PENGARUH WORK MEANINGFULNESS TERHADAP 1
INTENTION TO STAY DI GENERASI Z
Pina Dewi Astuti1, Nina Nurhasanah2 Manajemen, Universitas Esa Unggul
Jl. Arjuna Utara No. 9, Duri Kepa, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11510 Email: [email protected] 1 [email protected] 2
ABSTRAK
Penelitian ini diambil dari mengeksplorasi karakteristik pekerjaan yang bermakna bagi generasi Z dan pengaruhnya terhadap retensi karyawan. Kualitas intrinsik dari karakteristik pekerjaan akan menumbuhkan kebermaknaan pengalaman yang akhirnya meningkatkan niat karyawan untuk tetap tinggal. Maka dari itu tujuan penelitian ini mengeksplorasi pengaruh work meaningfulness terhadap intention to stay di generasi Z. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan alat ukur kuisioner dengan sampel sebanyak 130 responden. Metode analisis data yang digunakan menggunakan SEM. Hasil penelitian menunjukan bahwa job characteristics berpengaruh positif dengan work meaningfulness, job characteristics berpengaruh positif dengan intention to stay, dan work meaningfulness berpengaruh positif dengan intention to stay. Penelitian ini berkontribusi pada literatur tentang work meaningfulness dan generasi dengan melihat perilaku kerja generasi Z. Kebermaknaan yang dialami dapat meningkatkan keinginan generasi Z untuk bertahan dan mendukung keberlanjutan organisasi, sebuah organisasi dapat mempertahankan kelompok generasinya dengan menyediakan strategi jenis kerja yang selektif agar sesuai dengan karakteristik generasi.
Kata Kunci : Work meaningfulness, Job characteristics, Intention to stay, Generation Z.
ABSTRACT
This research was taken from exploring the characteristics of meaningful work for generation Z and its effect on employee retention. The intrinsic quality of job characteristics will foster meaningful experiences that ultimately increase the employee's intention to stay. Therefore, the purpose of this study is to explore the effect of work meaningfulness on intention to stay in generation Z. This study uses a quantitative approach with a questionnaire measuring instrument with a sample of 130 respondents. The data analysis method used is SEM. The results showed that job characteristics had a positive effect on work meaningfulness, job characteristics had a positive effect on intention to stay, and work meaningfulness had a positive effect on intention to stay. This research contributes to the literature on work meaningfulness and generation by looking at the work behavior of generation Z. The meaningfulness experienced can increase the desire of generation Z to survive and support organizational sustainability, an organization can maintain its generational group by providing a selective type of work strategy to match the characteristics generation.
Keywords: Work meaningfulness, Job characteristics, Intention to stay, Generation Z.
Diterima : 05 Maret 2023; Direvisi : 25 Maret; Diterbitkan ; April 2023
PENDAHULUAN
Generasi Z sekarang telah mulai meramaikan dunia kerja profesional. Generasi Z suka berkolaborasi dalam melakukan pekerjaan,
tanggap terhadap tantangan dan dimotivasi oleh pencapaian (Cho et al., 2018). Motivasi yang tinggi merupakan salah satu aspek dari seseorang yang memaknai pekerjaanya secara positif.
Seseorang yang dapat memaknai pekerjaannya apabila seseorang tersebut dapat merasakan pekerjaan yang dilakukan memberikan nilai tambah pada dirinya (Albrecht et al., 2021). Work meaningfulness (kebermaknaan kerja) merupakan kontribusi positif dan signifikan dari pekerjaannya terhadap kehidupan seseorang (Caillier, 2020). Seorang yang dapat memaknai pekerjaannya sebagai sesuatu yang berharga dan menjadi panggilan hidupnya akan memiliki sikap yang berbeda dengan para pekerja yang hanya memaknai pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Work meaningfulness merupakan pengalaman subyektif individu dalam pekerjaannya yang bertujuan memberikan dampak yang signifikan (Steger et al., 2018).
Work meaningfulness bukan bersifat hedonic atau memuaskan diri sendiri tapi bersifat eudaimonic yaitu berpusat pada perkembangan diri dan tujuan. Work meaningfulness dapat dirasakan dengan siapa saja, apapun pekerjaannya, karena work meaningfulness sesuatu yang dapat diciptakan melalui sebuah proses (Bhatti et al., 2022). Karyawan yang dapat menumbuhkan kebermaknaan dalam pekerjaan akan mendorong mereka untuk intention to stay di organisasi (Popaitoon, 2022). Intention to stay (niat untuk tinggal) merupakan komitmen dan kemauan untuk tetap bekerja pada perusahaan (Skerhakova et al., 2022). Keinginan untuk bertahan merupakan cerminan level komitmen karyawan terhadap organisasi (Larkin, 2018). Membangun suasana kerja di mana karyawan merasa nyaman dengan tetap mempertahankan pekerjaannya (Ismi et al., 2022). Organisasi juga perlu memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan untuk mempengaruhi karyawan untuk intention to stay dan mencari keterlibatan di organisasi (Silaban &
Syah, 2018).
