PENGARUH TRAINING SATISFACTION DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS PADA PT. VALBURY ASIA FUTURES DI KOTA
SURABAYA) Bayu Adi Noer Fatah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya [email protected]
Dosen Pembimbing:
Dra. Lily Hendrasti Novadjaja, S.E., MM., CPHR.
ABSTRAK
Fenomena tingginya angka turnover intention terjadi pada salah satu perusahaan investasi yang berlokasi di Surabaya yaitu PT.Valbury Asia Futures. Tingginya angka turnover intention dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya komitmen organisasional dan kurangnya pemberdayaan karyawan dalam hal pelatihan dalam menimbulkan training satisfaction. Penelitian ini bertujuan untuk menganilisis pengaruh kepuasan karyawan dalam mengikuti pelatihan atau yang disebut dengan training satisfaction dan komitmen organisasional terhadap turnover intention secara simultan ataupun parsial pada perusahaan tersebut. Riset ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian eksplanatori. Pengambilan sampel menggunakan metode non-probability dengan teknik purposive sampling sebanyak 90 karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa training satisfaction (X1) dan komitmen organisasional (X2) secara simultan berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention (Y). Selanjutnya, training satisfaction (X1) dan Komitmen organisasional (X2) memiliki pengaruh parsial yang signifikan terhadap turnover intention (Y), kemudian diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional (X2) memiliki pengaruh dominan terhadap turnover intention (Y).
Kata kunci: jasa keuangan, komitmen organisasi, perusahaan swasta, training satisfaction, turnover intention
The Effect of Training Satisfaction and Organizational Commitment on Turnover Intention: A Case Study on Valbury Asia Futures, Surabaya
Bayu Adi Noer Fatah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya [email protected]
Supervisor:
Dra. Lily Hendrasti Novadjaja, S.E., MM., CPHR.
ABSTRACT
The phenomenon of high turnover intention occurs in an investment and financial service company located in Surabaya, namely PT Valbury Asia Futures. The high rate of turnover intention is determined by several things, one of which is organizational commitment and The high number of turnover intention is influenced by several things, one of which is organizational commitment and the lack of employee empowerment in terms of training to create training satisfaction.This study aims to analyze the effect of employee satisfaction in participating in training or what is called training satisfaction and organizational commitment to turnover intention simultaneously or partially in the company. This research uses a quantitative approach with explanatory research type. Sampling using non-probability methods with purposive sampling technique as many as 84 employees who have attended training. The results of this study prove that training satisfaction (X1) and organizational commitment (X2) simultaneously have a significant negative effect on turnover intention (Y). Furthermore, training satisfaction (X1) and organizational commitment (X2) have a significant partial effect on turnover intention (Y), then the result is that organizational commitment (X2) has a dominant effect on turnover intention (Y).
Keywords: financial service, organizational commitment, privat company, training satisfaction, turnover intention
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran penting untuk mengoptimalkan sumber daya lain yang terdapat di perusahaan, tanpa adanya manusia, maka sumber daya lain yang ada dalam perusahaan tidak dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Tidak hanya memikirkan cara menambah laba perusahaan, tetapi juga pengeloaan SDM, jika tidak dikelola dengan baik maka perusahaan tersebut dapat merugi (Handoko, 2001). Disamping SDM yang memiliki peran penting, perusahaan juga berkontribusi untuk merawat seluruh sumber daya yang dimiliki termasuk karyawan untuk mengurangi tingkat turnover intention dan menumbuhkan komitmen untuk tetap berada di perusahaan. Salah satu cara untuk menjaga karyawan adalah dengan diadakannya pelatihan, penjelasan tersebut diatur dalam UU Ketenagakerjaan Tahun 2003 Pasal 11 dengan bunyi setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau
meningkatkan dan/atau
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja. PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya, merupakan perusahaan pialang berjangka yang sudah beroperasi selama lebih dari 10 tahun yang sudah memiliki izin dari BAPEPTI (Badan Penanggung jawab Penjualan Komoditi) dan OJK (Otoritas Jasa Keuangan). Perusahaan tersebut memiliki kendala dengan tingginya tingkat turnover karyawan yang mencapai angka hingga 60%
per-bulan. Menurut Bapak Nino Limantara selaku vice president PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya,
hal tersebut berpengaruh pada keuangan perusahaan yang harus mengeluarkan biaya kembali untuk merekrut calon karyawan, dan juga biaya iklan lowongan pekerjaan.
