PENINGKATAN KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT GRAND ZAM-ZAM DI MAKASSAR
Helena Luju1, Andi Hadidu2, Dian Fauziah Suryadi3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected],2 [email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aims to determine the HR development strategy in increasing competitive advantage in PT. Grand Zam-zam property with a research focus by covering: (1) HR development process, (2) HR development challenges, (3) implications of HR development strategies in increasing competitive advantage conducted by PT. Grand Zam-zam. This research used a qualitative approach to collect data conducted by interviewing, observing, data analysis technical documentation including data reduction, data review, verification and drawing conclusions. The results of data analysis in the study found that: (1) the process of HR development at PT. Grand Zam-zam Property Prefessional capacity development strategies by conducting training in accordance with standards set by PT. Grand Zam-zam Property (2) the challenges of HR development at PT Grand Zam-zam Property, were two namely internal and external (3) implications of HR development strategies in increasing competitive advantage at PT Grand Zam-zam Property by increasing superior and competitive HR, can analyze HR development, and improve company competitiveness.
Keywords: Strategy, HR development, Competitive advantage
PENDAHULUAN
Daya saing suatu negara diukur dari tiga hal, yang pertama tingkat penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang kedua kemampuan manajemen suatu bangsa, yang ketiga kemampuan sumber daya manusia.
Ketiga faktor ini mutlak membutuhkan keterlibatan sumber daya manusia, maka dalam hal ini dapat dikatakan bahwa bila suatu negara tidak dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara otomastis akan
memperlambat dalam proses
perkembangannya.
Upaya pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan berbagai jalur, diantaranya melalui persaingan yang diakui dan memegang peranan strategi dalam usaha pengembangan segenap potensi karyawan. Karyawan merupakan dasar utama bagi seluruh upaya implementasi pembangunan sumber daya dalam rangka pembangunan daya saing.
Adapun kemampuan karyawan sangat ditentukan oleh pelatihan untuk meningkatnya keahlian serta pengetahuan yang berperan dalam penentuan kualitas karyawan tersebut.
Sumber daya manusia selain bertujuan untuk meningkatkan kualitas bersaing dan pengembangan SDM juga menjadi salah satu faktor kunci dalam meningkatkan keunggulan kompetitif atau daya saing antar perusahaan.
Jadi salah satu foktor kunci dalam meningkatkan keunggulan kompetitif atau daya saing antar organisasi hal ini sejalan dengan Raymond et all (2016) bahwa sumber daya dan kemampuan organisasi merupakan basis bagi pembentukan keunggulan kompetitif secara terus menerus, pandangan yang berbasis sumber daya tersebut menyarankan bahwa sistem sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif dalam pengembangan.
PT Grand Zam-Zam merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perumahan, dan sebagainya. Bisnis property merupakan salah satu usaha yang hampir dipastikan tidak akan pernah mati kerena kebutuhan akan papan atau tempat tinggal merupakan kebutuhan pokok manusia, dan setiap manusia akan berusaha untuk dapat memenuhinya. Keunggulan dari
PT Grand Zam-Zam Property adalah memiliki kantor pelayanan konsumen yang dekat dengan perumahan-perumahan sehingga
lokasinya mudah dijangkau oleh konsumen.
Setiap tiga bulan sekali melakukan training atau pelatihan untuk karyawan. Hal ini memberikan dampak positif terhadap perusahaan, salah satunya adalah pelayanan terhadap konsumen yang ramah.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan dari penelitian ini adalah : (1) Bagaimana proses pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif. (2) Apa tantangan pengembangan SDM PT Grand Zam-zam. (3) Apa implikasi pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif.
Adapun tujuan penelitian yaitu: untuk mengetahui. (1) Untuk mengetahui proses pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan komprtitif. (2) Untuk mengetahui tantangan apa saja yang dihadapi dalam pengembangan SDM Pt Grand Zam-Zam. (3) Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mengimplikasi pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif.
TINJAUAN LITERATUR
Menurut Muhammad Faisa Amir (2015) mengatakan Pelatihan dan pengembangan SDM merupakan peningkatan kinerja karyawan dan pelatihan merupakan salah satu dari lima unsur yang berpengaruh yang paling dominan yaitu: kebebasan kerja (job autonomy), dukungan organisasi (organizational suport), pelatihan (traning), perlindungan hukum (distributif justice), penerapan hukum (prosedural justic).
