PT. PASAMAN MARAMA SEJAHTERA

PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN KELUAR (TURN OVER INTENSION) DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTRVENING PADA PERUSAHAAN PERKEBUNAN KELAPA SAWIT

PT. PASAMAN MARAMA SEJAHTERA

JURNAL

Oleh:

UMMI KHOIROH 12090274

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT

2017

HALAMAN PENGESAH AN JURNAL

PENGARUH KOMPENS,{SI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN KELUAR (TURN OVER INTENSION,) DENGAN KOMITMEN

OT{GANISASI SFBAGAI VARIABEL INTRVENING PADA

.

PERUSATJAAN PERKEBUNAN KEI,APA SAWIT PT. PASAMAN MARAMA SEJAHTERA

Nama NPM

Progranr Studi Institusi

: Urnmi ktroiroh :12090274

: Pendidikan Ekonomi

: Sekolah Tinggi Keguruan dan PGRI Sumatera Barat

Disetujui Oleh,

sE, MM)

Ilmu Pendidikan (STKIP)

Padang, Februan 2017

Pembimbing

II

/irq-

(Erita, M.Pd.E) mala S

PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN KELUAR (TURN OVER INTENSION) DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTRVENING PADA PERUSAHAAN PERKEBUNAN KELAPA SAWIT

PT. PASAMAN MARAMA SEJAHTERA Oleh :

Ummi Khoiroh¹, Mareta Kemala Sari, SE, MM², Erita, M.Pd³ Mahasiswa program studi pendidikan ekonomi STKIP PGRI Sumatera Barat

Dosen STKIP PGRI Sumatera Barat Email :Ummikhoiroh28@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: 1) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi. 2) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. 3) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap turn over intension. 4) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap turn over intension. 5) Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap turn over intension. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Pertama kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,095 dan thitung sebesar 2,037 > ttabel sebesar 1,653. Kedua budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,746 dan thitung sebesar 16,032 > ttabel

sebesar 1,653. Ketiga kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,077 dan thitungsebesar -2,358 > ttabel

sebesar 1,653. Keempat budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,356 dan thitungsebesar -7,355 >

ttabel sebesar 1,653. Kelima komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,566 dan thitung sebesar - 11,660 > ttabelsebesar 1,653.

Kata kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi Komitmen Organisasi dan Turn Over Intension ABSTRACT

This study aimed to analyze: 1) Is there any influence of compensation on organizational commitment. 2) Is there any influence of organizational culture on organizational commitment. 3) Is there any influence of turnover intension compensation to the. 4) Is there any influence of organizational culture on turnover intension. 5) Is there any effect of organizational commitment on turnover intension. The results showed that: First compensation positive and significant effect on organizational commitment. Where the path coefficient values obtained at 0.095 and 2.037 thitung> ttable of 1,653. Both organizational culture positive and significant effect on organizational commitment. Where the path coefficient values obtained at 0.746 and 16.032 thitung> ttable of 1,653. Third compensate significant negative effect on turnover intension. Where the values obtained path coefficient of -0.077 and -2.358 thitung> ttable of 1,653. Fourth organizational culture a significant negative effect on turnover intension. Where the values obtained path coefficient of -0.356 and -7.355 thitung> ttable of 1,653. Fifth organizational commitment and significant negative effect on turnover intension. Where the values obtained path coefficient of -0.566 and thitung -11.660> ttable of 1,653.

Keywords : Compensation, Organizational Culture Organizational Commitment And Turn Over intension

PENDAHULUAN

Dalam pelaksanaan sebuah organisasi agar tercapainya tujuan perusahaan, perusahaan dan karyawan pada kenyataanya saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan dengan baik dan tujuan perusahaan tidak dapat tercapai, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus impelementasi dari berbagai disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri.

Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya, maka karyawan harus diperhatikan kesejahterahannya yang tidak hanya dituntut kewajibannya saja terhadap perusahaan dengan berbagai macam beban pekerjaan. Sebaliknya begitu pula dengan karyawan yang tidak hanya dituntut hak mereka tetapi dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.

