MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
Disusun Oleh:
Kelompok 3
NAMA : 1. Nurwahida (230901501047)
ANGGOTA 2. Rendy Alfian (230901501045)
KELOMPOK 3 3. Keisya Putri Salsabila (230901501046)
4. Syarifah Zahra R (230901501043) 5. Andi Ratu Zaqhila (230901501044)
KELAS : D AKUNTANSI S1
DOSEN PENGAMPU : Hajrah Hamzah, SE., M.Si, AK., CA..
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR TAHUN 2023
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Deskripsi Singkat
Pada bab ini dibahas tentang manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Makalah ini akan membahas secara lebih detail tentang konsep, fungsi, dan proses Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini juga akan membahas tentang pengelolaan keragaman dalam pekerjaan.
1.2 Relevansi
Pada bagian ini dibahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan dasar pemahaman ini akan menjadi landasan bagi mahasiswa untuk memahami Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.3 Indikator
1. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang Fungsi Pengorganisasian dan Manajemen Sumber Daya Manusia..
2. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang Proses Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mahasiswa mampu menjelaskan tentang Keragaman dalam Pekerjaan.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Fungsi Pengorganisasian dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada beberapa alasan mengapa manajemen SDM merupakan bagian dari pengorganisasian atau pengarahan:
1. Manajemen SDM melibatkan alokasi sumber daya organisasi ke berbagai bagian.
2. Pengarahan dan pelaksanaan memerlukan alokasi SDM yang telah dilakukan dalam pengorganisasian.
3. Menentukan dan menempatkan SDM terjadi dalam fungsi pengorganisasian sebelum arahan dan motivasi dapat diberlakukan.
4. Penempatan manajemen SDM dalam fungsi pengorganisasian atau pengarahan tidak menjadi masalah menurut penulis.
a. Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Setiap perusahaan memiliki berbagai posisi dalam struktur organisasinya.
Mengabaikan salah satu aspek dari Sumber Daya Manusia (SDM) ini dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, para manajer perlu memberikan perhatian khusus pada manajemen SDM untuk memastikan tujuan perusahaan tercapai dengan lancar.
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses dan usaha yang dilakukan untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, dan mengevaluasi seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) yang diperlukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya. Definisi ini mencakup pemilihan orang yang memiliki kualifikasi dan layak untuk mengisi posisi di perusahaan (prinsip "orang yang tepat di tempat yang tepat").
Manajemen SDM melibatkan semua tahapan, mulai dari perencanaan, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja. Tujuannya adalah menempatkan dan mempertahankan tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi yang sesuai serta memastikan tanggung jawab mereka.
Secara umum, proses manajemen SDM terbagi menjadi lima fungsi utama, yaitu:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
Perencanaan strategis bertujuan untuk mendapatkan dan menjaga kualifikasi Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Ada beberapa kegiatan yang termasuk dalam kategori penyediaan tenaga kerja. Ini melibatkan proses rekrutmen (upaya perusahaan untuk mencari tenaga kerja dengan kualifikasi yang dibutuhkan), seleksi (memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat dari sejumlah calon dalam proses rekrutmen), dan penempatan tenaga kerja (memilih tenaga kerja sesuai kualifikasi dan menempatkannya pada tugas yang ditentukan). Berikut ini dijelaskan lebih rinci ketiga konsep pencarian tenaga kerja tersebut.
A. Rekrutmen Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal melibatkan perolehan tenaga kerja yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan karyawan yang sudah ada di perusahaan, seperti melalui rotasi jabatan atau promosi. Sementara itu, rekrutmen eksternal melibatkan perekrutan tenaga kerja dari luar perusahaan, seperti melalui outsourcing, untuk menempati jabatan tertentu.
B. Seleksi Tenaga Kerja
Proses seleksi tenaga kerja melibatkan tahapan seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, serta seleksi sikap dan perilaku.