Maka perusahaan mulai merancang suatu sistem pelatihan guna menumbuhkan komitmen karyawan dan juga menekan biaya untuk iklan lowongan pekerjaan.
Disimpulkan bahwa training satisfaction karyawan memiliki dampak untuk mengurangi tingkat turnover intention, selain hal tersebut terdapat faktor lain yang menimbulkan turnover intention, seperti komitmen afektif karyawan yang kurang tumbuh sehingga banyak menerima komitmen normatif yang banyak dipengaruhi oleh ekternal karyawan itu sendiri (ancaman dari atasan, sesama rekan kerja), terdapat hasil penelitian oleh Wasti (2003) yang menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor penting dari niat berpindah terlepas dari nilai idiosentris. Kedua aspek terkait training satisfaction dan komitmen organisasi yang dibangun oleh PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya mempunyai dampak signifikan terhadap penurunan tingkat turnover intention. PT.Valbury Asia Futures adalah perusahaan pengelola investasi komprehensif yang terdaftar dan diawasi oleh Otorotitas Jasa Keuangan (OJK) dan terdaftar di Badan Pengawas Perdagangan Komoditi (Bappepti) yang telah mendirikan kantornya di indonesia sejak tahun 2003. Dengan penanganan kasus terkait turnover intention maka perusahaan tetap terus berinovasi untuk mengedepankan perkembangan karyawannya agar
dapat bersaing dengan keadaan eksternal.
Rumusan Masalah
1. Apakah variabel training satisfaction dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya?
2. Apakah variabel training satisfaction berpengaruh signifikan terhadap tingkat turnover intention pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya?
3. Apakah variabel komitmen organisasional berpengaruh signifikan tehadap turnover intention pada karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya?
4. Variabel manakah yang lebih berpengaruh dominan terhdap turnover intention pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya?
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis apakah variabel training satisfaction dan komitmen organisasional berpengaruh secara simultan terhadap tingkat turnover intention pada karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya
2. Untuk menganalisis pengatuh variabel training satisfaction terhadap tingkat turnover intention pada karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional
terhadap penekanan tingkat turnover intention pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya
4. Untuk menganalisis variabel training satisfaction dan komitmen organisasional yang lebih berpengaruh dominan terhadap turnover intention pad karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya
LANDASAN TEORI Training Satisfaction
Training satisfaction pertama kali dikemukakan oleh Schmidt (dalam Huang, 2019) yang masih menggunakan variabel kepuasan pelatihan kerja. Maka adanya penyempurnaan istilah kepuasan pelatihan dari Latief et.al (2013) bahwasannya kepuasan pelatihan mempertimbangkan beberapa faktor seperti sesi pelatihan, penyampaian materi dan juga dengan pelatih (trainer). Terdapat komponen kunci yang mempengaruhi training satisfaction yang diungkapkan oleh Schmidt (2007) (dalam Huang, 2019), antara lain:
1. Memfokuskan pada evaluasi setelah diadakkannya model pelatihan secara keseluruhan, daripada melihat dari setiap pelaksananya seperti trainer, fasilitas, atau bahkan konten pelatihan
2. Mengacu pada keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap positif yang dihasilkan dari
setiap elemen dan seluruh proses sebelum dan sesudah diadakan pelatihan kerja.
