Iwan Wisnu Anggono, Ismi Dwi Astuti N., Sudarmo Magister Administrasi Publik Program PASCASARJANA UNS
wisnoe.uns@gmail.com.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas. UNS sebagai salah satu perguruan tinggi belum dapat mengelola SDM tenaga kependidikan secara optimal dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja. Salah satu upaya memperbaiki pengelolaan SDM adalah melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM tenaga kependidikan di UNS dengan rencana strategis organisasi melalui pendekatan SHRM, (2) Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif evaluatif, pengambilan sampel dengan teknik Teknik pengumpulan data dengan wawancara, dokumen dan observasi. Jenis observasi pada penelitian ini adalah observasi berperan penuh.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1). Program perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yaitu ditemukan perencanaan SDM yang belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, belum terdapat kesesuaian antara perencanaan pengelolaan SDM dalam renstra dengan implementasi di level operasional karena belum ada dan SOP, serta belum dilakukan audit SDM oleh UNS. (2). Kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia di UNS, berdampak pada kurang optimalnya unit kerja di Kantor Pusat UNS dalam memenuhi tugas dan fungsinya.
(1)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 30/J27/KP/2002 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 379/UN27/KP/2012. (2)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 7321/ J21/ KP/ 2005 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 99/UN27/KP/2012. (3)Biro Administrasi Umum dan Keuangan membuat pedoman operasional tentang perencanaan pengembangan kompetensi tenaga kependidikan. (4) Menyesuaikan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009. (5)Perlu dilakukan audit SDM..
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perguruan tinggi. Maka dari itu perguruan tinggi dituntut untuk terus berusaha meningkatkan produk pendidikan melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia di dalamnya. Adapun yang termasuk dalam sumber daya manusia perguruan tinggi adalah tenaga pendidik, pustakawan, laboran, teknisi, tenaga kependidikan, dan tenaga pendukung yang bertanggung jawab atas pencapaian sasaran keseluruhan program tri darma perguruan tinggi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kegiatan ini meliputi proses menganalisis dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan organisasi. Tim perencana SDM yang mengadaptasi manajemen sumber daya manusia membutuhkan perencana yang mempunyai kemampuan untuk bekerja dengan konsep yang pasti.
Lundy dan
Cowling (1996)
menyatakan bahwa kemampuan tim perencana tersebut meliputi pemahaman dan teknik manajemen strategi, struktur organisasi, budaya, manajemen perubahan dan perencanaan SDM.Dalam rangka pencapaian visi, UNS selalu dituntut untuk selalu adaptif dengan perubahan lingkungan yang
terjadi. Termasuk dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Namun UNS menghadapi tantangan dalam hal perencanaan sumber daya manusia dengan adanya Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan
Menteri Keuangan Nomor
02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor
800-632 Tahun 2011, Nomor
141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Tenaga kependidikan Negeri Sipil. Hal ini menuntut UNS untuk dapat mengatasi
kebutuhan SDM dengan
mengoptimalkan SDM yang sudah dimiliki.
Caldwell et al. (2011) menyatakan bahwa penelitian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis menunjukkan bahwa SDM akan mempunyai peran yang lebih besar dalam berkontribusi terhadap suksesnya organisasi apabila dalam mengembangkan sistem pengelolaan SDM selaras dengan nilai, tujuan, dan misi organisasi.
memenuhi tugas dan fungsi unit kerja secara optimal. Sehingga diperlukan suatu perencanaan SDM melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Penulis membatasi lingkup penelitian untuk sumber daya manusia tenaga kependidikan di kantor pusat UNS, dengan alasan bahwa kantor pusat sebagai pusat dari semua kegiatan birokrasi di universitas
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka perumusan masalah penelitian yaitu :
1. Apakah perencanaan SDM tenaga kependidikan di UNS sudah menggunakan pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis ?
