Perencanaan SDM dan Penarikan Karyawan
(Rekrutmen)
Kelompok :
1. Muthia Khairunnisa (23200322001) 2. Hadisty Aisyah Putri (2320322002) 3. An'nisyah Meryana Azan (2320322006)
4. Chendy Fragi Yendra (2320322010) 5. Sarah Agustina (2320322014) 6. Maryam Sidiqa (2320322019)
MANAJEMEN SDM 2023
Perencanaan SDM
• Definisi Perencanaan SDM
• Tujuan Perencanaan SDM
• Manfaat Perencanaan SDM
• Tantangan Perencanaan SDM
• Metode Perencanaan SMD
Definisi Perencanaan SDM
Tahap awal dalam manajemen SDM
Proses meramalkan atau memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlah yang dibutuhkan
Proses yang sistematis dalam upaya menetapkan jumlah dan
kualifikasi tenaga kesehatan sesuai kebutuhan
Tujuan Perencanaan SDM
Penentuan kualitas dan kuantitas organisasi
Menghindari terjadi mismanajemen dan tumpang tindih pelaksanaan
tugas
Sebagai pedoman dalam kegiatan
manajemen SDM lainnya Menjadi dasar penilaian karyawan
Manfaat Perencanaan SDM
Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan
baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
Dapat meningkatkan produktifitas kerja dari
tenaga kerja dengan berbagai program
Dapat menentukan ada atau tidaknya lowongan
perkerjaan dan jabatan
Penyelenggaraan manajemen sistem informasi SDM yang
komprehensif
Menjadi dasar dalam penyusunan program kerja organisasi yang
efektif dan efisien
Siagian (2011)
Tantangan dalam Perencanaan SDM
Data yang masih belum akurat terkait dengan aktivitas tenaga kesehatan yang tidak valid karena ketidakseragaman aktivitas yang dilakukan, sehingga sulit menghitung beban kerja tenaga kesehatan tersebut.
Hasil penilaian beban kerja yang ada selama ini tidak dijadikan sebagai bahan masukan untuk perhitungan kebutuhan tenaga
Belum adanya tindak lanjut dari kebutuhan atau kekurangan tenaga berdasarkan penilaian yang sudah dilakukan
Proses Perencanaan SDM
Metode Perencanaan SDM
Berdasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan (Depkes, 2004):
1. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarat
2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan 3. Sarana upaya kesehatan yaditetapkan
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
Metode Perencanaan SDM
Health Need Method
Metode Daftar Susunan Pegawai (DSP)
Ratio Method
Health Service Targets Method
Health Service Demand Method
Metode WISN (Work Load Indicator Staff Need)
berdasarkan kebutuhan masyarakat (=need) terhadap kesehatan
berdasarkan permintaan pelayanan kesehatan
berdasarkan target pelayanan kesehatan yang hendak dicapai
berdasarkan ratio SDM kesehatan terhadap faktor tertentu
memperhatikan susunan pegawai dalam jabatan dan pangkat
berdasarkan beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan
Penarikan Karyawan
(Recruitmen)
• Definisi rekrutmen
• Alasan rekrutmen
• Kaitan rekrutmen dengan MSDM
• Sumber rekrutmen
• Cara/metode rekrutmen
• Alternatif rekrutmen
• Hal yang Perlu diperhatikan dalam Rekrutmen
• Kendala rekrutmen
Definisi Rekrutmen
Mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong (Jackson, Schuler, Werner.2010)
Rekrutmen adalah proses mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi
lowongan jabatan yang ada di suatu Perusahaan (Nurmansyah,2011)
Alasan Melakukan Rekturmen
1. Memperoleh Sumber Tenaga Kerja yang Potensial 2. Memperoleh Tenaga Kerja yang memenuhi kualisifikasi 3. Menentukan Kriteria Minimal untuk Calon Tenaga Kerja
4. Kebutuhan Seleksi
KAITAN REKRUTMEN DENGAN MSDM 1. Manajemen Strategis
2. Pelatihan dan Pengembangan 3. Kepuasan Karyawan
4. Rekrutmen dan Orientasi
KAITAN REKRUTMEN DENGAN MSDM
Pengertian MSDM
Pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.[1] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain. Unsur utama MSDM adalah manusia.
