PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN PADA PEKERJAAN UMUM, TATA RUANG, PERUMAHAN DAN WILAYAH. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan di Bidang Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar sebanyak 91 orang. Temuan penelitian ini adalah (1) Kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kualitas pelayanan pegawai Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar.
UJI RELIABILITAS 3. ANALISIS DESKRIPTIF
UJI NORMALITAS
UJI HETEROKEDASTISITAS 3. UJI MULTIKOLINIERITAS
ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA LAMPIRAN STRUKTUR ORGANISASI
- Latar Belakang
- Rumusan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
Pelayanan Rijkswaterstaat, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar sebagai instansi pemerintah harus mampu memaksimalkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat. Apakah kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kualitas pelayanan yang diberikan pegawai dalam konteks Rijkswaterstaat, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar. Sedangkan kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pegawai di Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Permukiman Kabupaten Takalar.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pegawai di Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan pegawai di Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Lingkungan kerja terhadap mutu pelayanan (studi kasus di Puskesmas Kecamatan Tahuna Barat Kabupaten Kepulauan Sangihe). Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai, fasilitas kantor dan disiplin kerja. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Penduduk dan Catatan Sipil di Kota Baubau.
Pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja secara parsial dan sekaligus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas.
Kompetensi
- Pengertian Kompetensi
- Jenis-Jenis Kompetensi
- Karakteristik Kompetensi
- Indikator Kompetensi
Menurut Spencer, “kompetensi adalah karakteristik fundamental seseorang yang secara tidak langsung berhubungan dengan pengaruh dan atau kinerja unggul yang dirujuk oleh kriteria dalam situasi kerja”. Menurut Amstron, “kompetensi adalah apa yang dibawa orang ke suatu pekerjaan dalam bentuk berbagai jenis dan tingkat perilaku. Menurut Berker, Huselid dan Ulrich, “kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau ciri-ciri kepribadian seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya".
Menurut UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, “kompetensi kerja menentukan kemampuan kerja setiap individu yang meliputi aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan”. Menurut Badan Nasional Sertifikasi Profesi, “kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang dapat diamati seseorang, meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan kinerja yang ditentukan.
Motivasi
- Pengertian Motivasi
- Teori-Teori Motivasi
- Tujuan Motivasi
- Prinsip-Prinsip Motivasi
- Indikator Motivasi
Maslow berpendapat bahwa orang dimotivasi oleh banyak kebutuhan dan kebutuhan ini ada dalam urutan hierarkis. Dalam struktur organisasi, kebutuhan fisiologis tercermin dari kebutuhan akan semangat kerja, ruang dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. Ini adalah kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindungi dari ancaman, yaitu kebutuhan akan kebebasan dari kekerasan dan masyarakat yang tertib.
Dalam lingkungan kerja organisasi, kebutuhan akan keamanan mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman dan perlindungan pekerjaan. Kebutuhan yang mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman, berteman, menjadi bagian dari kelompok dan dicintai. Dalam organisasi, kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan rekan kerja, dan partisipasi dalam kelompok kerja. Kebutuhan ini terkait dengan keinginan untuk citra diri yang positif dan untuk mendapatkan perhatian, pengakuan dan penghargaan dari orang lain.
Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi untuk memperoleh pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status yang tinggi, dan pujian atas kontribusi pada organisasi. e) Kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk tumbuh, menjadi kreatif, dan dilatih untuk melakukan tugas dan kemajuan yang menantang. Seseorang yang menginginkan keamanan fisik akan mencurahkan usahanya untuk mendapatkan lingkungan yang lebih aman dan tidak akan mementingkan kebutuhan akan penghargaan atau aktualisasi diri.
Keinginan untuk mencapai yang sulit, mencapai standar kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas kompleks dan mengungguli yang lain. Kebutuhan akan rasa aman mencakup semua kebutuhan akan lingkungan yang aman dan terlindungi, baik fisik maupun emosional, serta bebas dari ancaman, termasuk lingkungan yang tertib dan bebas dari tindak kekerasan. Kebutuhan untuk disukai (memiliki, sosial dan cinta) merupakan kebutuhan yang lebih besar, setelah kebutuhan dasar fisik dan rasa aman terpuaskan.
Lingkungan Kerja
- Pengertian Lingkungan Kerja
- Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
- Dimensi Lingkungan Kerja
- Indikator Lingkungan Kerja
Dengan kata lain lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi mereka untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain. Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan/pegawai di tempat kerja, baik fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi karyawan selama bekerja. Jika lingkungan kerja kondusif maka karyawan dapat merasa aman dan nyaman, dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak dapat merasa aman dan nyaman.
Menurut Sedarmayanti (2017), jenis lingkungan kerja secara umum terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi karyawan.Lingkungan kerja fisik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu. Lingkungan antara atau lingkungan umum disebut juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: suhu, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau, warna, dan sebagainya.
Lingkungan kerja non fisik adalah segala kondisi yang timbul berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak dapat diabaikan. Menurut Sedarmayanti (2017), berbagai dimensi yang dapat membentuk kondisi lingkungan kerja terkait dengan kemampuan karyawan, antara lain: Untuk menjaga agar tempat dan lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman dan kondusif perlu diperhatikan adanya keselamatan.
