peran perilaku proaktif, modal psikologis, stress - SIMAKIP

(1)

LAPORAN

PENELITIAN DOSEN PEMULA

PERAN PERILAKU PROAKTIF, MODAL PSIKOLOGIS, STRESS KERJA DAN DUKUNGAN ORGANISASI DALAM

MEMPREDIKSI KREATIVITAS GENERASI MILLENIAL DI TEMPAT KERJA

Pengusul:

PUTI ARCHIANTI, S.PSI, M.PSI, PSIKOLOG 03260180001

No Surat Kontrak penelitian : 424/F.03.07/2017 Nilai Kontrak : Rp. 6.000.000,00

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA JAKARTA

2017

(2)

(3)

(4)

(5)

ABSTRAK

Generasi millennial saat ini sudah mendominasi pasar kerja yang ada di Indonesia. Dengan karakteristik kuat pada kreativitas dan inovasi, maka generasi millennial akan dapat menjadi asset berharga bagi organisasi. Untuk itu perlu dilakukan penelaahan faktor-faktor yang diasumsikan memilki peran dalam pengembangan potensi kreatif sehingga kreativitas yang dimiliki dapat teraktualkan dalam aktivitas kerja yang pada akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi. Terdapat faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perkembangan kreativitas individu (Munandar, 2002). Faktor internal yang akan diujikan dalam penelitian ini adalah modal psikologis dan sikap proaktif. Sedangkan faktor eksternalnya akan meliputi stress kerja dan dukungan organisasi.

Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan memberikan kuesioner kepada generasi millennial yang sudah bekerja dalam berbagai sector indsutri. Lokasi penelitian akan bertempat di DKI Jakarta. Analisa yang dilakukan akan menggunakan multiple regresi sehingga dapat diketahui peran sumbangsih setiap variabel terhadap kreativitas. Hasil penelitian menemukan bahwa stress kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kreativitas kerja. Sedangkan dukugnan organisasi, modal psikologis dan sikap proaktif memberikan peran yang signifikan terhadap kreatitas kerja pada generasi millennial sebesar 46,9 % dan sisanya sebesar 53,1% dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Kata kunci : Kreativitas, Millenial, modal psikologis, sikap proaktif, stress kerja, dukungan organisasi

(6)

DAFTAR ISI

Halaman Judul………... i

Halaman Pengesahan………... ii

Surat Kontrak Penelitian………. iii

Abstrak ………... v

Daftar Isi……….. vi

Daftar Tabel………. vii

BAB 1. Pendahuluan………... 1

1.1 Latar Belakang………. 1

1.2 Rumusan Masalah……… 3

1.3 Tujuan Penelitian………. 3

1.4 Urgensi Penelitian………... 4

1.5 Luaran ……… 4

BAB 2. Tinjauan Pustaka………. 5

BAB 3. Metode Penelitian………..… 10

BAB 4. Hasil dan Pembahasan ……… 13

BAB 5. Kesimpulan dan Saran ……… 23

BAB 6. Luaran yang Dicapai ……….. 25

Daftar Pustaka ………. 26

Lampiran ………. 27

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Sebaran Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2. Responden berdasarkan usia

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5. Hasil Uji Coba Skala Kreativitas

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Skala Stress Kerja

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Skala Dukungan Organisasi Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Skala Modal Psikologis Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Proaktif Tabel 4. 10. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kreativitas Tabel 4. 11. Hasil Uji Reliabilitas Skala Stress Kerja

Tabel 4. 12. Hasil Uji Reliabilitas Skala Dukungan Organisasi Tabel 4. 13. Hasil Uji Reliabilitas Skala Modal Psikologis Tabel 4. 14. Hasil Uji Reliabilitas Skala Proaktif

Tabel 4. 15. Hasil Uji Korelasi Tabel 4. 16. Hasil Uji Regresi

(8)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini dalam lapisan masyarat terdapat beberapa kelompok generasi. Generasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) diartikan sebagai sekalian orang yang kira-kira sama waktu hidupnya; angkatan; turunan atau masa orang-orang satu angkatan hidup. Dengan demikian dalam sebuah generasi akan merepresentasikan sekelompok orangn yang memiliki karakteristik perkembangan yang serupa. Mereka akan memiliki sejumlah kepercayaan, nilai, sikap dan harapan yang akan berdampak pada perilaku umum, termasuk dalam aktivitas kerja.

Kelompok generasi yang saat ini mendominasi dalam aktivitas kerja adalah generasi millennial. Pada dasarnya tidak ada kepastian mengenai tahun kelahiran generasi millennial. Menurut De Meuse et al. (2010), terdapat empat generasi angkatan kerja dalam perusahaan, yakni (i) matures, lahir antara tahun 1920 hingga 1939; (ii) Boomers, lahir tahun 1940 hingga 1959; (iii) Xers, lahir tahun 1960 hingga 1979; dan (iv) Generation Y atau mellenials yang lahir tahun 1980 hingga akhir tahun 2000. Pew Reseach Center (2010) juga menetapkan bahwa generasi millennial lahir pada 1980 sampai 1999. Di Indonesia keberadaan generasi millennial juga mendominasi pasar kerja. Data BPS (2017) menunjukkan bahwa 53% angkatan kerja yang aktif adalah berusia 17 – 39 tahun.