Seleksi administrasi merupakan proses validasi dan verifikasi persyaratan administratif yang diperlukan oleh calon tenaga kerja. Seleksi kualifikasi melibatkan pemilihan calon tenaga kerja sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Sementara itu, seleksi sikap dan perilaku melibatkan pengujian sikap, perilaku, serta kemampuan beradaptasi dengan lingkungan kerja.
C. Penempatan Tenaga Kerja
Memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut benar-benar siap untuk bergabung dengan perusahaan, bukan hanya berdasarkan kualifikasi mereka, tetapi juga dari kemampuan mereka untuk bekerja dengan baik dalam tim.
D. Pengembangan SDM (Personnel Development)
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang ada terus memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, sesuai dengan perencanaan strategis dan tujuan perusahaan, agar mencapai sasaran yang telah direncanakan.
E. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemeliharaan tenaga kerja sangat krusial untuk memastikan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi tetap terjaga. Secara umum, ini melibatkan memberikan kompensasi kepada karyawan (penghargaan dalam bentuk upah sebagai imbalan atas prestasi kerja) serta memberikan berbagai manfaat (penghargaan dalam bentuk cuti berbayar, asuransi kesehatan, perlindungan kecelakaan, dan lain-lain) sebagai pengakuan atas prestasi kerja mereka.
2.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan peran atau fungsi manajemen sumber daya manusia, kita dapat membuat proses manajemen sumber daya manusia. Proses manajemen sumber daya manusia di sini merujuk pada semua proses terkait upaya mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, penandatanganan kontrak kerja, penempatan pekerja, hingga pembinaan dan pengembangan pekerja untuk menempatkan dan mempertahankan pekerja pada posisi dan kualifikasi tertentu, serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada pekerja.
Secara umum, proses manajemen SDM dibagi menjadi lima fungsi utama yang meliputi:
1. Human Resource Planning 2. Personnel Procuremen 3. Personnel Development 4. Personnel Maintenance 5. Personnel Utilization
Adapun penjelasan secara rinci sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human resource planning)
Perencanaan sumber daya manusia merupakan perencanaan strategis untuk memperoleh dan mempertahankan kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan guna mencapai tujuan organisasi. Terdapat beberapa langkah strategis yang terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, antara lain:
a. Langkah pertama: Mewakili dan mencerminkan rencana strategis perusahaan.
Perencanaan SDM seharusnya mencerminkan dan mewakili rencana strategis perusahaan secara keseluruhan. Ini berarti kualifikasi sumber daya manusia yang ditetapkan harus memenuhi kriteria yang diperlukan dalam rencana strategis perusahaan secara menyeluruh, dan terintegrasi dengan bagian- bagian lain dalam perusahaan.
b. Langkah kedua: Analisis kualifikasi tugas yang akan ditangani oleh pekerja.
Langkah ini mencakup pemahaman tentang kualifikasi pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai rencana strategis perusahaan.
c. Langkah ketiga: Analisis ketersediaan tenaga kerja. Langkah ini melibatkan perkiraan jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang tersedia dan dibutuhkan untuk perencanaan perusahaan di masa depan. Ini termasuk mengevaluasi jumlah pekerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan di periode sebelumnya dan rencana perusahaan di periode berikutnya. Perusahaan menganalisis apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa depan.
d. Langkah keempat: Mengambil tindakan inisiatif. Analisis terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di perusahaan dan kebutuhan di masa depan.
e. Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Manajemen harus berkelanjutan. Oleh karena itu, rencana manajemen sumber daya manusia juga harus dievaluasi secara terus-menerus, dan tindakan korektif dilakukan jika terdapat ketidaksesuaian atau perubahan seiring perkembangan di perusahaan.
2. Pengadaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia sesuai dengan kualifikasi tertentu merupakan hasil logis dan konsekuensi dari perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, langkah berikutnya adalah memastikan ketersediaan sumber daya manusia melalui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
Rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi dilakukan untuk memastikan tenaga kerja memenuhi persyaratan kualifikasi. Sedangkan penempatan melibatkan proses penugasan pekerja sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan dan menempatkannya pada tugas yang sesuai.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah lanjutan dari proses pengadaan tenaga kerja yang bertujuan untuk memastikan dan memelihara agar tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang diperlukan. Hal ini sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan dan memastikan bahwa tujuan perusahaan tercapai sebagaimana yang telah direncanakan.