2. Apakah perencanaan SDM tersebut mampu memenuhi tugas pokok dan fungsi unit kerja di kantor pusat UNS?
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM tenaga kependidikan di UNS dengan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, mencakup:
a. Identifikasi kesesuaian proses perencanaan SDM tenaga kependidikan dengan arah strategis Universitas Sebelas Maret
b. Analisis hubungan antara Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis dengan kondisi SDM tenaga kependidikan UNS
c. Identifikasi penerapan strategi atau langkah-langkah strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis untuk menilai kemajuan strategis SDM
d. Implementasi strategi atau langkah-langkah strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis untuk menilai kemajuan strategis SDM
( ).
e. Pengawasan, evaluasi serta melakukan revisi pada perencanaan SDM tenaga kependidikan UNS dengan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
2. Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam pemenuhan tugas dan fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.
memerlukan sistem pengelolaan SDM dalam mencapai tujuan. Ilmu mengelola SDM dalam sebuah organisasi dikenal dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM). Ivancevich (2001) mendefinisikan MSDM sebagai
. Hal ini diperjelas oleh Pynes (2009) yang menyatakan
. Dengan kata lain, MSDM adalah sebuah sistem dalam organisasi untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan seluruh kompetensi dan kapabilitas sumber daya yang dimiliki secara efektif.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Hunger & Wheelen (1995) mendefinisikan manajemen strategis sebagai 'serangkaian keputusan manajerial dan tindakan yang menentukan kinerja jangka panjang dari sebuah perusahaan'. Aktouf dalam Barton (1996) mengambil pandangan yang sama ketika ia melihat strategi sebagai sebuah pemeliharaan 'visi masa depan' yang secara terus-menerus diperbarui dengan data lingkungan internal dan eksternal. Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan serangkaian tugas yang terkait dengan upaya-upaya
memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Kondisi pada saat membutuhkan pendekatan yang lebih komprehensif. Fungsi-fungsi MSDM akan lebih dapat berkontribusi dengan baik apabila diselaraskan dengan strategi bisnis organisasi. Seperti dinyatakan oleh Wei (2006):
“
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Perencanaan sumber daya manusia adalah komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia strategis. Tim perencana SDM yang mengadaptasi manajemen sumber daya manusia strategis membutuhkan perencana yang mempunyai kemampuan untuk bekerja dengan konsep yang pasti. Kemampuan tersebut meliputi pemahaman dan teknik manajemen strategi, struktur organisasi, budaya, manajemen perubahan dan perencanaan SDM. Lundy dan Cowling (1996) menyatakan:
Pynes (2009) menuliskan bahwa menurut Kantor Manajemen Personalia Amerika Serikat, terdapat 5 tahapan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu: (
Salah satu hal penting yang harus masuk dalam perencanaan SDM adalah perencanaan pengembangan SDM. Hal
ini penting untuk selalu meningkatkan kompetensi pegawai yang ada selain proses rekruitmen pegawai baru. Beausaert et al. (2011) menyatakan bahwa
. Hasibuan (2000)
mendefinisikan pengembangan SDM sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Senada dengan Hasibuan, Ivanevich (2001) menyatakan
. Fitzgerald dalam Pynes (2009) mendefinisikan pelatihan sebagai
Lokasi penelitian ini di UNS yang berlokasi di Jl. Ir. Sutami No. 36A, Kentingan Solo. Jenis penelitian adalah deskriptif evaluatif. Penarikan sampel
dengan teknik ,
Pilihan sampel diarahkan pada sumber data yang dipandang menguasai masalah secara mendalam atau memiliki data yang penting yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang diteliti. Validitas data menggunakan narasumber yang terdiri dari pejabat struktural dan staf. Analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan deskriptif evaluatif tentang strategi manajemen sumber daya manusia tenaga kependidikan di kantor pusat UNS. Dalam proses pengumpulan data penulis menggunakan teknik wawancara, dokumen, dan observasi langsung ke lokasi penelitian. Dalam penelitian ini ada beberapa aspek dalam manajemen sumber daya manusia strategis yang digunakan sebagai indikator penelitian. Aspek tersebut dijelaskan dalam tabel berikut ini;
1. Arah Strategis Manajemen SDM dalam Renstra UNS
2. Analisis Sumber Daya Manusia, Identifikasi
Kesenjangan Kompetensi dan Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pemetaan SDM sesuai dengan kompetensi dan fungsi unit kerja.