Faktor lainnya yang memengaruhi work meaningfulness adalah job characteristics. Job characteristics (karakteristik pekerjaan) merupakan suatu pemahaman pekerjaan, tanggung jawab dan pemahaman hasil kerjanya (Boer et al., 2021). Ditambah lagi ketika karyawan mengetahui pekerjaan yang ditugaskan pada mereka memiliki dampak positif, karyawan akan memberikan usaha lebih untuk kesuksesan dan penyelesaian pekerjaan tersebut. Bencsik et al. (2019) menemukan bahwa generasi Z
memiliki ciri-ciri yang cukup berbeda dengan generasi sebelumnya. Setiap generasi memiliki karakteristik yang dipengaruhi oleh nilai, ambisi dan gaya bekerja yang berbeda (Iorgulescu, 2019). Job characteristics akan mempengaruhi kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, salah satunya adalah meaningfulness of work (Hardie et al., 2019). Pemahaman dampak kebermaknaan kerja terhadap kelompok usia masih sedikit diketahui (Albrecht et al. 2021).
Sedangkan menghadapi tantangan pertumbuhan usia saat ini, sangat penting bagi organisasi untuk memahami bagaimana kebermaknaan dalam bekerja. Hal ini menjadikan penelitian terkait usia menjadi begitu penting dalam membahas kebermaknaan kerja karyawan.
Penelitian ini dilatar belakangi penelitian terdahulu menunjukkan ada hubungan job characteristics dengan work meaningfulness (Hackman & Oldham 1976; May et al. 2004; dan Allan et al., 2019), work meaningfulness terhadap work engagement (Fairlie, 2011; Grama &
Todericiu, 2017; dan Albrecht et al., 2021) , serta work meaningfulness terhadap intention to stay (Hasan, 2004; Caillier, 2020; dan Hwang & Kim, 2021)
Penelitian-penelitian terdahulu work meaningfulness sudah banyak dilakukan.
Namun demikian penelitian ini pada generasi Z karena dalam dunia kerja gen Z dinilai sebagai generasi yang tidak setia dalam pekerjaan. Selain itu, mereka sering berganti pekerjaan setelah satu tahun bekerja di suatu organisasi/kutu loncat (Atieq, 2019; Bencsik et al. 2016 dan Iorgulescu, 2019). Maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi pengaruh work meaningfulness terhadap intention to stay di generasi Z. Diharapkan pada penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada manajemen organisasi, untuk mengevaluasi dari banyaknya turnover pada perusahaan dan dalam sebuah lingkup organisasi.
KAJIAN TEORETIK Work Meaningfulness
Blanca & Ramona (2018) mendefinisikan kebermaknaan di tempat kerja yaitu karyawan yang "merasa" berharga dan berguna di pekerjaannya. Work meaningfulness juga dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas fisik untuk
menopang kehidupan sehari-hari yang menghasilkan suatu nilai kehidupan dari seorang individu (Albrecht et al., 2021). Seseorang yang merasakan work meaningfulness secara khusus memberikan lebih banyak makna positif bagi kehidupannya. Memiliki makna dan keyakinan diri dalam menjalankan suatu pekerjaannya, akan memperoleh suatu keberhasilan (Tyas &
Nurhasanah, 2019). Karyawan yang terlibat merupakan karyawan yang memiliki makna bekerja, hanya sedikit orang yang bersedia bekerja keras untuk organisasi kecuali mereka pada dasarnya menyukai pekerjaan itu (Suryanto et al., 2019). Tingkat kepuasan karyawan dipengaruhi oleh rekan kerja dan kesempatan bertumbuh (Syah & Olivia, 2022). Indikator menurut May et al. (2004) work meaningfulness yaitu, mengembangkan diri, bekerja sama dengan orang lain, berkontribusi pada kepentingan umum, dan memiliki pencapaian serta tujuan.
Job Characteristics
Moras & Kashyap (2021) menjelaskan job characteristics memberikan dukungan untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menantang, bermakna, dan secara otomatis menjadi memuaskan dan memotivasi secara intrinsik.
Maric et al. (2019) mendefinisikan job characteristics adalah identifikasi beragam dimensi untuk menyelesaikan pekerjaan. Job characteristics menempatkan lima dimensi inti, yaitu skill variety keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan dari seseorang, task identity penyelesaian keseluruhan pekerjaan atau bagian yang dapat diidentifikasi, task significance dampak pekerjaan yang dapat dirasakan pada kehidupan orang lain, autonomy sejauh mana seseorang dapat memutuskan bagaimana pekerjaan dapat dilakukan dan feedback informasi tentang kinerja pekerjaan. Job characteristics adalah salah satu faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja (Lambert et al., 2017). Menurut Hardie et al. (2019) Job characteristics merupakan suatu tindakan dalam merancang pekerjaan. Rancangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan atau metode-metode yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Indikator menurut Morgeson & Humphrey (2006) skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback.
Intention to Stay
Intention to stay adalah kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan dengan organisasi mereka saat ini (Samroodh et al., 2020). Intention to stay didefinisikan sebagai tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi mereka dan kesediaan untuk tetap bekerja (Sarpong et al., 2021). Karyawan yang berniat untuk bertahan pada umumnya tidak berpikir untuk keluar dari organisasi, melainkan keluar dari organisasi kesediaan mereka secara sadar dan sengaja untuk bersama di organisasi (Chang et al., 2021).