Sumber Rekrutmen
Rekrutmen Internal
Rekrutmen dari SDM dalam organisasi
Rekrutmen Eksternal Rekrutmen dari pihak luar
• Meningkatkan motivasi
• Bagian dari promosi
• Info tentang calon lengkap
• Murah & cepat
• Banyak calon
• Meluaskan kontak
• Meredam konflik
• Mereduksi Peter Principle
Rekrutmen
Rekrutmen Internal
KELEBIHAN
● Bagi Karyawan 1. Memotivasi,
2. Kesempatan promosi
3. Kesempatan menilai kemampuan 4. Cepat dlm bekerja
● Bagi Organisasi
1. Moral kerja & loyalitas
2. Lebih akurat menilai KSA (knowledge, skill, attitude)
3. Rekrutmen & seleksi lebih sederhana 4. Tidak perlu orientasi
KEKURANGAN
○ Pola pikir & gagasan sempit
○ Perselisihan & persaingan
○ Butuh program pengembangan msdm
○ Meniru pendahulu yg ketinggalan zaman
○ Ripple effect
○ Butuh pengembangan program manajemen yang baik
Rekrutmen Eksternal
KELEBIHAN
○ Ide & pandangan baru : penjualan, riset, teknologi, pelanggan
○ Terlepas dari konflik kepentingan
○ Hierarchi organizational tdk byk brubah
○ Peter principple
KEKURANGAN
○ Waktu
○ Resiko thd penilaian karyawan
○ Insentif utk karyawan lama berkurang
○ Penyesuaian dg organisasi baru
Metode Rekrutmen
• Bidding
• Job Posting
• Direct application (walks in / write in)
• Skill inventory
• Camprus recruiting
• Employment agencies
• Overtime & temporary help
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen
Rektrutmen Internal
• Penawaran langsung kepada yang qualified
• Melalui sms, whatsapp, email, telefon
• Lebih sedikit kertas
• Segera
• Pengumuman lowongan pekerjaan
• Melalui koran, publikasi perusahaan, surat edaran, iklan di media sosial
• Memberi kesempatan yang sama bagi yang memenuhi syarat, objektif
• (-) banyak peminat yang tidak sesuai kualifikasi
Bidding Job Posting
Rektrutmen Eksternal
Jenis Rekrutmen Pengertian
Direct aplication (walks in-
write in) Lamaran langsung, bisa berupa surat lamaran, calon pelamar datang langsung ke tempat kerja Skills inventory Rekrutmen Melalui skill
Employee referals Rekomendasi
Campus recruiting Rekrutmen Kampus (Job Carrier Day) Employment agencies Rekrutmen melalui agen
Overtime & temporary help Rekrutmen karena tenaga kerja dibutuhkan untuk sementara
Alternatif Rekruitmen
Tenaga Kerja Lepas
Bekerja paruh waktu, temporer menguntungkan perusahaan karena lebih
flexible dan cost yang dikenakan lebih rendah
Ousorcing
Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/ agen untuk mengerjakan tugas
internal
Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Rekruitmen
Identifikasi kebutuhan posisi baru Membuat rencana perekrutan
Pencarian kandidat : secara internal dan eksternal
Penyaringan kandidat : mencocokkan skil yang dimiliki calon pegawai dengan kebutuhan
Interview
Permasalahan dalam Rekruitmen
Kebijakan Promosi dari Dalam
● Sulit mendapat tenaga baru dengan cara pandang, keahlian, dan keterampilan baru
● Pekerja bisa cepat merasa puas karena mengetahui ritme kerja yang diinginkan pimpinan
FAKTOR ORGANISASI
Kebijakan tentang Imbalan
● Kebijaksanaan dari pimpinan mengenai gaji yang diterima sesuai dengan keterampilan dan jasa yang diberikan
Kebijakan tentang Status Kepagawaian
● Apakah pegawai yang direkrut perlu menjadi pegawai tetap atau sifatnya paruh waktu saja
Permasalahan dalam Rekruitmen
Kelangkaan tenaga yang direkrut
FAKTOR EKSTERNAL
Peraturan Perundang - Undangan
Tuntutan dari tugas yang
dikerjakan
THANK
YOU
