Selain itu, tidak ada bagian dari tesis ini yang pernah saya gunakan sebelumnya untuk memperoleh gelar akademik atau sertifikat. Penulis panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar.
Bapak H.Muh.Idris, SE.,M.Si selaku Pembimbing I yang telah menyempatkan diri memberikan petunjuk dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Bapak Muh.Kafrawi Yunus, S.E, MM selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar yang telah memberikan berbagai wawasan kepada penulis selama mengikuti perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini.
Juneta Popy R.A yang selalu mendukung, mendoakan, memberikan bantuan dan semangat yang tiada habisnya hingga selesainya penyusunan skripsi ini.
PENDAHULUAN
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
- Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
- Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora (2010:4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “pemanfaatan, pengembangan, penilaian, penyediaan layanan dan perlakuan terhadap individu anggota suatu organisasi atau sekelompok karyawan”. Fungsi Manajemen dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Fungsi Operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Peran dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, Manajemen Sumber Daya Manusia akan membantu mencapai tujuan organisasi karena perencanaan sumber daya manusia akan mengefektifkan kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien.
Oleh karena itu fungsi penataan ini adalah sebagai upaya pengisian, seleksi dan pengalokasian sumber daya manusia dalam struktur yang dibentuk pada tahap organisasi. Telah dijelaskan masing-masing fungsi tersebut, kemudian akan dijelaskan fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya. Di sini yang terpenting adalah kualitas sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan tugas yang akan dilaksanakan.
Fungsi pengembangan merupakan fungsi yang berupaya mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang diterima.
Kompensasi
- Pengertian Kompensasi
- Tujuan Kompensasi
- Ikatan Kerjasama
- Kepuasan Kerja
- Jenis-jenis Kompensasi
- Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Gary Dessler, kompensasi karyawan adalah: “segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya”. Pada dasarnya terdapat dua cara dalam melakukan pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran langsung dan pembayaran tidak langsung. Sedangkan menurut Mondy (2011:4), kompensasi adalah: “jumlah seluruh kompensasi yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah diberikannya.” Hal ini sejalan dengan apa yang disampaikan Panggabean dalam Edy Sutrisno bahwa kompensasi adalah: “segala bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi.”
Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau insentif yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, dan tunjangan liburan.
Yang berkaitan dengan pekerjaan antara lain kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, kesempatan promosi, pemberian jabatan sebagai simbol status, sedangkan kompensasi non finansial berkaitan dengan lingkungan kerja, seperti penempatan pada lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, lingkungan kerja yang baik dan sesuai dan sebagainya. Sedangkan menurut Mathis, kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa bonus yang merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang pegawai atau sekelompok pegawai sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.Navawi membagi jenis kompensasi sebagai berikut. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian sebagian penghasilan/keuntungan lain kepada pekerja selain gaji atau upah tetap, yang dapat berupa uang atau barang.
Dengan kata lain, kompensasi tidak langsung merupakan suatu program imbalan/reward yang mempunyai variasi yang luas, karena memberikan bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Insentif merupakan penghargaan/penghargaan yang diberikan untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang tinggi, tidak bersifat tetap atau sewaktu-waktu. Komponennya terdiri dari tiga jenis kompensasi tersebut di atas, yaitu gaji/upah, berbagai jenis kompensasi tidak langsung, dan insentif.
Kompensasi ini disebut juga penghasilan tambahan, yaitu premi/imbalan yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu. Terdapat berbagai macam definisi dan klasifikasi mengenai jenis-jenis kompensasi, namun sejalan dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka penulis memfokuskan landasan teori kompensasi jenis ini pada kompensasi finansial yang terbagi menjadi kompensasi finansial langsung. dan Kompensasi finansial tidak langsung dan Kompensasi non finansial dibedakan menjadi kompensasi non finansial yang berkaitan dengan pekerjaan dan kompensasi non finansial yang berkaitan dengan lingkungan kerja.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun serikat pekerja dapat menuntut kompensasi yang tinggi, namun realisasi kompensasi juga akan bergantung pada solvabilitas perusahaan. Kompensasi yang tinggi akan mengakibatkan biaya produksi menjadi tinggi dan pada akhirnya merugikan perusahaan, sehingga jelas perusahaan tidak akan mampu memberikan tunjangan karyawan.
Organisasi Buru
Produktivitas
Pemerintah
Biaya Hidup
Posisi Jabatan Karyawan
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Kondisi Perekonomian Nasional
Jenis dan Sifat Pekerjaan
- Kerangka Pikir
- Hipotesis
- Waktu dan Tempat Penelitian
- Jenis dan Sumber Data .1 Jenis Data .1 Jenis Data
- Sumber Data
- Metode Pengumpulan Data
- Metode Analisis
- Definisi Operasional
- Sejarah Singkat Perusahaan
- Visi dan Misi Perusahaan Visi PT. Sadira Finance
- Struktur Organisasi Perusahaan
- Tugas dan Tanggung Jawab 1. Direktur Utama
- Tugas dan tanggung jawab Direktur Utama / Pemilik Perusahaan
Untuk memudahkan pengumpulan data dalam penelitian ini, penulis memilih lokasi penelitian di Makassar yaitu di PT. Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk angka atau tidak dapat dihitung, diperoleh dari wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan, serta dari informasi yang diperoleh dari pihak lain terkait dengan permasalahan yang diteliti. Data kuantitatif merupakan data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, diperoleh dari kuisioner yang disebarkan dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung terhadap perusahaan, baik melalui observasi, kuesioner maupun wawancara langsung kepada manajer dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian ini. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yaitu data yang penulis peroleh dari dokumen perusahaan dan buku literatur yang memberikan informasi mengenai remunerasi dan produktivitas karyawan.