Intention to stay sebagai harapan untuk terus menjadi anggota organisasi atau terus tetap di organisasi (Lin et al., 2019). Sharma & Stol (2019) mendefinisikan intention to stay sebagai keinginan untuk bertahan di suatu organisasi untuk terus bekerja di organisasi tersebut.
Indikator yang digunakan Price & Mueller (1988) bahwa kecenderungan individu berfikir untuk bertahan dalam organisasi, kemungkinan individu tidak mencari pekerjaan pada organisasi lain, kemungkinan individu untuk bertahan di dalam organisasi.
Hubungan antara job characteristics dan work meaningfulness
Karyawan membutuhkan pekerjaannya untuk mengalami kebermaknaan dalam pekerjaan.
Kualitas karakteristik pekerjaan yang intrinsik, adalah: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback (Hardie et al., 2019). Ada hubungan positif dari lima kualitas intrinsik karakteristik pekerjaan dengan work meaningfulness (Maric et al., 2019). Dachner et al. (2021) menjelaskan bahwa karyawan mencari feedback karena dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka untuk mempengaruhi hasil. Oleh karena itu, jika karyawan menekankan karakteristik pekerjaan yang intrinsik mereka akan mengalami kebermaknaan dalam pekerjaan. Penelitian sebelumnya mendukung hubungan positif antara job characteristics dan work meaningfulness (Allan et al., 2019). Dengan demikian, jenis pekerjaan yang termotivasi secara intrinsik dapat secara sederhana meningkatkan retensi melalui work meaningfulness. Maka dari uraian di atas diajukan hipotesis sebagai berikut:
Hypothesis 1: job characteristics berpengaruh positif terhadap work meaningfulness
Hubungan antara job characteristics terhadap Intention to Stay
Mahan et al. (2021) telah melakukan sebuah survei yang menyatakan bahwa alasan utama karyawan untuk tidak meninggalkan pekerjaan itu melibatkan pengalaman mereka dengan kegiatan kerja, karakteristik pekerjaan, dan karier. Oleh karena itu, kegiatan kerja yang mengintegrasikan suatu tujuan, nilai-nilai, dan keyakinan memungkinkan pengalaman kerja yang positif dan menjadikan keputusan mereka untuk bertahan dalam organisasi (Goh & Baum, 2021). Karyawan yang diidentifikasi memiliki kompetensi kerja yang lebih tinggi terkait pekerjaan mereka memperoleh lebih banyak sumber daya (misalnya, keterampilan terkait pekerjaan) akan lebih ragu untuk meninggalkan pekerjaannya (Nelson et al., 2021). Penelitian sebelumnya Hardie et al. (2019) menyatakan bahwa kualitas job characteristics yang intrinsik mempengaruhi seseorang untuk intention to stay di organisasi. Dan dalam penelitian Ozturk et al.
(2014) job characteristics berpengaruh dengan komitmen karyawan terhadap organisasi Secara logika, ketika karyawan berkomitmen terhadap organisasi, maka karyawan tersebut bersedia membantu keberlangsungan organisasi termasuk bersedia untuk intension to stay di dalam organisasi. Dengan demikian, dihipotesiskan:
Hypothesis 2: job characteristics berpengaruh positif terhadap intention to stay
Hubungan antara work meaningfulness dan intention to stay
Pekerjaan yang bermakna mengukur sejauh mana karyawan menganggap pekerjaan mereka sangat signifikan (Wiefek & Heinitz, 2021). Dan perusahaan perlu memperhatikan karyawan terhadap rekan kerja, kebijakan, dan jenjang karir yang mampu membuat karyawan unggul bertahan di pekerjaannya (Sarpong et al., 2021).
Prinsip kebermaknaan kerja ketika karyawan merasakan pekerjaan mereka bermakna, mereka juga dapat merasakan kebermaknaan hidup mereka (Sulistiawan et al., 2020). Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa work meaningfulness dapat didorong oleh faktor-faktor seperti jenis pekerjaan dan beban kerja (Lysova et al., 2019), dan mekanisme itulah yang membuat karyawan tetap termotivasi dan terlibat secara intrinsik (Bailey et al., 2019). Tingginya
niat karyawan untuk tetap bertahan di pekerjaannya menunjukkan rendahnya tingkat turnover dan berdampak positif bagi perusahaan.
Dachner et al. (2021) menyatakan bahwa ketika organisasi tidak lagi menawarkan karir seumur hidup, kebermaknaan dalam pekerjaan dapat mengembangkan aktivitas kerja misalnya, memperoleh keterampilan dan pengetahuan untuk mendukung kemajuan karir, yang memungkinkan karyawan tumbuh secara profesional. Hal ini menimbulkan tantangan untuk merancang aktivitas kerja bagi karyawan yang dapat menumbuhkan kebermaknaan yang berpengalaman dalam pekerjaan dan akibatnya mendorong mereka untuk tetap bersama di organisasi. Hasil penelitian sebelumnya dari Caillier (2020) menyatakan bahwa variabel work meaningfulness pengaruh positif terhadap intention to stay. Dengan demikian, dihipotesiskan:
Hypothesis 3: Work meaningfulness berpengaruh positif terhadap intention to stay.