Generasi millennial dikenal memiliki karakteristik percaya diri, mandiri dan berorientasi pada hasil. Generasi millennial memiliki penguasaan yang tinggi akan teknologi dan hal ini nampaknya yang membuat self esteem mereka menjadi lebih meningkat (Meier & Austin, 2010). Keunggulan yang dimiliki oleh generasi millennial adalah adanya potensi kreativitas. Cara berpikir generasi ini yang think out of the box menghasilkan ide-ide kreatif yang berguna bagi kemajuan perusahaan.

Kreativitas merupakan upaya untuk dapat menciptakan sesuatu yang baru, asli dan bermanfaat (Feist dalam Reaves, 2005). Menurut Shally, Zhou & Oidham (2004), kreativitas inidvidu merupakan hal penting dalam organsiasi dan akan berkontribusi pada tingkat inovasi dan efektivitas organisasi.

Tidak hanya penting bagi organisasi, kreativitas juga akan menguntungkan bagi karyawan yang bersangkutan karena akan menunjang kelancaran proses kerja yang akan dijalani. Menurut George & Zhou (2001), kreativitas akan diperlukan pada

(9)

berbagai jenis pekerjaan dan akan berdampak pada efektivitas organisasi. Melalui kreativitas, karyawan akan dapat menemukan beragam solusi masalah atau mengembangkan cara-cara baru untuk dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik.

Jika karyawan mampu menampilkan kreativitas dalam lingkup pekerjaannya, maka kondisi ini akan mendorong untuk meningkatkan motivasi interisnik dan kesejahteraan psikologis yang dimiliki (Amabile et al, 2005).

Penelitian yang dilakukan oleh Cohen-Meitar, Carmeli, & Waldman (dalam Reaves, 2005) menemukan bahwa karyawan akan menemukan kebermaknaan dalam aktivitas kerja yang kreatif dan akan mendorong munculnya kepuasan kerja dan keterikatan kerja. Dalam jangka panjang, kondisi ini akan meningkatkan kinerja dan retensi karyawan. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk mempercayai kemampuan diri untuk menjadi kreatif di lingkungan kerja.

Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi kreativitas. Potensi ini perlu dikembangkan agar dapat tampil dalam aktivitas. Terdapat kekuatan pendorong, baik dari dalam diri maupun luar diri individu. Selain kondisi kepribadian dan potensi kemampuan, lingkungan akan memegang peran yang penting. Pada banyak penelitian yang dilakukan dalam bidang kreativitas karyawan, sejumlah penelitian yang menekankan pada faktor individu. Beberapa faktor individu yang berpengaruh antara lain kepribadian (George & Zhou, 2001), dan juga area pengetahuan yang spesifik terkait dengan bidang kerjanya (Shalley & Gilson, 2009).

Penelitian ini akan menggali adanya faktor internal dan eksternal dari generasi millennial yang dapat menstimulus perkembangan potensi kreativitas, terutama dalam lingkungan kerja. Dari faktor internal, peneliti akan mengambil variabel modal psikologis dan sikap proaktif. Selain hal tersebut, adanya faktor eksternal juga merupakan hal yang penting untuk mengembangkan potensi kreatif individu. Dalam aktivitas kerja, lingkungan kerja dan kondisi organisasi merupakan faktor yang signifikan bagi individu. Berbagai penelitian menyatakan bahwa kreativitas yang dimiliki karyawan tergantung kepada tantangan dan kondisi kerja yang lebih kompleks (Oldham & Cummings, 1996), kejelasan tujuan dan tantangan yang ada dalam akivitas kerja (Carson & Carson, 1993), umpan balik akan hasil kerja (Zhou, 1998), dan kemananan psikologis (George & Zhou, 2001). Berdasarkan penjelasan ini maka peneliti akan mengambil faktor eksternal berupa stress kerja dan dukungan organisasi.

(10)

B. Rumusan Masalah

1. Adakah hubungan antara sikap proaktif dengan kreativitas kerja pada generasi millennial?

2. Adakah hubungan antara modal psikologis dengan kreativitas kerja pada generasi millennial?

3. Adakah hubungan antara stress kerja dengan kreativitas kerja pada generasi millennial?

4. Adakah hubungan antara dukungan organisasi terhadap kreativitas kerja pada generasi millennial?

5. Bagaimanakah peran sikap proaktif, modal psikologis, stress kerja dan dukungan organisasi terhadap kreativitas kerja pada generasi millennial?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan peneliti melakukan penelitian ini adalah:

1. Mengetahui hubungan antara perilaku proaktif dengan kreativitas kerja pada generasi millenial

2. Mengetahui hubungan antara modal psikologis dengan kreativitas kerja pada generasi millenial

3. Mengetahui hubungan antara stress kerja dengan kreativitas kerja pada generasi millenial

4. Mengetahui hubungan antara dukungan organisasi terhadap kreativitas kerja pada generasi millenial

5. Mengetahui peran perilaku proaktif, pemberdayaan psikologis, kepuasan kerja, stress kerja dan dukungan organisasi terhadap kreativitas kerja pada generasi millenial

D. Urgensi Penelitian

Dengan penelitian ini akan diperoleh manfaat:

a. Pada bidang ilmu:

Secara teoritis penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat untuk memberikan sumbangsih pemikiran dan menambah wawasan dalam rangka perkembangan dan memperkuat ilmu Psikologi, terutama dalam psikologi industri dan organisasi, serta psikologi perkembangan.

b. Manfaat praktis:

(11)

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen organisasi untuk dapat mengelola, memotivasi dan memahami generasi millennial sehingga kreativitas yang dimiliki dapat memberikan kontribusi dalam kesuksesan organisasi.