Baik atau buruknya pencahayaan di lingkungan kerja berpengaruh besar terhadap aktivitas karyawan dalam organisasi. Kenyamanan dalam lingkungan kerja menjamin kepuasan kerja bagi karyawan dalam melaksanakan setiap tugas yang dimilikinya. Semakin baik komunikasi seorang karyawan, semakin besar kemungkinan dia akan mendapatkan dampak positif dari hubungannya di lingkungan kerja.
Kualitas Pelayanan
- Pengertian Kualitas Pelayanan
- Ruang Lingkup Kualitas Pelayanan Publik
- Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kualitas Pelayanan
- Karakteristik Pelayanan Publik
- Prinsip-Prinsip Pelayanan Publik
- Indikator Kualitas Pelayanan Publik
Berdasarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang Petunjuk Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik dan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/25/M. PAN/2/2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat pada Unit Pelayanan Instansi Pemerintah, bahwa yang dimaksud dengan pelayanan publik adalah semua kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan pelayanan. penerima manfaat, serta dalam rangka pelaksanaan ketentuan perundang-undangan (Taufiqurokhman & Satispi, 2018). Kualitas pelayanan publik merupakan hasil interaksi dari berbagai aspek yaitu sistem pelayanan, sumber daya manusia yang memberikan pelayanan, strategi dan pelanggan.
Berdasarkan pendapat di atas, dua faktor dalam mengukur kualitas pelayanan adalah kinerja pelayanan dan pelayanan yang diharapkan pelanggan. Hakikat pelayanan publik selalu dikaitkan dengan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang atau badan tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat untuk mencapai tujuan tertentu. Pelayanan publik ini menjadi semakin penting karena selalu bersentuhan dengan khalayak luas yang memiliki kepentingan dan tujuan berbeda.
Oleh karena itu, lembaga layanan publik dapat dilakukan oleh otoritas pemerintah atau non-pemerintah (Taufiqurokhman & Satispi, 2018). Dalam pembahasan ini, pelayanan publik dalam good governance harus memenuhi kualitas yang harus dipenuhi. Pelayanan publik yang ada harus bekerja untuk mengurangi (bahkan menghilangkan) kesenjangan peran antara organisasi pusat dan organisasi pelaksana di lapangan.
Jumlah pegawai/peralatan yang ada sudah sesuai, tidak kurang dan tidak pada tingkat menengah ke atas, sehingga pelayanan publik dapat tepat waktu. Konteks monopolistik, dalam hal ini karena tidak ada kompetisi dari penyedia layanan publik non-pemerintah, tidak ada insentif yang kuat untuk meningkatkan jumlah, kualitas, atau distribusi layanan tersebut oleh pemerintah. Budaya patrimonial, dimana budaya organisasi pelayanan publik di Indonesia masih terikat dengan tradisi politik dan budaya masyarakat setempat yang seringkali tidak kondusif dan bertentangan dengan aturan yang telah ditetapkan.
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian
Definisi Operasional Variabel
METODE PENELITIAN
- Pendekatan Penelitian
- Tempat dan Waktu Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Jenis dan Sumber Data
- Teknik Pengumpulan Data
- Skala Pengukuran Variabel
- Instrumen Penelitian
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik
- Teknik Analisis Data
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Uji Simultan (Uji F)
- Koefisien Determinasi (R 2 )
Dalam penelitian ini dibangun hubungan korelasi yaitu pengaruh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kualitas pelayanan di Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar. Penelitian ini menggunakan angket (kuesioner) sebagai alat pengumpulan data (research tool) dimana hasil penyebaran/pengisian kuesioner penelitian oleh responden (pegawai) diolah dan dianalisis sehingga diperoleh kesimpulan bahwa temuan tersebut dapat untuk ini. belajar. Pemilihan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sampling jenuh (sensus), yaitu dengan menentukan seluruh populasi menjadi sampel sebanyak 91 orang karyawan.
Sedangkan sumber sekunder diperoleh dari pengumpulan data penelitian berupa data yang sudah ada sebelumnya (sebelumnya diolah) yang diperoleh dari Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar yang digunakan sebagai pelengkap penelitian ini. Wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terlibat langsung dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner yang digunakan mengacu pada pengukuran skala Likert yang pertama kali dikembangkan pada tahun 1928 oleh Rensis Likert, dimana skala ini memiliki fungsi untuk mengukur sikap, perilaku, cara pandang dan membandingkan suatu objek dengan objek lain yang diidentifikasi sebagai variabel atau masalah dalam penelitian.
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dari asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linier antar variabel bebas dalam model regresi. Pada penelitian ini dilakukan analisis linier berganda untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) yang ditunjukkan oleh kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat (Y) yang ditunjukkan oleh kualitas karyawan. . dinas di Dinas Pekerjaan Umum, Tata Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Kabupaten Takalar. Uji parsial merupakan salah satu bentuk pengujian statistik yang berguna untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini digunakan pengujian parsial untuk mengetahui secara individual (parsial) pengaruh variabel bebas yaitu: kompetensi (X1), motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3), terhadap variabel terikat yaitu kualitas pelayanan (Y). (Ghozali, 2018). Ha artinya kompetensi (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3), berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kualitas pelayanan (Y). c) Dengan tingkat signifikansi a = 5% dan dengan a derajat kebebasan (n-k -1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel independen. Koefisien determinasi digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kompetensi (X1), motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Validitas Motivasi (X2)
RELIABILITAS KUALITAS PELAYANAN (Y)
UJI MULTIKOLONIERITAS NILAI VIF < 10.00