3. Menyusun Rencana Tindakan a. Perencanaan tentang rekruitmen
b. Perencanaan tentang pengembangan
c. Perencanaan tentang restrukturisasi organisasi
d. Perencanaan tentang pengembangan karir
e. Perencanaan pengembangan teknologi
4. Mengimplementasikan Rencana Tindakan a. Implementasi tentang rekruitmen
b. Implementasi tentang pengembangan
c. Implementasi tentang restrukturisasi organisasi
d. Implementasi tentang pengembangan karir
e. Implementasi pengembangan teknologi
5. Memantau, Mengevaluasi, dan Merevisi a. Audit Sumber Daya Manusia
b. Tindak lanjut hasil audit SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia di Universitas Sebelas Maret Melalui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Renstra bisnis UNS meliputi visi, misi, tujuan, sasaran, serta strategi dan kebijakan pencapaiannya. Dalam kinerja tahun berjalan renstra bisnis UNS 2011-2015 secara jelas disampaikan keunggulan UNS dalam hal sumber daya
UNS melalui keputusan rektor, memberikan kesempatan yang sama dengan tenaga pendidik kepada tenaga
kependidikan dalam hal
mengembangkan kompetensi diri. Hal ini ditunjukkan dengan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret. Dalam keputusan ini, secara eksplisit, UNS memberikan bantuan biaya studi kepada tenaga kependidikan yang menempuh studi lanjut pada Program Pascasarjana meskipun disparitas hak yang diterima sangat jauh bila dibandingkan dengan dosen. Hal ini diperkuat dengan pernyataan staf ahli Rektor Dr. Drajat Tri Kartono:
(wawancara tanggal 15 Agustus 2013).
Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa di tataran kebijakan UNS memberikan jaminan bahwa tenaga kependidikan diberikan kesempatan seluas-luasnya dalam mengembangkan kompetensi, namun dalam koridor sesuai dengan
kepentingan universitas. Hal ini senada dengan bunyi Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional. Pada bab II, pasal 2b menyatakan bahwa tujuan diberikannya tugas belajar pada pegawai negeri sipil di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan adalah meningkatkan
pengetahuan, kemampuan,
kependidikan yang akan menduduki jabatan struktural. Tanpa perencanaan yang sistematis, tujuan tersebut akan sulit untuk di capai. Dalam hal ini, penulis menemukan bahwa langkah-langkah perencanaan yang di lakukan UNS belum begitu optimal. Seperti yang di ungkapkan oleh Suwarno, kabag ketenaga kependidikanan:
(wawancara tanggal 20 mei 2013).
Dari pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa UNS sebagai salah satu universitas negeri di Indonesia belum mempunyai perhatian yang cukup dalam pengembangan Sumber Daya Manusia nya. Kurang optimalnya perencanaan ini bisa terlihat dari sistem perekrutan tenaga kependidikan. Hal ini di ungkapkan oleh Dian Susiani, Kasubbag tenaga administrasi di Bagian Ketenaga kependidikanan:
(wawancara tanggal 20 mei 2013). Dari keadaan ini semakin memperjelas bahwa proses perencanaan yang seharusnya disusun dengan baik malah menjadi sumber masalah. Berdasarkan Lampiran I Renstra Bisnis UNS 2011‐2015, dalam rencana anggaran belanja setiap tahun UNS rata-rata menganggarkan Rp. 4.030.792.683 untuk kegiatan peningkatan kapasitas kompetensi dan profesionalisme staf kependidikan seperti terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.4. Rencana Anggaran Belanja UNS Tahun 2011‐2015 (dalam jutaan)
Program strategis UNS
Kegiatan pengembangan dan
transformasi UNS
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
P5.2 Penguatan dan pengembangan staf kependidikan
K49 Peningkatan kapasitas, kompetensi dan profesionalisme staf
kependidikan
3.999.61 4.648.61 4.017.86 4.419.64 4.861.60 5.347.77 5.882.54
Sumber: Renstra Bisnis UNS 2011 - 2015
Seharusnya dengan anggaran sebesar itu, UNS mengalokasikan anggaran yang cukup untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia tenaga
sudah ada dan juga dengan melakukan ke perguruan tinggi lain yang sudah mempunyai sistem perencanaan yang baik tanpa menunggu instruksi dari Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Saat ini kantor pusat Universitas Sebelas Maret memiliki tenaga kependidikan sejumlah 393 orang yang terdistribusi di empat Biro, lima UPT, empat Kantor dan dua Lembaga. Tenaga kependidikan di Kantor Pusat terdiri dari tingkat pendidikan yang beragam, dengan kualifikasi pendidikan terendah Sekolah Dasar dan yang tertinggi adalah Magister.
