5. Job satisfaction terhadap Turnover Intention ... 27

2.4. Model Penelitian... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis dan Desain Penelitian ... 30

3.2.Objek Penelitian ... 30

3.3.Jenis dan Sumber Data ... 31

3.4. Populasi dan Sampel ... 32

3.5.Operasional Variabel ... 33

3.6.Metode Pengolahan Data... 35

3.7. Metode Analisis Data ... 35

3.7.1. Spesifikasi Model ... 35

3.7.2.Identifikasi ... 36

3.7.3. Estimasi ... 37

3.7.4. Uji Validitas dan Realibilitas... 37

3.7.5. Uji Model Keseluruhan (Testing Fit) ... 37

(12)

xii

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian... 38

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank X ... 38

4.1.2. Visi dan Misi PT. Bank X ... 39

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas (Pre-Test) ... 40

4.2.1. Hasil Uji Validitas (Pre-Test)... 40

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test) ... 41

4.3. Profil Responden ... 42

4.3.1. Jenis Kelamin Responden ... 42

4.3.2. Usia Responden... 43

4.3.3. Lama Bekerja Responden ... 44

4.3.4. Pendidikan Terakhir Responden ... 45

4.3.5. Divisi Pekerjaan Responden ... 46

4.4. Hasil Analisis Data ... 46

4.4.1. Spesifikasi Model ... 47

4.4.2. Identifikasi Model... 47

4.4.3. Estimasi Model ... 48

4.4.3.1. Sample Size ... 48

4.4.3.2. Uji Normalitas Data... 49

4.4.4. Hasil Uji Pengukuran Model (Measurement Model Fit) ... 50

4.4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas... 51

4.4.5. Uji Keseluruhan (Overall Model Fit)... 52

4.4.5.1. Pengukuran Goodness of Fit (GOF)... 52

4.4.5.2. Hasil Analisis Model Keseluruhan (Overall Model Fit) ... 53

(13)

4.5. Pembahasan ... 56

4.5.1.Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention ... 56

4.5.2. Pengaruh Perceived Organizational Supportterhadap Affective Commitment ... 57

4.5.3. Pengaruh Affective Commitmentterhadap Turnover Intention ... 58

4.5.4. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Affective Commitment ... 58

4.5.5. Pengaruh Job Satisfactionterhadap Turnover Intention ... 59

4.6. Implikasi Manajerial untuk PT. Bank X ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA ... 66 HALAMAN LAMPIRAN

BIOGRAPHY

(14)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 21

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel... 33

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Data Pre-Test...40

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Data Pre-Test...41

Tabel 4.3 Computation of Degree of Freedom...48

Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas Data...49

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...51

Tabel 4.4 Hasil Penelitian Indeks Goodness of Fit ... 53

Tabel 4.5 Output Regression Weight... 54

Tabel 4.6 Nilai Rata-rata Kuesioner Perceived Organzational Support (POS).60 Tabel 4.7 Nilai Rata-rata Kuesioner Affective Commitment (AC) ...60

Tabel 4.8 Nilai Rata-rata Kuesioner Job Satisfaction (JS) ...61

Tabel 4.9 Nilai Rata-rata Kuesioner Turnover Intention (TI) .. ...62

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model penelitian ... 28

Gambar 3.1 Structral Model... 36

Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ... 42

Gambar 4.4 Usia Responden...43

Gambar 4.5 Lama Bekerja Responden...44

Gambar 4.6 Pendidikan Terakhir Responden...45

Gambar 4.7 Divisi Pekerjaan Responden...46

(16)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ... 1

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pre –Test ... 4

Lampiran 3 Mesurement Model Fit... 8

Lampiran 4 Structure Overall Model Fit ... 9

Lampiran 5 Uji Normalitas ... 10

Lampiran 6 Standardized Regression Weight ... 11

Lampiran 7 Model Fit Summary ... 12

Lampiran 8 Surat Izin Riset ... 13

Lampiran 9 Surat Pernyataan ... 14

(17)

Penelitian ini meneliti pengaruh Perceived Organizational Support dan Job Satisfaction terhadap Affective Commitment dan Turnover Intention. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 112 karyawan tetap level staff (back office dan frontliner) PT.

Bank X kantor wilayah III.Hasil Penelitian menunjukan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, Affective Commitment berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, Job Satisfaction berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Affective Commitment, dan Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Affective Commitment.

Kata Kunci : Affective Commitment, Job Satisfaction, Perceived Organizational Support, Turnover Intention.