Studi literatur digunakan untuk mengumpulkan data sekunder perusahaan, landasan teori dan informasi terkait penelitian ini melalui dokumentasi. Penelitian ini kami lakukan antara lain dengan mengumpulkan data dari literatur, ceramah dan hasil penelitian lain yang berkaitan dengan subjek penelitian. Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data-data yang diperlukan melalui observasi langsung terhadap perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada karyawan, dan wawancara.
Wawancara merupakan suatu metode perolehan data dengan melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang terlibat guna memperoleh data dan informasi yang mendukung analisis dalam penelitian. Apabila (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model menjelaskan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Sebaliknya, semakin dekat (R2) ke 0 (nol), maka semakin lemah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Dimana Fhitung > Ftabel maka H1 diterima atau variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen secara simultan. Sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Bagian gudang
Mengarahkan seluruh kegiatan dan segala sesuatunya untuk mencapai prestasinya (directing the events toachies). Menjadikan segala sesuatu yang dicapai sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya (memastikan hasil sesuai standar objektif yang telah ditentukan). Secara singkat, tugas manajer adalah 1) menentukan tujuan dan standar, 2) memandu pelaksanaan, dan 3) memastikan hasil sesuai dengan tujuan dan standar.
Bagian Produksi
Bagian Pemasaran
- Deskripsi Data
- Gambaran Umum Responden
- Penentuan Range
- Deskripsi Variabel
- Analisis Data
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Uji Normalitas
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Analisis Koefisien Determinasi (R2)
- Uji F
- Pembahasan Hasil Analisis
- Analisis Secara Simultan
- Analisis Secara Parsial
Dari data yang diolah pada tabel 4.6 diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden mengenai pemberian kompensasi non finansial pada PT. Untuk variabel kinerja pegawai (Y) terdapat 5 pernyataan yaitu apabila tidak ada kendala saya usahakan datang kerja setiap hari (Y.1), saya selalu berusaha untuk menjangkau/hadir dikantor. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap kinerja karyawan yaitu kompensasi (X) yang terdiri dari kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2).
Konstanta (a) sebesar 3,128 yang berarti apabila kinerja pegawai tidak dipengaruhi oleh variabel kompensasi (kompensasi finansial dan kompensasi non finansial), maka besarnya variabel kinerja pegawai sebesar 3,128. Koefisien regresi kompensasi finansial (b1) bernilai positif sebesar 0,117 hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi kompensasi non finansial (b2) bernilai positif sebesar 0,680 menunjukkan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil perhitungan menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,379 yang berarti kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 37,9%. Sedangkan hasil nilai t hitung untuk variabel kompensasi non finansial adalah sebesar 3,332, nilai tersebut lebih besar dari nilai t tabel. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Sedangkan data yang diperoleh dari variabel non finansial reward sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,005. Dengan demikian, hal ini menunjukkan bahwa imbalan non finansial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Pada sub-sub ini penulis akan menguraikan hasil yang diperoleh dari analisis data yang ada mengenai hubungan variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2), baik secara parsial maupun simultan, untuk menguji hipotesis guna memperkuat yang diadopsi. dirumuskan sebelumnya. Berdasarkan analisis regresi linier berganda yang dilakukan, pengaruh variabel imbalan finansial tidak signifikan dan imbalan non finansial signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Angka-angka tersebut mendukung kesimpulan pertama bahwa hal tersebut merupakan salah satu penyebab tingginya kinerja karyawan di PT. Di antara seluruh komponen yang digunakan dalam penelitian ini, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan maka semakin baik pula kinerja karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis data terbukti bahwa kompensasi moneter berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT tidak signifikan.
PENUTUP
Saran
Dapat dijadikan acuan dalam penelitian selanjutnya khususnya mengenai kompensasi kinerja pegawai dengan mengembangkan variabel yang lebih luas dan menambahkan variabel lain. Daftar pertanyaan berikut ini dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi dan memperoleh gambaran serta data mengenai pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai. Saya meminta Anda (i) untuk mengisi kuesioner ini berdasarkan pengalaman Anda menerima kompensasi. Jawaban yang anda berikan tidak akan dinilai benar atau salah, melainkan sebagai informasi yang sangat berguna dan menentukan hasil penelitian yang telah saya lakukan.
Jawabannya terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (RG), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS).
