DI PONDOK PESANTREN NURUL HASAN BONDOWOSO
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember
Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd.)
Fakultas Tarbiyah Dan Ilmu Keguruan Jurusan Pendidikan Islam dan Bahasa Program Studi Manajemen Pendidikan Islam
Oleh :
Hosnol Hatimah NIM. T20183122
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI KIAI HAJI ACHMAD SIDDIQ JEMBER FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
DESEMBER 2022
iv
َّن إ ِ حهَنِقْتحي ْنَأ الًَ َعَ ْ حكُ حدَحَأ َلِ َعَ إَذ إ ُّبِ حيُ َّلَجَو َّزَع َ َّللَّإ ِ
Artinya : “Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan suatu pekerjaan, dilakukan dengan itqan (tepat, terarah, jelas, tuntas)”(HR. Thabrani).1
1 HR. Thabrani dalam Al- Sunan Al- Kubra’ No 891, Terjemahan Hadistsoft 4.0 exe
v
Dengan rasa syukur yang mendalam kepada Allah SWT. Atas segala rahmat dan karunia-Nya penulis mempersembahkan skripsi ini kepada:
1. Kedua orang tua penulis yaitu bapak machtum dan ibuk siba royani, yang selalu memberikan doa restu dalam setiap perjalanan penulis. Berkorban dan berjuang dengan penuh kesabaran demi kesuksesan penulis meraih cita-cita mulia selama ini diimpikan. Atas perjuangan beliau penulis mampu menjadi yang lebih baik.
2. Nenekku Saniha dan Kakekku Sutekno yang selalu menjadi penyemangat agar menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.
3. Adikku muhammad sultan abdurrahman wahid yang memberikan dukungan penuh serta semangat bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.
4. Suami tercintaku samsul bahri yang selalu memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.
5. Anakku tersayang cinta pertamaku khofifatul jannah yang menjadi penyemangat untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.
vi
Hosnol hatimah , 2022: “ Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso”
Kata kunci : Manajemen Sumber Daya, Pesantren
Sebagai pemimpin sekaligus pengelola pondok pesantren diharapkan dapat mengevaluasi dan serta dapat mengembangkan manajemen sumber daya manusia lebih baik khususnya dari segi tenaga kependidikanya, dalam memberikan pelayanan pendidikan bagi santri-santri senantiasa selalu istiqomah dan mampu berkreasi dan berinovasi sehingga memberi kesan yang bagus bagi pondok pesantren nurul hasan. Fokus dalam penelitian ini adalah : 1) Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso? 2) Bagaimana Rekrutmen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso? 3) Bagaimana Seleksi Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso?
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan 1) Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso 2) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan 3) Seleksi Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Tehnik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dokumentasi. Tehnik analisis data yang di gunakan ialah kondensasi data, penyajian data, penarikan kesimpulan dan verifikas. Keabsahan data menggunakan triangulasi tehnik dan triangulasi sumber. Tahap-tahap pada penelitian ini mulai dari tahap pra lapangan, pelaksanaan lapangan dan penyusunan laporan.
Penelitian ini memperoleh simpulan : 1) Perencanaan Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso Perencanaan tenaga pendidik disiapkan dari kalangan masyayik dari berbagai pesantren dan dosen senior berbagai perguruan tinggi. 2) Rekrutmen Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso Sumber rekrutmen besaral dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal dari alumni Pondok pesantren Nurul Hasan sendiri yang dengan sengaja telah dipersiapkan. Sedangkan sumber eksternal adalah dari kalangan para masyayik, tokoh masyarakat sekitar dan dosen perguruan tinggi sekitar. 3) Seleksi Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso proses seleksi yang dilakukan pihak pondok pesantren Nurul Hasan dengan tahapan wawancara, seleksi ini melibatkan percakapaan langsung antara calon tenaga pengajar (Dosen atau ustadz dan ustadzah) dengan penyeleksi , apakah calon tersebut merupakan kandidat yang tepat atau tidak.
Puji syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT. karena dengan rahmat dan hidayah-Nya penulis telah dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso ”.
Shalawat serta salam penulis persembahkan kepada Nabi Muhammad SAW. yang telah membawa umatNya keluar dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang.
Dalam proses penelitian dan penulisan skripsi ini tentu banyak pihak yang turut memberikan motivasi, bimbingan serta arahan yang sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu penulis tidak lupa mengucapkan terimakasih kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. H. Babun Suharto, SE., MM. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Kiai Haji Achmad Siddiq Jember yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk turut serta menuntut ilmu di UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember.
2. Prof. Dr. Hj. Mukni’ah, M.Pd.I. selaku Dekan Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan (FTIK) UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember yang telah memberikan fasilitas dan kemudahan bagi peneliti untuk menyelesaikan tugas.
3. Dr. Rif’an Humaidi, M.Pd.I, Ketua Jurusan Pendidikan Agama Islam dan Bahasa yang telah memberi dukungan untuk peneliti menyelesaikan skripsi ini.
4. Dr. H. Moh. Anwar, S.Pd., M. Pd. selaku Koordinator Program Studi Manajemen Pendidikan Islam yang telah menyetujui judul skripsi serta memberikan motivasi pada penulis agar semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini.
5. Prof. Dr. H. Moh. Khusnuridlo, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, serta kesabaran dalam memberikan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
vii
ustadh dan ustadzah yang sedikit banyak memberikan informasi demi terselesaikannya skripsi ini.
7. Seluruh teman-teman kelas MPI C4 serta sahabat yang telah membantu penulis serta memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini.
Terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan.
Semoga segala dukungan serta motivasi yang telah diberikan kepada penulis, menjadi amal shaleh yang diterima oleh Allah SWT. Aamiin Ya Rabbal „Alamin.