Menurut Chri Rowlay, Keith Jackson (2012) mengemukakan bahwa pengembangan (Development) SDM merupakan Sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangakan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja. Demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangakan melalui pelatihan dan pengembangan pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Menurut Burhanuddin Yusuf mengemukakan pengembangan SDM merupakan penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik.
Menurut Yuniarsi & Suwatno (2016) mengemukakan pelatihan adalah serangkaian aktfitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman maupun perubahan sikap seorang induvidu.
Menurut Edy Sutrisno (2017) Mengatakan Proses Pengembangan sumber daya manusia merupakan starting point dimana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skill, knowledge, dan ability (SKA) induvidu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.
Menurut Stewart dan Mc Goldrick didalam artikelnya (2016) Mengatakan pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi induvidu.
Menurut Sofo dalam Artikel Najmatun Nahdhah (2017) pengembangan dalam konteks SDM dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program- program pelatihan, pendidikan dan pengembangan sehingga dapat menjelsakan tentang defelopmental practice dan membutuhkan kaloborasi dengan program- program manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Supomo & Nurhayati (2018) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknik, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan Pengembangan SDM adalah suatu pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan memberikan karyawan dorongan agar mampu melakukan kegiatan perusahaan secara efektif guna mencapai tujuan dimasa kini dan akan datang.
Menurut Sedarmayanti (2016) Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesengajaan antar kemampuan karyawan dengan kemampuan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan dengan peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan keterampilan serta perubahan sikap.
Menurut Sedermayanti (2016) Pengembangan Sumber Daya manusia merupakan kesempatan belajar, yang didesain guna membantu pegawai/ SDM organisasi/perusahaan. Investasi dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditunjukan untuk memperbaiki kapasitas produksi dari manusia.
Menurut Supomo ( 2018) Menjelaskan tujuan pengembangan SDM dan manfaatnya bagi perusahaan, konsumen, atau masyarakat yang mengonsumsi barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan. Berikut ini hal-hal yang menyangkut tujuan pengembanga sumber daya manusia.
Menurut Andrew E.Sikula dalam Sedarmayanti (2016) Pengembangan Merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Menurut Hasibuan (2017) Pengembangan (development) adalah fungsi operasional dari manajemen personalia.
Pengembangan karyawan (baru/ lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Menurut Salidi Samsudin (2010) Pengembangan Sumber daya Manusia merupakan Penyiapan manusia atau karyawan untuk memilkul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kualitatif yakni mengekplorasi dan memahami makna yang oleh sejumlah individu atau sekelompok orang dianggap berasal dari masalah sosial atau kemanusian (Creswell, 2009).
Adapun tempat atau wilayah yang akan dijadikan lokasi dalam penelitian ini adalah instansi PT. Grand Zam-zam Sulawasi Selatan yang beralamat di Jln Pelita Taborong Kab.
Gowa. Adapun waktu penelitian ialah selama dua bulan.
Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif yang bersumber dari data primer.
Untuk mendapatkan data yang valid dan relevan peneliti menggunakan beberapa
metode dalam pengumpulan data. Hal ini dimaksudkan agar metode satu dengan lainnya saling melengkapi. Adapun metode-metode tersebut adalah: wawancara, observasi, dan dokumentasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses pengembangan SDM
Sumber daya manusia juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas bersaing.
Pegembangan SDM juga menjadi salah satu faktor kunci dalam meningkatkan keunggulan kompotitif atau daya saing antar perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia di PT.
Grand Zam-Zam adalah hal yang paling penting dari manajemen internal perusahaan.