Berdasarkan hubungan dengan sumber daya manusia dari berbagai

penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal dapat mempengaruhi budaya organisasi dan komitmen karyawan yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turn over intension) yang pada akhirnya dapat menimbulkan turn over yang sebenarnya

Turn over dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika kesulitan dalam menjalankan proses rekrutmen dan lebih lagi ketika mengetahui saat telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain.

Karyawan yang sebelumnya tidak berusahaan mencari pekerjaan baru akan mulai mencari longongan kerja yang kemudian akan melakukan trun over yang sebenarnya, hal ini pasti membawa kerugian karena itu perlu diusahaakan pemecahan masalahnya

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera Yang Mengundurkan Diri Dan Karyawan Masuk 2015

Bulan Jumlah karyawan

Karyawan keluar

Penambahan karyawan

Persentase turn over karyawan 2015

Januari 469 5 -

13,92 %

Februari 464 3 5

Maret 466 - -

April 466 9 16

Mei 473 3 13

Juni 483 2 4

Juli 485 6 3

Agustus 482 9 4

September 477 18 11

Oktober 470 - 5

November 475 8 10

Desember 477 3 4

Jumlah 5687 66 75

Rata-rata 473,91 5,5 6,25

Sumber data : ADM kantor PT. Pasaman Marama Sejahtera Berdasarkan tabel 1 diatas terlihat

bahwa dalam tahun 2015 hampir terjadi turn over di setiap bulanya, Turn over yang

tertinggi terjadi di bulan September 18 karyawan mengundurkan diri dari pekerjaanya dan penambahan karyawan 11.

Turn over terendah pada bulan Juni 2 orang karyawan yang keluar dan penambahan 4 orang karyawan, sehingga didapatkan persentase turn over sebesar 13,92% selama tahun 2015. Alasan PT. Pasaman Marama Sejahtera menjadi obejek penelitain karna memiliki tingkat pengunduran diri dari pekerjaanya secara suka rela cukup tinggi.

Alasan-alasan karyawan memutuskan keluar dari pekerjaannya dapat disimpulkan, berdasarkan komunikasi dengan administrasi kantor dimana karyawan keluar berdasarkan keinginan sendiri serta wawancara/ interview dengan karyawan diperoleh informasi bahwa keinginan berpindah atau keluar dari perusahaan PT. Pasaman marama sejahtera adalah ketidak sesuaian dengan kondisi dan suasana lingkungan kerja di kebun, masalah keluarga, demosi dan masalah financial, melanjutkan studi.

Komitmen organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan

meninggalkannya. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009:7) yang hasilnya menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turn over intension Pada prinsipnya tidak terciptanya komitmen karyawan pada organisasi adalah ketidakpuasan karyawan pada lingkungan organisasi perusahaan. Karyawan yang terpuaskan cenderung akan memiliki karyawan yang tinggi terhadap organisasi, hal ini ditandai dengan adanya loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, mereka lebih termotivasi dan lebih berprestasi di banding karyawan yang tidak puas dengan lingkungan organisasi perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan pada organisasi perusahaan mereka akan mengurangi komitmen mereka terhadap perusahaan.

Berdasarkan observasi yang telah penulis lakukan, kondisi dilapangan data absensi karyawan sebagi beriku:

Tabel 2 : Data Absensi Karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera

No Bulan Jumlah

karyawan

Kasus keterlambatan

Karyawan absen

1 Januari 469 136 6

2 Feberuari 464 125 4

3 Maret 466 146 8

4 April 466 193 9

5 Mei 473 131 13

6 Juni 483 189 18

7 Juli 485 153 13

8 Agustus 482 122 10

9 Septembar 477 129 9

10 Oktober 470 121 7

11 Novembar 475 136 12

12 Desmbar 477 142 15

Sumber data : ADM kantor PT. Pasaman Marama Sejahtera Dari tabel 2 data disimpulkan

bahwa jumlah karyawan yang terlambat tertinggi pada bulan April sebanyak 193 dan yang terendah pada bulan Oktober 121, selain itu karyawan yang absen atau tidak masuk kerja tertinggi pada bulan Juni sebanyak 18 dan yang terendah pada bulan Februari 4 orang karyawan. Dimana hal ini dapat meganggu kelancaran kegiatan dari perusahaan dapat terlihat dari data estimate

PT. Pasaman marama sejahtara yang tidak terealisasi %.