Jember
Hosnol Hatimah NIM. T20183122
viii
Jl. Mataram No. 1 Mangli Kaliwates Jember, Telp.0331-487550, Fax. 0331- 427005Website:lib.iain-jember.ac.idE-Mail:lib@iain-jember.ac.id
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASIKARYAILMIAHUNTUKKEPENTINGANA KADEMIS
SebagaisivitasakademikaIAINJember,yangbertandatangandibawahini,saya:
Nama : Hosnol Hatimah
NIM : T20183122
Fakultas/Prodi : FTIK/ MPI
E-mail : hatimahhosnol2@gmail.com
Demipengembanganilmupengetahuan,menyetujuiuntukmemberikankepadaPerpustakaanIAINJember,Hak BebasRoyaltiNon-Eksklusif ataskarya ilmiah:
Skripsi Tesis Desertasi Lain-lain(… ... ) yangberjudul :
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif ini PerpustakaanIAIN Jember berhak menyimpan, mengalih-media/format-kan, mengelolanya dalam bentuk pangkalandata (database), mendistribusikannya, dan menampilkan/mempublikasikannya di Internet atau media
lainsecarafulltextuntukkepentinganakademistanpaperlumemintaijindarisayaselamatetapmencantumkanna ma saya sebagaipenulis/pencipta danataupenerbityangbersangkutan.
Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Perpustakaan IAIN Jember,segalabentuktuntutanhukumyangtimbulataspelanggaranHakCipta dalamkaryailmiahsayaini.
Demikianpernyataaniniyangsayabuatdengansebenarnya.
Dibuat di : Jember, 10 Januari 2023 Pada tanggal:
Penulis,
Hosnol Hatimah
ix
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Konteks Penelitian ... 1
B. Fokus Penelitian ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Definisi Istilah ... 7
F. Sistematika Pembahasan ... 9
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 11
A. Penelitian Terdahulu ... 11
B. Kajian Teori ... 15
BAB III METODE PENELITIAN ... 61
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 61
B. Lokasi Penelitian ... 61
C. Subyek Penelitian ... 62
D. Teknik Pengumpulan Data ... 63
E. Analisis Data ... 65
x
G. Tahap-tahap Penelitian ... 69
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS DATA ... 72
A. Gambaran Obyek Penelitian ... 72
B. Penyajian Data dan Analisis Data ... 77
C. Pembahasan Temuan ... 85
BAB V PENUTUP ... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Saran-saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 92
LAMPIRAN-LAMPIRAN 1. Keaslian Tulisan ... 93
2. Matrik Penelitian ... 94
3. Pedoman Penelitian ... 97
4. Surat Ijin Penelitian ... 99
5. Surat Bukti Penelitian ... 100
6. Jurnal Penelitian ... 101
7. Dokumentasi ... 102
8. Biodata Penulis... 104
xi
No Uraian Hal
2.1 Pemetaan Kajian Terdahulu ... 11 4.1 Temuan Penelitian ... 80
xii
No Uraian Hal
2.1 Prosedur Analisis Data ... 64 2.2 Triangulasi Sumber ... 66 2.3 Triangulasi Tehnik ... 67
BAB I PENDAHULUAN A. Konteks Penelitian
Generasi pembaruan yang ditandai dengan kecanggihan informasi menuntut adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kualifikasi mampu menganalisa informasi yang ada dan mampu mengambil keputusan secara profesional. Kemampuan ini dapat diperoleh dari sumber daya manusia yang menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, serta sikap yang sesuai dengan kualifikasi dan jentang pendidikannya. Sumber daya manusia dengan karakteristik tersebut akan memberi dukungan yang optimal terhadap keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sementara itu, manajemenn sumber daya manusia menurut Malayu S.P.
Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efiisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan (organisasi).1
Untuk mewujudkan itu, salah satunya diperlukan tenaga pendidik yang professional dibidangnya. Pendidik professional yang dimaksud disini menurut UU no.14 tahun 2005 tentang Guru dan dosen menyatakan bahwa guru profesional adalah guru yang mampu berperan untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
1Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :PT Bumi Aksara, 2013). 1
1
peserta didikdengan menggunakan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu.Manajemen sumber daya manusia diawali oleh perencanaan SDM organisasi karena perencanaan menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang. Selain itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan.2 Rekrutmen, seleksi, dan penempatan adalah serangkaian aktivitas pengelolaan staf karyawan yang dilaksanakan setelah perencanaan karyawan. Ketiga aktivitas tersebut memiliki peran yang sangat penting dalam pengelolaan tenaga kependidikan.3
Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso merupakan salah satu lembaga pendidikan Islam di Bondowoso yang berdiri pada tahun 1967 dimana merupakan pondok pesantren tertua yang berada di desa koncer kidul kabupaten bondowoso, dalam waktu ke waktu pondok pesantren tersebut mengalami perkembangan yakni salah satu diantaranya adalah telah mampu membantu program study baru juga dan jurusan baru. Sedangkan dapat diketahui bersama bahwa dulunya hanya sebuah pondok pesantren yang hanya kegiatanya seperti kajian kitab dan taman pendidikan Al-Qur’an saja akan tetapi seiring berjalanya waktu pondok pesantren tersebut menglami perubahan yakni mampu membuka program studi baru dan untuk itu diperlukan banyak sekali persyaratan yang harus dipenuhi oleh lembaga
2Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resourch Management (Jakarta: Salemba Empat, 2009), 352
3Abdus Salam, Manajemen Insani Dalam Pendidikan, 131
pendidikan yang bersangkutan. Salah satu syarat yang dipenuhi adalah tersedianya jumlah pendidik dan tenaga kependidikan dalam jumlah yang ideal dan profesional dalam lembaga pendidikan tersebut. 4
Religiusitas yang senantiasa melekat pada mutu lulusan pondok pesantren merupakan suatu standar bagi masyarakat dalam mengukur keberhasilan program penyelenggaraan pendidikan yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan Islam, namun hal ini dianggap telalu dini dalam mengukur tingkat keberhasilan program pelaksana pendidikan yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan Islam, sebab terdapat beberapa aspek lain yang dijadikan standart dalam mengukur keberhasilan program pendidikan pada lembaga pendidikan Islam yaitu akselerasi dalam menjawab kebutuhan perkembangan peradaban manusia masa sekarang dan masa mendatang yaitu meningkatkan kualitas dan relevansi pendidikan adaptif dalam menghadapi tuntutan yang semakin berkembang.
Dalam sejarah Islam, Nabi Muhammad telah menunjukkan memanaj sumber daya manusia yang dimilikinya. Beliau menganggap para pengikutnya sebagai aset yang mempunyai peran yang sangat besar untuk mencapai tujuan dakwahnya, untuk mensukseskan dakwahnya, beliau merekrut tenaga-tenaga profesional yang memiliki kualitas tinggi. Manajemen yang diterapkan nabi Muhammad memang tidak senampak manajemen modern, tapi sejarah membuktikan bahwa manajemen yang beliau terapkan itu sangat efektif.