E. Luaran Penelitian

Luaran dari penelitian ini adalah publikasi ilmiah dalam jurnal nasional yang memiliki ISSN

(12)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. KREATIVITAS

Bosiok & Sad (2013) mendefinisikan kreativitas sebagai kemampuan berpikir dengan cara yang baru dan sudut pandang berbeda dari biasanya. Kreativitas juga dianggap sebagai kemampuan untuk menjadi pendengar yang baik, yang mendengarkan gagasan yang datang dari dunia luar dan dari dalam diri sendiri atau dari alam bawah sadar. Kreativitas telah didefinisikan sebagai pengalaman untuk mengaktualisasikan diriseseorang secara terpadu dalam hubungan eratnya dengan diri sendiri, orang lain, dan alam (Olson, 1996).

Kreativitas dalam konteks organisasi, yaitu fokus pada konsep penciptaan produk sehingga kretivitas dapat didefibnisikan sebagai penciptaan ide baru, bernilai dan bedaya guna oleh sekelompok individu yang bekerja secara bersama-sama.

Kreativitas karyawan juga merupakan kegiatan dalam menciptakan sesuatu yang bernilai dan berdaya guna, baik berupa aproduk, pelayanan, ide-ide, prosedur dan proses (Woodman et al, 1993)

Eipstein et al (2008) telah menyarankan adanya bebrapa aspek yang dapat dijadikan pengukuran kreativitas, yaitu :

1. Menangkap ide, dimana individu akan menangkap atau menemukan ide melalui mimpi dan khayalannya

2. Mencari tantangan, dimana individu akan melakukan sesuatu yang menarik dan lebih sulit daripada hal yang pernah dilakukan sebelumnya

3. Memperluas pengetahuan, dimana individu akan menghasilkan ide melalui pencarian informasi dari hal-hal yang diluar keahliannya

4. Sekitar (lingkungan), dimana individu akan menghasilkan ide baru dengan mencari stimulus dari lingkungan

Keempat hal yang diungkap oleh Eipstein et al (2008) akan menjadi dasar dalam pengukuran kreativitas dalam penelitian ini.

B. MODAL PSIKOLOGIS

Modal psikologi diartikan sebagai sebuah kapasitas psikologis individu yang berkembang dengan empat karakteristik. (Luthans et all, 2007). Keempat komponen modal psikologis yaitu:

(13)

1. Efikasi Diri, yang didefinisikan sebagai penilaian seseorang terhadap kemampuannya mengorganisasi dan menjalankan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis-jenis kinerja yang telah ditetapkan.

Ini tidak berhubungan dengan keterampilan yang dimiliki seseorang, tetapi dengan keyakinan yang dimiliki seseorang untuk melakukan dengan keterampilan apa saja yang dia miliki.

2. Harapan, saat individu menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sabaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

3. Optimisme, yaitu suatu cara untuk menginterpretasikan kejadian- kejadian positif sebagai suatu hal yang terjadi akibat diri sendiri bersifat menetap, dan dapat terjadi diberbagai situasi serta menginterpretasikan kejadian-kejadian negatif sabagai suatu hal yang terjadi akibat hal-hal diluar diri, bersifat sementara dan hanya terjadi pada situasi-situasi tertentu.

4. Resiliensi, didefinisikasn sebagai kemampuan untuk bangkit kembali dari kesulitan atau bahkan perubahan positif yang dramatis

C. PROAKTIF

Proaktif merupakan tindakan-tindakan yang dilakuan sebelum maslah muncul, atau melakukan berbagai tindakan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan pada masa yang akan datang (Hariandja, 2007). Orang yang proaktif tetap dipengaruhi oleh stimulus luar, entah fisik, sosial, atau psikologis. Namun, respons mereka terhadap stimulus tersebut, sadar atau tidak sadar (Covey, 2013).

Menurut Kanten, dkk (2012) ada 3 bentuk sikap proaktif, yaitu:

1. Proaktif Organisasi, yaitu yang bertujuan untuk mengatasi perubahan dan berniat untuk menyumbangkan efektivitas organisasi. Perilaku proaktif organisasi dianggap sebagai komponen penting untuk memastikan keunggulan kompetitif dengan meningktakan efisiensi secara keseluruhan

2. Proaktif yang berorientasi pada rekan kerja, yang merupakan perilaku proaktif yang dipamerkan oleh karyawan terhadap karyawan lain yang bekerja di satu unit atau lainnya dalam sebuah organisasi

(14)

3. Perilaku Proaktif Individu, yang merupakan perilaku proaktif individu yang ditampilkan oleh karyawan untuk mencapai tujuan individu dan kesuksesan karir.