Tingkat motivasi dan komitmen pekerja terhadap organisasi yang baik akan memunculkan komitmen yang kuat dari para karyawannya, yang selanjutnya akan memperbaiki performansi kerjanya dalam organisasi perusahaan. Pada prinsipnya tidak terciptanya komitmen karyawan pada organisasi adalah ketidakpuasan karyawan pada lingkungan organisasi perusahaan.

Karyawan yang terpuaskan cenderung akan memiliki karyawan yang tinggi terhadap organisasi, hal ini ditandai dengan adanya loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, mereka lebih termotivasi dan lebih berprestasi di banding karyawan yang tidak puas dengan lingkungan organisasi perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan pada organisasi perusahaan mereka akan mengurangi komitmen mereka terhadap perusahaan.

Berikut data absensi karyawan yang

mampu memperlihatkan komitmen karyawan dalam bekerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi turn over intension karyawan, Kasmir (2016:255) turn over memiliki hubungan yang erat dengan kompensasi. Jika kompensasi dibayar secara wajar dan benar maka, niat karyawan untuk keluar dari

perusahaan dapat

diminimalkan.Berdasarkan data dapat dilihat kompenasi yang diterima sebagai berikut :

Tabel 3: Daftar Gaji Dan Bonus Yang Diterima Karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera

No Gaji /hari Jumlah hari kerja Gaji yang di terima /bulan

1 Rp 77.989.00 25 Rp 1.949.725.00

2 Rp 45.900.00 25 Rp 1.147.500.00

3 Bonus yang diteima apa bila target tercapi

Rp 1000.000–Rp 1500.000 Sumber data : ADM kantor PT. Pasaman Marama Sejahtera

Berdasarkan tabel 3 diatas dapat dilihat daftar gaji dan bonus yang di terima karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera setiab bulanya, gaji pokok yang direima karyawan yang bekarja di bagian kantor sebasar Rp1.949.725.00 dan Rp 1.147.500.00 yang diterima karyawan yang bekarja dilapangan, tergantung besar beben kerja yang diterima tidak sama setiab karyawan. Selain itu bonus yang diteima mulai dari Rp 1000.000 - Rp 1500.000 tergantung pula dengan pencapaian target yang dicapai karyawan itu.

Besarnya gaji dan bonus diterima karyawan manpu mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap ada dilingkungan perusahaaan, karyawan yang terpuaskan dengan gaji yang diterimanaya maka akan komit dengan pekerjaan dan tidak akan menunda - nunda pekerjaan. Selain komitmen organisasi dan kompensasi, faktor lain yang menentukan tingkat

kecenderugan turn over karyawan adalah budaya organisasi penelitian yang dilakukan oleh Saputra dkk (2014:2) budaya organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap turn over intension.

Robbins dalam Ridlo, (2012:8)menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turn over.

Menurut Robbin dalam Juliansyah, (2013:163) salah satu cara untuk mentukan budaya organisasi dengan melihat orientasi hasi, yang dapat dilihat dengan pencapaian target yang tinggi. Karyawan yang terlibat secara langsung dapat mempengaruhi hasil yang lebih baik, tuntutan terget yang tinggi dari perusahaan mampu pempengaruhi tindakan dan cara berfikir karyawan untuk mampu bertahan dalam organisasi itu lebih lama.