4 Pengasuh, KH Fathorrasi...Bondowoso, 1 November 2022
Bukankah tujuan manjemen adalah tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisisen.
QS. Al-Fath, ayat 29 memperlihatkan kesuksesan Nabi Muhammad dalam memanajemen sumber daya manusia yang dimilikinya:
Artinya: “Muhammad adalah utusan Allah dan orang-orang yang bersama dengan dia adalah keras terhadap orang-orang kafir, tetapi berkasih sayang sesama mereka; kamu lihat mereka ruku’ dan sujud mencari karunia Allah dan ke ridhaan-Nya,”5
Ayat diatas menunjukkan bahwa Nabi Muhammad SAW benar-benar sukses dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya. Dibawah kepemimpinannya, umat Islam memiliki sifat solidaritas dan kesatuan visi serta misi. Umat rosulullah terdiri dari berbagai rang yang memiliki latar belakang dan karakter yang berbeda-beda, tapi dapat disatukan oleh nabi sehingga membentuk team work yang solid.6
Dari pandangan tersebut dapat diketahui bahwa baik tidaknya suatu institusi pendidikan Islam atau sebuah kurikulum sangat tergantung dari mutu tenaga pendidik dan kependidikannya. Tetapi dipihak lain dituntut mutu pendidik yang memadai atau memenuhi syarat-syarat kemampuan tertentu.
5Departemen Agama Republik Indonesia.Al-Qur’an dan Terjemahannya (Bandung: Penerbit Jumanatul Ali)
6Abdus Salam, Manajemen Insani Dalam Pendidikan, 55
Untuk itu, maka tenaga pengajar senantiasa membutuhkan pengembangan kemampuan supaya mutu pembelajaran dapat dipertahankan dan ditingkatkan.
Memahami institusi pendidikan Islam dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia, hal ini dapat ditinjau dari beberapa sudut pandang yang mengarah pada persepektif seremonial, Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso dipandang sebagai sebuah lembaga pendidikan yang berkenan menyelenggarakan manajemen sumber daya manusia pada lembaga pendidikan Islam layaknya lembaga pendidikan lainnya yang memiliki perang penting terhadap pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan yang diatur oleh Undang-undang Republik Indonesia.
Permasalahan-permasalahan yang muncul sehubungan dengan pentingnya mengembangkan sumber daya manusia pada Institusi Pendidikan Islam seperti Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso, berhubungan dengan tuntutan masyarakat terhadap mutu pendidikan yang harus semakin ditingkatkan, kualitas pendidik dan tenaga kependidikan yang masih harus dibina dan dikembangkan demi menunjukkan sikap yang profesional dan prestasi belajar yang dicapai oleh mahasiswa. Dalam setiap lembaga tentunya terdapat pembinaan dan pengembangan SDM yang sangat berperan aktif dan sebagai pencapai mutu pendidikan dalam setiap proses belajar mengajarnya.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk menelaah dan meneliti tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso
B. Fokus Penelitian
1. Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso?
2. Bagaimana Rekrutmen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso?
3. Bagaimana Seleksi Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso?
C. Tujuan Penelitian
1. Mendiskripsikan perencanaan manajemen sumber daya manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso.
2. Mendiskripsikan rekrutmen manajemen sumber daya manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso.
3. Mendiskripsikan seleksi manajemen sumber daya manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan seperangkat pengetahuan yang mendalam tentang proses manajemen sumber daya manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso.
2. Manfaat praktis a. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapakan dapat menambah khazanah keilmuan sebagai langkah awal dan motivasi untuk menggali lebih dalam
tentang peran manajemen pengembangan sumber daya manusia di lembaga pendidikan tinggi khususnya manajemen sumber daya manusia serta meningkatkan kompetensi yang dimiliki peneliti di bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember
Penelitian ini di harapakan sebagai penambahan literatur guna kepentingan akademik kepustakaan dan bahan diskusi serta referensi bagi mahasiswa.
c. Bagi Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk melihat gambaran objektif tentang manajemen sumber daya manusia di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso.
d. Bagi pembaca
Hasil penelitian dan temuan penelitian nantinya diharapakan dapat digunakan sebagai referensi untuk menambah pengetahuan.
E. Definisi Istilah
a. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan oraganisasi atau dapat diartikan sebagai pengelolaan semua stakeholder berupa manusia yang ada didalam Institusi Pendidikan Islam mulai dari proses perencanaan sumber daya manusia, proses rekrutmen, proses seleksi, proses penempatan, proses
pengembangan dan pembinaan, sampai ke evaluasi kinerja dari semua unsur lembaga.
Sumber daya yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pendidik.
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pengajar, konselor, instrukstur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggakan pendidikan.
Maksud dari manajemen sumber daya manusia (pendidik dan tenaga kependidikan) adalah pelaksanaan dalam pengaturan sejumlah individu atau tenaga kependidikan yang berkualitas terutama tenaga pendidik dan kependidikan yang ada di Pondok Pesantren Nurul Hasan Bondowoso, yang meliputi penerapan manajemen sumber daya manusia (pendidik dan tenaga kependidikan) mulai dari perencanaan, rekrutmen, dan seleksi.
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.7
2. Rekrutmen
Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.8 Kemudian perekrutan didevinisikan juga sebagai proses mengumpulkan sejumlah
7 Marbawi Adami, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Loakseumawe: Unimal Press). 3
8 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2 (Yogyakarta, BPFE Yogyakarta, 2001) . 69.
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi.9
3. Seleksi
merupakan proses pemilihan individu –individu yang memiliki kualifikasi yang relefan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persaratan sebuah organisasi Berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang-orang Terbaik dari yang tersedia.10 b. Pondok Pesantren
Pondok pesantren Nurul Hasan terletak di pedukuhan Koncer Kidul, Desa Jatian Kecamatan Tenggarang Kabupaten Bondowoso provinsi Jawa Timur. Lokasi pondok pesantren mudah di tempuh dari terminal bondowoso kearah selatan 3 Km. Lokasi pondok pesantren berdiri di atas tanah seluas 1.260 M2 dan luas bangunan 440 M2 . secara geografis sangat strategis karena jauh dari keramaian.
