Manajemen Sumber Daya Manusia CHAPTER 5
PERSONNEL PLANNING AND RECRUITING
Disusun oleh:
Maria Dwi Lestari /201550152 Monica Setiawan /201550209 Euginia Demmy Vania /201550222
Yunita Dwi Frisca /201550234
Nurjanah/ 201760163
Job analysis mengidentifikasi tugas dan kebutuhan manusia dari setiap pekerjaan di perusahaan.
Tahap selanjutnya adalah untuk memutuskan pekerjaan mana yang harus dipenuhi, merekrut dan memilih karyawan yang cocok.
Proses merekrut dan memilih dapat dijabarkan secara singkat sebagai berikut:
1. Memutuskan posisi apa yang harus dipenuhi melalui workforce/personnel planning and forecasting;
2. Mengumpulkan kandidat yang cocok untuk pekerjaan itu dengan merekrut kandidat internal atau eksternal;
3. Meminta kandidat untuk melengkapi application form dan bahkan screening interview;
4. Menggunakan selection tools seperti test, identifikasi background, dan tes fisik untuk menyeleksi kandidat;
5. Memutuskan siapa yang akan menawarkan pekerjaan itu, seperti supervisor dan lainnya untuk interview kandidat.
WORKFORCE PLANNING AND FORECASTING
Workforce (personnel/employment) planning merupakan proses untuk menentukan posisi apa yang harus dipenuhi di perusahaan dan bagaimana memenuhinya. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan menujukan celah antara tenaga kerja majikan hari ini dan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang. Workforce planning harus dilakukan terlebih dahulu sebelum perekrutan dan pemilihan.
STRATEGY AND WORKFORCE PLANNING
Workforce/employment planning dapat dipahami sebagai hasil dari strategi dan business planning perusahaan. Contohnya rencana untuk memasuki bisnis baru, untuk membangun pabrik baru, atau untuk mengurangi aktivitas yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis posisi yang harus diisi. Dalam waktu yang bersamaan, keputusan mengenai bagaimana untuk mengisi posisi ini akan mempengaruhi rencana HR lainnya, seperti rencana training dan perekrutan.
Seperti rencana yang baik pada umumnya, employment plans dibangun pada forecast—asumsi dasar di masa depan. Pada Four Seasons, satu keputusan employment planning yang paling dasar adalah untuk mengisi posisi secara internal (dengan karyawan yang ada saat ini) atau eksternal
(dengan merekrut orang baru). Oleh karena itu, biasanya dibutuhkan 3 set untuk employment forecast: satu untuk kebutuhan personnel (demand), satu untuk supply kandidat dari dalam dan satu untuk kandidat dari luar. Dengan ini, manager dapat mengidentifikasi celah supply demand dan mengembangkan rencana tindakan untuk megisi celah yang ada.
FORECASTING PERSONNEL NEEDS (LABOR DEMAND)
Kebutuhan staf masa depan perusahaan mencerminkan permintaan untuk produk atau layanannya, disesuaikan untuk perubahan yang direncanakan oleh perusahaan dalam sasaran strategisnya dan untuk perubahan dalam tingkat perputaran dan produktivitasnya.
Memperkirakan permintaan tenaga kerja oleh karena itu dimulai dengan memperkirakan apa permintaan akan produk atau jasa Anda. Dalam jangka pendek, manajemen harus peduli dengan ramalan harian, mingguan, dan musiman. Sedangkan dalam jangka panjang, manajer akan mengikuti publikasi industri dan ramalan ekonomi untuk mencoba memahami permintaan di masa mendatang.
Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personil adalah memperkirakan pendapatan terlebih dahulu. kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Namun, manajer juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lain seperti perputaran yang diproyeksikan, keputusan untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau layanan, perubahan produktivitas, sumber daya keuangan, dan keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis. Alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan personil termasuk analisis tren, analisis rasio dan scatter plot.