Tabel 4 : Estimate PT. Pasaman Marama Sejahtera 2015 Bulan Target yang

harus dicapai

Realisasi Selisih Keterangan

Januari 5.700.000 kg 4.640.000 kg 1.060.000 kg Tidak tercapai Februari 5.600.000 kg 4.261.960 kg 1.338.040 kg Tidak tercapai Maret 5.800.000 kg 5.101.520 kg 698.480 kg Tidak tercapai April 6.226.000 kg 4.787.450 kg 1.438.550 kg Tidak tercapai Mei 6.112.000 kg 4.863.560 kg 1.248.440 kg Tidak tercapai Juni 5.511.000 kg 4.842.330 kg 668.670 kg Tidak tercapai Juli 5.402.000 kg 5.324.410 kg 77.590 kg Tidak tercapai

Bulan Target yang harus dicapai

Realisasi Selisih Keterangan

Agustus 5.713.000 kg 6.104.910 kg 391.910 kg Tercapai September 5.733.000 kg 5.757.270 kg 24.270 kg Tercapai Oktober 5.743.000 kg 6.136.620 kg 393.620 kg Tercapai Novermber 6.000.000 kg 4.809.300 kg 1.190.700 kg Tidak tercapai

Desember 6.000.000 kg 4.573.080 kg 1.426.920 kg Tidak tercapai Sumber data : ADM kantor PT. Pasaman Marama Sejahtera

Dari tabel 4 dapat dilihat bahwa target yang harus dicapai setiap bulanya tidak sama, dan realisasi yang sebenarya masih di bawah dari target yang harus di capai, targer berbesar terdapat pada bulan April yaitu 6.226.000 kg dan realisasi terbanyak terjadi dibulan Oktober yaitu 6.136.620 kg. Realisasi ini tidak sesauai dengan terget yang harus dicapai ini disebabkan oleh kualitas buah yang dipanen harus memenuhi syarat yang telah di tetapkan, dan juga di pengaruhi oleh jumlah anggota panen yang selalau berubah setiap bulanya.

Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya perusahaan itu. Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya, yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas penulis memilih judul penulisan dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (turn over intension) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit PT. Pasaman Marama Sejahtera”

TINJAUAN PUSTAKA Teori Turn Over Intension

Turn over intension diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri Robbin dalam (Suhanto, 2009:13).

Menurut Supriyanto dalam (Ridlo, 2012:5) yang dimaksud turnover adalah proporsi jumlah anggota organisasi yang secara sukarela (voluntary) dan tidak (non vuluntary) meninggalkan organisasi dalam kurun waktu tertentu. Umumnya dinyatakan dalam satu tahun, turn over tidak boleh lebih dari 10 % pertahun.

Jadi dari beberapa pengertian turn over intension di atas maka dapat disimpulkan turn over intension adalah merupakan tindakan oleh karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dari adanya rasa yang kurang memuaskan dari pekerjaannya, sehingga memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya. Karakteristik yang perlu di perhatikan upah atau gaji, keamanan, budaya, pimpinan.

Beberapa pengukuran dalam turn over menurut Fuad Mas’ud dalam (Suhanto, 2009:39)adalah:

1. Sering berfikir keluar dari pekerjaan / perusahaan sekarang

2. Mungkin meninggalkan pekerjaan / perusahaan tahun depan

3. Berencana tetap tinggal di perusahaan ini

4. Mungkin tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja di perusahaan ini

Teori kompensasi

Menurut Handoko (2010:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa kerja mereka, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.

Hartatik,(2014:242) menyatakan bahwa, “kompensasi adalah merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik dalam bentuk finansial

maupun barang dan jasa pelayanan, agar karyawan merasa di hargai dalam bekarja”

Dari defenisi diatas dapat penulis simpulkan kompensasi adalah segala balas jasa yang diterima karyawan baik berbentuk uang maupun barang atas kontribusi mereka terhadap perusahaan tempat dimana dia bekerja.

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi Handoko (2010:161),

1. Adil

2. Layak dan wajar Teori budaya organisasi

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektual (Johan,dkk 2006:44)

Menurut Khaerul (2012:101) budaya organisasi merupakan salah satu aset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis dengan karakteristik fisik (observable) ataupun (onobservable) yang khas yang berisi asumsi-asumsi, nilai-nilai norma, komitmen dan kepercayaan, bermanfaat untuk mendorong dan menigkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik ataupun privat

.