Perilaku ini berkontrubusi pada pengembangan pribadi karyawan langsung. Oleh karena itu, perilaku proaktif individu termasuk menyesuaikan diri dengan kondisi baru dan peralatan, belajar pengetahuan baru dan melakukan tugas-tugas yang jauh lebih baik

D. STRESS KERJA

Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa stres merupakan keadaan dimana transaksi yang ada membuat orang mempunyai kesenjangan antara tuntutan fisik atau fisiologis dari situasi dan sumber dari sistem biologis, psikologis, dan sosialnya. Penyebab stress dapat berasal dari fisik, lingkungan, dan sosial, dapat diartikan sebagai stressor. Sekali dimunculkan oleh stressor maka memberikan berbagai macam respon, yaitu respon secara fisik dan psikologis seperti kecemasan, depresi, keputusasaan, dan perasaan lainnya yang tidak dapat diatasi.

Stres kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang penting namun tidak pasti (Schuller, 2002). Artinya walaupun potensi dan kesempatan ada, seseorang juga bisa menghadapi stres akibat ketidakpastian perubahan lingkungan pekerjaan yang harus dihadapinya.

Menurut Cox dan Gibson (dalam Saafino, 2011), ada lima macam konsekuensi dari stres:

1. Subyektif, stress kerja dapat menimbulkan dampak personal dimana muncul kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.

2. Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan.

3. Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.

(15)

4. Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, dan tubuh panas dingin.

5. Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas

E. DUKUNGAN ORGANISASI

Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001) menyatakan dukungan organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraannya. Dukungan organisasi memiliki tujuan untuk menentukan kesiapan suatu organisasi dalam memberikan penghargaan bagi usaha pengingkatan kerja dan untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional bagi para karyawan. Dukungan organisasi adalah keyakinan global yang dibentuk oleh pegawai mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk beradasarkan pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, interaksi dengan agen organisasi dan penilaian mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan.

Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa para pekerja menunjukkan pola yang konsisten dengan pernyataan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan meperlakukan mereka dengan baik atau tidak dalam berbagai kondisi yang berbeda. Mayoritas studi mengenai dukungan organisasi menggunakan bentuk pendek yang telah dikembangkan dari 36 item dengan muatan tertinggi dalam dukungan organisasi Namun karena alasan praktikal beberapa studi menggunakan item yang lebih seidkit. Karena skala aslinya tidak memiliki dimensi dan memiliki relibilitas internal tinggi, penggunaan versi yang lebih pendek tidak menimbukan permasalahan, meskipun demikian kebijaksanaan menunjukkan bahwa kedua segi dari definisi dukungan organisasi (penilaian kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan para karyawan) diwakili dalam kuisioner versi pendek.

(16)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif. Adapun variabel yang akan dilibatkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel bebas : Perilaku Proaktif Modal Psikologis Stress Kerja

Dukungan Organisasi Variabel terikat : Kreativitas

B. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Sikap Proaktif merupakan kesediaan diri untuk mengambil tindakan dalam meningkatkan keadaan saat ini. Sikap proaktif akan diungkap melalui skala proaktif yang disusun oleh Kanten et al (2012)

2. Modal Psikologis merupakan penilaian diri mengenai kapasitas psikologis yang dimiliki individu. Modal psikologis akan diukur melalui Skala Luthans, at al (2007)

3. Stress Kerja Job merupakan persepsi individu mengenai tuntutan fisik, atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.

Stress kerja akan diungkap melalui Stress Scale yang disusun oleh Parker &

DeCotiis (1983)

4. Dukungan Organisasi merupakan persepsi individu mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Dukungan organisasi akan diukur melalui Skala POS (Perceived Organizational Support- Short Form) yang disusun oleh Eisenberger et al. (1986)

5. Kreativitas merupakan kesediaan individu untuk mnampilkan kemampuannya dan menciptakan hal baru. Kreativitas akan diukur melalui skala ECCI-i (The

(17)

Epstein Creativity Competencies Inventory for Individuals) yang disusun oleh Eipstein ( 1997)

C. Instrumen Penelitian

Pengukuran dalam penelitian ini dengan menggunakan skala psikologi, yaitu Skala Kreativitas, Skala Sikap Proaktif, Skala Modal Psikologis, Skala Stress Kerja dan Skala Dukungan Organisasi. Keseluruhan skala merupakan skala yang diadaptasi dan akan dilakukan uji coba.

Skala kreativitas yang digunakan merupakan adaptasi dari skala ECCI-i (The Epstein Creativity Competencies Inventory for Individuals) yang disusun oleh Eipstein ( 1997) yang terdiri dari 26 item. ECCI-i terdiri dari empat aspek yaitu kemampuan menangkap ide (misalnya item : saya menggunakan impian saya untuk mencari ide baru), keinginan mencari tantangan (misalnya item : saya tidak takut gagal), upaya memperluas wawasan (misalnya item : saya membaca buku diluar keahlian saya), dan stimulus lingkungan eksternal ( misalnya item : saya mendekorasi ulang ruangan secara berkala).