1. Trend analysis
Analisis tren berarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan selama beberapa tahun terakhir.Misalnya, hitung jumlah karyawan pada setiap akhir dari 5 tahun terakhir di setiap subkelompok (seperti penjualan, produksi, kesekretariatan, dan administrasi) untuk mengidentifikasi tren.
2. Ratio analysis
analisis rasio berarti membuat perkiraan berdasarkan rasio historis antara beberapa faktor kausal (seperti volume penjualan) dan jumlah karyawan yang diperlukan (seperti jumlah tenaga penjual).
3. The Scatter Plot
Scatter plot menunjukkan secara grafik bagaimana variabel seperti penjualan dan tingkat kepegawaian perusahaan Anda terkait. Apabila terkait, maka jika Anda dapat meramalkan aktivitas bisnis (seperti penjualan), Anda juga harus dapat memperkirakan kebutuhan personil Anda.
Sistem terkomputerisasi dan spreadsheet Excel membantu manajer menerjemahkan perkiraan produktivitas yang diproyeksikan dan tingkat penjualan ke dalam perkiraan kebutuhan personil.
Penilaian manajerial
Hanya sedikit tren, rasio, atau hubungan historis yang akan terus sama ke masa depan.
penilaian diperlukan untuk menyesuaikan ramalan. Faktor-faktor penting yang dapat mengubah perkiraan awal kebutuhan personel termasuk keputusan untuk meningkatkan kualitas atau masuk ke pasar baru; perubahan teknologi dan administrasi yang menghasilkan peningkatan produktivitas; dan sumber daya keuangan yang tersedia, misalnya, krisis anggaran yang diproyeksikan.
FORECASTING THE SUPPLY OF INSIDE CANDIDATES
Sebagian besar perusahaan mulai dengan kandidat yang ada di dalam perusahaan. Tugas utama di sini adalah menentukan karyawan mana yang memenuhi syarat atau dapat dilatih untuk lowongan yang ada. Pemilik perusahaan yang lebih kecil dapat menggunakan perangkat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. misalnya, Anda dapat membuat inventaris keterampilan personel Anda sendiri dan formulir catatan pengembangan. versi sistem persediaan keterampilan komputerisasi juga tersedia.
Personnel replacement charts: catatan perusahaan yang menunjukkan kinerja saat ini dan peningkatan kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting.
Position replacement card: kartu yang disiapkan untuk setiap posisi di perusahaan untuk menunjukkan kemungkinan penggantian kandidat dan kualifikasinya.
Markov Analysis
Pengusaha juga menggunakan proses matematis yang dikenal sebagai analisis markov (atau analisis transisi) untuk memperkirakan ketersediaan kandidat pekerjaan internal. Analisis markov melibatkan pembuatan matriks yang menunjukkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi akan berpindah dari posisi ke posisi dan oleh karena itu tersedia untuk mengisi posisi utama.
FORECASTING THE SUPPLY OF OUTSIDE CANDIDATES
Jika tidak ada cukup ahli di dalam kandidat untuk mengisi bukaan yang diantisipasi (atau karena alasan lain), Anda akan beralih ke kandidat luar. Meramalkan ketersediaan tenaga kerja bergantung pada rasa manajer sendiri tentang apa yang terjadi dalam industri dan lokasinya.
IMPROVING PERFORMANCE: HR AS A PROFIT CENTER 1. Mencocokan persediaan dan permintaan tenaga kerja
Secara logis perencanaan tenaga kerja harus menjabarkan ketenagakerjaan yang diproyeksikan dan kesenjangan keterampilan yang dipekerjakan serta menyusun rencana kepegawaian untuk mengisi kekosongan.
2. Perencanaan yang berhasil
3. Melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja untuk posisi teratas perusahaan
Why effective recruiting is important
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon- calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses rekrutmen perlu dikaitkan dalam dua hal . Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Alasan-alasan dasar rekrutmen:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dankegiatan-kegiatan baru d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Kendala-kendala dalam proses rekrutmen:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan system rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari system nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumberdaya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi.
Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, factor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bias cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternative baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di
Indonesia masih terglong barang baru. Namun di Negara maju sudah banyak perusahaan- perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bias bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang- ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik.
Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini
kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan.
Denganin formasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Internal sources of candidate
Job Posting adalah salah satu strategi yang dapat membantu proses rekrutmen.
posting-posting ini mencantumkan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, supervisor, jadwal kerja dan tingkat pembayaran
1. Employee engagement guide for managers Umumnya, promosi dari dalam kebijakan berarti bahwa pengusaha telah menyatakan komitmen untuk mempertimbangkan karyawan saat ini untuk peluang promosi sebelum mempekerjakan kandidat dari luar organisasi.
Outside sources of candidates
1. Informal recruiting and hidden job market
Digunakan untuk menggambarkan pekerjaan yang tidak diposting online atau diiklankan dengan cara lain. Pengusaha mungkin tidak memposting pekerjaan karena sejumlah alasan - misalnya, mereka mungkin mencoba menghemat uang untuk iklan, atau mereka mungkin lebih suka mendapatkan kandidat melalui rujukan karyawan.
2. Recruiting via the internet
3. Improving performance through HRIS: using applicant tracking
Aplikasibanjirberartibahwasebagianbesarperusahaansekarangmenggunakanperangkatl unakpelacakanpelamaruntukaplikasilayar
Improving Online Recruiting Effectiveness
Merencanakan upaya merekrut online itu sangat penting maka harus dipikirkan dengan baik. Contohnya, salah satu survei perekrutan berbasis web menemukan beberapa keberatan pelamar, yaitu lowongan pekerjaan kurang memberikan informasi yang relevan (seperti deskripsi pekerjaannya), dan sulit untuk memformat (menyusun)résumé dan mempostingnya dalam bentuk yang diperlukan (diharuskan).
Pelamar dapat menyerahkan résumé onlinenya di Fortune 500 firm’ website. Lebih sedikit perusahaan yang memberikan pencari kerja pilihan untuk menyelesaikan lamaran online, meskipun itulah yang paling lebih disukai pelamar.
Selanjutnya, iklan web yang baik tidak hanya memindahkan iklan ke web. Iklan web yang tidak efektif memiliki singkatan yang tidak perlu dan tidak banyak bicara tentang mengapa pelamar kerja seharusnya menginginkan pekerjaan tersebut. Iklan web yang efektif memberikan alasan yang bagus bagi pelamar kerja untuk bekerja di perusahaan tersebut. Dimulai dengan judul yang menarik perhatian dan menggunakan ruang ekstra untuk memberikan informasi pekerjaan yang lebih spesifik. Idealnya, iklan juga harus menyediakan cara bagi calon pelamar untuk mengukur apakah pekerjaan itu cocok baginya atau tidak (seperti checklist persyaratan pekerjaan).
Akhirnya, perekrutan secara online membutuhkan kewaspadaan bagi para pelamar.
Banyak job boards yang tidak memeriksa keabsahan (legitimacy) "perekrut" yang menempatkan iklan. Banyak pelamar yang menyerahkan data pribadi, tanpa menyadari siapa yang menerima atau mendapatkan data pribadi tersebut.
ADVERTISING
Sementara perekrutan berbasis web menggantikan traditional help wanted ads, sekilas hampir semua surat kabar atau bisnis atau majalah profesional setuju atau mengkonfirmasi bahwa iklan yang dicetak juga masih populer.
The Media
Koran lokal sering menjadi sumber yang baik untuk membantu local blue-collar, karyawan administrasi (clerical employees), pegawai administrasi tingkat rendah (lower-level administrative employees). Di samping itu, jika merekrut pekerja yang memiliki skill atau kemampuan khusus, seperti furniture finisher, kita mungkin ingin mengiklankan di banyak tempat dengan banyak produsen furnitur (furniture manufactures).