F. Sistematika Pembahasan
Bagian ini memuat tentang alur pembahasan skripsi yang diawali dari bab pendahuluan hingga bab terakhir. Dalam penelitian ini, memiliki lima bab yang secara garis besar di jelaskan sebagai berikut :
9 Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2001) . 273
10 Sahril Buchori, Efektifitas Bimbingan karir Untuk peningkatan Core Work Skills Mahasiswa (Jurnal Psikologi Pendidikan & Konseling Vol. 1 No. 1 Juni 2015). 63
Bab 1 Pendahuluan, bagian pendahuluan memuat konteks penelitian, fokus penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi istilah, sistematika pembahasan.
Bab 2 Kajian Pustaka, bagian kedua memaparkan tentang penelitian- penelitian yang relevan serta kajian teori berkaitan tema skripsi.
Bab 3 Metode Penelitian, bagian ketiga memuat tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, subyek penelitian, tehnik pengumpulan data, analisis data, keabsahan data dan tahap-tahap penelitian.
Bab 4 Penyajian data dan analisis, bagian keempat menjelaskan mengenai gambaran obyek penelitian, penyajian data dan analisis, serta pembahasan temuan.
Bab 5 Penutup, bagian terakhir membahas mengenai kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil analisis data yang telah dijabarkan pada bagian sebelumnya. Berdasarkan temuan tersebut, peneliti memberikan beberapa saran pada seluruh subyek yang terlibat dalam temuan tersebut.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Terdahulu
Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian yang hendak dilakukan, kemudian membuat ringkasannya, baik peneliti yang sudah terpublikasikan (skripsi, tesis, disertasi dan sebagainya). Dengan melakukan langkah ini, maka akan dapat dilihat sampai sejauh mana orisinalitas dan posisi penelitian yang hendak dilakukan.11
Penelitian yang dilakukan oleh Siti Asiyah Nasution dengan judul
“Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Aliyah Al Washilah 12 Perbaungan Kabupaten Serdang Begadai, 2007”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upaya lembaga aliyah al washilah 12 Perbaungan dalam manajemen tenaga pengajar dan alternatif strategi yang diterapkannya dalam hal ini telah menunjukkan hal yang baik. Namun juga sebaliknya masih terdapat kegiatan manajemen tenaga pengajar yang masih menunjukkan kelemahan-kelemahannya. Persamaannya terletak pada manajemen sumber daya manusia, sedang perbedaannya terletak pada manajemen sumber daya manusia di tingkat lembaga pendidikan.
Penelitian tesis yang dilakukan oleh Luluk Fajriyah Izzah, dengan judul
”Manajemen Sumber Daya Manusia di Ma’had Aly Pondok Pesantren Salafiyah Syafi’iyah Sumberejo Banyuputih Situbondo” berkesimpulan tentang Pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik di Ma’had Aly pondok Pesantren
11Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. (Jember: IAIN Jember, 2020), 29-30
11
Salafiayah Safi’iyah lembaga mengembangkan keilmuan, kualifikasi dan kompetensi.
Penelitian tesis yang dilakukan oleh Nurrahmah, dengan judul
“Manajemen Sumber daya manusia dalam pelaksanaan otonomi daerah di kantor pemerintah daerah kabupaten dompu Nusa Tenggara barat. 2005” . dalam penelitiannya ini, Nurahmah berkesimpulan tentang manajemen sumber daya manusia melalui efisiensi pemerintah dalam pelaksanaan otonomi daerah. Menurut nuahmah, tuntutan yang harus dipenuhi oleh pemerintah daerah semakin besar dengan adanya otonomi daerah untuk mengimbangi kewenangan yang dimiliki, organisasi dan pengelola sumber daya manusia, sedangkan perbedaannya terletak pada mutu pendidikan.
Penelitian tesis yang lakukan oleh Luluk Mashluchah, dengan judul
“Manajemen Pengembangan Kompetensi Profesionalisme Guru (studi kasus di SD AL-BAITUL AMIN full day school Jember Tahun Pelajaran 2009/2010) dala penelitian ini, Luluk Mashluchah berkesimpulan tentang Pengembangan kompetensi Profesionalisme guru adalah suatu kemampun, keahlian yang dimiliki oleh seorang guru dalam bidang tertentu sehingga guru bisa melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal dan bertanggung jawab.
Tabel 2.1
Pemetaan Kajian Terdahulu No. Nama Peneliti/ Judul
Penelititian Hasil Penelitian Perbedaan
1 2 3 4
01 Siti Aisyah Nasution/
Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Aliyah Al Wasilah 12 Perbaungan Kabupaten Serdang Begadai, 2007
Didalam penelitiannya dalam manajemen tenaga pengajar dan alternative strategi yang diterapkan l menunjukan beberapa pembagian manajemen Sumber Daya Manusia
a. Tempat penelitian, fokus penelitian, pembinaan fokus dalam manajemen SDM b. Penelitian ini fokus
dalam pengembangan SDM di Institusi Pendidikan Islam pada Lembaga pendidikan 02 Nurrahmah/ Manajemen
Sumber daya manusia dalam pelaksanaan otonomi daerah di kantor pemerintah daerah kabupaten dompu Nusa Tenggara barat 2005
Didalam penelitiannya disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia melalui efisiensi pemerintah dalam pelaksanaan otonomi daerah.
Tuntutan yang harus dipenuhi oleh pemerintah daerah semakin besar dengan adanya otonomi
daerah untuk
mengimbangi
a. Tempat penelitian, fokus penelitian, pembinaan fokus dalam manajemen SDM b. Penelitian ini
konsentrasi pada pelaksaan manajemen SDM melalui efisiensi pemerintah dalam pelaksanaan otonimi daerah.