Skala Sikap Proaktif yag digunakan merupakan adaptasi skala proaktif yang disusun oleh Kanten et al (2012) yang terdiri dari 18 item. Skala Proaktif ini memiliki tiga dimensi, yaitu skala proaktif yang berorientasi organsasi, skala proaktif yang berorintasi rekan kerja, dan skala proaktif yang berorientasi pada individu

Skala Modal Psikologis yang digunakan merupakan adaptasi skala Skala Luthans, at al (2007) yang terdiri dari 24 item

Skala Stress Kerja yang digunakan merupakan adaptasi Stress Scale yang disusun oleh Parker & DeCotiis (1983) yang terdiri dari 13 item

Skala Dukungan Organisasi yang digunakan merupakan adaptasi skala POS (Perceived Organizational Support- Short Form) yang disusun oleh Eisenberger et al.

(1986) yang terdiri dari 10 item

D. Lokasi Penelitian

Penelitian ini melibatkan setiap karyawan yang merupakan generasi millennial yang ada di wilayah DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel probabilitas (probability sampling) dengan mengambil sebanyak 300 responden penelitian. Cara pengambilan sampel ini dengan menggunakan teknik accidental sampling.

(18)

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dan multiple regresi. Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara modal psikologis dengan kreativitas, hubungan antara sikap proaktif dengan kreativitas, stress kerja dengan kreativitas dan dukungan organisasi dengan kreativitas. Multiple regresi digunakan untuk mengetahui hubungan antara modal psikologis, sikap proaktif, stress kerja dan dukungan organisasi terhadap kreativitas.

F. Tahapan Penelitian

Melakukan uji coba dan adaptasi alat ukur

Merumuskan konsep dan variabel

Pengumpulan Data Lapangan

Penyusunan Laporan & Publikasi

Analisa Data

(19)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Orientasi Kancah

Penelitian ini melibatkan 300 responden yang merupakan generasi millennial yang bekerja pada perusahaan swasta di DKI Jakarta. Adapun sebaran responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 4.1

Sebaran Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah (orang) Prosentase (%)

Laki-laki 139 46,4%

Perempuan 161 53,6%

Total 300 100%

Sumber hasil penyebaran kuisioner, data olahan

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden jenis kelamin perempuan mendominasi sebanyak 53,6% dari total responden.

Adapun persebaran responden berdasarkan usia dalam penelitian ini dapat dilihat tabel berikut

Tabel 4.2

Responden berdasarkan usia

Usia Jumlah (orang ) Prosentase (%)

18-23 137 45,7%

24-30 139 46,3%

31-37 24 8%

Total 300 100%

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berada dalam rentang usia 24 - 30 tahun yaitu sebanyak 46,3%

Sedangkan pesebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan ada dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

(20)

Pendidikan Jumlah (orang) Presentasi (%)

SMA 30%

D3 100 33.3%

Strata 1 103 34.3%

Strata 2 2.4%

Total 300 100%

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbanyak memiliki latar belakang pendidikan akhir setara S1 sebanyak 34.3% dan hanya 2.4% responden yang memiliki latar belakang pendidikan akhir setara S2.

Adapun level jabatan responden dapat digambarkan sebagai berikut : Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Level Jabatan Level Jabatan Jumlah (orang) Presentasi (%)

Staf 266 88,7%

Supervisor 26 8,7%

Manager 8 2,6%

Total 300 100%

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa 88,7% responden saat ini ada dalam posisi sebagai staff dalam tanggungjawab kerjanya.

b. Validitas Alat Ukur

Penelitian ini meggunakan 5 (lima) alat ukur, yaitu Skala Kreativitas, Skala Sikap Proaktif, Skala Modal Psikologis, Skala Stress Kerja dan Skala Dukungan Organisasi. Pengujian validitas alat ukur penelitian ini akan menggunakan program SPSS 22.0. Menurut Bhuono Agung (dalam dewi, 2013) validitas adalah suatu butir pernyataan yang dapat dilihat pada hasil output dengan menggunakan aplikasi program SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistic. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation..

i. Uji Validitas Alat Ukur Kreativitas Tabel 4.5

Hasil Uji Coba Skala Kreativitas

(21)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 78.52 134.391 .549 .394 .897

VAR00002 78.40 135.049 .500 .400 .898

VAR00003 78.88 137.287 .334 .268 .901

VAR00004 78.84 132.070 .627 .492 .895

VAR00005 78.81 132.275 .566 .485 .896

VAR00006 79.18 134.447 .405 .309 .900

VAR00007 78.14 135.557 .449 .378 .899

VAR00008 78.81 133.735 .450 .342 .899

VAR00009 78.76 134.589 .513 .321 .898

VAR00010 78.69 133.962 .414 .309 .900

VAR00011 78.76 132.170 .578 .460 .896

VAR00012 78.78 131.883 .586 .480 .896

VAR00013 78.87 131.300 .592 .500 .896

VAR00014 78.69 134.447 .516 .354 .898

VAR00015 78.23 135.549 .414 .323 .900

VAR00016 78.48 133.193 .542 .446 .897

VAR00017 79.14 132.404 .536 .393 .897

VAR00018 78.87 131.756 .612 .510 .895

VAR00019 78.71 133.566 .564 .412 .897

VAR00020 78.22 135.102 .427 .329 .899

VAR00021 78.43 133.764 .489 .338 .898

VAR00022 78.86 132.899 .529 .471 .897

VAR00023 79.91 132.484 .400 .461 .901

VAR00024 79.40 131.606 .511 .476 .898

Berdasarkan tabel diatas maka skala Kreativitas yang memiliki 24 item merupakan skala yang valid dengan nilai validitas yang berkisar antara 0.268 sampai dengan 0.510.