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu, didalam pengukuran budaya perusahaan atau organisasi diperlukan indikator yang merupakan karakteristik dasar budaya organisasi sebagai wujud nyata keberadaanya. Berikut adalah indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins & judge dalam (Juliansyah, 2013:163)

1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu kadar seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci atau detail, yaitu kadar seberapa jauh karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail.

3. Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh pimpinan berfokus pada hasil atau output dan bukannya pada cara mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh keputusan manajemen turut

mempengaruhi orang- orang yang ada dalam organisasi.

5. Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh pekerjaan disusun berdasarkan tim dan bukannya perorangan.

6. Keagresifan, yaitu kadar seberapa jauh karyawan agresif dan bersaing, bukannya dari pada bekerja sama.

7. Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa jauh keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.

Teori komitmen organisasi

Menurut Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen orgaisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : 1. Kepercayaan yang kuat atas menerima

yang kuat atas tujuan dan nilai- nilai organisasi

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisai.

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah merupakan segala sesuatu keadaan yang ada di dalam organisasi dan sudah di tetapkan berdasarkan tujuan dan visi, misi organisasi yang akan di jalankan semua yang ada di dalam organisasi.

Meyer dalam (Sopiah,

2008:165) menggolongkan

multidimensi dari komitmen perusahaan menjadi tiga komponen model, dan ketiga dimensi tersebut akan digunakan dalam penelitian komitmen organisasional, yaitu :

1.

Komitmen afektif

2.

Komitmen berkelagsugan

3.

Komitmen normatif Hipotesis

Menurut (Arikunto, 2006:71) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terdapat permasalahan, sampai terbukti data yang terkumpul. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara penelitian yang diambil untuk menjawab permasalahan yang terdapat penelitian. Jawaban sementara dan

permasalahan yang telah ditemukan di atas maka ditemukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera Ho : β₁ ≥ 0

Ha : β1 < 0

H2: Diduga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera

Ho : β1 ≥ 0 Ha : β1 < 0

H3: Diduga kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension pada karyawan PT.

Pasaman Marama Sejahtera Ho : β₁ ≥ 0

Ha : β1 < 0

H4: Diduga budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension pada karyawan PT.

Pasaman Marama Sejahtera Ho : β1 ≥ 0

Ha : β1< 0

H5: Diduga komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension pada karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera

Ho : β₁ ≥ 0 Ha : β1< 0

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan Jenis penelitian asosiatif dengan bentuk hubungan kausal. Penelitian ini dilakukan di PT. Pasaman marama sejahtera Penelitian ini dilaksanakanpada bulan desamber 2016. Adapun yang menjadi populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan tetap PT .pasaman marama sejahtera yang berjumlah 440 sampel tersebut diambil dengan mengunakan teknik “proportional random sampling”

sampel yang diperoleh itu mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi dengan mengunakan tabel krenjcie sampel yang digunakan sebanyak 205

Tabel 5: Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator No Item Sumber

Kompenasi (X1)

1. Adil

2. Layak dan wajar

1,2,3 4,5,6

Handoko (2010:101) Budaya

organisasi (X2)

1. Inovasi dan pengambilan resiko 2. Perhatian ke hal yang rinci atau

detil

3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan

7. Kemantapan / stabilitas

1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11,12 13,14,15 16,17,18 19,20,21

Robbin &

Judge dalam (Juliansya)

Komitmen organisasi (X3)

1. Komitmen efektif 2. Komitmen berkelanjutan 3. Komitmen normatif

1,2,3 4,5,6 7,8,9

Luthans dalam (Sopiah, 2008:165) Sebelum angket ini disebarkan

maka perlu dilakukan pengujian instrumen agar angket yang disebar valid dan reliabel.

Uji coba instrumen akan dilakukan di PT pasaman marama sejahtera 30 responden dengan syarat karyawan yang mengisi angket uji coba tidak diboehkan mengisi angket penelitian.

Arikunto (2010:211) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan

tingkat-tingkat kevalidan instrumen.