Berdasarkan kerangka hipotesis diatas, maka model penelitian dapat digambarkan sebagaimana gambar 1 berikut:
Gambar 1. Kerangka Model Penelitian METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini pengukuran variabelnya diadaptasi dari penelitian sebelumnya. Dimana pengukurannya menggunakan skala likert. Variabel independen diukur dengan skala 1 - 5 (1 = sangat tidak setuju dan 5 = sangat setuju). Job characteristic dibagi menjadi 5 dimensi yaitu variabel skill variety, task significance, task identity, autonomy dan feedback diadaptasi dari Morgeson & Humphrey
(2006) yang terdiri dari 15 pertanyaan. Variabel work meaningfulness diukur menggunakan 6 pertanyaan yang didapatkan dari (May, Gilson, &
Harter, 2004). Terakhir, variabel intention to stay diukur menggunakan 5 pertanyaan yang diadaptasi dari (Price & Mueller, 1988).
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui aplikasi Google Form. Populasi dalam penelitian ini adalah Generasi Z yang sudah lulus kuliah atau sudah bekerja di wilayah Jakarta. Pertanyaan saringan dalam penelitian ini adalah karyawan kelahiran antara tahun 1995 sampai dengan 2004.
Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, pekerjaan dan pendidikan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner awal (pre test) kepada 30 orang responden. Menurut Hair et al. (2014) bahwa jumlah sampel penelitian dari jumlah indikator dikalikan 5. Pengukuran berjumlah 26 pertanyaan jadi total responden 130 orang secara detail dapat dilihat pada lampiran 2 (operasional variabel) dan lampiran 3 (kuesioner).
Studi ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan metode Structural Equation Model (SEM), dengan pengolahan dan analisis data menggunakan perangkat lunak Smart PLS. Uji validitas di lihat dari loading factor dan nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai loading factor dikatakan valid apabila memiliki nilai >
0,7 dan nilai Average Variance Extracted (AVE) yaitu 0,5 (Hair et al., 2017). Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dan nilai cronbach’s alpha yang mana dinyatakan valid jika memiliki nilai diatas 0,7 (Hair et al., 2017).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Demografi
Responden
Dari 130 responden, data yang berhasil kami peroleh berdasarkan gender yaitu sebanyak 56 responden atau 43,1% laki-laki dan sebanyak 74 responden atau 56,9% perempuan, dengan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 80 responden atau 61,54% , D3 sebanyak 7 responden atau 5,39% dan S1 sebanyak 43 responden atau 33,07% berdasarkan rentan usia sebanyak 10 responden atau 7,41% usia 18 hingga 20 tahun, sebanyak 87 responden atau
68,15% usia 21 hingga 23 tahun dan sebanyak 33 responden atau 24,44% usia 24 hingga 27 tahun.
Selanjutnya berdasarkan demografi pekerjaan sebanyak 10 responden atau 7,8% pekerjaan dibagian keuangan, sebanyak 11 responden atau 8,4% pekerjaan dibagian marketing, sebanyak 13 responden atau 10% pekerjaan dibagian akunting, sebanyak 41 responden atau 31,5% pekerjaan dibagian administrasi, dan sebanyak 55 responden atau 42,3% pekerjaan dibagian lainnya. Dan yang terakhir berdasarkan lama bekerja <1 tahun sebanyak 33 responden atau 25,4% , 1-2 tahun sebanyak 55 responden atau 42,30% , >2 tahun sebanyak 42 responden atau 32,3% Untuk melihat keseluruhan data hasil analisis demografi dapat dilihat pada lampiran 4 tabel 4.
Hasil Pengukuran Outer Model Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk pada model pengukuran reflektif dilakukan berdasarkan dari Hair et al. (2017) dimana nilai loading factor yang disyaratkan dalam SmartPLS adalah ≥ 0,70. Pengukuran validitas konstruk pada penelitian ini dapat diterima dan dinyatakan valid, karena mayoritas indikator pada tiap variabel memiliki nilai loading factor di atas 0,70 (lampiran 5B tabel 10). Hasil perhitungan Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE) dapat dikatakan memenuhi syarat secara keseluruhan. Menurut Hair et al. (2017) nilai yang disyaratkan yaitu CR
≥ 0,70 dan AVE ≥ 0,50. Hasil perhitungan untuk CR dan AVE untuk variabel work meaningfullnes (CR=0,928; AVE=0,684), job characteristic (CR=0,963; AVE=0,636), dan intention to stay (CR=0,920; AVE=0,698).
Menurut Hair et al. (2017) untuk uji reliabilitas dapat dinyatakan reliabel jika nilai Composite Reliability (CR) > 0,70 dan nilai Cronbach’s Alpha (CA) dapat dikatakan reliabel jika minimal nilai variabel 0,70. Dan pada penelitian ini untuk nilai Composite Reliability (CR) dan Cronbach’s Alpha (CA) dapat dikatakan reliabel. Seperti pada variabel work meaningfulness (CR = 0.928; CA = 0.907), job characteristic (CR = 0.963; CA = 0.959), dan intention to stay (CR = 0,920; CA = 0,891). Lebih lanjut tentang uji validitas dan reliabilitas konstruk dapat dilihat pada lampiran 5B tabel 11, gambar 3, dan gambar 4.