Magister (S2) 20
Sarjana (S1) 126
Diploma 38
SMU 195
SMP 17
SD 12
Total 410
Sumber: UNS Dalam Angka Edisi April 2013
Berdasarkan tabel di atas proporsi terbesar tenaga kependidikan di Kantor Pusat berdasar tingkat pendidikan adalah Sarjana (S1) dengan jumlah 126 orang, dan SMU dengan jumlah 195 orang. Sebagian besar tenaga kependidikan lulusan SMU adalah berprofesi sebagai satpam, namun ada juga satpam bergelar sarjana. Pada era digital seperti saat ini bahkan UNS masih memiliki tenaga kependidikan dengan kualifikasi pendidikan Sekolah Dasar. Namun yang bersangkutan tidak mengalami masalah saat harus melakukan pekerjaan membuat konsep surat dan melakukan agenda surat menggunakan komputer. Bahkan yang bersangkutan sanggup mengoperasikan software tata
persuratan yang di UNS disebut SIATAB. Melalui pendekatan dan analisa yang akurat semua tenaga kependidikan akan bisa dikembangkan menurut kompetensi dasar yang dimiliki.
Tidak adanya perencanaan pemetaan tenaga kependidikan yang jelas juga meyebabkan perpindahan tenaga kependidikan yang justru kontra produktif terhadap keberlangsungan organisasi. Pernyataan Joko Susilo itu juga diperkuat dengan pernyataan Dian Susiani, kasubbag tenaga administrasi Bagian Ketenaga kependidikanan UNS. Ditanya tentang analisis terkait kebutuhan dengan pemetaan fungsi di setiap unit kerja, Dian mengatakan :
(wawancara tanggal 20 mei 2013).
Perencanaan SDM adalah faktor krusial untuk menjamin perputaran roda organisasi berjalan dengan baik. Apabila proses ini tidak dilakukan dengan analisa yang akurat, maka yang terjadi adalah organisasi tidak bisa berjalan dengan baik, justru beban organisasi menjadi semakin berat dengan bertambahnya tenaga kependidikan. Saat ditanya apakah perencanaan sumber daya manusia di UNS sudah sesuai dengan tugas dan fungsinya, Dian menjawab :
apa, maka pihak UNS sendiri juga belum menyusun standar kompetensi tersebut.
Pengambilan langkah-langkah strategis harus diperhatikan dengan serius, terutama meliputi perekrutan tenaga kependidikan, pelatihan pengembangan tenaga kependidikan yang berkesinambungan, restrukturisasi organisasi, serta perencanaan suksesi. Dan tak kalah pentingnya memperhatikan tentang kompetensi tenaga kependidikan dalam bidang yang dijalani merupakan syarat mutlak untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik. Oleh karena itu istilah
sangatlah memegang peranan vital. Akan tetapi dalam hal ini penulis menemui beberapa ganjalan yang terjadi di UNS. Seperti yang di utarakan oleh Joko susilo:
(wawancara tanggal 20 mei 2013).
Tenaga kependidikan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan universitas. Kemudian, mereka akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh universitas. Dalam menempatan
tenaga kependidikan setidaknya universitas harus memperhatikan beberapa faktor, antara lain :Faktor prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan, usia.
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Stimulan-stimulan yang berupa pelatihan dan diklat untuk mengembangkan kompetensi tenaga kependidikan juga belum banyak dilakukan. Seperti diungkapkan oleh Tri Hardian Satyawardhana, staf bagian ketenaga kependidikanan. Dia mengatakan:
(wawancara tanggal 20 Mei 2013). Dari apa yang disampaikan di atas, menunjukan bahwa UNS mempunyai budaya organisasi yang pasif dan cenderung apatis terhadap para tenaga kependidikannya. Hal itu dibuktikan dengan adanya pelatihan untuk pengembangan kompetensi tenaga kependidikan melalui usulan dari tenaga kependidikan itu sendiri.
untuk mencapai tujuan organisasi. Namun yang terjadi di UNS penempatan tenaga kependidikan dinilai masih belum sesuai dengan kompetensi. Hal ini seperti yang disampaikan oleh Suwarno, Kabag ketenaga kependidikanan :
( tanggal 20 Mei 2013).
Hal senada juga disampaikan oleh Kartini Kepala Biro administrasi umum dan keuangan. Dia mengatakan :
(wawancara tanggal 21 Mei 2013).