Untuk tenaga kerja baru, program pengembangan biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan. Dalam program ini, tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal. Ini juga mencakup pengenalan terhadap tenaga kerja lainnya untuk memfasilitasi pembentukan kerja tim sejak awal. Perusahaan, terutama di sektor perbankan, sering mengadakan program pelatihan orientasi sebelum menetapkan tenaga kerja sebagai pegawai tetap.
Bagi tenaga kerja yang sudah lama, upaya untuk mempertahankan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi perlu dilakukan secara terus-menerus. Hal ini bertujuan agar tenaga kerja tetap mempertahankan kualifikasi sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan juga perlu melaksanakan program pembinaan bagi tenaga kerja yang sudah lama. Secara umum, program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua, yaitu on- the-job dan off-the-job. Metode on-the-job biasanya meliputi kegiatan seperti:
1. Coaching, merupakan program bimbingan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan mengenai aspek-aspek terkait pekerjaan.
2. Planned progression, melibatkan pemindahan tenaga kerja ke bagian- bagian yang berbeda dalam tingkatan organisasi yang berbeda.
3. Job rotation, melibatkan pemindahan tenaga kerja ke berbagai bagian dan tugas yang berbeda untuk menjaga dinamika dan menghindari monotonisitas.
4. Temporary task, berupa penugasan pada kegiatan, proyek, atau jabatan tertentu untuk jangka waktu tertentu.
5. Performance appraisal, merupakan program penilaian kinerja.
Sementara itu, metode off-the-job dapat mencakup:
1. Executive development program, yang melibatkan pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam program di luar perusahaan terkait dengan analisis kasus, simulasi, dan metode pembelajaran lainnya.
2. Laboratory training, yang melibatkan simulasi situasi dunia nyata terkait dengan kegiatan perusahaan melalui role-playing, simulasi, dan metode lainnya.
3. Organizational development, yang bertujuan mengajak tenaga kerja untuk berpikir tentang cara memajukan perusahaan.
Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, seperti melalui rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan tenaga kerja dari luar perusahaan, sering disebut sebagai Outsourcing. Ini dapat dilakukan melalui iklan di media massa, wawancara di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah berikutnya yang dilakukan oleh perusahaan setelah menentukan jenis rekrutmen yang akan digunakan. Langkah- langkah dalam seleksi tenaga kerja meliputi:
Seleksi Administratif, yang melibatkan validasi dan verifikasi persyaratan administratif yang diperlukan oleh calon tenaga kerja untuk posisi tertentu.
Seleksi Kualifikasi, yang mencakup penilaian calon tenaga kerja berdasarkan kualifikasinya dan kesesuaian dengan posisi yang akan diisi, sering kali melalui ujian tertulis dan wawancara.
Seleksi Sikap dan Perilaku, menguji sikap dan perilaku calon tenaga kerja terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
Penempatan Tenaga Kerja, dengan beragam program penempatan, perusahaan dapat mengidentifikasi kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintenance)
Setelah memilih tenaga kerja terbaik dan memberikan program yang tepat, penting bagi perusahaan untuk menjaga agar tenaga kerja tetap produktif, efektif, dan efisien. Perusahaan perlu memahami bahwa setiap tenaga kerja memiliki motif yang berbeda, sehingga pemenuhan kebutuhan individu tersebut menjadi kunci selain tuntutan terhadap kinerja terbaik dari mereka.
Salah satu bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang umum dilakukan perusahaan adalah melalui program kompensasi dan manfaat (benefit).
Kompensasi berupa penghargaan dalam bentuk uang atau insentif, sedangkan manfaat adalah perhatian tambahan dari perusahaan yang tidak hanya dalam bentuk kompensasi tetapi juga memenuhi kebutuhan individu.
a. Kompensasi, terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau insentif.