(18)

xviii

ABSTRACT

This research study the effect of Perceived Organizational Support and Job Satisfaction towards Affective Commitment and Turnover Intention. The sample of this study were 112 staff level employees (back office and frontliner) of PT. Bank X regional offices III. The result of this research shows that Perceived Organizational Support negatively affect Turnover Intention, Affective Commitment negatively affect Turnover Intention, Job Satisfaction negatively affect Turnover Intention, Perceived Organizational Support positively affect Affective Commitment and Job Satisfaction positively affect Affective Commitment.

Keywords : Affective Commitment, Job Satisfaction, Perceived Organizational Support,Turnover Intention.

(19)

1

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penentu yang menunjang keberhasilan di suatu organisasi atau perusahaan. Era globalisasi seperti sekarang sumber daya manusia sudah bukan merupakan beban bagi suatu perusahaan, melainkan sebuah asset utama yang harus dijaga dan dikembangkan agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Namun sumber daya manusia yang ada di suatu perusahaan juga harus dapat meningkatkan performa atau kemampuan agar perusahaan dapat maju berjalan. Sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi timbul apabila seorang karyawan dalam sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya.

Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti karir, keluarga dan lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan sesorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen

(20)

2

lainnya. Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya (Tobing,2009). Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

Suyasa& Parman (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan sikap yang menunjukkan ukuran atau tingkat pemikiran setuju - tidak setuju, perasaan senang - tidak senang, suka - tidak suka maupun perasaan positif - negatif dari pekerja terhadap pekerjaannya, sebagai hasil dari evaluasi terhadap pengalaman kerja yang didasarkan pada berbagai aspek pekerjaan. Suatu hal yang menentukan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah apabila karyawan tidak puas dengan kondisi perusahan, tidak nyaman dengan perusahaan dan tidak memiliki komitmen organisasi kepada kepada perusahaan.

Memiliki karyawan dengan komitmen tinggi terhadap perusahaan pasti menjadi harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan bisa ikut memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan bisa terwujud. Namun seringkali muncul persoalan-persoalan yang berkaitan dengan sumber daya manusia yaitu niat untuk meninggalkan perusahaan. Hal tersebut merupakan hal yang sering terjadi dalam organisasi.

Tentunya hal ini akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahan, sehingga seharusnya pihak perusahaan perlu mengetahui faktor penyebab munculnya niat untuk meninggalkan perusahaan dalam diri karyawan tersebut. Ketika

(21)

karyawan meninggalkan organisasi, baik secara sukarela atau tidak, dampaknya sangat besar. Gray et al (2000) menyatakan bahwa perputaran telah langsung terkait dengan meningkatnya biaya perekrutan dan pelatihan karyawan, rendahnya tingkat semangat kerja karyawan, kepuasan kerja, dan persepsi pelanggan terhadap kualitas pelayanan.

Perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkompeten erat kaitannya dengan perekonomian suatu negara adalah perbankan. Bank merupakan lembaga intermediasi yang menghubungkan antara pihak surplus dan pihak defisit, sehingga bank memilki peranan yang besar dalam bidang perekonomian. Berdasarkan hal tersebut, bank harus memiliki karyawan yang berkulitas dan memiliki nilai sehingga dapat mencapai tujuan yang telah dicanangkan.

Berdasarkan annual reportPT. Bank X tahun 2015 menjelaskan bahwa adanya peningkatan angka pada turnover karyawan dibandingkan tahun sebelumnya. Pada tahun 2014 jumlah turnover karyawan tercatat sebanyak 1022 orang dengan presentase 3,00%. Lalu pada tahun 2015 jumlah turnover karyawan PT. Bank X meningkat menjadi 1127 orang dengan presentase 3,19%.

Dalam sebuah kantor cabang, bank membagi dua golongan jenis karyawan tetap yaitu frontliner dan back office. Karyawan frontliner terdiri dari Customer Service dan Teller, sedangkan karyawan back office merupakan karyawan bagian administrasi dan bagian lainnya yang mendukung kegiatan operasional seperti Customer Service Administrative (CSA).

(22)

4

Karyawan back office seperti Customer Service Administrative (CSA) memiliki tugas dari sisi administrasi seperti melaksanakan input data lembur,cuti hingga gaji karyawan cabang; membuat perhitungan biaya amortisasi atas aktiva tetap, inventaris dan lain lain; merencanakan dan monitoring realisasi biaya logistik, mengelola petty cash cabang dan reimbursement pengobatan pegawai. Seorang CSA pun memiliki tugas lain dari sisi bisnis, yaitu mencapai target untuk mencari nasabah dalam pembukaan tabungan, giro dan deposito hingga pembukaan asuransi.

Hal yang dijelaskan dalam annual repot PT. Bank X tahun 2015 mengenai turnover karyawan menunjukan bahwa PT. Bank Xharus mengupayakan agar karyawan memiliki komitmen serta kepuasan yang baik untuk menghindari adanya niatan dari karyawan untuk pindah ke bank lain. Karyawan back office dan frontliner bank merupakan bagian support dari sebuah kantor cabang dan juga menjadi kunci utama antara bank dengan nasabah dalam keberlangsungan kegiatan transaksi. Hal ini didukung dengan prestasi yang diberikan oleh PT.