Sebagai bangian yang paling penting dalam perusahaan tidak mungkin dianggap sepele karena akan menumbuhkan dampak yang negatif pada perusahaan, sehingga kemungkinan pertumbuhan perusahaan akan lambat. Oleh sebab itu, PT. Grand Zam-Zam harus terus memberikan pelatihan kepada karyawan dengan tujuan untuk mewujudkan karyawan yang profesional dalam mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan perusahaan. Dengan sumber daya manusia yang baik maka akan memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan Bpk. Wira selaku pimpinan PT. Grand Zam-Zam terkait dengan Proses pengembangan SDM menunjukan melalui beberapa proses diantaranya: (1) Mengetahui kebutuhan dan kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan kegiatan operasional perusahaan, agar setiap karyawan dapat bekerja secara profesional sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (2) Mengadakan pelatihan kepada karyawan setiap tri wulan dengan tujuan untuk meperoleh SDM yang lebih profesional dalam bidang pekerjaan masing-masing. (3) Memberikan kompensasi kepada karyawaan, dengan tujuan agar karyawan lebih semangat dalam melakukan pekerjaanya. Juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada perusahaan. (4) Menjalin hubungan baik dengan karyawan.
Strategi ini bertujuan untuk menumbuhkan rasa kekeluargaan dalam lingkungan perusahaan.
Tantangan pengembangan SDM PT. Grand Zam-Zam Property
Pengembangan sumber daya manusia telah menjadi bagian dari budaya pada berbagai organisasi dalam lingkungan yang dinamis dan persaingan saat ini juga merupakan strategi untuk meraih keunggulan kompetitif. Proses pengembangan memungkinkan perusahaan-perusahaan memenuhi tantangan-tantangan yang cepat dan efektif (Lina Anatan, 2009).
Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan ada beberapa tantangan PT. Grand Zam-Zam Property terkait dengan pemgembangan SDM. (1) Kurangnya pembaharuan teknologi, perusahaan perlu melakukan inovasi-inovasi yang berkelanjutan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada, tujuanya agar perusahaan atau organisasi tersebut tetap eksis dimata konsumen. Salah satunya dengan memanfaatkan teknologi, dimana perkembangan teknologi dalam dunia bisnis akan membawa perubahan yang signifikan. Hal ini jika perusahaan atau organisasi mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang ditandai dengan meningkatnya ekonomi masyarakat dan pola pikir yang selalu berubah-ubah. (2) Kekurangan tenaga kerja yang terampil.
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah didapatkan secara kompotitif diantara yang tersedia dipasar tenaga kerja. (3) Budaya organisasi. Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsungan eksistensi organisasi keperushaan.
Implikasi strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif
SDM menjadi bagian pengembangan kebijakan organisasi serta perencanaan perluasan lini organisasi. Apabila organisasi atau perusahaan melakukan perencanaan strategis, manajer lini berkemungkinan melihat sifat-sifat penting terkait dengan isu SDM. Isu SDM terus meningkat khususnya yang berkenaan dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki kemampuan adaptasi dan mampu menghadapi ambiguitas.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bpk. Wira Shaputra selaku pimpina perusahaan ada beberapa kebijakan PT. Grang Zam-Zam Property dalam merencanakan strategi pengembangan SDM diantaranya: (1) Menciptakan kompetensi (kemampuan). SDM PT Grand Zam–zam terus mengembangkan rencana-rencana terkait dengan kekurangan keterampilan salah satunya dengan mengadakan pelatihan tenaga kerja dengan tujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang semakin ketat. (2) Mengolah keragaman tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. (3) Penerapan manajemen keragaman oleh perusahaan dimulai dengan budaya dan nilai-nilai yang harus dipahami oleh anggoata didalam perusahaan. Jika dilihat dari keragaman iklim keragaman di PT. Grand Zam-zam property yaitu usia dan juga jumlah tenaga kerja yang terbilang sangat sedikit hal ini terjadi bukan karena perusahaan tidak memperjerkan tenaga kerja, namun harus disesuiakan dengan kebutuhan perusahaan. Di PT. Grand Zam- Zam property dimana yang paling banyak dibutuhkan adalah tenega fisik. Kemudian jika dilihat dari aspek usia terdapat sekelompok usia yang menonjol, usia produktif yang dimulai dengan usia 30 tahun-40 tahun. Hal ini tentu berkaitan dengan tenaga kerja yang memiliki karakteristik kerja yang membutukan tenaga fisik. (4) Mengeolah SDM untuk meningkatkan daya saing. Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan untuk mempersiapkan SDM yang berkompetensi. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan SDM. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam meningkatkan daya saing sanggat tergantung pada efektifitas SDM. (5) Mengelolah SDM untuk menghadapi globalisasi. Dengan melihat perkembangan bisnis yang kompetitif PT.