Hal ini tentu saja bertolak belakang dengan apa yang ada dalam lampiran peraturan Kepala Badan Kepegawain Negara Nomor 12 Tahun 2008 tanggal 6 Juni 2008 romawi II B mengenai
kegunaan hasil yang
dapat digunakan untuk; pengangkatan PNS dalam jabatan struktural, pengembangan keahlian, penentuan kebutuhan pelatihan, dan identifikasi kader-kader pimpinan
Terkait permasalahan yang sama, Rusdian yang menjabat sebagai kabag TU RTHTL mengatakan :
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Hal ini akan sangat berpengaruh negatif terhadap proses berjalannya roda organisasi dalam upaya mewujudkan cita-cita UNS. Kasus ini juga menunjukan bahwa dalam proses perekrutan tenaga kependidikan di UNS belum memperhatikan standart kompetensi yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kependidikan baru. Dari hasil wawancara yang lain, penulis menemukan sedikit perbedaan dengan apa yang sebelumnya disampaikan oleh Kartini diatas. Di sini Rusdian, yang menjabat sebagai kabag TU RTHTL saat penulis bertanya apakah dia merasa tepat ditempatkan di bagian Tata Usaha, dia menjawab dengan singkat tetapi tegas:
.” (wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Hal senada juga di katakana oleh Joko, staff bagian Rumah Tangga:
” (wawancara
Dari apa yang diutarakan Rusdian dan Joko diatas, bila dikembangkan lebih luas dan mendalam, dapat dilihat bahwa mereka mempunyai semangat bekerja yang tinggi. Selain itu, dia juga menunjukan loyalitasnya terhadap universitas.
Dalam monitoring (pemantauan) dikumpulkan data dan dianalisis, hasil analisis diinterpretasikan dan dimaknakan sebagai masukan bagi organisasi untuk mengadakan perbaikan. monitoring harus bersifat komprehensif dan terbuka terhadap berbagai prinsip-prinsip yang ada, diantaranya adalah prinsip ilmiah, prinsip demokratis, prinsip kerjasama , prinsip konstruktif dan kreatif. Dengan kata lain, kegiatan monitoring dan evaluasi ini bisa dikatakan merupakan langkah pamungkas dalam tahap penyusunan strategi perencanaan sumber daya manusia guna mencapai tujuan organisasi. Menurut apa yang disampaikan oleh Payaman Simanjuntak (2005) pelaksanaan evaluasi program akan memberikan berbagai manfaat. Diantaranya adalah pengembangan SDM, pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian., menghindari perlakuan diskriminasi.
UNS sudah memiliki Satuan Pengendali Internal (SPI) sebagai unit organic yang
bertanggungjawab melakukan proses pemantauan dan evaluasi program yang berjalan di universitas. SPI sudah melakukan audit pada sector keuangan dan asset, namun belum melaksanakan fungsinya sebagai auditor SDM. Hal ini senada dengan yang dinyatakan oleh Sekretaris SPI, Anas Wibowo, bahwa audit SDM belum pernah dilakukan oleh SPI sampai dengan akhir tahun 2013. Audit SDM baru direncanakan akan dilakukan pada tahun 2014. Hal ini berdampak pada aspek-aspek perencanaan SDM yang lain karena proses audit SDM adalah proses dimana akan diperoleh data yang akurat mengenai kesenjangan SDM yang dimiliki, sehingga dapat menentukan secara akurat mengenai langkah yang akan diambil dalam melakukan perbaikan perencanaan manajemen sumber daya manusia.
Belum adanya audit SDM mengakibatkan pengawasan SDM dalam semua sektor termasuk didalamnya dalam sisi perencanaan tidak didasari analisis yang akurat. Berdasarkan wawancara yang di lakukan penulis kepada Suwarno, Kepala bagian ketenaga kependidikanan. Dia mengatakan :
Ditambahkan oleh Tri Hardian, Staff bagian ketenaga kependidikanan :
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Selain itu, Rusdian, Kepala bagian Tata Usaha RTHTL mengatakan :
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Dari beberapa data yang penulis temukan diatas, dapat terlihat bahwa di Universitas Sebelas Maret belum melaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi pengelolaan SDM secara optimal.