Bank X yaitu mampu mempertahankan predikat sebagai “The Best Bank in Service Excellence” selama 7 (tujuh) tahun berturut-turut dari IICG. Dengan prestasi tersebut PT. Bank X mampu memberikan layanan kepada nasabah dengan baik, namun juga harus dapat mempertahankan karyawan agar tidak memilik niatan untuk pindah dari PT. Bank X.

Fenomena yang ada di PT. Bank X menjelaskan bahwa dorongan yang diberikan oleh organisasi merupakan hal yang perlu dilakukan perusahaan guna meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja oleh karyawan pada

(23)

perusahaan. Sehingga, akan terciptanya sinergi antara karyawan dengan pihak PT. Bank X agar meningkatkan kinerja dan tentunya juga semakin rendahnya niat karyawan untuk keluar dari PT. Bank X. Hal ini cukup menarik untuk dikaji melalui penelitian ilmiah untuk mengungkapkan pengaruh Perilaku Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan Tetap pada PT. Bank X Kantor wilayah III.

1.2 Ruang Lingkup Penelitian

Metode penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif, pengambilan data dilakukan melalui kuisioner. Karena itu, penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut:

1) Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Affective Commitment dan Turnover Intention. Robbins & Judge (2014) mendefinisikan komitmen afektif sebagai keterikatan emosional dengan organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan.

Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001). Turnover Intention merupakan kadar keinginan untuk keluar dari perusahaan, salah satu alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover Intention diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,

(24)

6

antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, dan keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan (Harnoto, 2002).

2) Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Perceived Organizational Support dan Job Satisfaction. Berdasarkan teori pertukaran sosial (Blau 1964) dan norma timbal balik (Gouldner 1960), Perceived Organizational Support menjelaskan alasan mengapa karyawan menunjukkan perilaku positif terhadap organisasi mereka seperti komitmen dan loyalitas organisasi, ketika organisasi memberikan manfaat bagi karyawannya, karyawan membalas (Eder dan Eisenberger 2008). Misalnya, karyawan yang menganggap organisasi telah memperlakukan mereka dengan cara yang positif lebih mungkin untuk dilampirkan dan tetap dengan organisasi.

Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa organisasi tidak memperlakukan mereka dengan cara yang positif, mereka cenderung akan melekat dan tetap dengan organisasi (Joo, Hahn & Peterson, 2015). Menurut Robbins

& Judge (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan organisasi, mereka mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan berbeda yang dapat mempengaruhi sikap- sikapnya terhadap pekerjaan. Salah satu sikap karyawan yang sering menjadi perhatian adalah kepuasan kerja. Sikap ini dapat menentukan kinerja, prestasi kerja, dan dedikasi karyawan terhadap suatu pekerjaan.

(25)

Organisasi sudah seharusnya menjaga kepuasan kerja karyawan demi efektivitas kinerja dan pencapaian tujuan organisasi.

3) Penelitian dilakukan pada karyawan tetap PT. Bank X Kantor Wilayah III yaitu back office dan frontliner. Back Office merupakan bagian support dari sebuah kantor cabang, sedangkan frontliner juga menjadi kunci utama antara bank dengan nasabah dalam keberlangsungan kegiatan transaksi.

Karyawan back office yaitu Customer Service Administrative (CSA) sedangkan frontliner yaitu Tellerdan Customer Service. Selain itu terdapat biaya yang tinggi yang diperlukan oleh bank apabila karyawan keluar dan merekrut karyawan baru, sehingga bank harus mampu menjaga dan mempertahankan karyawan back office dan frontliner bank. Hal ini didukung dengan prestasi yang diberikan oleh PT. Bank X yaitu mampu mempertahankan predikat sebagai “The Best Bank in Service Excellence”

selama 7 (tujuh) tahun berturut-turut dari IICG. Dengan prestasi tersebut PT. Bank X mampu memberikan layanan kepada nasabah dengan baik, namun juga harus dapat mempertahankan karyawan agar tidak memilik niatan untuk pindah dari PT. Bank X.

1.3 Rumusan Permasalahan

Dalam penelitian ini terdapat beberapa masalah yang ditemukan untuk dibuktikan kebenarannya. Sesuai dengan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti menentukan masalah yang akan diteliti yaitu:

(26)

8

1) Apakah Perceived Organizational Support memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III ?

2) Apakah Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III?

3) Apakah Affective Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetapdiPT. Bank X Kantor Wilayah III?

4) Apakah Job Satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III?