ii. Uji Validitas Alat Ukur Stress Kerja Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Skala Stress Kerja

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Deleted

Corrected Item-Total Correlation

item1 33.33 67.288 .531 .316 .886

item2 33.03 66.123 .579 .401 .884

item3 32.95 66.964 .552 .369 .885

item4 32.98 65.751 .609 .415 .882

item5 33.12 65.406 .646 .503 .880

(22)

item6 32.77 66.252 .615 .470 .882

item7 33.22 65.949 .641 .457 .881

item8 33.17 65.245 .692 .535 .879

item9 33.01 65.859 .608 .416 .882

item10 32.99 67.456 .481 .291 .889

item11 32.99 64.980 .589 .414 .883

item12 33.17 64.252 .601 .422 .883

item13 32.87 67.241 .488 .317 .888

Berdasarkan tabel diatas maka seluruh item dalam skala Stress Kerja yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid dengan nilai validitas yang berkisar antara 0.291 – 0.535

(23)

iii. Uji Validitas Alat Ukur Dukungan Organisasi Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Skala Dukungan Organisasi

item1 27.550 21.533 .348 .351 .755

item2 28.333 20.631 .373 .477 .753

item3 28.420 20.900 .370 .547 .753

item4 27.623 20.256 .469 .493 .739

item5 28.317 20.144 .470 .512 .739

item6 27.697 20.687 .477 .451 .739

item7 28.517 20.906 .321 .485 .761

item8 27.760 20.243 .520 .461 .733

item9 27.683 19.943 .547 .492 .729

item10 27.610 20.640 .421 .479 .746

Berdasarkan tabel diatas maka semua item yang ada dalam skala Dukungan Organisasi dinyatakan valid dengan nilai yang berkisar antara 0.351 sampai dengan 0.547

iv. Uji Vakiditas Alat Ukur Modal Psikologis Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Skala Modal Psikologis

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Deleted

Cronbach’s Alpha if Item Deleted

item1 82.41 97.540 .607 .505 .867

item2 82.60 95.432 .582 .561 .867

item3 82.56 96.234 .631 .628 .866

item4 82.40 97.137 .616 .603 .867

item5 82.32 98.105 .539 .468 .869

item6 82.08 98.839 .574 .471 .869

item7 82.23 99.290 .545 .415 .869

item8 82.06 99.277 .432 .435 .872

item9 82.01 99.097 .504 .409 .870

item10 82.64 97.407 .550 .563 .869

item11 82.13 98.742 .567 .416 .869

item12 82.93 98.016 .437 .450 .872

item13 83.39 105.582 .019 .269 .889

itwm14 82.43 99.490 .447 .301 .872

item15 82.19 97.873 .518 .439 .869

item16 82.26 98.656 .540 .421 .869

item17 82.29 99.379 .437 .275 .872

(24)

item18 82.73 99.796 .395 .262 .873

item19 82.23 101.293 .348 .314 .874

item20 82.48 101.394 .252 .292 .878

item21 82.04 99.948 .458 .374 .871

item22 82.00 99.712 .507 .472 .870

item23 82.97 102.869 .181 .217 .880

item24 82.37 99.078 .449 .339 .871

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa semua item dalam skala Modal Psikologis yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid dengan nilai validitas yang berkisar antara 0.217 sampai dengan 0.628

v. Uji Validitas Alat Ukur Proaktif

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Alat Ukur Proaktif

item1 58.66 91.678 .599 .499 .919

item2 58.73 91.069 .639 .546 .918

item3 58.74 90.947 .656 .605 .917

item4 59.22 90.587 .600 .671 .919

item5 59.13 91.144 .551 .598 .920

item6 58.63 91.726 .645 .501 .918

item7 58.61 91.390 .670 .572 .917

item8 58.62 90.705 .652 .540 .917

item9 58.44 91.331 .647 .564 .918

item10 58.75 90.454 .653 .570 .917

item11 58.95 93.610 .437 .334 .923

item12 58.45 92.415 .621 .485 .918

item13 58.31 93.625 .561 .472 .920

item14 58.27 92.106 .652 .636 .918

item15 58.34 92.579 .575 .472 .919

item16 58.39 91.510 .683 .591 .917

item17 58.75 91.454 .577 .450 .919

item18 58.38 93.033 .548 .437 .920

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item dalam Skala Proaktif adalah valid dan memiliki rentang nilai antara 0.437 sampai dengan 0.671.

c. Reliabilitas Alat Ukur

Uji reliabilitas (keandalan) digunakan untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan dalam suatu kuesioner. Uji ini mengukur sejauh

(25)

mana hasil pengukuran dapat dipercaya bila dilakukan pengukuran pada waktu yang berbeda pada kelompok sampel atau subyek penelitian yang sama. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

i. Reliabilitas Skala Kreativitas

Tabel 4. 10

Hasil Uji Reliabilitas Skala Kreativitas

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.902 .904 24

Dari output diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,902 > 0,60; maka dapat dikatakan instrumen penelitian dalam skala kreativitas adalah reliabel, artinya bahwa hasil pengukuran variabel ini adalah konsisten.