3. Subjek sasaran evaluasi pada peserta pelatihan di mana kegiatan pelatihan yang diadakan bersifat formal atau yang direncanakan leh organisasi daripada upaya pembelajaran
informal yang dilakukan oleh karyawan sendiri.
Komitmen Organisasional
Komitmen organisaional menurut Allen dan Meyer (1990) merupakan suatu konsep yag terukur dengan berbagai cara. Komitmen organisaional berkaitan erat dengan tingkat turnover karyawan, dijelaskan menurut Mathis dan Jackson (dalam Nurandini, 2014) bahwa komitmen organisasional adalah tingkatan di mana karyawan yakin dan dan menerima tujuan organisasional serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Hal tersebut dapt dipicu oleh beberapa faktor menurut Allen dan Meyer (dalam Sutanto dan Gunawan, 2013) antara lain:
1. Karakteristik pribadi individu yang tebagi dua yaitu berkaitan dengan demografis dan disposisional 2. Karakteristik
organisasi 3. Pengalaman
organisasi oleh anggota/karyawan
Turnover intention
Turnover intention dapat diartikan sebagai niat suatu karyawan untuk berpindah dari suatu organisasi atau bahkan berniat keluar dari organisasi, baik dalam bentuk pemberhendian atau pengunduran diri (Putri dan Sauna, 2016). Di sisi lain Tet dan Meyer (dalam Ridlo, 2012) mengungkapkan adanya perasaan intention to leave atau niatan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara hasrat disengaja dan dengan sadar. Karyawan yang ingin keluar dari tempat kerjanya memiliki beberapa indikator menurut Mobley, et al (1987) (dalam Farida Elmi, 2018) yang terdiri dari:
1. Memikirkan untuk keluar (thinking of quiting)
2. Mencari alternatif pekerjaan (intention to search for alternative)
3. Niatan untuk keluar (intention to quit)
Hipotesis Penelitian
H1: Training satisfation (X1) dan komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT.Valbury Asia Futures Kota Surabaya
H2: Training satisfaction (X1) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya
H3: Komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya
H4: Komitmen organisasional (X2) lebih berpengaruh dominan daripada training satisfaction (X1) terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif dan eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode kuesioner. Menurut Effendi (2012) penelitian deskriptif adalah penelitian yang menggunakan observasi, wawancara, atau angket mengenai keadaan sekarang ini dan eksplanatori yang bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan atau pengaruh antar variabel.
Objek Penelitian, Populasi, dan Sampel
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya yang telah mengikuti program pelatihan.
menggunakan teknik sampel purposive sebanyak 84 orang.
Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Data primer yang digunakan berupa pengisian kuesioner dan wawancara.
Sedngkan data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan informasi dokumentasi dan studi pustaka.
Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS versi 20. Pengujian instrumen penelitian menggunakan uji validitas
dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk uji asumsi klasik menggunakan uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas, dan uji normalitas.
Definisi Operasional Variabel Variabel Independen
1. Training Satisfaction (X1) Menurut Schmidt (2007) variabel kepuasan pelatihan memiliki beberapa indikator meliputi:
a. Kepuasan tehadap pelatih,
b. Kepuasan terhadap sesi pelatihan
c. Dukungan organisasi mengadakan
pelatihan
2. Komitmen Organisasional (X2)
Mengacu pada Allen dan Meyer (1990) (dalam Sutanto dan Gunawan, 2013) komitmen organisasional memiliki beberapa indikator antara lain:
a. komitmen afektif b. komitmen
berkelanjutan
c. komitmen normatif Variabel Dependen
Turnover Intention (Y)
Menurut Zeffane (1994) (dalam Polii, 2015) turnover intention adalah kecenderungan perasaan individu yang berkeinginan untuk berhenti dari pekerjaannya. Variabel ini terdapat beberapa indikator menurut Mobley, et al (1987) (dalam Elmi, 2018) terdiri dari:
a. Memikirkan untuk keluar
b. Mencari alternatif pekerjaan
c. Niatan untuk keluar Skala Pengukuran
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner dang menggunakan skala likert yang menggunakan interval. Setiap jawaban dari responden akan diberikan skor 1-5.
