Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh (1) sebagian pengaruh Human Capital, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar (2) sekaligus pengaruh modal manusia, kerja lingkungan dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar (3) variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar. Penelitian ini dilakukan pada staf Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar.
UJI RELIABILITAS 3. ANALISIS DESKRIPTIF
UJI NORMALITAS
UJI HETEROKEDASTISITAS 3. UJI MULTIKOLINIERITAS
ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Latar Belakang
Steers (2014) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah suatu kondisi dimana karyawan sangat tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasinya. Berdasarkan permasalahan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Human Capital, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar”.
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Penelitian Terdahulu
Abdul Hamid (Juni, 2012), dengan judul skripsi “Analisis Human Capital Dalam Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa Human Capital yang terdiri dari keterampilan, pengalaman kerja, pendidikan dan bekal insentif, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Human Capital (modal manusia)
Structural capital sebagai mediator dan promotor pemberdayaan modal manusia melalui proses transformasi pengetahuan nilai (value creation), yang memiliki kemampuan secara signifikan mempengaruhi peningkatan kinerja individu sehingga dapat mencapai kinerja yang efektif, dengan asumsi ketersediaan infrastruktur dan pendanaan untuk mendukung hal ini (Christa, 2013). Modal struktural, sebagai mediator dan promotor pemberdayaan modal manusia (SDM strategis) melalui proses transformasi pengetahuan - penciptaan nilai, memiliki kemungkinan untuk secara signifikan mempengaruhi peningkatan kinerja individu (SDMS), sehingga dapat mencapai kinerja yang efektif. , dengan asumsi ketersediaan infrastruktur dan dukungan pembiayaan (Usup R.C., 2011).
Lingkungan Kerja
- Jenis lingkungan kerja
- Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
- Arti penting lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan fisik yang ada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan tempat kerja pegawai berupa suasana kerja yang harmonis dimana terdapat hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) maupun hubungan antar sesama pegawai (hubungan horizontal).
Komitmen Terhadap Organisasi
- Jenis komitmen
- Menumbuhkan Komitmen
Karyawan berbasis afektif komitmen organisasi berperilaku berbeda dari karyawan berbasis kelangsungan. Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau organisasinya.
Kinerja
- Pengertian Kinerja
- Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada staf, intensif, pengalaman kerja dan motivasi. Organisasi yang maju adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan dan sasaran organisasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi yang berhasil mencapai tujuan sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya juga dapat disebut sebagai organisasi berkinerja tinggi.
Oleh karena itu, karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right person in the right place, the right person in the right job). Tujuan organisasi dapat tercapai jika personel memiliki semangat kerja yang tinggi, meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan untuk mencapai kinerja yang optimal. Kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan kemampuan yang dikenal dengan teori harapan. Dengan demikian orang yang bermotivasi tinggi tetapi kemampuannya rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah.
Kerangka Konseptual
Komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dirasakan seorang karyawan terhadap organisasinya. menyatakan. Berdasarkan definisi tersebut, komitmen organisasi meliputi unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas, kerangka konseptual penelitian ini ditunjukkan di bawah ini, yaitu:
Hipotesis
Human capital, lingkungan kerja dan komitmen secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar. Human Capital merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar.
Definisi Operasional Variabel
Variabel kinerja pegawai diukur dengan tiga indikator yaitu: Hasil kerja sesuai target, hasil kerja memuaskan dan kualitas kerja meningkat.
Desain dan Pendekatan Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Populasi dan Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan pandangan Arikunto dalam Saban, Echdar (2017) bahwa jika jumlah subjek banyak (lebih besar dari 100) maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-55% atau lebih tergantung jumlahnya. peneliti : dalam hal waktu, tenaga dan dana.
Skala dan Pengukuran Data
Pengujian Instrumen Penelitian
- Uji Validitas Instrumen (test of validity)
- Uji Reliabilitas Instrumen (Test Of Relibiality)
Jika alat ukur yang digunakan tidak valid atau tidak andal dan tidak reliabel, maka hasil penelitian tidak akan mencerminkan keadaan yang sebenarnya. Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila dapat mengukur konstruk yang akan diukur dan dapat secara konsisten mengungkap data dan variabel yang diteliti. Uji validitas adalah ketepatan skala untuk mengukur instrumen yang digunakan dengan tujuan untuk memastikan bahwa instrumen ukur yang digunakan dalam hal ini pernyataan pada kuesioner sesuai dengan objek yang diukur.
Uji reliabilitas adalah uji reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar suatu alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Jika suatu alat ukur digunakan berulang kali dan hasil yang diperoleh relatif stabil, maka alat ukur tersebut dianggap reliabel.
Metode Pengumpulan Data
Teknik Analisa Data
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu: Sumber Daya Manusia (X1), lingkungan kerja (X2) dan komitmen (X3), terhadap variabel yang berhubungan yaitu kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama dilakukan uji F. Kemudian untuk mengetahui pengaruh Human Capital (X1), lingkungan kerja (X2) dan engagement (X3), terhadap variabel terkait yaitu kinerja karyawan (Y) dilakukan uji t. 1. Pengujian hipotesis secara parsial. Dengan tingkat signifikan a = 5% dan dengan derajat kebebasan (k) dan (n-k-1), dimana n adalah jumlah pengamatan dan k adalah variabel bebas.