No. Nama Peneliti/ Judul
Penelititian Hasil Penelitian Perbedaan
1 2 3 4
kewenangan yang dimiliki, organisasi dan pengelola sumber daya manusia,
03 Luluk Mashluchah/
Manajemen Pengembangan Kompetensi Profesionalisme Guru (studi kasus di SD AL- BAITUL AMIN full day school JemberTahun Pelajaran 2009/2010)
Pengembangan kompetensi
Profesionalisme guru
adalah suatu
kemampuan, keahlian yang dimiliki oleh seorang guru dalam bidang tertentu sehingga guru bisa melaksanakan tugas dan fungsinya secara maksimal dan bertanggung jawab.
a. Tempat penelitian, fokus penelitian, pembinaan fokus dalam pengembangan
kompetensi
Profesionalisme Guru
04 Luluk Fajriyah Izzah/
Manajemen Sumber Daya Manusia di Ma’had Aly Pondok Pesantren Salafiyah Syafi’iyah Sumberejo Banyuputih Situbondo
Pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik di Ma’had Aly pondok Pesantren Salafiayah Safi’iyah lembaga
mengembangkan
keilmuan, kualifikasi dan kompetensi.
a. Tempat penelitian, fokus penelitian, pembinaan fokus pada konsep-konsep manajemen SDM b. Penelitian ini
konsentrasi pada konsep manajemen SDM pada Ma’had Aly
Memperhatikan tabel kajian terdahulu diatas belum menemukan pembahasan manajemen sumber daya manusia yang lebih spesifik pada institusi pendidikan Islam. Khususnya yang membahas tentang rekrutmen dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan pada lembaga pendidikan Islam. Oleh karena itu, peneliti mencoba untuk membahas permasalahan tersebut dengan mengobservasi rekrutmen dan pengembangan Sumber Daya Manusia pada lembaga pendidikan Islam.
B. Kajian Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Memahami konsep sumber daya Manusia, berbagai definisi tenteng manajemen telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Sebagai suatu ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan kerangka berfikir keilmuan, mencakup kaidah-kaidah dan prinsip- prinsipnya. Apabila seorang manajer dapat mengetahui.
John Bernardin dan Joice E.A Russel menyatakan bahwa
“human resource Management (HRM) concers the recrutmen, selection, development, compensation, retation, evaluation, and promotion of personnel within and organization” atau manajemen sumber daya manusia mengurusi tentang rekrutmen, seleksi,
pengembangan, dan pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian dan promosi personnel dalam sebuah organisasi”.12
Human resource manajemen (HRM) refers to policies, practice, and system that influences employees’ behaviour, attitude, and performance. Many companies refer to HRM as involving
“people practise.” 13
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.14
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasanya. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. 15
Beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya tentang manajemen sumber daya manusian :
12Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Intregatif (UIN Malang Press, 2009), 19-20
13Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantaage (New York: The McGrw-Hill, 2012)
14Sadili Samsudin, manajemen sumber daya manusia, (Bandung: pustaka setia, 2006), 22.
15Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :PT Bumi Aksara, 2013), 10
1) Amstrong
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar.
Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir keempat, adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.16
2) Menurut A.F. Stoner: MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.17
16Amstrong, Michael, A Handbook of Human Resource Management, 10Th Edition, Published by Kogan Page Limited Practice. 120 Pentonville Road, London. NI 9JN United Kingdom www.kogan. Page.co.uk (2007). 23
17A.F. Stoner. Human Resource Management.New Delhi, Practice-Hall of India. 1998.
3) Sedangkan menurut Budi Supriyatno Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan SDM mulai dari analisa jabatan, sistem perencanaan, rekrutmen, pengembangan pegawai, promosi, konseling, hubungan kerja, kompensasi, pengambilan keputusan, pensiun, evaluasi kenerja pegawai untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.18 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajamen sumber daya manusia ketersedian sumber daya manusia berkualitas bermanfaat untuk mendayagunakan sumber-sumber yang lain dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi sekolah. Oleh karena itu kegiatan kegiatan manajemen sumber daya manusia pada institusi menuntut persiapan dan pemikiran yang matang, nilai dari perencananan, merencanakan kebutuhan tenaga pendidik (planning), pengadaan (recruiting), seleksi (selecting), orientasi (orienting), penempatan (placing), pengembangan (developing), dan penilaian (evaluating).
“In every school district people must be recruited, selected, placed, evaluated, and compensated, weather this is performed by a center human resources office or assigned to various administrators within the school distric” atau manajemen sumber daya manusia berfungsi untuk mengatur seluruh orang yang ada disebuah lembaga
18Budi Supriyatno. Concep and Thingking Human Resource Management. (CV Media Brilian : 2014). 6
dalam hal rekrutmen, seleksi, penempatan, evaluasi dan kompensasi, baik yang melakukan SDM pusat atau petugas administrator.19
Adapun ruang lingkup Sumber Daya Manusia dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencannan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan Menurut Ronald W Rebore dalam bukunya menjelaskan:
“Planning is a process common to all human experience.
Before embarking on a journey an individual must understand where he or she is, now where he or she wants to go, and decide how best to get there. In elementary form this exemplifies the essences of the process even as it is applied in educational organizations. Human resources planning begin with the development of a profile indicating the status of human resources. This profile is generated through form completed by employees, verified by supervisors, and finally sent to human resources department.” 20
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mangantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
19Ronald W Rebore.Human Resourches Administration In education: A Management Approach.
(United States: Pearson Education: 2014).Edisi Sembilan, 9
20Rebore, 239
diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan pengembangan profil yang menunjukkan status sumber daya manusia.
Profil ini dihasilkan melalui formulir yang diselesaikan oleh karyawan, diverifikasi oleh pengawas, dan akhirnya dikirim ke bagian sumber daya manusia.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan, untuk menjalankan rencana organisasi yang terintregasi, dengan arus gerakan tenaga kerja kedalam, didalam dan keluar organisasi, yang menjamin perusahaan untuk memiliki jumlah tenaga kerja yang tepat, diletakkan di tempat yang tepat dan secara ekonomis menguntungkan.
2) Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Menurut Ronald W Rebore: “Recruitment as a process also entails discovering potential applicants for anticipated vacancies. The perspective on th e recruitment process depends to a great extend the size of the school district.”21 Perekrutan sebagai sebuah proses yang memerlukan penemuan calon pelamar untuk lowongan yang diantisipasi. Perspektif proses rekrutmen sangat bergantung pada ukuran lokasi sekolah.