Hasil Penelitian
Gambaran Umum Responden Gambaran umum responden setelah penyebaran kuesioner sebanyak 84 responden adalah sebagai berikut:
Tabel 1
Komposisi Mayoritas Responden Kriteria
Responden
Mayoritas
Responden Jumlah Persentase Jenis
Kelamin
Laki-Laki 49 58.33%
Usia 21-25
Tahun
41 47.62%
Lama Bekerja
1-3 Tahun 47 54.76%
Sumber: Data Primer Diolah (2020)
Mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki (58.33%) dengan mayoritas usia 21-25 tahun (47.62%), dengan lama bekerja 1-3 tahun (54.76%)
Hasil Uji Instrumen Penelitian
Hasil uji validitas untuk semua butir pertanyaan pada variabel training satisfaction (X1), Komitmen organisasional (X2), dan turnover intention (Y) memiliki nilai korelasi lebih dari 0.3388 dan nilai signifikansi yang kurang dari 0.05 (5%) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan telah valid.
Hasil reliabilitas ditunjukkan pada tabel 2 dengan nilai koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0.6, sehingga dapat
dinyatakan bahwa semua instrumen pertanyaan yang digunakan sudah reliabel
Tabel 2
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach
Alpha
N of Items Training
satisfaction (X1)
0.945 14
Komitmen organisaional
(X2)
0.922 10
Turnover Intention (Y)
0.972 28
Sumber: Data Primer Diolah (2020) Hasil Uji Asumsi Klasik
Tabel 3
Hasil Pengujian Normalitas
Sumber: Data Primer diolah (2020)
Berdasarkan tabel 3, hasil dari uji normalitas pada variabel yang digunakan menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0.790, sehingga bisa disimpulkan data yang diuji berdistribusi normal karena lebih besar dari 0.05
Tabel 4
Hasil Pengujian Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF X1 0.395 2.533
X2 0.395 2.533
Sumber: Data Primer Diolah (2020) Berdasarkan hasil uji moltikolinearitas pada tabel 4, tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF
lebih dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen pada model regresi penelitian ini.
Hasil Regresi Linear Berganda Tabel 5
Hasil Regresi Linear Berganda
Sumber: Data Primer Diolah (2020) Tabel 6
Hasil Uji Dominan
Sumber: Data Primer Diolah (2020)
Pembahasan Hasil Uji Hipotesis H1: Training satisfation (X1) dan komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT.Valbury Asia Futures Kota Surabaya.
Hasil uji F antara variabel training satisfaction (X1) dan komitmen organisasional (X2) berpengaruh secara bersamaan sebesar 57.6% dan mengahasilkan F hitung sebesar F hitung sebesar 57,387. Sedangkan F tabel (α = 0.05 ; db regresi = 2 : db residual = 81) adalah sebesar 3,109. Karena F hitung
> F tabel yaitu 57,387 > 3,109 atau
nilai sig F (0,000) < α = 0.05 terhadap variabel turnover intention (Y). Hasil menunjukkan bahwa hipotesis pertama terbukti kebenarannya.
H2: Training satisfaction (X1) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya.
Variabel training satisfaction (X1) memiliki nilai t hitung = -2,873 Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 81) adalah sebesar -1,990.
Karena -t hitung < -t tabel yaitu - 2,873 < -1,990 atau nilai sig t (0,005)
< α = 0.05 maka pengaruh X1
(Training Satisfaction) terhadap Turnover Intention adalah signifikan.
Disimpulkan bahwa secara parsial variabel training satisfaction (X1) berpengaruh signifikan dalam menurunkan turnover intention (Y).
Hasil ini menujukkan bahwa hipotesis kedua terbukti kebenarannya.
H3: Komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) pada karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya.