5) Apakah Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III?

1.4 Maksud dan tujuan penelitian

Berdasarkan dari rumusan masalah tersebut maka penulis memiliki maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui dan menganalisis bahwa variabel Perceived Organizational Support memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III.

2) Untuk mengetahui dan menganalisis bahwa variabel Perceived Organizational Support memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III.

(27)

3) Untuk mengetahui dan menganalisis bahwa variabel Affective Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III.

4) Untuk mengetahui dan menganalisis bahwa variabel Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III.

5) Untuk mengetahui dan menganalisis bahwa variabel Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X Kantor Wilayah III .

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk akademik dan praktisi sebagai berikut ini:

1) Manfaat akademik.

Penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi pada ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai perbankan, dimana akan diketahui apakah ada keterkaitan antara Perceived Organizational Support, Affective Commitment , dan Job Satisfaction terhadap Turnover Intention. Penelitian ini juga untuk memperluas pengetahuan mengenai mengelola sumber daya manusia yang baik.

Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai perluasan penelitian pada

(28)

10

selanjutnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia bidang perbankan.

2) Manfaat praktisi.

Penilitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan dan alternatif metode pada Perceived Organizational Support, Affective Commitment, Job Satisfaction serta Turnover Intention pada karyawan tetap di PT. Bank X. Untuk kalangan manajerial, penelitian ini diarapkan akan mampu memberikan kontribusi bagaimana tingkat kepuasan dan komitmen karyawan dapat mempengaruhi Turnover Intention, sehingga diharapkan para manajer Sumber Daya Manusia mampu mengatasi permasalahan Turnover Intention dengan cara memfokuskan pada tingkat komitmen karyawan dan kepuasan kerja karyawan.

1.6 Sistematika Penelitian

Secara umum, sistematika penulisan penelitian ini terdiri dari:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuam penelitian , manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini terdiri dari pemaparan teori-teori yang terkait dengan penelitian ini, pengembangan rerangka pemikiran, hubungan antar variabel penelitian dan hipotesis penelitian.

(29)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini terdiri dari pemaparan objek penelitain, populasi dan sample penelitian, jenis data, metode pengumpulan data, operasionalisasi variabel, model penelitian, teknik pengolahan data dan teknik pengujian hipotesis.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN MASALAH

Bab ini terdiri dari pembahasan mengenai pengujian hipotesis yang dibuat dan penyajian hasil dari pengujian tersebut, serta pembahasan tentang analisis yang dikaitkan dengan teori yang berlaku.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini terdiri dari kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis pada bab sebelumnya, keterbatasan penelitian, implikasi penelitian serta saran bagi peneliti sejenis berikutnya dan implikasi penelitian terhadap praktik yang ada.

(30)

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 TinjauanPustaka

2.1.1 ManajemenSumberDaya Manusia

Sumber daya manusia mengacu pada kebijakan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan (Noe, Hollenbeck, Gerthart,

& Wright, 2012). Setiap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan perlu direkrut, diseleksi, dilatih, dan diatur. Manajemen harus mempunyai perencanaan yang memadahi untuk mengelola sumberdaya manusia yang dimilikinya sehingga dapat bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan (Snell & Bohlander, 2007).

Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai pengelolaan orang secara efektif dan karena itu diperlukan pengetahuan tentang perilaku manusia serta kemampuan untuk mengelolanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat hanya dapat dilakukan apabila manusia yang dikelola adalah manusia yang mau belajar, mau bekerja sama dan mau dikelola oleh perusahaan atau organisasi.

Sumber daya manusia juga harus memiliki keterampilan dan keahlian dalam bidang kerjanya masing-masing dan juga mereka harus memiliki semangat kerja yang tinggi seperti loyalitas, disiplin pribadi, teratur dan kerendahan hati untuk menerima proses pengelolaan tersebut. Adanya proses pengelolaan SDM kemudian dikenal istilah manajemen sumber daya manusia (Dessler, 2013).

(31)

Mondy (2008) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya yang efektif.

Manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa merek digunakan secara efektip dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (Handoko, 2014).

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mondy (2008), terdapat lima area fungsional yang dikaitkan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang afektif, yaitu:

a) Penyediaan Staf (Staffing)

Penyediaan Staf (Staffing) merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yag tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.

(32)

14

b) Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

c) Kompensasi

Kompensasi mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka.

d) Keselamatan dan Kesehatan

Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan.

Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau emosi.

e) Hubungan Kekaryawanan dan Pemburuhan

Bisnis diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat buruh dan tawar- menawar dengan itikad baik jika karyawan perusahaan ingin serikat buruh untuk mewakili mereka. Di masa lalu, ubungan ini adalah cara yang diterima bagi banyak pengusaha, namun sebagian besar perusahaan saat ini lebih suka memiliki lingkungan serikat-bebas.