ii. Reliabilitas Skala Stress Kerja

Tabel 4. 11

Hasil Uji Reliabilitas Skala Stress Kerja

Cronbach's Alpha

.891 .893 13

Dari tabel diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,891 > 0,60; maka dapat dikatakan instrumen skala stress kerja adalah reliabel, artinya bahwa hasil

pengukuran variabel ini adalah konsisten

iii. Reliabilitas Skala Dukungan Organisasi Tabel 4. 12

Hasil Uji Reliabilitas Skala Dukungan Organisasi

Cronbach's Alpha

.764 .769 10

(26)

Dari tabel diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,764 > 0,60; maka dapat dikatakan instrumen skala Dukungan Organisasi adalah reliabel, artinya bahwa hasil pengukuran variabel ini adalah konsisten

iv. Reliabilitas Skala Modal Psikologis Tabel 4. 13

Hasil Uji Reliabilitas Skala Modal Psikologis

Cronbach's Alpha

.876 .887 24

Dari tabel diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,876 > 0,60; maka dapat dikatakan instrumen skala Modal Psikologis adalah reliabel, artinya bahwa hasil pengukuran variabel ini adalah konsisten

v. Reliabilitas Skala Proaktif

Tabel 4. 14

Hasil Uji Reliabilitas Skala Proaktif

Cronbach's Alpha

.923 .924 18

Dari tabel diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,927 > 0,60; maka dapat dikatakan instrumen skala Proaktif adalah reliabel, artinya bahwa hasil pengukuran variabel ini adalah konsisten

4.4 Analisa Data

4.4.1. Hasil Korelasi antar Variabel

Tabel 4. 15 Hasil Uji Korelasi

Stress Kerja Proaktif Modal Psi

Dukungan

Organisasi Kreativitas

Stress Pearson Correlation 1 -.019 -.038 -.057 -.018

Sig. (2-tailed) .749 .516 .327 .757

300 300 300 300 300

(27)

Proaktif Pearson Correlation 1 .365^** .293^** .590^**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

300 300 300 300

Modal Psi Pearson Correlation 1 .274^** .511^**

Sig. (2-tailed) .000 .000

300 300 300

Dukungan Organisasi

Pearson Correlation 1 .362^**

Sig. (2-tailed) .000

300 300

Kreativitas Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

300

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel diatas maka dapat terlihat bahwa stress kerja tidak memiliki hubungan yang siginifikan terhadap kreativitas karyawan (r=-0.018, sig= 0.757).

Sedangkan variabel yang memiliki korelasi yang paling kuat dengan kreativitas adalah sikap proaktif (r=0.590, sig=0.00), yang disusul oleh variabel modal psikologis (r=0.511, sig=0.000) dan variabel dukungan organisasi (r=0.362, sig= 0.000).

4.4.2. Hasil Analisa Regresi

Dari pengolahan data dengan menggunankan multiple regression maka diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 4. 16 Hasil Uji Regresi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

.685^a .469 .462 7.33754

a. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi, Stress Kerja, Modal Psikologis, Proaktif

Tabel diatas menunjukkan bahwa dukungan organisasi, stress kerja, modal psikologis dan sikap proaktif mampu menjelaskan 46.9% dari proporsi varian Kreativitas individu.

Sedangkan 53,1% lainnya dijelasakan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(28)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Penelitian ini melibatkan 300 karyawan swasta di DKI Jakarta yang merupakan generasi millennial. Tujuan dari penelitian untuk mengidentifasi variabel dari faktor eksternal maupun internal karyawan yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku kreativitas di tempat kerja. Penelitian ini menggunakan 5 (lima) skala yaitu Skala Kreativitas, Skala Stress Kerja, Skala Dukungan Organisasi, Skala Proaktif dan Skala Modal Psikologis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja tidak memiliki hubungan yang siginifikan terhadap kreativitas karyawan (r=-0.018, sig= 0.757). Sementara itu variabel yang memiliki korelasi yang paling kuat dengan kreativitas adalah sikap proaktif (r=0.590, sig=0.00), yang disusul oleh variabel modal psikologis (r=0.511, sig=0.000) dan variabel dukungan organisasi (r=0.362, sig= 0.000).

Beberapa faktor yang mempengaruhi terciptanya kreativitas ada dua, yaitu berasal dari dalam (internal) adan ada juga yang berasal dari luar (eksternal). Yang berasal dari dalam yaitu potensi diri sendiri atau pribadi perorangan. Sedangkan faktor dari luar yang mempengaruhi kreativitas adalah lingkungan kerja yang diantaranya adalah kepemimpinan dengan karakter dan perilaku yang dilakukan atau biasa disebut dengan gaya kepemimpinan.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa stress kerja tidak memiliki peran yang signifikan terhadap kreativitas, sedangkan dukungan organisasi memiliki korelasi yang cukup kuat dan signifikan. Hal ini sejalan dengan temuan penelitian Arista (2010) menjelaskan bahwa untuk menciptakan kreativitas karyawan dibutuhkan lingkungan kerja yang kondusif, menyenangkan, spontan, dan memberikan ruang dan suasana yang nyaman untuk individu. Dengan begitu, karyawan dapat melakukan percobaan- percobaan dalam kondisi tersebut dengan mengembangkan potensinya.