Gambar 2. Gambar Struktural Hasil Pengukuran Inner Model
Inner model terdiri dari R-square, menurut Hair et al. (2018) dengan ketentuan pengujian R- square yaitu 0,67 menunjukan model kuat, 0,33 moderat, dan 0,19 lemah. Nilai R² menunjukan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependennya. Berdasarkan hasil analisis pertama yaitu job characteristics dan work meaningfulness mempengaruhi intention to stay dengan nilai R-Square sebesar 0,638 (termasuk ke dalam kategori moderat) yang artinya variabel job characteristics dan work meaningfulness mampu mempengaruhi variabel intention to stay sebesar 63,8% sedangkan 36,2%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Analisis kedua yaitu job characteristics mampu mempengaruhi work meaningfulness dengan nilai R-Square 0,490 (termasuk kedalam kategori moderat) yang artinya variabel job
characteristics dapat mempengaruhi variable work meaningfulness 49,0% sedangkan 51%
dipengaruhi oleh variabel lain.
Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis di penelitian ini dapat dilihat melalui hasil signifikan koefisien jalur.
Nilai signifikan koefisien jalur dapat diperoleh mnggunakan teknik bootstrapping dengan software SEM-PLS. Berikut merupakan hasil pengujian hipotesis model penelitian:
Table 1. Uji Hipotesis Model Penelitian
Hipote sis
Pernyataan Hipotesis
Nila i T- Val
ue P Val
ue
Keteran gan
H1
Job characteris tics berpengaru h positif pada work meaningful ness
8,71 7
0,00 0
Data menduk
ung hipotesi
s
H2
Job characteris tics berpengaru h positif pada intension to stay
3,94 2
0,00 4
Data menduk
ung hipotesi
s
H3
Work meaningful ness berpengaru h positif dengan intention to stay.
2,93 0 0,00
0
Data menduk
ung hipotesi
s
Menurut Hair et al. (2017) pengaruh signifikan dapat dilihat dari nilai signifikan T-Value harus >
1,96 pada tingkat 5% dan P-Value harus < 0,05.
Berdasarkan tabel uji hipotesis di atas, seluruh variabel yang memiliki nilai T-Value diatas 1,96 dan nilai P-Value 0 (<0,05). Dalam penelitian ini mendukung hipotesis penelitian yang dibuat.
Pembahasan
Pertama, job characteristics berdasarkan hasil pengolahan data berpengaruh terhadap work meaningfulness. Artinya ketika karyawan mempunyai job characteristics yang baik maka akan menumbuhkan kebermaknaan dalam pekerjaan. Generasi Z mengaitkan kebermaknaan dengan aktivitas kerja yang memanfaatkan skill variety, seseorang dapat mengalami lebih banyak kebermaknaan dalam pekerjaan yang membutuhkan beberapa keterampilan dan kemampuan yang berbeda daripada ketika pekerjaan itu bersifat dasar dan rutin. Hal ini selanjutnya memungkinkan karyawan untuk menunjukkan diri mereka yang sebenarnya dan kemampuan mereka sepenuhnya (Pichler et al., 2021). Sehingga memperkuat kepercayaan diri dalam peran mereka saat ini dan karir masa depan (Seemiller & Grace, 2019). Oleh karena itu, karyawan generasi Z akan mengalami ikatan yang kuat dengan organisasi ketika mereka memaknai tugas yang diberikan. Semua kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi internal yang tinggi, bertumbuhnya karyawan secara pribadi dan professional dan efektivitas yang tinggi dalam bekerja. Semuanya akan berkontribusi pada perilaku kerja inovatif karyawan (Fuadi & Wahab, 2022). Hasil penelitian ini didukung oleh Allan et al. (2019) yang dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel job characteristics pengaruh yang signifikan terhadap work meaningfulness.
Kedua, dengan adanya kualitas job characteristics yang intrinsik mempengaruhi seseorang untuk intention to stay di organisasi, konsisten dengan penelitian Hardie et al. (2019) hal ini dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan. Ditemukan bahwa task identity adalah satu-satunya dimensi pekerjaan yang secara langsung memengaruhi keputusan karyawan generasi Z untuk bertahan dalam suatu organisasi. Seseorang mengalami lebih banyak kebermaknaan dalam pekerjaan ketika mereka diberi kesempatan dalam menyelesaikan seluruh pekerjaan. Oleh karena itu, kebebasan jadwal kerja dan cara menyelesaikan tugas yang diberikan akan membuat seseorang bertahan di organisasi. Karyawan akan bertahan jika mereka diberi imbalan yang setimbal. Karyawan cenderung untuk tetap bersama organisasi ketika mereka merasa kemampuan, usaha dan kontribusi
kinerja mereka diakui dan dihargai (Dachner et al., 2021). Organisasi dapat mempertahankan kelompok generasi Z dengan memberi mereka kualitas kerja itu sesuai dengan nilai-nilai intrinsik mereka.