2.1.3 Organisasi dan Perilaku Organisasi

Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins & Judge,

(33)

2014). Perilaku organisasi merupakan sebuah bidang yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Robbins & Judge, 2014).

2.1.4 Perceived Organizational Support (POS)

Perceived Organizational Support (POS)adalah sejauh mana karyawan percaya organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Robbins & Judge, 2014). Menurut Eisenberger et al. 1986, Perceived Organizational Support (POS) disebut keyakinan mengenai sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi mereka memperhatikan kesejahteraan dan menghargai kontribusi mereka (Joo, Hahn & Peterson, 2015). Karyawan dalam sebuah organisasi akan cenderung untuk membentuk sebuah kepercayaan secara umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli atas kesejahteraannya, persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (POS), yang mana POS juga dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan akan tersedia dari organisasi pada saat dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan seseorang secara efektif dan pada saat menghadapi situasi yang sangat menegangkan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Teori dukungan organisasi dapat menjelaskan adanya komitmen secara emosional dari karyawan kepada organisasinya, yang mana pendekatan ini mengasumsikan bahwa untuk memenuhi kebutuhan emosi sosial dan untuk menilai kesiapan organisasi untuk memberi penghargaan terhadap peningkatan usaha, karyawan akan membentuk sebuah kepercayaan dasar mengenai sejauh

(34)

16

mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan, definisi inilah yang membentuk persepsi dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS) (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001).

Berdasarkan teori pertukaran sosial (Blau 1964) dan norma timbal balik (Gouldner 1960), POS menjelaskan alasan mengapa karyawan menunjukkan perilaku positif terhadap organisasi mereka seperti komitmen dan loyalitas organisasi, ketika organisasi memberikan manfaat bagi karyawannya, karyawan membalas (Eder dan Eisenberger 2008). Misalnya, karyawan yang menganggap organisasi telah memperlakukan mereka dengan cara yang positif lebih mungkin untuk dilampirkan dan tetap dengan organisasi. Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa organisasi tidak memperlakukan mereka dengan cara yang positif, mereka cenderung akan melekat dan tetap dengan organisasi (Joo, Hahn & Peterson, 2015).

Teori dukungan organisasi juga membahas proses psikologis yang mendasari konsekuensi POS. Pertama, atas dasar norma timbal balik, POS harus menghasilkan kewajiban merasa peduli kesejahteraan organisasi dan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Kedua, perhatian, persetujuan, dan rasa hormat dikonotasikan oleh POS harus memenuhi kebutuhan sosioemosional, menyebabkan pekerja untuk menggabungkan keahlian organisasional dan status peran dalam identitas sosial mereka. Ketiga, POS harus memperkuat keyakina n karyawan bahwa organisasi mengakui dan manfaat peningkatan kinerja. Proses ini harus memiliki hasil yang menguntungkan baik untuk karyawan (misalnya, peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan suasana hati yang positif) dan

(35)

organisasi (misalnya, peningkatan komitmen afektif dan kinerja, mengurangi perputaran karyawan) (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Menurut Rhoades, Eisenberger & Armeli (2001) variabel Perceived Organizational Support (POS) memiliki indikator sebagai berikut:

a. Organisasi saya benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya.

b. Organisasi saya sangat menganggap tujuan dan nilai-nilai saya.

c. Organisasi saya peduli tentang pendapat saya.

d. Organisasi saya bersedia memberikan bantuan ketika saya memiliki masalah atau kesulitan.

2.1.5 Affective Commitment

Komitmen afektif mengacu pada persepsi karyawan keterikatan emosional mereka untuk tujuan dan organisasi mereka (Meyer, 2002). Robbins & Judge (2014) mendefinisikan komitmen afektif sebagai keterikatan emosional dengan organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001).

Menurut Lee & Bruvold (2003) variabel Affective Commitment memiliki indikator sebagai berikut:

(36)

18

a. Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini.

b. Saya menikmati membahas organisasi saya dengan orang-orang diluar organisasi.

c. Saya merasakan organisasi ini memiliki makna besar dalam diri saya.

d. Saya merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi ini.

2.1.6 Job Satisfaction

Kepuasan kerja yang mana secara umum merupakan sebuah sikap karyawan secara emosional yang menyenangkan, mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati (Kartika & Kaihatu, 2012). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2014).

Menurut Astrauskaite, Vaitkevicius & Perminas (2011) kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam mencapai sebuah prestasi kerja yang telah dilakukannya. Kepuasan Kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dilihat dan dialami oleh karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga kepuasan ini sangat berkaitan erat dengan sikap dari karyawan atas pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama dengan pimpinan serta rekan kerja (Zanaria, 2007).