Beriklan di trade danprofessional journaluntuk karyawan khusus. Help wanted ads di koran dapat menjadi sumber yang bagus untuk middle- or senior management personnel.
Constructing (writing) the Ad
Pengiklan yang berpengalaman menggunakan panduan AIDA (attention, interest, desire, action) untuk menyusun atau membuat iklan.
Pertama, tentu Anda harus menarik attention(perhatian) ke iklan, atau pembaca mungkin akan melewatkan atau mengabaikannya. Pemilihan ungkapan menjadi penting agar dapat menarik perhatian pembaca.Selnjutnya, mengembangkan interest (minat) dalam pekerjaan.
Contoh, “are you looking to make an impact.Lalu, menciptakan desire (keinginan) dengan menyoroti kata seperti travelatau challenge. Akhirnya, iklan harus mendorong tindakan dengan pernyataan seperti “call today”.
Pelamar kerja melihat atau memandang iklan yang memiliki informasi yang lebih spesifik, jauh lebih menarik dan lebih dapat dipercaya.
EMPLOYMENT AGENCIES
Ada tiga tipe utama employment agencies(agensi tenaga kerja):
1. Agensi publik yang dioperasikan oleh federal, negara bagian, atau pemerintah lokal 2. Agensi yang terkait dengan organisasi nirlaba (nonprofit organizations)
3. Agensimilik pribadi.
Public and Nonprofit Agencies
Setiap negara memiliki agen layanan ketenagakerjaan negara yang dikelola pemerintah.
Beberapa employers memiliki pengalaman yang beragam dengan agensi publik. Pelamar untuk asuransi pengangguran wajib mendaftar dan menyediakan diri untuk wawancara kerja. Beberapa dari mereka tidak tertarik untuk kembali kerja, jadi employers akan berakhir dengan pelamar yang memiliki sedikit keinginan untuk pekerjaan yang cepat atau segera. Employers dengan rasa enggan mungkin melihat beberapa agensi lokal untuk megisi area pekerjaan employers’.
Namun, agensi ini berguna. Konselor akan membantu employer dalam menulis job descriptions, dan mereview employer’s job requirements (persyaratan).
Kebanyakan perkumpulan profesional dan teknis, memiliki unit yang membantu anggota menemukan pekerjaan.
Private Agencies
Private employment agencies adalah sumber penting dari clerical, white-collar, dan managerial personnel. Mereka mengenakan biaya untuk pelamar (diatur oleh hukum negara).
Sebagian besar adalah pekerjaan "free-paid", di mana pemberi kerja membayar biayanya.
Mengapa menggunakan agensi? Alasannya:
1. Perusahaan tidak memiliki human resources department sendiri dan merasa tidak dapat melakukan pekerjaan yang baik dalam perekrutan dan penyaringan.
2. Anda harus mengisi pekerjaan dengan cepat
3. Ada kebutuhan yang dirasakan untuk menarik lebih banyak minoritas atau pelamar perempuan
4. Ingin menjangkau individu yang saat ini bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman berurusan dengan agensi daripada dengan perusahaan pesaing
5. Ingin mengurangi waktu yang dicurahkan untuk perekrutan.
RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCERS
Recruitment process outsourcers adalah vendor khusus yang menangani semua atau sebagian besar kebutuhan employer dalam perekrutan. Mereka biasanya menandatangani kontrak jangka
pendek dengan employer, dan menerima biaya atau bayaran bulanan yang bervariasi dengan jumlah perekrutan yang sebenarnya yang perlu dilakukan oleh employer.
TEMPORARY WORKERS AND ALTERNATIVE STAFFING
Employers semakin melengkapi tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan pekerja kontingen atau sementara, seringkali melalui agen bantuan sementara. Juga dikenal sebagai part- time atau just-in-time workers, tenaga kerja kontingen besar dan berkembang.
Salah satu alasan employer menggunakan “temps” adalah adanya project tertentu. Selain itu employermenggunakan “temps” untuk mengisi pekerjaan ketika ada karyawannya yang sakit atau sedang liburan.