Program yang terkait dengan kompensasi meliputi tingkat upah atau pendapatan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, serta struktur penggajian yang mencakup tingkatan upah di perusahaan.
b. Manfaat (Benefit), merupakan bentuk perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan untuk menjaga tenaga kerja tetap produktif. Ini bisa berupa cuti
berbayar, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, dan layanan kesehatan gratis untuk keluarga tenaga kerja.
Dalam tahapan akhir dari proses manajemen sumber daya manusia, terdapat pemanfaatan tenaga kerja yang bertujuan untuk menjaga agar mereka selaras dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya menjalankan berbagai program guna memastikan bahwa tenaga kerjanya tetap sejalan dengan perencanaan strategis. Beberapa program yang dilaksanakan termasuk promosi, demosi, transfer, serta separasi. Promosi mengacu pada proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi dalam struktur organisasi perusahaan.
Demosi, di sisi lain, merujuk pada penurunan posisi tenaga kerja ke bagian yang lebih rendah yang biasanya disebabkan oleh penurunan kualitas pekerjaan.
Transfer adalah usaha untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian yang berbeda, dengan harapan mereka akan menjadi lebih produktif setelah proses transfer.
Sementara itu, separasi melibatkan upaya perusahaan untuk memindahkan tenaga kerja dari satu lingkungan kerja ke lingkungan yang lain (Sule, 2008).
Berdasarkan penjelasan tentang proses manajemen sumber daya manusia di atas, secara garis besar proses tersebut dapat dibagi menjadi lima fungsi utama, yaitu:
1. Perencanaan kebutuhan SDM (human resource planning).
2. Pemasokan Tenaga Kerja (personnel procurement): mencakup rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja, termasuk pembuatan kontrak kerja.
3. Pengembangan karyawan (personnel development): melibatkan pendidikan dan pelatihan, termasuk program orientasi tenaga kerja.
4. Pemeliharaan karyawan (personnel maintenance): mencakup pemberian kompensasi, insentif, penghargaan, serta jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja.
5. Pemanfaatan dan optimalisasi karyawan (personnel utilization): termasuk promosi, mutasi/transfer, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
2.3 Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Sumber daya manusia merupakan perangkat utama yang berperan penting bagi hidup perusahaan dalam upaya mencapai tujuan jangka panjangnya. Tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik, jika sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut ditangani oleh manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Perkembangan sumber daya manusia dalam era modern ini juga menyumbangkan indikasi pentingnya mengelola keragaman (diversity) di sebuah organisasi.
Sejumlah literatur dan penelitian telah menyatakan betapa bermanfaatnya unsur keragaman (diversity) ini jika organisasi mememiliki pengelolaan yang optimal.
Thomas dan Ely dalam (Hartini, 2012) menyatakan bahwa pengelolaan keragaman sumber daya manusia dengan baik dalam sebuah organisasi dapat memicu peningkatan profit, pembelajaran berkelajutan bagi seluruh karyawan, peningkatan kreativitas, serta membantu organisasi untuk merespon tuntutan perubahan yang cepat.
Definisi manajemen keberagaman yakni kemampuan seseorang untuk mengenali, menerima dan memberikan penghargaan/apresiasi terhadap perbedaan karakteristik unik diantara individu sehingga produktivitas di tempat kerja bisa dimaksimalkan. Keberagaman/diversitas seringkali didasarkan pada karakteristik dan budaya organisasi yang ingin dikembangkan individu dalam perusahaan. Karyawan yang beragam dapat memberikan lebih banyak perspektif dan pengetahuan yang lebih luas untuk mengatasi masalah serta efektivitas pengambilan keputusan. Keberagaman juga membantu perusahaan dalam memahami dan memenuhi kebutuhan pasar yang beragam, yang nantinya akan memberikan dampak positif terhadap variasi pelayanan terhadap pelanggan (konsumen). Langkah-langkah aktif untuk memupuk keragaman di tempat kerja secara kontinyu perlu dilakukan, seperti pelatihan toleransi, menghargai upaya keragaman, mengubah sikap karyawan terhadap keragaman, dan mengembangkan kebijakan personel yang mendukung.