21Rebore., 238
Rekutmen adalah proses mendapatkan orang yang paling cocok untuk mengisi lowongan pekerjaan. Calon karyawan biasanya diperoleh lewat iklan di surat kabar jurnal professional, agen tenaga kerja, berita lisan yang tersebar, dan kunjungan dari kampus ke kampus berbagai lembaga pendidikan.22
Randall S. Schuler menjelaskan bahwa secara umum tujuan perekrutan adalah untuk menyediakan sejumlah calon pelamar yang memiliki kualifikasi. Tujuan perekrutan secara spesifik adalah sebagai berikut:
a) Untuk menentukan kebutuhan perekrutan saat ini dan masa depan dalam hubungannya dengan perencanaan sumber daya manusia dan analisis pekerjaan,
b) Untuk membantu meningkatkan kumpulan pelamar pekerjaan dengan biaya minimum.
c) Untuk membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar pekerjaan yang tidak memenuhi syarat,
d) Untuk membantu mengurangi probabilitas bahwa pelamar pekerjaan, yang pernah direkrut dan dipilih, akan meninggalkan organisasi setelah waktu yang singkat,
22Kaswan & Ade sadikin Akhyadi. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Dari Konsepsi, Paradigma, dan fungsi Sampai Aplikasi). (Bandung: Alfabeta, 2015), 30
e) Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi untuk program tindakan afirmatif dan kewajiban hukum dan sosial lainnya mengenai komposisi tenaga kerja
f) Untuk mulai mengidentifikasi dan mempersiapkan pelamar pekerjaan potensial yang akan menjadi kandidat yang akan disetujui.
g) Untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
h) Untuk mengevaluasi efektivitas berbagai teknik dan lokasi perekrutan untuk semua jenis pelamar pekerjaan.
(1) To determine the organization’s present and future recruitment needs in conjunction with the human resource planing and job analisis,
(2) To help increase the pool of job applicants with minimum cost (3) To help increase the success rate of the selection process by reducing the number of obviouly underqualified job applicant, (4) To help reducethe probability that job applicants, once recruited and selected, will leave the organization after only a short period of time,
(5) To meet the organization’s responsibility for affirmative action programs and other legal and social obligations regarding work force composition,
(6) To start identifying and preparing potencial job applicant who will be appropiate candidates
(7) To increase organizational and individual effectiveness in the short and long term
(8) To evaluate the effectivenessof various techniques and locations of recruiting for all types of job applicants.23
Ruki dalam meldona mangatakan bahwa Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/ posisi tertentu yang kosong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.24
Proses rekrutmn dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan baik, hasilnya adalah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam
23Randall S. Schuler. 1987. Personnel And human Resource Management. (New York: West Publishing Company: 1987), 124
24Meldona. Manajemen Sumber daya Manusia Perspektif Intregatif (Malang: UIN Malang Press, 2009), 132
organisasi yang memerlukannya.25 Rekrutmen juga harus melalui beberapa proses diantaranya:
a) Penyusunan strategi untuk merekrut. Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan dalam kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan.
b) Perencanaan rekrutmen. Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria keahlian, dan tingkat) dalam batasan waktu yang telah ditentukan. Tersedianya lamaran permintaan SDM yang telah dilakukan dapat memberikan prediksi jumlah dan alternatif solusi permasalahan yang ada.
c) Sumber-sumber rekrutmen. Terdapat 2 sumber utama yang dapat digunakan yaitu internal eksternal.
d) Penyaringan. Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring untuk menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendpatkan kandidat yang benar-benar sesuai dan memenuhi syarat.
e) Kumpulan pelamar. Akhinrya tersedia bebrapa calon karyawan baru yang siap untuk diajukan dalam proses seleksi.26
Perekrutan tenaga kerja seharusnya dapat memikat orang-orang yang tepat pada waktu yang tepat dalam batasan-batasa hukum yang ada, sehingga orang-orang dan perusahaan-perusahaan dapat saling memilih sesuai dengan minat masing-masing. Setiap metode atau
25Sondang Siagian. Manajemen sumber daya manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 102
26Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Intregatif, 135-138
sumber perekrutan tenaga kerja dapat dinilai dengan melihat manfaat jangka pendek maupun jangka panjangnya.
Rekrutmen memiliki dua sumber, berikut adalah penjelasan sumber-sumber rekrutmen yang biasanya dilakukan oleh berbagai perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang ideal bisa mengisi posisi yang diinginkan perusahaan.
Ronald W Rebore juga menjelaskan tentang beberapa metode dalam rekrutmen yaitu:
a) Internal Search/ sumber internal
Internal Search adalah tenaga kerja/karyawan yang akan mengisi suatu lowongan kerja yang merupakan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi atau perusahaan, sumber intrenal ini biasanya melalui proses cara perpindahan karyawan atau mutasi yang memenuhi spesifikasi dan persyaratan untuk posisi tertentu.
b) Employment Agencies
Penggunaan jasa perekrutan sangatlah bermanfaat dan menguntungkan bagi karyawan karena, Berperan sebagai pihak ketiga atau perantara, yang menjembatani antara kandidat dan penyedia posisi kerja. Ada beberapa organisasi/perusahaan yang segan menyebutkan namanya, karena khawatir tidak dapat menarik kandidat yang sesuai dapat menggunakan jasa perekrutan ini.
Karyawan yang ingin shifting career juga diuntungkan dengan jasa perekrutan karena memudahkan untuk melihat peluang-peluang yang ditawarkan. Bertindak profesional dan rahasia. Jasa perekrutan yang baik tidak akan membocorkan rahasia kandidat kepada kantor anda atau pihak lain yang tidak berwenang.
Menghemat biaya. Biasanya jasa perekrutan akan menawarkan posisi dari organisasi-organisasi yang berbeda kepada kandidat, sesuai kualifikasi dan minat. Tidak perlu mengirim CV ke berbagai perusahaan lagi, tetapi merekalah yang melakukan, Waktu lebih fleksibel dibandingkan dengan perekrutan langsung oleh penyedia posisi kerja, Efektifitas dan efisiensi menggunakan jasa perekrutan lebih tinggi dibandingkan jika karyawan melakukannya sendiri.
c) Recruiting on the internet
Tenaga kerja/karyawan yang akan mengisi suatu lowongan kerja yang merupakan sumber daya manusia yang akan mengisi lowongan kerja yang berasal dari luar perusahaan atau organisasi, sumber eksternal ini biasanya diumumkan oleh perusahaan pada beberapa platform baik media cetak maupun media elektronik seperti internet untuk mencari lowongan kerja.