Karyawan sementara adalah contoh dari staf alternatif (alternative staffing).
The Temp Agency
Employers dapat mempekerjakan pekerja sementara baik langsung dengan mempekerjakan atau dapat melalui agensi staf sementara. Agensi tersebut akan mengurus perekrutan, penyaringan, dan administrasi penggajian.
Offshoring and Outsourcing Jobs
Outsourcing berarti meminta vendor luar untuk mengerjakan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan tetap perusahaan.
Offshoring berarti meminta vendor luar untuk mengerjakan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan tetap perusahaan dengan vendor atau karyawan dari luar negeri.
Executive Recruiters
Executive recruiters juga dikenal sebagai headhunters. Executive recruiters adalah agen kepegawaian yang secara khusus digunakan perusahaan untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien yang bersangkutan. Presentasi perusahaan yang diisi oleh layanan ini sangat kecil.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam memilih dan bekerja dengan executive recruiters, antara lain:
1. Pastikan perusahaan dapat melakukan pencarian menyeluruh. Di bawah kode etik perusahaan tersebut, perekrut tidak dapat mendekati talent eksekutif dari mantan klien untuk jangka waktu 2 tahun setelah menyelesaikan penelusuran untuk klien tersebut.
2. Temui orang yang benar-benar akan menangani tugas Anda.
3. Pastikan untuk menanyakan berapa biaya perusahaan pencarian. Dapatkan perjanjian secara tertulis.
4. Pastikan perekrut dan Anda menyetujui jenis individu apa yang akan dipekerjakan untuk posisi itu.
5. Tanyakan apakah perekrut telah memeriksa kandidat akhir. Jangan terkejut jika jawabannya adalah, "Tidak, saya hanya mendapatkan kandidat — kami tidak benar-benar menyaringnya."
6. Jangan hanya mengandalkan perekrut yang melakukan semua pemeriksaan referensi.
Biarkan mereka memeriksa referensi kandidat, tetapi dapatkan catatan referensi ini secara tertulis dari perekrut (jika mungkin). Periksa ulang setidaknya referensi kandidat terakhir sendiri.
7. Pertimbangkan untuk menggunakan perekrut yang memiliki keahlian khusus dalam industri spesifik Anda. Perekrut tersebut mungkin memiliki pemahaman terbaik tentang siapa yang tersedia untuk perusahaan Anda.
Internal Recruiting.
Semakin banyak perusahaan yang merekrut manajemen di perusahaan. Perusahaan masih menggunakan perekrut eksekutif untuk mempekerjakan CEO dan presiden, dan anggota dewan, dan untuk melakukan pencarian rahasia.
Tetapi beberapa perusahaan kini memiliki kantor perekrutan eksekutif internal sendiri yang melakukan sebagian besar perekrutan manajemen mereka sendiri. Time Warner melaporkan penghematan jutaan dolar per tahun menggunakan tim perekrutan internal.
Referrals and Walk-Ins
Referrals adalah proses rekrutmen yang dilakukan perusahaan dengan cara mengumpulkan kandidat yang direkomendasikan oleh pekerja.
Kampanye rujukan karyawan adalah opsi rekrutmen yang sangat penting. Di sini pemberi kerja memposting pengumuman pembukaan dan permintaan rujukan di situs web, papan buletin, atau papan dindingnya. Seringkali menawarkan hadiah atau hadiah uang tunai untuk referensi yang berakhir dengan dipekerjakannya rujukan mereka. Karyawan saat ini cenderung memberikan informasi yang akurat tentang rujukan mereka karena mereka menempatkan reputasi mereka sendiri.
WALK-INS
Khususnya untuk pekerja per jam. Walk-ins merupakan lamaran langsung yang dibuat di kantor Anda. Walk-ins adalah sumber besar pelamar. Terkadang, memasang tanda "Help Wanted" di luar pintu mungkin merupakan cara yang paling efektif dari segi biaya untuk menarik pelamar local. Lakukan Walk-ins dengan sopan, baik untuk reputasi perusahaan dan harga diri pelamar.