Menurut Robbins & Judge (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari

(37)

evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan organisasi, mereka mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan berbeda yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaan. Salah satu sikap karyawan yang sering menjadi perhatian adalah kepuasan kerja. Sikap ini dapat menentukan kinerja, prestasi kerja, dan dedikasi karyawan terhadap suatu pekerjaan. Organisasi sudah seharusnya menjaga kepuasan kerja karyawan demi efektivitas kinerja dan pencapaian tujuan organisasi.

Seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya menguntungkan atau merugikan dirinya, tergantung kepada persepsi mereka apakah pekerjaannya memberikan kepuasan atau ketidakpuasan. Ketika karyawan menilai suatu pekerjaan menyenangkan untuk dikerjakan, mereka mengatakan bahwa pekerjaan itu memberikan kepuasan kerja. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil pekerjaannya, kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja mereka (Bangun, 2012).

Menurut Lee &Huang (2011) variabel Job Satisfaction memiliki indikator sebagai berikut:

a. Secara umum, saya menyukai pekerjaan saya b. Secara umum, saya puas dengan pekerjaan saya c. Secara umum, saya senang bekerja disini

(38)

20

2.1.7 Turnover Intention

Turnover Intention merupakan kadar keinginan untuk keluar dari perusahaan, salah satu alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover Intention diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002). Turnover intention didefinisikan sebagai refleksi dari probabilitas subjektif bahwa seorang individu akan mengubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu (Saleem, 2013).

Menurut Harnoto (2002) Turnover Intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, dan keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan Turnover Intention karyawan dalam perusahaan, yaitu:

a) Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkeinginan untuk berhenti bekerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

b) Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan tersebut.

c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.

(39)

d) Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

Menurut Yucel (2012), variabel Turnover Intention memiliki indikator sebagai berikut:

a. Saya sering berpikir tentang berhenti.

b. Saya niat untuk mencari pekerjaan lain selama beberapa bulan ke depan.

c. Saya berniat untuk meninggalkan organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa acuan jurnal.

Penjabaran penelitian terdahulu dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Variabel Hasil penelitian

1. Meyer, Stanley, Herscovitch, and Topolnytsky (2002).

Affective ,

Continuance , and Normative Commitment to theOrganization : A Meta-analysis of Antecedents Correlates , and Consequences,

Affective, continuance, and normative organizational commitment, work conditions, turnover, organizational behavior

Hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational

commitment berpengaruh negatif terhadap turnover. Affective dan normative

commitmentberpengaruh negatif terhadap job performance, sedangkan continuance commitmentberpengaruh positif terhadap job

performance.Affective dan normative commitment berpengaruh positif terhadap organizational citizenship

(40)

22

No. Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

behavior, sedangkan continuance commitment berpengaruh negatif terhadap organizarional citizenship behavior.

2. Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012)

Komitmen Afektif Dalam Organisasi yang dipengaruhi Perceived Organizational Support dan Kepuasan kerja

Perceived Organizational Support(POS), Kepuasan kerja dan Komitmen

Hasil menunjukan bahwa Perceived Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif. Namun, juga ditemukan bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Komitmen Afektif.

3. Yucel (2012) Examining the Relationships Among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover

Intention: An Empirical Study

Job Satisfaction, Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment, Turnover Intention

Hasil menekankan kebutuhan untuk mempertimbangkan faktor- faktor dapat memiliki efek pada hubungan dengan menyoroti studi yang dilakukan terhadap

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan niat omset.

4. Rhoades

&Eisenberger (2002)

Perceived Organizational Support : A Review of the Literature

Perceived Organizational Support, Affective Commitment, Job Satisfaction, Intent to Stay and Intent to Leave

Hasil penelitian menunjukan bahwa Perceived Organizational Support memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen afektif, kepuasan kerja, mood positif di tempat kerja, keinginan untuk tetap dengan organisasi, dan keinginan berpindah.

5. Hui, Wong dan

Tjosvold (2007) Turnover intention and performance in China:

The role of positive affectivity, Chinese values, perceived organizational support and constructive controversy

Job performance, Turnover intention, Perceived organizational support, Constructive controversy, Traditionality and modernity Affectivity.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Affectivity berkorelasi positif secara signifikan dengan traditionality dan

modernity,persepsi dukungan organisasi dan kontroversi konstruktif berkorelasi secara signifikan . Mengenai hipotesis, niat untuk meninggalkan

berkorelasi negatif dengan kinerja pekerjaan yang diukur oleh pengawas. Persepsi dukungan organisasi dan kontroversi konstruktif yang berkorelasi negatif dengan niat omset. nilai- nilai tradisional yang berkorelasi

(41)

Sumber: Data diolah penulis

Berdasarkan penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa ditemukan adanya hubungan antar variabel yang menjadi acuan dalam penelitian ini.Setidaknya beberapa peneliti memberikan kesimpulan yaitu, Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Turnover Intention yang dinyatakan oleh Rhoades & Eisenberger dalam penelitiannya yang dilakukan pada tahun 2002 dan Wong dalam penelitiannya yang dilakukan pada tahun 2010.