Sebuah organisasi perlu melakukan evaluasi secara periodik terhadap semua fungsi yang mendukung berjalannya organisasi. Sesuai dengan persyaratan dalam SMM ISO 9001:2008 Universitas Sebelas Maret harus melakukan evaluasi manajemen layanan melalui audit internal. Sesuai dengan hasil audit internal terakhir (periode april – juni 2013) menyatakan bahwa
ada tiga keluhan yang cukup konsisten Bagian Pendidikan maupun Bagian Kerjasama, yaitu; kompetensi pelaksana/ staf pelayanan kurang; kecukupan informasi prosedur dan persyaratan kurang; serta ketepatan waktu pelayanan belum memenuhi standard yang ditetapkan. Ketiga hal ini tidak lepas dari tidak adanya proses pembinaan tenaga kependidikan yang ideal, baik dari sisi peningkatan kemampuan kompetensi maupun dalam hal memahami tugas dan fungsi unit kerja dimana seorang tenaga kependidikan bekerja.
Berdasar hasil evaluasi yang dilakukan saat RTM di empat Biro yang ada di Kantor Pusat Universitas Sebelas Maret, masih terdapat keluhan yang konsisten mengenai kualitas layanan terkait dengan kemampuan SDM dalam melayani, baik secara ketepatan waktu maupun kecukupan informasi. Di empat Biro juga masih ditemukan ketercapaian sasaran mutu yang belum ideal, sehingga berpengaruh pada pemenuhan tugas dan fungsi unit kerja di Kantor Pusat Universitas Sebelas Maret.
1. Program perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Hal itu bisa teridentifikasi dari ketercapaian indikator yang digunakan sebagai parameter penelitian. Diantaranya sebagai berikut:
Arah Strategis (
) telah dilaksanakan di Universitas Sebelas Maret. Hal ini tercermin dalam Renstra Bisnis UNS yang sudah menetapkan dengan jelas arah organisasi melalui visi, misi, dan tujuan yang jelas. Perencanaan dan pengelolaan SDM juga sudah tercermin melalui alokasi anggaran yang cukup untuk merencanakan pengelolaan SDM guna mendukung tujuan organisasi.
Dalam poin analisis sumber daya manusia, identifikasi kesenjangan kompetensi, dan pengadaan sumber daya manusia
), UNS sudah memiliki SOTK, fungsi unit kerja, dan uraian tugas tenaga kependidikan. Akan tetapi ada beberapa masalah terkait kinerja unit karena pelaksanaan pengadaan tenaga kependidikan belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, kesenjangan kompetensi tenaga kependidikan, penempatan tenaga kependidikan yang kurang tepat, serta restrukturisasi organisasi yang masih mengalami kendala.
Dalam hal menyusun rencana
tindakan , UNS
sudah melakukan perencanaan tentang rekruitmen tenaga kependidikan, perencanaan pengembangan tenaga kependidikan, perencanaan tentang restrukturisasi organisasi, perencanaan tentang pengembangan karier, serta perencanaan pengembangan teknologi informasi. Semua perencanaan yang disusun menjadi tidak bisa berjalan dengan optimal, mengingat proses analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya tidak melalui analisis kebutuhan yang akurat. Kendala juga dihadapi universitas saat unit kerja membuat perencanaan yang bersifat sektoral atau parsial, karena tidak ada koordinasi diantara unit kerja dalam menyusun perencanaan pengembangan.
Implementasi rencana tindakan
( ) di UNS
sistem yang dikembangkan di masing-masing unit.
Dalam proses memantau, mengevaluasi, dan merevisi
UNS sudah membentuk tim yang bertugas untuk mengawasi program-program yang sudah berjalan, akan tetapi semua itu belum berjalan optimal karena beberapa hasil evaluasi yang bersifat strategis seringkali tidak dilakukan tindakan perbaikan.
2. Secara umum penelitian ini menunjukan bahwa dengan kondisi sumber daya manusia yang ada, dan dengan kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia dengan baik, maka sebagian unit kerja di kantor pusat Universitas Sebelas Maret Surakarta belum optimal dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai sebuah organisasi publik yang bergerak di bidang pendidikan.