Variabel komitmen organisasional (X2) memiliki nilai t hitung = -4,250. Sedangkan t tabel (α
= 0.05 ; db residual = 81) adalah sebesar -1,990. Karena -t hitung < -t tabel yaitu -4,250 < -1,990 atau nilai sig t (0,000) < α = 0.05 maka pengaruh X2 (Komitmen Organisasi) terhadap Turnover Intention adalah signifikan. Disimpulkan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasional (X2) berpengaruh signifikan dalam menurunkan turnover intention (Y). Hasil ini pula
dapat menunjukkan bahwa hipotesis ketiga terbukti kebenarannya
H4: Variabel komitmen organisasional (X2) berpengaruh dominan terhadap turnover intention (Y).
Variabel komitmen organisasional (X2) memiliki nilai koefisien beta tertinggi daripada variabel training satisfaction (X1) yaitu 0.483. hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (X2) memiliki pengaruh dominan terhadap variabel turnover intention (Y). Maka dari itu hipotesis keempat dalam penelitian ini tebukti kebenarannya.
PEMBAHASAN
Berdasarkan data dari penelitian Pada PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya, terdapat beberapa pelatihan yang ditujukan untuk karyawan. Pelatihan yang diberikan berupa pengenalan jenis pekerjaan, telemarketing, dan juga cara membaca chart/grafik dalam aplikasi trading. Dalam penelitian ini diambil sebanyak 84 orang yang telah menjadi responden. Berdasarkan data dari penelitian yang telah dilakukan karyawan pada PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya, diketahui bahwa pada karakteristik responden yang dibagi berdasarkan usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Diketahui berdasarkan usia, karyawan pada PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya didominasi oleh karyawan dengan rentang usia 21-25 tahun.
Berdasarkan jenis kelamin, karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya didominasi oleh karyawan laki-laki daipada wanita. Lalu berdasarkan masa kerja, karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya didominasi dengan karyawan yang memiliki masa kerja 1-3 tahun.
Pada distribusi frekuensi variabel training satisfaction (X1) diketahui nilai rata-rata tertinggi 3,93 yang terdapat pada item X1.5 bahwasannya karyawan mulai merasa sudah nyaman dan puas dengan adanya pelatihan kerja yang diadakan di perusahaan. dan menunjukkan nilai rata-rata pada 14 item pada variabel training satisfaction (X1) yaitu 3,84 yang berada pada area baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasakan puas dengan dilaksanakannya program pelatihan oleh perusahaan.
Pada distribusi frekuensi variabel komitmen organisasional (X2) diketahui rata-rata tertinggi 3,96 yang tedapat pada item X2.2 yang
menyatakan bahwa karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya memiliki kebanggan dalam menceritakan perusahaan dan bidang kerjanya untuk disampaikan ke pihak luar. dan menunjukkan. Nilai rata-rata 10 item pada variabel komitmen organisasional (X2) yaitu 3.84 yang berada pada area baik. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional dengan menunjukkan loyalitas terhadap PT.Valbury Asia Futures Kota Surabaya.
Pada distribusi variabel turnover intention (Y) diketauhi nilai rata-rata terendah terdapat dalam item Y13 yaitu bahwasannya karyawan merasa memiliki tekanan saat bekum memenuhi target perusahaan, dan menginginkan keluar dari perusahaan. Meskipun demikian, item dalam variabel ini menunjukkan nilai rata-rata 28 item pada variabel turnover intention (Y) yaitu 2.31 yang berada pada area rendah. Hal tersebut menunjukkan bahwasannya karyawan memiliki beberapa pertimbangan apabila menginginkan untuk keluar dari perusahaan, salah satunya adalah pertimbangan pribadi
yang sudah tercukupinya kebutuhan sehari-hari.
KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan uraian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan atau keterkaitan yang signifikan antara training satisfaction dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada karyawan PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya, bisa diambil beberapa kesimpulan yaitu:
1. Training satisfaction
dan komitmen
organisasional secara bersamaan
mempengaruhi upaya perusahaan dalam menurunkan tingkat turnover intention karyawan. Hal ini berarti karyawan merasakan kepuasan setelah mengikuti program pelatihan dan faktor penting dalam menjaga komitmen karyawan dalam menekan turnover
intention pada PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya
2. Training satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. PT.
Valbury Asia Futures Kota Surabaya
3. Komitmen organisasional
berpengaruh terhadap turnover intention pada Karyawan PT.
Valbury Asia Future Kota Surabaya
4. Komitmen organisasional
berpengaruh dominan dalam menekan tingkat turnover intention karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya SARAN
Pencapaian pelaksanaan program pelatihan pada PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya sudah dikatakan baik berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilaksanakan
namun terdapat beberapa saran yang bisa disampaikan sebagai masukan baik untuk pihak perusahaan maupun pihak umum, yaitu:
1. Sehubungan dengan pengaruh training satisfaction dan komitmen organisasional yang secara bersama-sama berpengaruh dalam menekan tingkat turnover intention karyawan PT. Valbury Asia Futures Kota Surabaya,
sebaiknya mulai
memunculkan ataupun menjaga komitmen afektif karyawan dengan cara memperbaharui materi-materi pelatihan dan juga menjaga suasana di kantor tetap kondusif dengan mengurangi konflik yang terjadi antar karyawan ataupun antara antasa dan bawahan.
2. Berkaitan tentang training satisfaction, dan banyaknya
responden yang
menginginkan setelah diadakannya pelatihan, perusahaan diharapkan melakukan evaluasi secara berkala yang berkitan tentang
materi, pelatih/trainer, media, dan juga tempat diadakannya pelatihan
3. Karyawan PT. Valbury Asia Futures merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut dengan tidak malu menceritakan bidang kerjanya dan profil perusahaan kepada teman sejawat diluar kantor, yang berarti kemunculan komitmen organisasional akan perusahaan mulai tumbuh dengan munculnya hal tersebut diharapkan perusahaan juga memikirkan faktor terbesar dalam menumbuhkan komitmen tersebut adalah besaran gaji yang sesuai dan juga tekanan pekerjaan yang oleh atasan yang dapat disesuaikan untuk menghindari turnover intention karyawan.
4. Mengingat training satisfaction dan komitmen organisasional mempengaruhi Turnover Intention, diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya
untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel- variabel diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M.A. 1986. Startegic Management of Turnover : a model for the helath service administrator, Health Care Manage Review, Vol.11 (2), pp 61-71
Agarwal, U.A., Datta, S., Blake‐Beard, S. and Bhargava, S., 2012. Linking LMX, innovative work behaviour and turnover intentions. Career development international.
Alfresia, V.P., 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Karyawan (Studi pada PT Kajima Indonesia). Skripsi.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Allen, N.J., dan Meyer, JP (1990).
The measurement and antecedents of affective, continuance and normative
commitment to the
organization. Journal of Occupational
Psychology, 63(1), pp.1-18.
Andini, R., 2006. Influence Analysis Satisfaction Salary, Job Satisfaction, Organizational Commitment Against Turnover Intention (A Case Study
Roemani Muhammadiyah Hospital Semarang) (Doctoral dissertation, Doctoral dissertation, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro).
Based on Meta-Analytic Findings.
Personnel Psych& 46 (1993):259- 293.
Booth, S., & Hamer, K. (2007).
Labour turnover in the retail industry (Predicting the role of indi-vidual, organisational and environmental fac-tors).
International Journal of Retail and Dis-tribution Management.
35 (4), 289-307.
Bramantara, G.N.B. and Dewi, A.A.S.K., 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan pada Krisna Oleh-Oleh Khas Bali Iii. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(1).
Cascio, W.F., 2015. Managing human resources. New York:
McGraw-Hill.