Akhirnya manfaat setiap metode dapat ditetapkan dengan membandingkan jumlah pelamar potensial yang memenuhi syarat
yang diterima bekerja oleh masing-masing metode dan kelompok kerja. Metode ini menghasilkan pelamar yang paling memenuhi syarat dengan biaya yang paling rendah untuk setiap pekerjaan mungkin ditetapkan sebagai yang paling efektif dalam jangka pendek.
Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
(1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
(2) Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
(3) Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
(4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
(5) Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
(6) Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan
kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
(7) Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
(8) Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan
menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
3) Seleksi Sumber Daya Manusia
Proses seleksi merupakan kunci sukses manajemen sumber daya manusia, Menurut Ronald W Rebore,
“A selection decision may result in four possible outcomes: two are correct decisions and two are error. The correct decisions occur when the individual here proves to be successful on the job or when a rejected applicant would have performed inadequately.”27
Para penyeleksi harus jelas tentang apa yang mereka cari.
Kriteria seleksi mungkin diteliti pada tingkat yang berbeda:
(1)Pekerjaan organisasi, (2)pekerjaan departemen, (3)Pekerjaan individu. Pemilihan metode seleksi bergantung pada factor-faktor sebagai berikut: jenis dan tingkat pekerjaan, kemampuan manjer yang terlibat, waktu yang dibutuhkan, akurasi permintaan dan biaya.28
Mekanisme seleksi tenaga kependidikan, seleksi pada dasarnya adalah kegiatan untuk menentukan calon pelamar kerja yang benar- benar memiliki kualifikasi kerja sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang dipikulnya. Seleksi merupakan proses yang penting, sebab sejumlah pelamar yang dihasilkan melalui perekrutan belum tentu sesuai dengan kebutuhan organisasi. Islam memandang bahwa proses
27 Stephen P. Robbins, Personnel: the management of human Resources, 2nd ed. (Englewood Cliffs. NJ: prentice-Hall, 1982), 122
28 Kaswan& Ade sadikin Akhyadi. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Dari Konsepsi, Paradigma, dan fungsi Sampai Aplikasi). (Bandung: Alfabeta, 2015), 30
seleksi harus benar-benar dilakukan secara profesional, dalam proses seleksi tenaga kependidikan diisyaratkan dalam beberapa ayat Al- Qur’an:29
a) Penentuan tuntutan pekerjaan atau lembaga
Dalam konteks pengelolaan tenaga kependidikan, maka seseorang pimpinan atau pihak yang memiliki otoritas di bidang pengangkatan tenaga kependidikan harus lebih dulu merinci uraian tugas yang akan dijalankan oleh seseorang tenaga kependidikan.
Contoh, dalam pengangkatan pendidik maka harus dijelaskan lebih dulu uraian tugas seorang pendidik. Terkait dengan itu, maka dalam menentukan uraian tugas seorang pendidik harus mengacu pada QS. Ali Imran: 79:
Artinya : “Tidak wajar bagi seorang manusia yang Allah berikan kepadanya Al-Kitab, hikmah dan kenabian, lalu ia berkata 5pada manusia: “hendaklah kamu menjadi penyembah- penyembahku bukan penyembah Allah.” Akan tetapi dia berkata:” hendaklah kamu menjadi orang-orang rabbani, karena kamu selalu mengajarkan al-kitab yang disebabkan kamu tetap mempelajarinya.”30
Dari ayat diatas dapat diperoleh suatu pemahaman bahwa seorang tenaga pendidik harus memiliki sifat rabbani, yajni
29 Abdus Salam. Manajemen Insani Pendidikan, 147
30Departemen Agama Republik Indonesia.Al-Qur’an dan Terjemahannya (Bandung: Penerbit Jumanatul Ali)
hendaknya dapat mentaati, atau mengabdi dan mengikuti syariat Allah. Sejalan dengan itu, maka tenaga pendidik berfungsi sebagai murobbi yaitu orang-orang yang dalam aktivitasnya didasari oleh nilai-nilai ketuhanan dan mampu menanamkan nilai-nilai tersebut kepada peserta didik.
b) Kepatutan dan kelayakan (fit and proper test)
Seleksi calon tenaga kependidikan merupakan persoalan krusial. Dalam islam prses pengangkatan pegawai harus didasarkan pada kepatutan dan kelayakan atas pekerjaan yang akan dijalaninya. Atau dengan kata lain pegawai yang diangkat harus benar-benar memiliki kualifikasi dan komptensi dibidang pekerjaannya.
Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya sdm yang di terima memenuhi syarat jabatan. Seleksi sdm sangat penting karena31: (1) Kinerja organisasi/ perusahaan kan selamanya bergantung pada kinerja SDM, (2) Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang menginfestasikan untuk menarik atau mengangkat SDM sebagai pegawai sangat besar, (3) Globalisasi disertai revolusi komunikasi dan informasi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan persaingan yang semakin ketat memerlukan SDM berkualitas tinggi sehingga seleksi memegang peran penting.