Hasil penelitian tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia Melalui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis yang dilakukan penulis terhadap Tenaga Kependidikan di Kantor Pusat Universitas Sebelas maret Surakarta, menunjukan bahwa semua unit kerja yang ada kuarang mampu menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik dan benar. Oleh karena itu, perlu adanya sebuah langkah konkrit untuk merubah semua hal yang
selama ini terjadi kearah yang lebih baik. Agar tujuan organisasi yang diinginkan bisa tercapai. Dan setelah menganalisis hasil penelitian ini, penulis memberikan beberapa saran yang bertujuan untuk membantu unit-unit kerja di kantor pusat Universitas Sebelas Maret bisa mencapai tujuan dengan baik. Rekomendasi yang penulis maksud antara lain; (1)Mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 379/UN27/KP/2012 Tentang Dosen Dan Tenaga Kependidikan Non Pegawai Negeri Sipil, dengan mencabut
Keputusan Rektor Nomor
30/J27/KP/2002 Tentang Peraturan Pegawai Honorer Universitas Sebelas Maret, (2)mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 99/UN27/KP/2012 Tentang Pengangkatan, Pemindahan Dan Pemberhentian Pejabat Struktural Tenaga Kependidikan, dengan mencabut
Keputusan Rektor Nomor
Sebelas Maret Nomor 579/UN27/HK/2011 Tentang Pokok-Pokok Kebijakan Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di Universitas Sebelas Maret, serta Keputusan Rektor Nomor 465/ UN27/KU/2012 Tentang Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Biaya Studi Lanjut Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, (4)menyesuaikan
Keputusan Rektor Nomor
465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009 Tentang Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional, dimana tidak membedakan perlakuan antara tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang sedang menempuh studi lanjut, (5)harus segera dilakukan audit sumber daya manusia untuk menjamin akurasi analisis perencanaan sumber daya manusia periode berikutnya.
Demikian penelitian ini disampaikan. Segala sesuatu yang tertuang dalam penelitian ini merupakan murni untuk kepentingan akademis. Dengan sebuah harapan berawal dari penelitian ini mampu dijadikan sebuah pintu masuk bagi semua unit kerja yang ada di kantor pusat Universitas Sebelas Maret Surakarta untuk bergerak maju dalam
upaya mewujudkan perencanaan sumber daya manusia melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Perencanaan SDM yang menyesuaikan dengan arah strategis organisasi akan semakin mempercepat akselerasi universitas dalam mencapai visi Universitas Sebelas Maret Surakarta sebagai pusat pengembangan ilmu, teknologi dan seni yang unggul di tingkat internasional bisa terwujud. Using a Personal Development Plan for Different Purposes: Its Influence on Undertaking Learning Activities and Job Performance. . Volume 4, Issue 3, pp 231-252
Caldwell, Cam [et.al]. 2011 Strategic Human Resource Management as Ethical Stewardship.
. Volume 98, Issue 1, pp 171-182
Edward III, George C (edited). 1984. , Jai Press Inc, London-England.
Grindle, Merilee S. 1980.
, Princnton University Press, New Jersey.
PT. Bumi Aksara, Oxford University Press
Hunger, J. David & Wheelen, Thomas L. 1995.
Addison-Wesley Publishing Company, New York.
Ivancevich, John M. 2001.
Keputusan Rektor Nomor
465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
Lundy, Olive and Cowling, Alan. 1996. . International Thomson Business Press, London. Luthans, Fred. 1998.
McGraw Hill, Boston. Moleong, Lexy J. 2004.
. Rosda, Bandung.
Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan Menteri Keuangan Nomor 02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Kepala Badan Kepegawain Negara Nomor 12 Tahun 2008
Tentang Pedoman
Penyelenggaraan
Bagi Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional. Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 Tentang Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas Maret Nomor 108/UN27/KP/2012 Tentang Penetaban Rencana Strategis Bisnis Universitas Sebelas Maret 2011 – 2015
Peraturan Rektor Universitas Sebelas Maret Nomor 86/H27/PP/2010 Tentang Sistem Pengembangan Profesionalisme Dosen
Peraturan Rektor Universitas Sebelas Maret Nomor 829/J27/KP/2007 Tentang Kaidah, Norma, dan Tata Tertib Kehidupan Tenaga Kependidikan dan Pendidik di Lingkungan Universitas Sebelas Maret
Peraturan Rektor Universitas Sebelas Maret Nomor 579/UN27/HK/2011 Tentang Pokok-Pokok Kebijakan Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di Universitas Sebelas Maret
Pynes, Joan E.. 2009.
. Jossey-Bass, San Fransisco.
. UNS Press, Surakarta.
Simamora, Henry. 2006.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. . Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta. Sutopo, H.B. 2002.
Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahu 2005 Tentang Guru dan Dosen
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik
Veithzal, Rivai. 2004. ;
Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wei, Li Qun. 2006. Strategic Human Resource Management: Determinants of Fit.