Cawston, T.E. and Young, D.A., 2010. Proteinases involved in matrix turnover during cartilage and bone breakdown. Cell and tissue research, 339(1), p.221.
Chew, J. and Chan, C.C., 2008.
Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International journal of manpower.
Chipunza, C. and Berry, D.M., 2010.
The relationship among survivor qualities attitude,
commitment and motivation after downsizing. African Journal of Business Management, 4(5), pp.604-613.
Faloye, D.O., 2014. Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian paramilitary organisation. International Journal of Business and Economic Development (IJBED), 2(3).
Firdaus, F. and Lusiana, H., 2020.
PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER
INTENTION. At-Tadbir:
jurnal ilmiah manajemen, 4(1).
Forman, E.M., Shaw, J.A., Goetter, E.M., Herbert, J.D., Park, J.A.
and Yuen, E.K., 2012. Long- term follow-up of a randomized controlled trial comparing acceptance and commitment therapy and standard cognitive behavior therapy for anxiety and depression. Behavior therapy, 43(4), pp.801-811.
Garnita, M.A. and Suana, I.W., 2014.
Pengaruh Job Embeddedness dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(9).
Ghozali, I. and Aprilia, K., 2016. Teknik Penyusunan Skala Likert dalam Penelitian Akuntansi dan Bisnis.
Gumanti, T.A. and Yunidar, S., 2016.
Metode Penelitian
Pendidikan. Jakarta: Mitra Wacana Merdeka.
Handoko, T.H., 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Huang, W.R., 2019. Job Training Satisfaction, Job Satisfaction, and Job Performance. In Career Development and Job Satisfaction. IntechOpen.
Indrawati, M.D. and Elmi, F., Effect of Transformational Leadership, Organizational Commitments and Job Satisfaction on Organization Citizenship Behavior (OCB) at the Directorate of Primary School Development Ministry of Education and Culture.
Indriantoro, N. and Supomo, B., 2011. Metodologi Penelitian Bisnis Yogyakarta: Badan Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada.
Juhdi, N., Pa'wan, F. and Hansaram, R.M.K., 2013. HR practices and turnover intention: the mediating roles of organizational commitment and organizational engagement in a selected region in Malaysia. The International Journal of Human Resource Management, 24(15), pp.3002- 3019.
Kuria, S., Alice, O. and Wanderi, P.M., 2012. Assessment of causes of labour turnover in three and five star-rated hotels in Kenya. International journal
of business and social science, 3(15).
Latif, K.F., Jan, S. and Shaheen, N., 2013. Association of Training Satisfaction with Employee Development aspect of Job Satisfaction. Journal of Managerial Sciences, 7(1).
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. ANDI.
Masri, S. and Effendi, S., 2012.
Metode penelitian survei. Jakarta:
LP3ES.
Melky, Y., 2015. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Pindah Kerja (Turnover Intention) Karyawan PT Rejeki
Abadi Sakti
Samarinda. Psikoborneo, 3(1).
Memon, M.A., Salleh, R. and Baharom, M.N.R., 2017. The mediating role of work engagement between pay satisfaction and turnover intention. International Journal of Economics, Management and Accounting, 25(1), pp.43- 69.
Mobley, W.H., 1982. Employee turnover, causes, consequences, and control.
Addison-Wesley.
Mowday, R. T., Porter, L. W. &
Steers, R. M. 1982. Employee- Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnouw.
New York: Academic Press.
Muthukumaran, M., 2017. The Effect of Mfective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment on Turnover Intention among Bank Employees. International Journal on Global Business Management & Research, 6(1).
Özbilgin, M.F., Groutsis, D. and Harvey, W.S. eds., 2014. International human resource management.
Cambridge University Press.
Polii, L.R.G., 2015. Analisis Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intentions Karyawan Di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(4), p.2812.
Rarasanti, P., Ayu, I. and Suana, I.W., 2016. Pengaruh job embeddedness, kepuasan kerja, dan Komitmen organisasional terhadap turnover intention Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 5(7).