Banyak pemberi kerja memberikan setiap wawancara singkat, meskipun hanya untuk mendapatkan informasi tentang pelamar.
On-Demand Recruiting Services
On-Demand Recruiting Services (ODRS) merupakan layanan yang menyediakan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek-proyek tertentu.
On-Demand Recruiting Services (ODRS) adalah perekrut yang dibayar per jam atau proyek, bukan biaya persentase, untuk mendukung proyek tertentu. Misalnya, ketika manajer sumber daya manusia untuk perusahaan biotek harus mempekerjakan beberapa orang dengan gelar dan pengalaman ilmiah di bidang farmasi, ia menggunakan perusahaan ODRS. Perusahaan perekrutan tradisional mungkin mengenakan biaya 20% hingga 30% dari gaji setiap karyawan.
Perusahaan ODRS dibebankan oleh waktu, bukan per karyawan.
College Recruiting
Pada rekrutmen kampus, perusahaan mendatangi kampus-kampus unggulan untuk menjaring para kandidat. Perusahaan mengirim perwakilan perusahaan ke kampus-kampus untuk memohon pelamar pra-seleksi dan membuat kelompok pelamar.
Masalahnya adalah perekrutan di kampus mahal. Jadwal harus ditetapkan jauh sebelumnya, brosur perusahaan dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak waktu dihabiskan di
kampus. Dan perekrut kadang-kadang tidak efektif. Beberapa tidak siap, menunjukkan sedikit minat pada kandidat, dan bertindak superior. Banyak yang tidak menyaring kandidat secara efektif. Pengusaha perlu melatih perekrut dalam cara mewawancarai kandidat, bagaimana menjelaskan apa yang perusahaan tawarkan, dan bagaimana menempatkan kandidat merasa nyaman.
Perekrut kampus memiliki dua tujuan utama. Salah satunya adalah untuk menentukan apakah seorang kandidat layak dipertimbangkan lebih lanjut. Ciri-ciri yang biasa untuk dinilai meliputi keterampilan komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan teknis dan interpersonal.
Tujuan lainnya adalah untuk membuat pemberi kerja menarik bagi kandidat. Sikap yang tulus dan informal, menghormati pemohon, dan cepat menindaklanjuti surat dapat membantu untuk membuat pemberi kerja terlihat menarik.
Internships
Magang bisa menjadi situasi win-win. Untuk pelajar, mereka dapat berarti mengasah keterampilan bisnis, belajar lebih banyak tentang manajer, dan menemukan suka dan tidak suka dalam karir. Dan manajer dapat menggunakan pekerja magang untuk membuat kontribusi yang bermanfaat saat mengevaluasi mereka sebagai karyawan penuh waktu. Sebuah penelitian baru menemukan bahwa sekitar 60% magang berubah menjadi tawaran pekerjaan.
Telecommuters
Telecommuters melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak jauh, sering dari rumah dengan menggunakan teknologi informasi.
Military Personnel
Personel militer yang kembali dan telah boleh pulang merupakan sumber yang sangat baik dari rekrutan yang terlatih dan disiplin. Militer memiliki program untuk memfasilitasi tentara menemukan pekerjaan.
Recruiting a More Diverse Workforce Recruiting Women
Banyak pemberi kerja memfokuskan upaya khusus untuk merekrut wanita yang memenuhi syarat. Strategi yang paling efektif yaitu manajer puncak menekankan pentingnya merekrut wanita, mengidentifikasi kesenjangan dalam perekrutan dan retensi wanita, dan menerapkan rencana komprehensif untuk menarik pelamar wanita. Tujuannya adalah untuk membuat jelas bahwa pemberi kerja tersebut adalah tempat dimana wanita ingin bekerja, sehingga para kandidat wanita bersedia bergabung dengan perusahaan kita.