31 Sudarmayanti. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia: Untuk meningkatkan kinerja, dan produktivitas kerja. (Bandung: PT. Refika Aditama, 2017), 61
4) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah kerangka kerja untuk membantu tenaga pendidik dan kependidikan mengembangkan keterapilan mereka pribadi maupun organisasi, pengetahuan, dan kemampuan. Dalam bukunya Ronald W rebore mengemukakan,
“Staff development practices have undergone considerable change over the last two decades. Three trends that have contributed to this metamorphosis are: result driven education, the system approach to school and school district organization, and constructivism.”32
Pengembangan SDM memmiliki cakupan konsep dan praktek yang sangat luas. Dalam hubungannya dengan manajemen SDM, pengembangan sumber daya manusiaadalah pertumbuhan profesional, pelatihan-pelatihan kerja, pendidikan keterampilan, dan dukungan organisasi terhadap kelangsungan pendidikan karyawannya.33
a) Pelatihan dan pengembangan
Bernadin dan Russel menyatakan, “Training is defined as any attempt to improve employee performance on currently help job or related to it.” Pelatihan dalam pengertian ini merupakan setiap usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan/ pegawai pada pekerjaan yang dipegangnya saat ini atau yang terkait dengan
32Rebore.Human Resourches Administration In education, 239
33James J. Jones & Donald L. Walters. “Human resourch Manajemen in Education”. (Yogyakarta:
Q-media), 256
pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti perubahan dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, atau perilaku khusus.34
Idealnya pelatihan juga di rancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan pada saat yang bersamaan memenuhi tujuan individual tenaga pendidik dan kependidikannya. Suatu kesempatan tidak terbatas meperbaiki/ meningkatkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada pekerjaan yang sekarang. Selain itu pengembangan didefinisiskan Manpower services Commission dalam Wilson:
“The growth or realization of a person ability, through conscious or unconscious learning. Development programers usually include element of planet study n experience, and are frecuently supported by a coaching or counceling facility.”35
Perkembangan/ pertumbuhan merupakan realisasi kemampuan seseorang melalui pembelajaran secara sadar. Program pengembangan biasanya meliputi unsur-unsur kajian dan pengalaman yang direncanakan, dan sering didukung oleh fasilitas coaching atau counseling.
Beberapa definisi diatas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki satu persamaan yang mendasar, yaitu pembelajaran. Oleh karna itu pelatihan dan pengembangan melibatkan pembelajaran. Yaitu perubahan yang relative permanen
34Bernardin, H John & J.E.A Russel. 2013. Human resource Managemen: Experiental Approach.
Singapore: Mc Graw Hill
35 Wilson, John P (ed). Human Resource Development: Learning and Organizations.
(London:Kogan Pege Limited, 2004), 4
dalam perilaku, kognisi/ pemikiran, atau afeksi/ emosi yang terjadi sebagai interaksi seseorang dengan lingkungan.
Selain persamaan, terdapat sejumlah perbedaan Antara
“pelatihan dan pengembangan. Fokus pengembangan adalah kepentingan jangka panjang membantu karyawan/ pegawai menyiapkan tuntutan pekerjaan dimasa yang akan dating, sedang pelatihan kerap kali berfokus pada periode/ waktu yang mendesak untuk memperbaiki kekurangan saat ini pada keterampilan karyawan atau pegawai.36
Bentuk-bentuk pengembangan staff, ada beberapa contoh pengembangan staff yang baik, disini penulis mencantumkan tiga pendekatan penting yang dicantumkan disini sebagai ilustrasi contoh yang kaya dengan teori, praktek dan riset.
b) RPTIM, Mempresentasikan 5 tahap dari pendekatan ini,yaitu Readiness, Planning, Training, implementation, dan Maintenance.
Bentuk RPTIM ini disusun untuk memenuhi kebutuhan dikalangan organisasi diharapkan mengemban tanggung jawab yang lebih besar dalam perencanaan dan pelaksanaan program pengembangan staff di organisasi yang bersangkutan.
c) CBAM, Concern Based adoption model (Model Adopsi Berdasarkan pada perhatian) pendekatan ini menekankan individualisasi proses pengembangan staff dan mengenali beberapa
36Kaswan & Akhyadi. Pengembangan Sumber Daya Manusia, 205
tingkat perhatian karyawan dalam sebuah proses perubahan.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan individu yang bersangkutan dari perhatian terhadap kemampuan diri mereka sendiri menjadi dampak dari sebuah inovasi.
d) Pelatihan Aplikasi, model pelatihan aplikasi (coach to aplication) merupakan pendekatan yang berdasarkan pada anggapan bahwa praktek harian dari skill-skill baru yang di pelajari dalam proses pengembangan staff jauh lebih mungkin dilakukan ketika pelatihan diberikan diberikan secara langsung.37
Pengembangan karyawan merupakan contributor kunci terhadap strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan, membantu mengembangkan talenta manajerial, dan memberi kesempatan pada karyawan memikul tanggungjawab atas karirnya sendiri.
Pengembangan karyawan merupakan komponen usaha organisasi yang diperlukan untuk bersaing dalam ekonomi baru, untuk menjawab persaingan global dan perubahan social, serta menjawab tantangan persaingan global.38
Pengembangan Sumber daya Manusia di definisikan Chalofsky yaitu “The study of pratice of increasing the learning capacity of individual, groups, collectives, organizations, through the development and aplication of learning-based interventions for
37James J. Jones & Donald L. Walters, Human resourch Manajemen in Education, 261
38 Noe, et.al., 382
the purpose of optimizing human and organizational growth and efectivesness”. PSDM dimaknai sebagai kajian dan praktik meningkatkan kapasitas belajar individu, kelompok dan organisasi melalui pengembangan dan aplikasi intervensi berbasis pembelajaran dengan tujuan mengoptimalkan pertumbuhan dan efektivitas manusia/ pegawai dan organisasi.39
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan, termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, Perubahan teknik kegiatan yang disepakati, dan perputaran SDM yang ada dalam organisasi. Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi/ meraih sukses sebagai pemimpin organisasi.40
Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikultanggung jawab lebih tinggi dari organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat
39 J.P Wilson.Pharmacoeconomic, (New York : Mc Grow Hill,2001), 10
40Sudarmayanti. Perencanaan dan pengembangan Sumber daya Manusia. (Bandung: PT. Refika Aditama, 2017)
diukur dalam waktu yang cukup panjang. Pengembangan juga memabantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru dan pasar produk baru.41
Pengembangan Sumber daya adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan mereka pribadi maupun organisasi, pengetahuan, dan kemampuan. Pengembangan sumber daya manusia termasuk kesempatan, seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan, mentoring, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah, dan pengembangan organisasi.42
Pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan sering disebut juga dengan istilah pembinaan tenaga kependidikan.
Pengembangan tenaga kependidikan. Pengembangan tenaga kependidikan merupakan kajian manjemen sumber daya manusia (human resources management) pendidikan. Diantara aktivitasnya adalah pengembangan manusia yang intinya adalah pendidikan dan latihan.43
41 Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia, 2010), 107
42Abdus Salam, Manajemen Insani dalam Pendidikan. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar),176
43Abdus Salam,178