F < 5% maka Ho ditolak dan Hi diterima yaitu pada saat yang sama variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Karakteristik Responden
- Jenis Kelamin
- Usia
- Tingkat Pendidikan
- Masa kerja
Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar sangat membutuhkan pemuda karena mereka sebagian besar berada di bidang yang membutuhkan keterampilan fisik untuk mendukung aktivitas SDM mereka. Jika kita berasumsi bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan, maka semakin besar kemampuannya untuk merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi program kerja yang ditugaskan kepadanya, maka dapat dikatakan bahwa pendidikan formal merupakan salah satu indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan di perusahaan. Sekretariat Daerah. Kabupaten Polewali Mandar dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Pada tabel 3 di atas mengenai tingkat pendidikan responden yang bekerja di sekretariat daerah Kabupaten Polewali Mandar terlihat bahwa 7 orang (13,2%) adalah lulusan SMA, diploma tiga memiliki 1 diploma (S1) dan pegawai dengan tingkat pendidikan Magister (S2) sebanyak 13 orang (24,5%).
Persentase responden terbesar pada pegawai diklat S1 di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar dengan demikian menggambarkan bahwa diklat pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar sangat mendukung peningkatan kinerja. Dengan asumsi bahwa semakin lama seorang pegawai bekerja maka semakin besar kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi program kerja yang dibebankan kepadanya, maka dapat dikatakan bahwa masa kerja merupakan salah satu indikator lingkungan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali dapat diukur. Mandar untuk meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.
Deskripsi Data Hasil Penelitian
- Human Capital
- Lingkungan Kerja
- Komitmen Organisasi
- Kinerja
Mayoritas responden setuju dengan pernyataan “Saya memiliki pengalaman dalam pekerjaan saya (X1.7)” dengan rata-rata 84,9 persen. Pernyataan “Pengelola menyadari pentingnya sirkulasi udara yang baik (X2.6)” mayoritas responden setuju dengan rata-rata 83,0 persen. Pernyataan “Saya terlibat dalam kegiatan perkantoran (X3.5)”, mayoritas responden menyatakan setuju dengan rata-rata 77,4 persen.
Pernyataan “Rekan kerja mempercayai saya di tempat kerja (X3.9)” mayoritas responden setuju dengan rata-rata 52,0 persen. Pernyataan “Saya yakin kualitas kerja dapat meningkatkan kinerja (Y8)”, mayoritas responden setuju dengan rata-rata 62,3 persen.
Uji Kualitas Data
- Uji Validitas
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan perhitungan hasil uji reliabilitas masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS Versi 25 menunjukkan bahwa semua variabel reliabel, karena nilai crombacht alpha melebihi 0,53. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas pada model regresi dapat dilihat dari nilai Tolerance dan kebalikannya Variance Inflation Factor (VIF). Suatu model regresi dinyatakan bebas multikolinearitas jika memiliki nilai Tolerance dibawah 1 dan nilai VIF dibawah 10.
Hasil uji heteroskedastisitas pada akuntan dengan menggunakan uji Glejser ditunjukkan pada Gambar 5.2 berikut ini. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser, diketahui bahwa data tersebar di atas dan di bawah titik nol pada sumbu Y.
Pengujian Hipotesis
- Analisis Regresi Berganda
- Uji Statistik
- Uji F (Uji Simultan)
- Uji t (Uji Parsial)
- Uji Beta dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Dan sebaliknya jika terjadi penurunan OSF sebesar satu satuan maka akan berdampak pada penurunan kinerja sebesar 0,798 satuan dengan asumsi X1 dan X3 konstan. Pada tabel berikut, dilakukan perhitungan uji simultan (F-test) untuk mengetahui apakah variabel Human Capital, Human Capital dan Work Environment secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan Tabel 5.16 diperoleh nilai F statistik sebesar 22,783 dengan nilai signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dapat dilihat bahwa secara bersamaan terdapat pengaruh yang signifikan antara Sumber Daya Manusia, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar.
Tujuan pengujian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel independen antara human capital, human capital dan lingkungan kerja), apakah berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja pegawai sekretariat daerah provinsi Polewali Mandar pada level signifikansi α = 5. persen secara terpisah atau sebagian. Berdasarkan hasil nilai standardized beta diketahui variabel yang meliputi human capital, lingkungan kerja dan komitmen organisasional kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Pembahasan Hasil Penelitian
- Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja
- Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
- Pengaruh Komitmen Organisasi kerja Terhadap Kinerja
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja dan sumber daya manusia terhadap kinerja baik secara parsial maupun simultan. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja di sekitar pegawai yang melakukan pekerjaan, yang dapat mempengaruhi penyelesaian pekerjaan (Sutrisno, 2010). Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Mansyur (2014) dengan judul: Pengaruh Komitmen Organisasi, Modal Manusia dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Simpulan
Saran
Human Capital perlu diperhatikan sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi peningkatan kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar. Lingkungan kerja perlu dipertahankan dan lebih ditingkatkan guna meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar. Keterlibatan organisasi pegawai perlu diperhatikan agar memberikan kontribusi yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Polewali Mandar.
Pengaruh human capital dan komitmen organisasi kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Telkom wilayah Pekalongan). Setyaningsih, Sumarni dan Ratnawati, RST (2009) “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Human Capital Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi” Jurnal Bisnis dan Manajemen Publik.
RELIABILITAS HUMAN CAPITAL
RELIABILITAS LINGKUNGAN KERJA
RELIABILITAS KINERJA
UJI DEKSIRPTIF RESPONDEN
UJI NORMALITAS
UJI MULTIKOLINEARITAS NILAI VIF < 10.00
UJI T T TABEL = 2.009
SURAT KETERANGAN
Hasil uji asumsi klasik sudah dicantumkan, dengan hasil berikut
Nilai koefisien regresi (r square) sebesar 0.582
