REKRUTMEN
Pertemuan 4
R. Yuwono Pratomo, S.Psi., M.Psi., Psikolog Senin, 10 Oktober 2022
Fakultas Psikologi
Universitas Buana Perjuangan Karawang
SistemManajemenHRD
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT WORKFORCE MANAGEMENT
Business Plan &
Strategy
Organization
Design Manpower
Planning
Job Analysis
Job Evaluation
Termination Recruitment &
Selection Training &
Development Performance Management Career &
Talent Management
Compensation &
Benefit Employee &
Industrial Relations
PerananPsikologiDalamRekrutmendan Seleksi
Pemeriksaan Psikologis Memuaskan
Self–
Fulfillness
Tidak Memuaskan Sarjana
Psikologi
PerbedaanIndividual
Kesamaan dan keunikan manusia (Kluckhohn) : 1. Manusia sama seperti manusia lainya.
2. Manusia seperti kelompok manusia lainnnya.
3. Manusia tidak sama dengan manusia lainnya.
Analisis Jabatan/ Pekerjaan( Job Analysis )
Suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan–kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas–tugas, tanggung jawab dan tanggung gugat (accountabilites), untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri–ciri kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Spesifikasi pekerjaan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar (pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan).
Spesifikasi orang adalah ciri–ciri pribadi yang perlu dimiliki oleh calon pemegang jabatan tertentu, untuk dapat melakukan tugasnya dengan baik (pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian)
ManfaatAnalisis Jabatan/ Pekerjaan( Job Analysis )
Man Power Planning.
Rekrutmen dan Seleksi.
Pelatihan dan Pengembangan.
Pengembangan Karir.
Penilaian Kinerja.
Compensationdan Benefit
Hubungan Industri.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Manusia sebagai
tenaga kerja
Job Desccription.
Klasifikasi Pekerjaan.
Job Evaluation.
Work and Equipment Design.
Job Engineering.
Perencanaan Organisasi.
Pekerjaan
Organisasi dan
MetodeAnalisis Jabatan/ Pekerjaan( Job Analysis )
Diskusi dengan Para Ahli
(Panel of Expert)
Kombinasi Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Observasi
(Pengamatan) Wawancara ( Interview )
Buku Catatan Harian
(Employee Log,
Daily Diaries)
MetodeAlternatifAnalisisJabatan/ Pekerjaan(Job Analysis )
Metode alternatif untuk mengurangi kesalahan dalam analisis jabatan / pekerjaan (job analysis).
Rancangan sistem pada analisis pekerjaan.
Position analysis questionnaire.
Wawancara kelompok, konferensi teknikal atau teknik partisipasi kerja.
Fakta – Fakta MenarikSeputar Employee Attraction
Sumber:Getting The Compensation Right – To Win Talents @ Digitalisation Era; Willis Towers Watson (2019)
Proses Rekrutmendan Seleksi
Lingkungan / Sistem Lain / Subsistem 1
Komponen Batas Sistem / Subsistem 2
Sistem atau Subsistem 2
Masukan Proses Keluaran
Pelamar atau Tenaga Kerja Seleksi dan Penempatan Tenaga kerja yang memenuhi syarat
Pencarian Calon Karyawan
Pengajuan
Lamaran Pemilihan
Pelamar Penerimaan Karyawan
Rekrutmen Seleksi
TAHAPAN DALAM PROSES PENERIMAAN TENAGA KERJA
Iklan.
Kerjasama dengan lembaga (Sekolah, BLK, dll.).
Internal rekrutmen.
Tenaga kerja melamar langsung.
Rekrutmen
Surat lamaran.
Wawancara awal.
Uji kompetensi, asesmen psikologi, wawancara.
Penilaian akhir.
Pemberitahuan dan wawancara akhir.
Penerimaan.
Seleksi
TahapanRekrutmenDan Seleksi
SELECTION
Perhatikan:
Reliability(alat tes
& psikogram)
Speed(leadtime psikogram)
Simplicity (paperless)
Trust(reference/
background check) Tantangan:
Fasilitas
Heijunka
Kelengkapan dokumen
Rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mengisi ketimpangan antara kebutuhan SDM dengan jumlah SDM yang tersedia
SOURCING
Lakukan:
Pantau informasi job fair/campus hiring
Postinginformasi lowonganonline
Sediakanform lamaranonline
Standardisasi boothuntukjob fair
Identitas diri tim rekrutmen
Screeningresume
Kontak kandidat Tantangan:
New Employee Orientation
Program
New Recruit Mgmt
Trainee (MT) Program
ORIENTATION
Job Fair &
Campus Hiring
Kerja Praktek
& Magang
Recruitment on The Street
Portal Karier &
Company Website Internal Reference/
Talent Pool
Peran Manajer SDM Dan Manajer Lini
Langkah Aktivitas Yang Terlibat
Manajer SDM Manajer Lini
1 Rencana Kebutuhan Unit Kerja V V
2 Jadwal Kegiatan Rekrutmen dan Seleksi V 3 Budget Kegiatan Rekrutmen dan Seleksi V
4 Tetapkan Job dan Man Specification V V
5 Rekrutmen V
6 Seleksi V V
7 Penempatan V V
Faktor–FaktorPenghambatRekrutmenDan Seleksi
Ketersediaan SDM.
Masalah etika pejabat seleksi.