Arikunto (2010:221)

reliabilitas menunjukan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data validitas dan reliabilitas. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan

Sebuah instrumen dikatakan valid atau sahih jika mempunyai validitas tinggi.

Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Kriteria untuk menentukan valid atau tidaknya angket tersebut adalah membandingkan dengan koefisien korelasi yang dihasilkan dengan kriteria kritis pada

= 0,05dari = 0,361. Jika ≥ maka angket dikatakan valid. Dan

Jika < maka angket

dikatakan tidak valid. Dan Jika ≥ r tabel pada taraf signifikan 5% berarti item ( butir soal ) reliabel. Jika < r tabel pada taraf signifikan 5% maka butir soal tidak reliabel. Untuk r yang kurang dari 0,70 dinyatakan gugur atau tidak reliabel

Tabel 6. Hasil Uji Validitas

Variabel Keterangan

Valid Tidak Valid

X1 6 0

X2 18 3

X3 9 0

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Jumlah Item Pernyatan

Cronbach’

s Alpha

Nilai Kritis

Kesimpula n

Kompenasai 6 .839 0,70 Reliabel

Budaya Organisasi 21 .900 0,70 Reliabel

Komitmen Organisasi 9 .855 0,70 Reliabel

Sumber: Olahan Data Primer Bulan November 2016

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Tingkat Capaian Tersponden (TCR) variabel

Diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabel turn over intension adalah sebesar 3,69 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 74%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel turn over intension berada pada kategori cukup.

Skor rata-rata variabel kompensasi adalah sebesar 3,55 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 71%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berada pada kategori cukup. Skor rata-rata variabel budaya organisasi adalah sebesar 3,46 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berada pada kategori cukup. Skor rata- rata variabel komitmen organisasi adalah sebesar 3,48 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 70%.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasi berada pada kategori cukup.

Hasil Uji Hipotesis Hasil Uji t

Berdasarkan hasil uji t dari pengaruh masing-masing variabel bebas yang mempengaruhi Hasil Belajar adalah:

1. Hipotesis penelitian adalah

“Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera”. Berdasarkan analisis data untuk pengujian hipotesis pertama diketahui koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi (Px3x1) adalah 0,095 dengan nilai t hitung adalah 2,037 > t table sebesar 1,653 dan nilai signifikansi 0,043. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,043 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis pertama diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

2. Hipotesis penelitian adalah “Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera”. Berdasarkan analisis data

untuk pengujian hipotesis kedua diketahui koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi (Px3x2) adalah 0,746 dengan nilai t hitung adalah 16,032 > t tabel sebesar 1,653 dan nilai signifikansi 0,000. Nilai signifikansi lebih besar dari alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Hipotesis penelitian adalah

“Kompensasi ketiga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera”. Berdasarkan analisis data untuk pengujian hipotesis ketiga diketahui koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap turn over intension (Pyx1) adalah -0,077 dengan nilai t hitung adalah -2,358 > t tabel sebesar 1,653 dan nilai signifikansi 0,019. Nilai nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,019 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

4. Hipotesis penelitian adalah “Budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera”. Berdasarkan analisis data untuk pengujian hipotesis keempat diketahui koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap turn over intension (Pyx2) adalah -0,356 dengan nilai t hitung adalah -7,355 > t tabel sebesar 1,653 dan nilai signifikansi 0,000. Nilai nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

5. Hipotesis kelima penelitian adalah

“Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera”. Berdasarkan analisis data untuk pengujian hipotesis kelima diketahui koefisien jalur pengaruh komitmen organisasi terhadap turn over intension (Pyx3) adalah -0,566 dengan nilai t hitung adalah -11,660 > t tabel sebesar 1,653 dan nilai signifikansi 0,000. Nilai nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Hal ini berarti

hipotesis kelima diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

Pembahasan

1. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi (X3) Karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. Diketahui koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi (Px

₃

x

₁

) adalah 0,095 dengan nilai t hitung adalah 2,037

> t tabel sebesar 1,653. Semakin baik kompensasi maka akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui nilai TCR variabel kompensasi berada pada kategori cukup dan komitmen organisasi berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karena dengan kompensasi yang baik akan menciptakan komitmen organisasi yang baik juga. Hal ini menunjukkan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Pasaman

Marama Sejahtera”.

2. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (X3) Karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. Diketahui koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi (Px3x2) adalah 0,746 dengan nilai t hitung adalah 16,032 > t tabel adalah 1,653. Semakin baik budaya organisasi karyawan maka akan

meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Berdasarkan hasil analisis data diketahui nilai TCR variabel budaya organisasi berada pada kategori cukup dan komitmen organisasi berada pada kategori cukup baik. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karena dengan adanya budaya organisasi yang baik maka akan menciptakan komitmen organisasi yang baik juga.

Dengan demikian dapat ditegaskan komitmen organisasi karyawan pada PT.

Pasaman Marama Sejahtera dipengaruhi oleh budaya organisasi.

3. Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Turn Over Intension (Y) Karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap Turn Over Intension (Pyx1) adalah -0,077 dengan nilai t hitung adalah -2,358 > t tabel adalah 1,653.

Semakin baik kompensasi maka akan mengurangi tingkat turn over intension karyawan. Berdasarkan hasil analisis data diketahui nilai TCR variabel kompensasi berada pada kategori cukup baik. Hal ini

menunjukan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap turn over intension karena dengan kompensasi yang baik akan menurunkan jumlah turn over intension yang ada. Dengan demikian dapat ditegaskan turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera dipengaruhi oleh kompensasi secara negatif karena dengan adanya kompensasi yang baik maka keinginan karyawan keluar dari pekerjaan akan menurun.

4. Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Turn Over Intension (Y) Karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. koefisien jalur pengaruh budaya

organisasi terhadap Turn Over Intension (Pyx2) adalah -0,356 dengan nilai t hitung adalah -7,355 > t tabel adalah 1,653.

Semakin baik budaya organisasi maka akan menurunkan turn over intension karyawan.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui nilai TCR variabel budaya organisasi berada pada kategori cukup dan turn over intension berada kategori cukup. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karena dengan budaya organisasi yang baik maka turn over intension akan menurun. Dengan demikian dapat ditegaskan turn over intension karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera dipengaruhi oleh budaya organisasi secara negatif karena dengan adanya budaya organisasi yang baik maka turn over intension karyawan akan menurun.

5. Pengaruh Komitmen Organisasi (X3) terhadap Turn Over Intension (Y) Karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. koefisien jalur pengaruh komitmen organisasi terhadap Turn Over Intension (Pyx3) adalah -0,566 dengan nilai t hitung adalah -11,660 > t tabel adalah 1,653. Semakin baik komitmen organisasi maka akan menurunkan turn over intension karyawan. Berdasarkan hasil analisis data diketahui nilai TCR variabel komitmen organisasi berada pada kategori cukup baik.

Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karena dengan komitmen organisasi yang baik maka turn over intension akan menurun. Apabila komitmen organisasi sudah baik maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan berkurang.

PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan kepada permasalahan dan pertanyaan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,095 dan thitungsebesar 2,037 > ttabel sebesar 1,653 dengan nilai signifikan 0,043 < 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya apabila kompensasi meningkat sebesar satu-satuan, maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,095 satuan dengan asumsi variabel budaya organisasi tetap.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Pasaman Marama Sejahtera. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,746 dan thitungsebesar 16,032 > ttabelsebesar 1,653 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya apabila budaya organisasi meningkat sebesar satu-satuan, maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,746 satuan dengan asumsi variabel kompensasi tetap.

3. Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,077 dan thitung

sebesar -2,358 > ttabel sebesar 1,653 dengan nilai signifikan 0,019 < 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya apabila kompensasi meningkat sebesar satu-satuan, maka turn over intension akan menurun sebesar 0,077 satuan dengan asumsi variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi tetap.