Pada faktor internal yang diteliti oleh,baik modal psikologis maupun sikap poraktif, memiliki peran yang signifikan terhadap kreativitas kerja individu, Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Pratitis (2014) tentang hubungan antara keterbukaan terhadap pengalaman dan efikasi diri dengan kreativitas.

Seseorang yang kreatif memerlukan kemauan dan kesediaan untuk mencoba hal baru berupa gagasan ataupun tindakan. Keterbukaan terhadap pengalaman adalah keluasan

(29)

dan kedalaman pengalaman aspek mental, menyukai keadaan rumit yang mampu mendorong rasa petualangan mereka sebagai bentuk penyesuaian ide-ide dan situasi baru. Keterbukaan terhadap pengalaman merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kreativitas. Jika keterbukaan terhadap pengalaman meningkat, maka kreativitas pada individu akan meningkat.

B. SARAN

SARAN TEORITIS

1. Pada penelitian mendatang perlu dikembangkan penelitian yang lebih luas yang dapat menggali lebih lanjut peran organisasi yang dapat mendukung munculnya kreativitas kerja karyawan millennial, seperti misalnya gaya kepemimpinan yang ditampilkan atasan, system komunsikasi yang tercipta dalam organisasi dan kerjasama kelompok.

2. Adapun populasi dan sampel yang digunakan juga dapat diperluas pada berbagai wilayah untuk mengetahui adanya peran budaya dan nilai kerja pada individu.

SARAN PRAKTIS

1. Perlu memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan berkembangnya modal psikologis karyawan sehingga dapat mengoptimalkan kreativitas yang dimiliki.

2. Organisasi perlu untuk lebih memberikan dukungan dalam menciptakan kesempatan dan penghargaan akan upaya kreatif yang diberikan oleh karyawan

(30)

BAB VI

LUARAN YANG DICAPAI

Luaran yang dicapai dalam penelitian ini sesuai dengan skema penelitian yang diajukan adalah jurnal dengan identitas sebagai berikut :

IDENTITAS JURNAL

1 Nama Jurnal Jurnal Ilmiah Penelitian Psikologi: Kajian Empiris & Non- Empiris (JIPP)

2. Website Jurnal https://jipp.uhamka.ac.id/index.php/jipp/article/view/36/30 3. Status Makalah Diterbitkan

4. Jenis Jurnal Nasional Tidak Terakreditasi 5. Tanggal Submit 27 Mei 2018

6. Bukti Submit Terlampir

(31)

DAFTAR PUSTAKA

Amabile, T.M, Barsade, S.G, Muller, J.S, Staw, B.M. 2005. Affect and Creativity at Work. Johnson Graduate School, Cornell University

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behaviour: A measure and correlates. Journal of Organizational Behaviour, 14(2), 103-118.

Delia Bosiok, Novi Sad. 2013. Leaddership Style & Creativity. Journal of Applied Knowledge Management. Volume 1. 64-77

Carson, Paula & Carson, Kerry.D. 1993. Managing Creativity Enhancement Through Goal Setting & Feedback. Thoe Journal of Creative Behavior. Volume 27.

Covey. 2010. 7 Habits of Highly Effective People. Binarupa Aksara: Tangerang Selatan De Meuse, Kenneth P, Mlodzik, Kevin J. 2010. A second look at generational differences in the workforce: implication for HR and talent management.

Korn/Ferry Leadership and Talent Consulting 33(2): 51–58.

Eipstein, Robert, Schmidt, Steven, M & Warfel, Regina. 2008. Measuring and Training Creativity Competencies : Validation of a New Test. Creativity Research Journal 20.1 : 7-12

George, J,M and Zhou, J. 2001. When job dissatisfaction leads to creativity:

Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal Vol 44 Hariandja, Marijot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.

Grasindo: Jakarta

Ivancevich. J.M, Matteson. M.T, Konopaske. R. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Edisi 7 jilid 1) Jakarta: Erlangga

Kanten & Alparslan. 2012. Proactive Behavior Scale: A Study of Validity and Reliability

Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; and Norman, Steven M., "Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction".2007. Leadership Institute Faculty Publications. 11.

Meier, Justin & Austin, Stephen, F. 2010. Generation Y in the Workforce: Managerial Challenges . The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 6, Num.

1, June 2010

Munandar, Utami. 2002. Kreativitas & Keberbakatan Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif & Bakat. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Oldham, Greg R and Cummings, Anne. 1996. Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work. The Academy of Management Journal Vol. 39 Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of

literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714.

Reaves. Angela C. 2015. Work Creativity as a Dimension of job Performance.. FIU Electronic Theses and Dissertations. Florida International University

(32)

Sarafino, E. P. 2011. Health Psychology : Biopsychosocial interactions (7^th ed.). United States of America John Willey & Sons Inc.

Shalley. Christina E., Zhou Jing and Oldham Greg R. 2004. The Effect of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here?.

Journal of Management Vol.30

Shalley, C. E., Gilson, L.L.. 2009. Interactive effects of growth need strength, work context, and job complexity on self-reported creative performance. Academy of Management Journal Vol 52

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity. Academy of management review, 18(2), 293-321.