Selanjutnya menurut Han, Nugroho, Kartika & Kaihatu, 2011; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002 dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap Affective Commitment.Lalu disimpulkan bahwa Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Affective Commitmentmenurut Han et al dalam penelitiannya padatahun 2011 dan Sutanto & Gunawan dalam peelitiannya pada tahun 2013.

No. Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

positif dengan dukungan organisasi yang dirasakan. nilai- nilai modern yang berkorelasi positif dengan kontroversi konstruktif.

6. Sutanto &

Gunawan (2013) Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasionaldan Turnover

Intentions

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions

Hasil penelitian didapatkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap turnover.intentions karyawan.

(42)

24

Kemudian, menurut Meyer et al., 2002; Yücel, 2012 dalam penelitiannya memberikan kesimpulan bahwaAffective Commitment berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. Yücel dalam penelitiannya yang telah dilakukan pada tahun 2012 memberikan kesimpulan bahwa Job satisfaction berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Perceived Organizational Support (POS) terhadap Turnover Intention Hasil penelitian yang dilakukan Rhoades dan Eisenberger (2002) menunjukkan negatif hubungan antara POS dan niat omset. Baru-baru ini, Perryer et al. (2010) dan Arshadi (2011) didukung bahwa niat karyawan POS dipengaruhi secara negatif untuk meninggalkan organisasi.

Hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh Hui, Wong dan Tjosvold (2007) yang berjudul “Turnover intention and performance in China: The role of positive affectivity, Chinese values, perceived organizational support and constructive controversy” menyatakan bahwa Perceived Organizational Support (POS) memiliki korelasi negatif dengan niat untuk meninggalkan. POS mengacu pada sejauh mana kontribusi dan kepedulian kesejahteraan karyawan yang diberikan oleh organisasi. Ketika karyawan merasa dukungan organisasi cukup tinggi maka kemungkinan kecil karyawan akan memiliki niat untuk meninggalkan organisasi. Niat untuk meninggalkan organisasi dapat bergantung juga dengan pengalaman kerja karyawan. Ketika karyawan memiliki pengalaman yang positif dalam organisasi, maka karyawan akan bersedia untuk bertahan dalam organisasi.

(43)

Di sisi lain, ketika karyawan memiiki pengalaman yang negatif dalam organisasi, maka kemungkinan kecil karyawan akan bertahan dalam organisasi.

Ho 1: Perceived Organizational Support tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

Ha 1: Perceived Organizational Support memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

2.3.2 Perceived Organizational Support (POS) terhadap Affective Commitment Hasilpenelitian yang dilakukan oleh Meyer et al. (2002) yang menyatakan bahwa POS memiliki korelasi paling kuat terhadap Komitmen Afektif, penemuan menyatakan apabila sebuah organisasi ingin memiliki karyawan dengan Komitmen Afektif yang tinggi maka organisasi harus menunjukkan komitmen terlebih dahulu dengan menyediakan lingkungan kerja yang kondusif. Hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh Lee & Peccei (2007) yang menyatakan bahwa ada dua penjelasan utama dari hubungan antara dukungan organisasi yang dirasakan (Perceived Organiational Support) dan Affective Commitment yaitu pertama adalah dalam hal timbal balik dan pertukaran sosial. Menurut pandangan ini, karyawan yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai dan peduli untuk kesejahteraan mereka lebih cenderung untuk merasakan rasa kewajiban terhadap organisasi dan, karena itu, untuk membalas perlakuan yang menguntungkan dengan peningkatan loyalitas dan komitmen.

Penjelasan kedua adalah dalam hal kebutuhan sosio-emosional. Dukungan organisasi yang dirasakan dapat membantu untuk memenuhi kebutuhan sosio-

(44)

26

emosional penting dari individu, seperti kebutuhan untuk persetujuan, harga diri dan afiliasi, dan bahwa pemenuhan kebutuhan tersebut, pada gilirannya, meningkatkan keterikatan afektif karyawan untuk dan identifikasi dengan organisasi.