4. Budaya organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,356 dan thitungsebesar -7,355 > ttabel sebesar 1,653 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya apabila budaya organisasi meningkat sebesar satu-satuan, maka turn over intension akan menurun sebesar 0,356 satuan dengan asumsi

variabel kompensasi dan komitmen organisasi tetap.

5. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turn over intension karyawan PT. Pasaman Marama Sejahtera. Dimana diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,566 dan thitung sebesar -11,660 > ttabel sebesar 1,653 dengan nilai signifikan 0,000 <

0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Artinya apabila komitmen organisasi meningkat sebesar satu-satuan, maka turn over intension akan menurun sebesar 0,276 satuan dengan asumsi variabel kompensasi dan budaya organisasi tetap.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah penulis uraikan, maka untuk meningkatkan minat melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi penulis menyarankan:

lebih baik untuk masa yang akan datang penulis menyarankan:

1. Variabel turn over intension / minat keluar dari pekerjaan.

a. Bagi pihak perusahaan diharapkan mampu memberikan keyamanan, untuk memberikan kenyamanan dan komitmen dalam bekerja disarankan kepada level menejer untuk mengadakan kegiatan family gathering sehingga hubungan antar karyawan akan terajalin lebih erat.

Dan memberikan informasi dan motivasi kepada karyawan agar lebih mengutamakan keselamatan

kerja..

b. Pihak karyawan juga harusnya menjalankan tugas dengan sebaik mungkin dan tidak pernah berfikir keluar dari perusahaan tetap berfikir bertahan diperusahaan sehingga akan mendatangkan rasa kepuasan sendiri dan akan mengurangi keinginan untuk keluar dari perusahaan

2. Variabel kompensasi

a. Disarankan sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang layak dan wajar sesuai dengan peraturan perusahaan yang ada dan beban kerja

yang diterima karyawan. Sehingga karyawan tidak akan pernah berkeinginan untuk keluar dari perusahaan. Selain itu perusahaan disarankan untuk menyediakan poliklinik kesehatan agar kesehatan karyawan dapat menjadi prioritas utama dalam bekerja.

b.Kepada karyawan disarankan untuk lebih fokus dalam bekerja dan tidak berfikir keluar dari pekerjaan yang ada karna, lebih sulit mencari pekerjaan yang sesuai dengan keadaan sekarang.

3. Variabel budaya organisasi

a. sebaiknya pihak perusahaan lebih memberikan kebebasan kepada karyawan untuk membeikan pendapat.

b. Disarankan kepada karyawan hendaknya sedikit mengurangi persaingan dengan rekan kerja agar terjalin kerja sama yang baik.

Sehingga ketika karyawan merasa nyaman dengan rekan kerja maka dia akan lebih memilih bertahan di perusahaan.

4. Variabel komitmen organisasi

a. Sebaiknya pihak perusahaan membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan karyawan yang berhubugan dan pihak manajer di layani dengan baik agar karyawan mersa punya hubugan baik dengan pihak perusahaan.

b. Karyawan juga harusnya menjalankan tugas dengan sebaik

mungkin sehingga akan

mendatangkan rasa kepuasan sendiri dan akan mengurangi keinginan untuk keluar dari perusahaan.

5. Bagi peneliti selanjutnya Supaya dapat dijadikan rujukan dalam melakukan penelitian yang sejenis yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Dan masih bayak variabel yang dapat digunakan dan mempengaruhi turn over intension seperti stres kerja, iklim organisasi, usia, pengalaman kerja, lingkugan kerja dan tingkat pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Handoko, H. (2010). Menejemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hartatik, indah puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. jogjakara:

laksana.

Johan. (2006). Perilaku dan Manajeman Organisasi. Jakarta: erlangngga.

Juliansyah, N. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Kasmir. (2016). Menejemen Sumber Daya Manusasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Khaerul, U. (2012). Menejemen Organisasi.

Bandung: CV. Pustka Setia.

Ridlo, I. A. R. (2012). Trun Over Karyawan “Kajian Literatur.”

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.

Suhanto, E. D. I. (2009). Pengaruh Sters Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Skripsi.

Witasari, L. I. A. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Skripsi.