Adapun faktor-faktor keberagaman yang lazim terjadi di organisasi:
a. Faktor primer yang terdiri dari ras/etnis/keturunan, jenis kelamin, usia, warna kulit, agama, dan sebagainya.
b. Faktor Sekunder yang terdiri dari lingkungan geografis, status keluarga, penghasilan, pengalaman (masa) kerja, pendidikan, bahasa, kepribadian, dan sebagainya.
Pendekatan strategis dalam mengelola keberagaman:
1. Mengidentifikasi keberagaman karyawan di organisasi. Langkah pertama yang dapat dilakukan yaitu mengidentifikasi keragaman mulai dari usia, ras, etnis, tingkat pendidikan, agama, latar belakang, senioritas, dan lainnya. Keragaman ini sebenarnya hal yang sudah pasti ditemui dalam setiap perusahaan. Hal tersebut perlu dilakukan sebab perspektif resistensi bisa jadi menjadi hal yang kurang berkenan bagi individu yang resisten terjadinya perubahan, dan hal ini
biasanya terjadi jika lingkungannya memiliki latar belakang yang berbeda dengannya.
2. Membangun komunikasi. Komunikasi masih menjadi alat yang ampuh untuk menyelesaikan berbagai permasalahan dalam perusahaan. Masalah komunikasi dan hambatan persepsi bahasa dan budaya perlu diatasi agar tercipta komunikasi yang baik. Bila komunikasi di lingkungan kerja berjalan dengan baik, maka pemimpin dapat dengan mudah menyampaikan instruksi, informasi, atau melakukan hasil evaluasi karyawan (Sukarji, 2017). Organisasi juga perlu memahami bahwa jenis komunikasi juga sangat bervariasi.
Komunikasi verbal yang biasanya langsung diutarakan, komunikasi nonverbal melalui gesture atau gerakan anggota tubuh, komunikasi tertulis yang biasanya dilakukan melalui email, memo ataupun disposisi serta komunikasi asertif, persuasif ataupun negosiasi yang dilakukan untuk melakukan tindakan- tindakan membujuk, mempengaruhi dan mengajak orang lain melakukan tindakan tertentu untuk mencapai kesepakatan.
3. Perlakuan yang adil dan menghormati satu sama lain. Masalah yang seringkali muncul dalam keberagaman adalah adanya perbedaan perlakuan. Diskriminasi biasanya timbul bila terdapat standar yang berbeda terhadap individu. Pastikan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama dalam lingkungan kerja dengan seadil mungkin.
4. Sistem rekrutmen yang transparan. Adanya keterbukaan dan transparansi dalam sistem rekrutmen, atau yang bisa disebut EEO (Equal Employment Opportunity) akan menciptakan kesetaraan, sehingga meminimalisir terjadinya perbedaan golongan dalam menentukan keputusan perekrutan tenaga kerja.
Sistem rekrutmen yang objektif dan transparan akan membantu perusahaan dalam melakukan penilaian berdasarkan kualifikasi kandidat, wawancara, kompetensi, standar kelulusan, dan penilaian kerja lainnya. Jika ini ditekuni, akan menciptakan budaya kondusif, komprehensif, dan terukur (Wiroko, 2017).
Kendala dalam mengelola manajemen keberagaman:
1. Kepribadian. Kepribadian merupakan suatu pola perilaku yang terorganisir dan khas yang mencirikan adaptasi individu terhadap suatu situasi dan bertahan dari waktu ke waktu.
2. Prasangka dan Stereotype. Beberapa pengertian tentang prasangka pada dasarnya merujuk pada penilaian positif, meskipun demikian kita juga perlu mempelajari prasangka yang merujuk pada hal yang negatif.