Ridlo, I.A., 2012. Turnover karyawan
“Kajian literatur”. Surabaya:
Public Health Movement.
Robbins, S.P. and Judge, T., 2003. Essentials of organizational behavior (Vol.
7). Upper Saddle River, NJ:
Prentice Hall.
Romadhon, R.W., 2018. Analisis Pengaruh Training Satisfaction
dan Psychological
Empowerment terhadap Work Engagement dan Turnover Intention.
Roscoe, J.T. and Byars, J.A., 1971.
An investigation of the restraints with respect to sample size commonly imposed on the use of the chi-square statistic. Journal of the American Statistical Association, 66(336), pp.755- 759.
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S.
and Rizwan, M., 2014. The relationship of turnover intention with job satisfaction, job performance, leader member exchange, emotional intelligence and organizational commitment. International Journal of Learning and Development, 4(2), pp.242- 256.
Sarmawa, I.W.G., Suryani, N.K. and Riana, I.G., 2015. Commitment and competency as an organizational citizenship behaviour Predictor and its
effect on the
performance. International Journal of Economics, Commerce and Management United Kingdom, 3(1), p.1.
Satwari, T., Al Musadieq, M. and Afrianty, T.W., 2016. Pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention (Survei pada karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 40(2), pp.177-186
Schmidt, S.W., 2007. The relationship between satisfaction with workplace training and overall job satisfaction. Human Resource Development Quarterly, 18(4), pp.481-498.
Sekaran, U. and Bougie, R., 2016. Research methods for business: A skill building approach. John Wiley & Sons.
Simamora, H., 2004. Manajemen
sumber daya
manusia. Yogyakarta: stie ykpn, 200.
Sopiah, S., 2008. Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Karyawan
Bank. Jurnal Keuangan dan Perbankan, 12(2), pp.308-317.
Sugiyono, P.D., 2017. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Penerbit CV. Alfabeta: Bandung.
Sutanto, E.M. and Gunawan, C., 2013. Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal mitra ekonomi dan manajemen bisnis, 4(1), pp.76-88.
Sutanto, E.M. and Gunawan, C., 2013. Kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intentions. Jurnal mitra ekonomi dan manajemen bisnis, 4(1), pp.76-88.
Suwandi, S. and Indriantoro, N., 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan
Strawser: Studi Empiris pada
Lingkungan Akuntan
Publik. The Indonesian Journal of Accounting Research, 2(2).
Takawira, N., Coetzee, M., &
Schreuder, D. (2014). Job
embeddedness, work
engagement and turnover intention of Staff in a Higher Education Institution: An exploratory studi. SA Journal of
Human Resources
Management, 12 (1), 1-10. Tett, Robert P., and Meyer, John P., Job Satisfaction, Organizational Toly, A.A., 2001. Analisis faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, 3(2), pp.102-125.
Wang, L., Tao, H., Ellenbecker, C.H.
and Liu, X., 2012. Job satisfaction, occupational commitment and intent to stay among Chinese nurses: a cross‐
sectional questionnaire survey. Journal of advanced nursing, 68(3), pp.539-549.
Wasti, S.A., 2003. Organizational commitment, turnover intentions and the influence of cultural values. Journal of
Occupational and
organizational
Psychology, 76(3), pp.303-321.
Wati, F.M.S.L., 2016. Pengaruh kepuasan kerja dan kinerja terhadap niat untuk keluar pada karyawan PT. Victory International Futures Lt. 12 Surabaya (Doctoral
dissertation, Widya Mandala Catholic University Surabaya).
Wicaksono, A.R., 2018.
PENGARUH PELATIHAN
KARYAWAN DAN STRES
KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTIONS
DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PUSAT PT.
TIGA SERANGKAI
PUSTAKA MANDIRI
SURAKARTA.
Zeffane, R.M., 1994. Understanding employee turnover: The need
for a contingency
approach. International journal of Manpower.