Kemudian pada hasil pengujian hipotesis ketiga, bahwa work meaningfulness dapat mempengaruhi karyawan intention to stay.
Artinya menumbuhkan kebermaknaan dalam pekerjaan akan membuat mereka intention to stay diorganisasi. Hal ini work meaningfulness adalah salah satu faktor yang meningkatkan tingkat niat karyawan untuk tetap bekerja. Kebermaknaan dalam pekerjaan dapat berfungsi sebagai mekanisme yang mendasari antara aspek job characteristics dan niat karyawan untuk intention to stay. Selanjutnya memungkinkan karyawan untuk menunjukkan diri mereka yang sebenarnya dan kemampuan mereka sepenuhnya, sehingga memperkuat kepercayaan diri dalam peran mereka saat ini dan karir masa depan (Seemiller
& Grace, 2019). Dengan demikian, kebermaknaan yang dialami berkontribusi pada keinginan karyawan untuk mempertahankan dalam organisasi (Shang, 2022). Hasil penelitian ini didukung Caillier (2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel work meaningfulness pengaruh yang signifikan terhadap intention to stay. Disamping itu juga hasil penelitian ini diperkuat oleh Hwang & Kim (2021) yang menyimpulkan bahwa work meaningfulness berpengaruh terhadap intention to stay.
KESIMPULAN
Penelitian ini mendukung pandangan bahwa organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusianya dengan menerapkan strategi jenis kerja selektif yang sesuai dengan karakteristik generasi Z. Artinya, untuk menumbuhkan kebermaknaan bagi karyawan generasi Z, organisasi harus merancang pekerjaan yang memungkinkan generasi baru memanfaatkan berbagai keterampilan dan bakat mereka, menikmati otonomi kerja, dan memberi pengaruh pada orang lain. Selain itu, telah menunjukkan bahwa kebermaknaan kerja adalah mekanisme yang mendasari kualitas intrinsik pekerjaan dan niat generasi Z untuk bertahan.
Dengan kata lain, kebermaknaan yang dialami dalam pekerjaan dapat meningkatkan kemauan generasi Z untuk bertahan dan mendukung
keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.
Oleh karena itu, organisasi dapat mempertahankan karyawan generasi Z dengan menumbuhkan kebermaknaan pengalaman melalui desain aktivitas kerja yang sesuai dengan nilai dan preferensi mereka.
Penelitian ini mempunyai keterbatasan yang sangat perlu ditingkatkan dan dikembangkan untuk kedepanya. Beberapa keterbatasan penelitian ini antara lain ada pada populasi penelitian hanya dari generasi Z dan diwilayah Jakarta, dan bisa dikembangkan dengan membandingkan dalam generasi X,Y,atau Alfa maupun dari faktor usia. Selain itu perlunya variabel tambahan yang mampu mempengaruhi turnover intention, dan dapat juga menggunakan metode penelitian lain sehingga memberikan hasil yang bervariasi.
SARAN
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk dapat mengetahui pengaruh work meaningfulness pada generasi Z. Hasil ini memiliki implikasi yang cukup besar bagi manajer bisnis untuk menumbuhkan kebermaknaan dalam bekerja dan mempertahankan sumber daya manusia. Yang pertama manajer dapat mengadopsi pendekatan pengembangan proaktif untuk jenis kerja di mana tugas yang diberikan meningkatkan keterampilan yang sesuai dengan tujuan karir karyawan generasi Z. Manajer juga harus mengizinkan karyawan generasi Z untuk menggunakan bakat mereka dan memiliki keleluasaan tentang bagaimana dan kapan harus bekerja. Selain itu, pertemuan tindak lanjut untuk mencerminkan kemajuan karyawan yang sedang berlangsung dan untuk mengingatkan mereka bahwa yang telah mereka lakukan akan berguna. Ini dapat menguntungkan mereka dengan pembelajaran, pertumbuhan, dan kemampuan kerja dan juga dapat membantu mereka mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.
DAFTAR PUSAKA
Albrecht, S. L., Green, C. R., & Marty, A.
(2021a). Meaningful work, job resources, and employee engagement. Sustainability
(Switzerland), 13(7).
https://doi.org/10.3390/su13074045
Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M.,
& Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management Studies, 56(3), 500–528.
https://doi.org/10.1111/joms.12406
Atieq, M. Q. (2019). Comparative Analysis Of Employee Engagement In Employees Generation X, Y, And Z. Journal of Economics, 11(2), 285–299.
https://doi.org/10.24235/amwal.v11i2.4873 Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M., & Kerridge, G. (2019). A Review of the Empirical Literature on Meaningful Work:
Progress and Research Agenda. Human Resource Development Review, 18(1), 83–
113.
https://doi.org/10.1177/1534484318804653 Bencsik, A., Csikos Horvath, G., & Juhasz, T.
(2019). Y and Z generations at workplaces.