Grand Zam-Zam Property, diperlukan penerapan strategi yang tepat yang memiliki keunggulan kompetitif dengan tujuan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Pembentukan dan penerapan strategi tersebut secara otomatis dipengaruhi oleh kualitas SDM yang sangat berperan penting dalam kegiatan operasional perusahaan.
PENUTUP
Berdasarka hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis dapat mengambil kesimpulan yaitu:
Proses pengembangan SDM yang dilkakukan dengan cara: Mengetahui kebutuhan dan kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan kegiatan operasional perusahaan agar setiap karyawan bekerja secara prefesional sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (a) Mengadakan pelatihan dengan karyawan setiap tri wulan dengan tujuan untuk memperoleh SDM yang prefesional dalam bidang pekerjaanya masing- masing. (b) Memberikan kompensasi atau bonus kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan lebih semangat dalam melakukan pekerjaannya, juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada perusahaan. (c) Menjalin hubungan baik dengan karyawan agar dapat menumbuhkan rasa kekeluargaan dalam lingkungan perusahaan.
Tantangan Pengembanagan SDM pada PT.
Grand Zam-zam Property yaitu: (a) Kurangnya pembaharuan teknologi, tujuannya agar perusahaan tetap eksis dimata konsumen. (b) Kurangnya tenaga kerja yang terampil. Tenaga kerja yang terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan yang tidak mudah didapatkan secara kompetitif diantara yang tersedia dipasar tenaga kerja. (3) Budaya organisasi. Budaya perusahaan yang akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamim kelangsungan eksistensi perusahaan.
Implikasi strategi pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif pada PT. Grand Zam-zam Property diantaranya, menciptakan kompetensi (kemampuan) SDM dengan cara: (a) Mengelolah keragaman tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. (b) Mengelolah SDM untuk meningkatkan daya saing. (c) Mengelolah SDM untuk menghadapi globalisasi.
Berdasarkan penelitian yang
bagi PT. Grand Zam-zam Property yaitu, sebaiknya PT. Grand Zam-zam Property dapat menangani masalah teknologi yang kurang update agar dapat memudahkan dan mengakses informasi-informasi yang terkait dengan pengembangan, dan juga menjalin kerja sama dengan perusahaan lainnya agar dapat mendukung dan lebih banyak kesempatan dalam mengembangkan kemampuan karyawan dalam pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Aksara Siagian S.P. (2015). Manajemen sumber daya menusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Afifuddin, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
Pustaka Setia
Amir, F.M. (2015). Edisi Pertama Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan Konsep dan Penilaian Kinerja di perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana Media
Bagastawa, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.
Yogyakarta: Amara Books
Dewi, C.I. (2014). Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama. Jakarta: Prestasi Pustakaraya
Edison, E., Anwar, Y., Komariyah, I. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta
Hasibuan M.S.P. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Pt Bumi Aksara
Mangkunegara. A. P. (2014). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika Nadhah, N. (2017). Strategi PengembangaN
Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan keunggulan kompetitif.
Jurnal strategi sumber Daya Manusia 7(1):26 Diakses pada tanggal pada tanggal 18 Desember 2017 melalui
wabste http://joural. uin- alaudin.ac.id>
Rowley, C., & Jackson, K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia The key Concepts Cetakan Pertama. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi,Kinerja Dan Produktivitas Kerja. Bandung:
PT Refika Aditamas
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia Reformasi Demokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Bandung: PT Refika Aditama
Siagian, P. S. (2012). Manajemen Stratejik.
Jakarta: PT Bumi Aksara
Sinambela, P.L. (2018). Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun tim yang solid untuk meningkatkan kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara Supomo, R Dan Nurhayati, E. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: YRAMA WIDYA
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian, Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D.
Bandung: Cv Alfabeta
Sutrisno, E. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kaharisma Putera Utama
Syamsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA SETIA
Suryadi.D.F. (2019). Fenomena Sexsual Harassment Pekerja Di Kota Makassar. Akmen Jurnal Ilmiah.
Vol.16.No.2. (2019) melalui web https://e-jurnal.stienobel-
indonesia.ac.id/index.php/akmen/arti cle/view/667
Yuniarsi T., Dan Suwatno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
CV ALFABETA
Yusuf, B. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