Ho 2: Perceived Organizational Support tidak memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment

Ha 2: Perceived Organizational Supportmemiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment

2.3.3 Affective Commitment terhadap Turnover Intention

Tingkat komitmen organisasi dapat meningkatkan kepercayaan dan ketergantungan karyawan pada organisasi, dan mengurangi tingkat Turnover Intention karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dari penelitian Meyer et al., (2002) yang menemukan bahwa ketiga komponen komitmen memiliki korelasi negatif dengan Turnover Intention, namun ada perbedaan pada besarnya korelasi tersebut, korelasi terkuat adalah Affective Commitment. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Mardiana, Guntur & Hasan (2012), menunjukan bahwa diantara ketiga komponen organisasi, Affective Commitment memiliki pengaruh negatif yang dominan terhadap Turnover Intention.

Ho 3: Affective Commitment tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

(45)

Ha 3: Affective Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

2.3.4 Job Satisfaction terhadap Affective Commitment

Penelitian terdahulu menunjukkan korelasi yang cukup kuat antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif. Meyer et al. (2002) membuktikan bahwa terdapat korelasi yang cukup kuat antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif.

Pembuktian ini juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Newstorm (2007) dalam konsep Performance-Satisfaction-Effort Loop yang menyatakan bahwa dengan timbulnya kepuasan dari karyawan akan mengarah kepada peningkatan komitmen terhadap organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.

Penelitian yang dilakukan Imam, Raza A., Shah dan Raza H. (2013), dalam penelitian yang berjudul “Impact of Job Satisfaction on Facet of Organizational Commitment (Affective, Continuance and Normative Commitment): a Study of Banking Sector Employees of Pakistan”, menunjukan bahwa kepuasan memiliki pengaruh positif paling besar pada Affective Commitment, dibandingkan dengan dua komponen komitmen lainnya.

Ho 4: Job satisfaction tidak memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment

Ha 4: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment 2.3.5 Job satisfaction terhadap Turnover Intention

Penelitian yang dilakukan Yucel (2012), menemukan adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dan Intention to Leave. Karyawan yang tidak puas

(46)

28

cenderung memiliki niat untuk meninggalkan organisasi mereka dan mencari pekerjaan alternatif lain. Pada penelitian yang dilakukan oleh Roslan (2012) juga menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak negatif pada turnover intention.

Ho 5: Job Satisfaction tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

Ha 5: Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention

2.4 Model Penelitian

Gambar 2.1 Model Penelitian

Sumber: Hui, Wong dan Tjosvold (2007) &Meyer (2002) Perceived Organizational Support

Affective Commitment

Job Satisfaction

Turnover Intention H2 (+)

H3 (+)

H4 (-)

H5 (-) H1 (-)

(47)

Hipotesis:

Ho 1: Perceived Organizational Support tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Ha 1: Perceived Organizational Support memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Ho 2: Perceived Organizational Support tidak memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment.

Ha 2: Perceived Organizational Supportmemiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment.

Ho 3: Affective Commitment tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Ha 3: Affective Commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Ho 4: Job satisfaction tidak memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment.

Ha 4: Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Affective Commitment.

Ho 5: Job Satisfaction tidak memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Ha 5: Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

(48)

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan kerangka kerja yang digunakan dalam melakukan sebuah penelitian, desain penelitian memberikan serangkaian prosedur yang diperlukan untuk memperoleh informasi yang terstruktur untuk dapat menjawab permasalahan penelitian (Maholtra, 2010).

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif.Penelitian kuantitatif deskriptif menurut Rumaysha (2014) adalah penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif baik bersifat alamiah atau rekayasa dan dikembangkan dengan tujuan untuk menguji variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian tersebut. Metode peneltian yang digunakan adalah Cross sectional design yang diambil satu kali dalam satu periode.

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, yang mengambil data mengenai Turnover Intention, Perceived Organizational Support, Affective Commitment dan Job Satisfaction.Objek penelitian ini adalah karyawan tetap level staff (back office dan frontliner) PT. Bank X Kantor Wilayah III.

(49)

3.3 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berhubungan dengan jenis data yang diambil.Peneliti mengharapkan data yang didapat sesuai dengan permasalahan yang dihadapi, sehingga mampu menjawab hipotesa yang telah dibentuk dan dapat menyelesaikan permasalahan penelitian. Terdapat dua sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1) Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumber utamanya (Kountur, 2007). Sedangkan menurut Maholtra (2010), data primer dihasilkan secara langsung oleh peneliti untuk tujuan tertentu dalam menjawab permasalahan penelitian. Pada penelitian ini, data primer didapat dengan metode survei menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada target responden. Kuesioner adalah pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab, yang dapat dilakukan dengan memberi tanda atau dengan menuliskan jawabannya (Kountur, 2007)

2) Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan oleh pihak lain dari berbagai sumber, seperti buku-buku, media internet, serta jurnal- jurnal penelitian sebelumnya yang signifikan dengan topik penelitian (Maholtra, 2010). Pernyataan tersebut didukung oleh Kountur (2007) yang menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang bersumber