Journal of Competitiveness, 8(3), 90–106.
https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06 Bhatti, O. K., Irfan, M., Öztürk, A. O., & Maham,
R. (2022). Organizational inclusion through interaction of work meaningfulness and servant leadership : An artificial neural network approach. Cogent Business &
Management, 9(1), 1–28.
https://doi.org/10.1080/23311975.2022.205 9828
Blanca, G., & Ramona, T. (2018). What Makes Work Meaningful. Studies in Business and
Economics, 12(2), 46–52.
https://doi.org/10.1515/sbe-2017-0020 Boer, H. Den, Vuuren, T. Van, & Jong, jeroen
de. (2021). Job Design to Extend Working Time : Work Characteristics to Enable Sustainable Employment of Older Employees in Different Job Types.
Caillier, J. G. (2020). The Impact of Workplace Aggression on Employee Satisfaction With Job Stress, Meaningfulness of Work, and Turnover Intentions. Public Personnel Management, 50(2), 159–182.
https://doi.org/10.1177/0091026019899976 Chang, Y., Yeh, T., Lai, I., & Yang, C. (2021).
Job Competency and Intention to Stay among Nursing Assistants : The Mediating Effects of Intrinsic and Extrinsic Job Satisfaction.
Cho, M., Bonn, M. A., & Han, S. J. (2018).
Generation Z’s sustainable volunteering:
Motivations, attitudes and job performance.
Sustainability (Switzerland), 10(5), 1–16.
https://doi.org/10.3390/su10051400
Dachner, A. M., Ellingson, J. E., Noe, R. A., &
Saxton, B. M. (2021). The future of employee development. Human Resource Management Review, 31(2), 100732.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100732 Fairlie, P. (2015). Meaningful work, employee engagement, and other key employee outcomes: Implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 13(4), 508–525.
https://doi.org/10.1177/1523422311431679 Fuadi, E. F., & Wahab, E. (2022). A Study on the Relationship Between Job Design and Innovative Work Behavior. 3(1), 65–77.
Goh, E., & Baum, T. (2021). Job perceptions of Generation Z hotel employees towards working in Covid-19 quarantine hotels: the role of meaningful work. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(5), 1688–1710.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2020- 1295
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976).
Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
https://doi.org/10.1016/0030- 5073(76)90016-7
Hair et al. (2017). No Title.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., &
Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. Multivariate Data Analysis.
Hair, J. F., Matthews, L. M., Matthews, R. L., &
Sarstedt, M. (2017). PLS-SEM or CB-SEM : updated guidelines on which method to use Marko Sarstedt. 1(2).
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedi, M., & Ringle, C. M. (2018). Article information : When to use and how to report the results of PLS- SEM.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., &
Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS- SEM): An emerging tool in business research. European Business Review, 26(2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10- 2013-0128
Hardie, J. H., Daw, J., & Gaddis, S. M. (2019).
Job Characteristics, Job Preferences, and
Physical and Mental Health in Later Life.
Socius, 5.
https://doi.org/10.1177/2378023119836003 Hasan, H. (2004). Meaning of work among a sample of Kuwaiti workers. Psychological
Reports, 94(1), 195–207.
https://doi.org/10.2466/pr0.94.1.195-207 Hwang, Y. S., & Kim, B. J. (2021). “The Power
of a Firm’s Benevolent Act”: The Influence of Work Overload on Turnover Intention, the Mediating Role of Meaningfulness of Work and the Moderating Effect of CSR Activities. International Journal of Environmental Research and Public
Health, 18(7).
https://doi.org/10.3390/ijerph18073780 Iorgulescu, M.-C. (2019). Generation Z And Its
Percetions Of Work. Cross-Cultural Management Journal, 18(1), 47–54.
Ismi, L. A., Syah, T. Y., Indradewa, R., &
Sunaryanto, K. (2022). Implementation of Human Resource Management in Zayurku ’ s Business Plan. American International Journal of Business Management, 5(05), 56–63.
Jin, M. H., Mcdonald, B., & Park, J. (2018).
Person Organization Fit and Turnover Intention : Exploring the Mediating Role of Employee Followership and Job Satisfaction Through Conservation of
Resources Theory. 1–26.
https://doi.org/10.1177/0734371X1665833 4
Lambert, E. G., Qureshi, H., Frank, J., Klahm, C.,
& Smith, B. (2017). Job Stress , Job Involvement , Job Satisfaction , and Organizational Commitment and Their Associations with Job Burnout Among Indian Police Officers : a Research Note.
https://doi.org/10.1007/s11896-017-9236-y Larkin, I. M. (2018). Job Satisfaction , Organizational Commitment , and Turnover Intention of Online Teachers in the K-12 Setting.
Lin, Y. C., Wang, C. J., & Wang, J. J. (2019).
Effects of a gerotranscendence educational program on gerotranscendence recognition, attitude towards aging and behavioral intention towards the elderly in long-term care facilities: A quasi-experimental study.
Nurse Education Today, 36, 324–329.
https://doi.org/10.1016/j.nedt.2015.08.013 Lysova, E. I., Allan, B. A., Dik, B. J., Duffy, R.
D., & Steger, M. F. (2019). Fostering meaningful work in organizations: A multi- level review and integration. Journal of Vocational Behavior, 110, 374–389.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.07.004 Mahan, W., Nelms, D., Jackson, A. T., Spinner,
G., Dean, S., Witherow, R., Huddleston, K.,
& French, S. (2021). Employee Turnover Insights and Trends in 2020. In RETENTION REPORT.