Pemalsuan dokumen.
Masalah organisasi.
1. Biaya.
2. Kebutuhan mendesak.
DefinisiRekrutmen
Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik minat calon karyawan yang dibutuhkan perusahaan agar melamar menjadi karyawan (PPM Manajemen).
Proses yang dilakukan untuk mengumpulkan kandidat yang potensial untuk suatu pekerjaan (job) (Prasetiya Mulya).
Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu (Stoner dalam Minto Waluyo)
Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik orang yang mampu bekerja dalam suatu pekerjaan atau proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Proses rekrutmen di mulai dari Ketika pelamar di cari sampai ketika lamaran–lamaran mereka diserahkan / dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk di seleksi dan di pilih.
TujuanRekrutmen
Mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dengan perusahaan (Minto Waluyo).
Menerima pelamar sebanyak–banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Veithzal Rivai Zainal, dkk).
SumberRekrutmen
Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong di ambil dari dalam perusahaan itu atau grup perusahaannya dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber–sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
SumberRekrutmen(Lanj.)
Sumber Kelebihan / Keuntungan Kekurangan / Kerugian
Internal Imbalan bagi karyawan yang bekerja dengan baik.
Meningkatkan moral karyawan.
Kinerja masa lalu dapat diketahui.
Suksesi kepemimpinan.
Tenaga kerja yang bersangkutan sudah di kenal.
Merupakan contoh yang baik dan dapat membangkitkan gairah kerja.
Lebih cepat prosesnya dan hampir tanpa biaya.
Pengetahuan terbatas yang telah dipelajari dari perusahaan.
Biaya pelatihan dan pengembangan yang tinggi.
Menimbulkan politik perusahaan.
Jumlah terbatas
Eksternal Membuka ide–ide baru.
Membawa kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
Pengetahuan dari perusahaan lain.
Merekrut yang berpengalaman dapat mengurangi biaya pelatihan.
Tenaga kerja cukup banyak.
Karyawan yang didapat tidak cocok.
Biaya rekrutmen tinggi.
Menimbulkan masalah moral pada kandidat internal.
Membutuhkan waktu untuk beradaptasi.
Pekerja belum mengenal perusahaan, sehingga perlu penyesuaian yang relatif lebih lama.
MetodeRekrutmenInternal
Pengumuman Pekerjaan (Job Posting) adalah prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan–lowongan pekerjaan. Metode ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan yang kosong.
Pengajuan Pekerjaan (Job Bidding) adalah prosedur yang memungkinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan–persyaratan yang di minta menawarkan diri untuk menduduki suatu jabatan sebelum jabatan tersebut lowong.
Referensi Karyawan adalah memberikan informasi kepada karyawan tentang lowongan jabatan agar karyawan tersebut dapat mendorong keluarga atau kerabatnya untuk mengajukan lamaran.
Talent Pool adalah menggunakan database personel untuk menyimpan data keahlian dan pengalaman karyawan dalam rangka manajemen karir.
MetodeRekrutmenEksternal
Job Advertise Head Hunter Sarana Multimedia
Walk–In Campus
Hiring Job Fair
Proses Rekrutmen
Preparing
• Job Description.
• Job
Specification.
Planning
• When, Where, Who, How.
• How to attract application.
• Selection ratio.
Sourcing
• Internal.
• External.
Pre–liminary
Selection
KandidatDaftarAlternatifRekrutmen
Overtime.
Subcontracting.
Temporary Employee.
Employee Leasing.
Apprenticeship.
IklanLowonganKerja
Harman
Kedai Kopi “Harum Nyaman”
adalah kedai kopi yang memiliki visi untuk senantiasa menjadi
Perhatian bagi Para Area Manager
yang Pernah Memegang Minimal 10 Cabang Retail
www.kedaikopiharman.com
kedai kopi bonafide dengan pelayanan prima dan jaringan layanan terluas di Jabodetabek.
Jadilah Area Manager kami jika Anda:
Berpengalaman memegang 10 cabang retail
Senang berkomunikasi dan persuasif
Nyaman bertemu orang baru untuk bekerja sama
Berpenampilan menarik & percaya diri tinggi Apa yang membuat kami berbeda?
Kami percaya bekerja yang FUN dan sedikit “GILA”
akan membuat kami bekerja lebih optimal dan kreatif, dan kami juga serius untuk SUKSES.
Hanya jika memenuhi kriteria, kirim resume + foto Anda ke [email protected] paling lambat 31 Oktober xxxx.
Desire
D
Action
A
Interest
I
Attention URGENTLY REQUIRED
Dibutuhkan posisi AREA MANAGER Kedai Kopi Harman adalah kedai kopi yang sedang berkembang pesat di Jabodetabek.
Membutuhkan posisi Area Manager dengan kualifikasi berikut:
Pria/wanita
Umur 27-35 tahun
Lulusan komunikasi, manajemen, atau ekonomi bisnis
Mempunya pengalaman lebih dari 5 tahun di Sales
Mempunyai kendaraan sendiri Kirimkan resume Anda ke
Harman
Kedai Kopi “Harum Nyaman”
Selesai
Terima Kasih Shkran Lak Thank You
Dank Je Vielen Dank
Spasibo Xièxiè Arigatōgozaimasu
Gomabseubnida Hatur Nuhun Matur Nuwun Sanget