Keuntungan suatu organisasi dalam menerapkan atau mengelola keberagaman Penelitian (Cahyani, 2021) membahas bahwa perusahan yang mendukung keragaman dapat lebih mampu dan lebih cepat dalam beradaptasi, termasuk dalam hal ini adalah adaptasi silang budaya (cross cultural). Artinya, seluruh karyawan dalam organisasi akan bergerak dan menjadi “alat” penggerak bersama untuk mencapai tujuan organisasi jangka panjang melalui kemampuan bersinergi, berempati dan problem solving bersama dengan mengandalkan kekuatan keunikan individu.
Upaya mengelola keberagaman secara produktif:
1. Melakukan observasi terhadap seluruh karyawan
2. Mendefinisikan secara spesifik pengertian keberagaman dalam suatu organisasi dan menyesuaikannya dengan visi misi organisasi
3. Mengidentifikasi tujuan jangka Panjang
4. Menilik secara mendalam mengenai elemen, ciri khas perusahaan maupun program-program perusahaan sebelumnya yang dapat disesuaikan dengan program pengembangan keberagaman
5. Mengembangkan, menganalisis serta menggali budaya organisasi yang dapat menunjang program pengembangan keberagaman
6. Mengevaluasi secara mendalam program pengembangan keberagaman dan memodifikasi dengan hal penting lainnya
7. Mensosialisasikan program pengembangan keberagaman secara bertahap kepada seluruh karyawan dengan menetapkan target waktu penyelesaian sosialisasi
8. Menetapkan alat ukur yang valid yang dapat dijadikan bukti mengenai seberapa efektif program pengembangan keberagaman.
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan
1. Setiap perusahaan memiliki berbagai posisi dalam struktur organisasinya.
Mengabaikan salah satu aspek dari Sumber Daya Manusia (SDM) ini dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, para manajer perlu memberikan perhatian khusus pada manajemen SDM untuk memastikan tujuan perusahaan tercapai dengan lancar.
2. Secara umum, proses manajemen SDM dibagi menjadi lima fungsi utama yang meliputi:
o Human Resource Planning o Personnel Procuremen o Personnel Development o Personnel Maintenance o Personnel Utilization
3. Definisi manajemen keberagaman yakni kemampuan seseorang untuk mengenali, menerima dan memberikan penghargaan/apresiasi terhadap perbedaan karakteristik unik diantara individu sehingga produktivitas di tempat kerja bisa dimaksimalkan. Keberagaman/diversitas seringkali didasarkan pada karakteristik dan budaya organisasi yang ingin dikembangkan individu dalam perusahaan. Karyawan yang beragam dapat memberikan lebih banyak perspektif dan pengetahuan yang lebih luas untuk mengatasi masalah serta efektivitas pengambilan keputusan. Keberagaman juga membantu perusahaan dalam memahami dan memenuhi kebutuhan pasar yang beragam, yang nantinya akan memberikan dampak positif terhadap variasi pelayanan terhadap pelanggan (konsumen). Langkah-langkah aktif untuk memupuk keragaman di tempat kerja secara kontinyu perlu dilakukan, seperti pelatihan toleransi, menghargai upaya keragaman, mengubah sikap karyawan terhadap keragaman, dan mengembangkan kebijakan personel yang mendukung.
DAFTAR PUSTAKA
1. Saputra, Agung. 2020. Manajemen SDM sebagai Bagian dari Pengorganisasian atau Pengarahan. Diakses pada tanggal 25 Oktober 2023 dari
https://www.academia.edu/25376938/FUNGSI_PENGORGANISASIAN_and_M ANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_at_BULLET_Manajemen_SDM_seb agai_Bagian_dari_Pengorganisasian_atau_Pengarahan.
2. Suhardi. (2018). Pengantar Manajemen dan Aplikasinya. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
3. Abdullah, H. (2017). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Warta Dharmawangsa, (51). Retrieved from:
https://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/juwarta/article/view/243
4. Prameswari, Y. (2022). MENGELOLA KEBERAGAMAN DI ORGANISASI.
Jalan Menuju Organisasi Berkelanjutan, 57.