Mahmoud, A. B., Fuxman, L., Mohr, I., Reisel, W. D., & Grigoriou, N. (2021). “We aren’t your reincarnation!” workplace motivation across X, Y and Z generations.
International Journal of Manpower, 42(1), 193–209. https://doi.org/10.1108/IJM-09- 2019-0448
Maric, M., Hernaus, T., Vujcic Tadic, M., &
Cerne, M. (2019). Job characteristics and organizational citizenship behavior: A multisource study on the role of work engagement. Drustvena Istrazivanja, 28(1), 25–45. https://doi.org/10.5559/di.28.1.02 May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004).
The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 27.
https://doi.org/10.5301/ijao.5000431 Moras, M., & Kashyap, D. B. (2021). Influence
of Job Characteristics on Employees’ Job Satisfaction: An Empirical Study. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education, 12(11), 6499–6506.
Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ):
Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321–1339.
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.91.6.1321
Nelson, H. W., Yang, B. K., Carter, M. W., Monahan, E., & Engineer, C. (2021).
Nursing Home Administrator ’ s Job Satisfaction , Work Stressors , and Intent to Leave.
https://doi.org/10.1177/0733464819896572
Ozturk, A. B., Hancer, M., & Im, J. Y. (2014).
Job Characteristics, Job Satisfaction, and Organizational Commitment for Hotel Workers in Turkey. Journal of Hospitality Marketing and Management, 23(3), 294–
313.
https://doi.org/10.1080/19368623.2013.796 866
Pichler, S., Kohli, C., & Granitz, N. (2021).
DITTO for Gen Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation. Business Horizons, 64(5), 599–
610.
https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.02 1
Popaitoon, P. (2022). Fostering Work Meaningfulness for Sustainable Human Resources : A Study of Generation Z.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1988). Handbook of Organizational Measurement 1986, Marshfield: Pitman. Organization Studies,
9(1), 134–135.
https://doi.org/10.1177/0170840688009001 28
Samroodh, M., Anwar, I., Ahmad, A., Akhtar, S., Bino, E., & Ali, M. A. (2020). The Indirect Effect of Job Resources on Employees ’ Intention to Stay : A Serial Mediation Model with Psychological Capital and Work – Life Balance as the Mediators.
Sarpong, S. A., Akom, M. S., Kusi-owusu, E., Ofosua-adjei, I., & Lee, Y. (2021). The Role of Commitment in the Relationship between Components of Organizational Culture and Intention to Stay. 1–16.
Seemiller, C., & Grace, M. (2019). Generation Z A Century In The Making. Routledge.
www.routledge.com/9781138337312 Shang, W. (2022). The Effects of Job Crafting on
Job Performance among Ideological and Political Education Teachers : The Mediating Role of Work Meaning and Work Engagement.
Sharma, G. G., & Stol, K. J. (2019). Exploring onboarding success, organizational fit, and turnover intention of software professionals. Journal of Systems and
Software, 159.
https://doi.org/10.1016/j.jss.2019.110442 Silaban, N., & Syah, T. Y. R. (2018). The
Influence of Compensation and
Organizational Commitment on Employees’
Turnover Intention. 20(3), PP.
https://doi.org/10.9790/487X-2003010106 Skerhakova, V., Korba, P., Harnicarova, M., &
Taha, V. A. (2022). Talent Retention:
Analysis of the Antecedents of Talented Employees’ Intention to Stay in the Organizations. European Journal of Interdisciplinary Studies, 14(1–6), 56–67.
https://doi.org/10.24818/ejis.2022.04 Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2018).
Measuring Meaningful Work : The Work and Meaning Inventory ( WAMI ). 322–337.
https://doi.org/10.1177/1069072711436160 Sulistiawan, J., Ekowati, D., & Alfirdaus, Z.
(2020). The antecedents of salesperson deviant behavior: The role of work meaningfulness. Problems and Perspectives in Management, 18(1), 254–
262.
https://doi.org/10.21511/ppm.18(1).2020.2 2
Suryanto, E., Syah, T. Y. R., Negoro, D. A., &
Pusaka, S. (2019). Transformational
Leadership Style and Work Life Balance:
the Effect on Employee Satisfaction Through Employee Engagement. Russian Journal of Agricultural and Socio- Economic Sciences, 91(7), 310–318.
https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-07.36 Takawira, N., Coetzee, M., & Schreuder, D.
(2014). Job embeddedness, work engagement and turnover intention of staff in a higher education institution: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management, 14(1), 1–10.
https://doi.org/10.4102/sajhrm.v12i1.524 Tyas, A. A. W. P., & Nurhasanah, N. (2019).
Model Keterkaitan Lingkungan Kerja , Kompetensi , terhadap Keterikatan Kerja melalui Self Efficacy di Balitbang Kementrian Hukum dan HAM RI.
November.
Wiefek, J., & Heinitz, K. (2021). The common good balance sheet and employees’
perceptions, attitudes and behaviors.
Sustainability (Switzerland), 13(3), 1–30.
https://doi.org/10.3390/su13031592
