BAB IV
BAB IV
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT
MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT.
DAVID ULRICH : SUMBER DAYA MANUSIA HARUS
DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN, TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN
SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR
PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI, MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR “MANUSIA” DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING.
MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM
REPOSISIONING PERAN SDM
PERUBAHAN LINGKUNGAN
PERUBAHAN PERAN SDM
REPOSITINING :
-PERILAKU
• Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai untuk dapat berfungsi secara produktif guna tercapainya tujuan perusahaan.
Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
• Hard approach; memfokuskan pada sisi “sumber” di luar SDM
yang mempengaruhi proses pemberdayaan SDM bagi pencapaian tujuan organisasi, di mana pendekatan ini beranggapan bahwa orang-orang dikelola dengan cara-cara yang sama sebagaimana peralatan dan material.
• Soft approach; pendekatan ini memfokuskan pada teori ilmu perilaku yang menekankan factor hubungan antar manusia dan motivasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Keenoy dan Anthony (1997) bahwa dalam mempelajari MSDM bisa dilihat dari 3 persepsi :
AKTIVITAS MANAJEMEN SDM
PRODUKTIVITAS :
DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
(USAHA, PROGRAM, SISTEM MANAJEMEN)
KUALITAS :
MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILAN
ORGANISASI/PERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG
PELAYANAN :
SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI
Global Challenge
Global Challenge
• Expand into foreign markets.
• Prepare employees to work in foreign locations.
Quality Challenge
Quality Challenge
• Meet customers’ service and product needs.
U.S. BUSINESS COMPETITIVENESS
High-Performance
High-Performance
Work System Challenge
Work System Challenge
• Change employees’ and managers’ work role.
• Integrate technology and social systems.
Social Challenge
Social Challenge
• Improve reading, writing, and match skills of labor force.
PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS
Ekonomi
Politik
Teknologi
4.1. PENGERTIAN
4.1. PENGERTIAN
•
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :
“
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengekoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan”.
Atau
• Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi,
pelatihan dan pengembangan SDM oleh dan
didalam suatu perusahaan.
Sikula (1982)
• Sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, atas fungsi pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa,
pemeliharaan dan pemutusan hubunngan
kerja.
Flippo (1986)
• Pendayagunaan SDM untuk mencapai
Stockholder Government Labor Unions
Management plan organize
direct control (the inner central system)
Processor Personnel physical
Function factors Suppliers
Competitors Financial
institutions The Public Customers
(the outer extended system)
FIGURE 03 . THE SOCIAL SYSTEM (FLIPPO, 1984; 32)
Global Challenge Quality Challenge
High-Performance Work
System Challenge Social Challenge
* HR strategy is matched to *Continuous learning environment
business strategy is created
* Work is performance by team * Discipline system is progressive * Pay system reward skill and * Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance
management system
* Selection system is job related * Skills and values of a diverse work
and legal force are valued and used
* Work attitudes of employees are monitored
Human Resources Practices
External environment • Compensation • Demographics
Other HR activities
• Recruitment • Selection • Training and development • Human resources planning
• Union-management • Relations
Internal environment • Organizational technology • Organizational structure
Quality of Work Life Programs
Job Design
Organizational • Self control • Satisfaction • Involvement • Self-respect • Performance
Purposes • Performance • Less Absenteeism • Less turnover
4.3. TANTANGAN MANAJEMEN SDM
4.3. TANTANGAN MANAJEMEN SDM
•
Perekonomian dan
Perkembangan Teknologi
•
Ketersediaan dan kualitas
tenaga kerja
•
Kependudukan dengan
masalah-masalahnya
4.4. AKTIVITAS MANAJEMEN SDM
4.4. AKTIVITAS MANAJEMEN SDM
1. PENGADAAN TENAGA KERJA (PROCUREMENT); merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi, yang terdiri dari :
a) Perencanaan Sumber Daya Manusia; suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja.
b) Analisis Jabatan; prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis, yang menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
Analisa
Jabatan
“Suatu proses mempelajari dan
mengumpulkan
informasi-informasi yang berhubungan
dengan operasional/pelaksanaan
dan tanggung jawab dari suatu
jabatan tertentu”.
Edwin B.
FLIPPO.
“Suatu prosedur untuk
menemukan dan mencatat secara
sistematis hal-hal yang
berhubungan dengan suatu
jabatan atau disebut dengan Job
Study yang mempelajari tentang
tugas, proses kerja, tangung
jawab dan persyaratan personal
Tujuan Analisa Jabatan
• Memberikan pengertian tentang
tugas
yang terkandung dalam suatu jabatan
dan
persyaratan yang harus dipenuhi
untuk jabatan tersebut.
• Sebagai dasar untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai
dari perencanaan sampai dengan
Informasi Jabatan
1. Aspek kegiatan pelaksanaan
pekerjaan, yaitu apa yang
sebenarnya harus dikerjakan oleh
pemangku jabatan.
Who (Siapa) What (Apa) Where (Di mana) When (Kapan) Why (Mengapa) How (Bagaimana)
Karakteristik mental dan
fisik dari tenaga kerja
Tugas-tugas yang harus
dilakukan
Geografi tempat organisasi
berada; lokasi area kerja
Waktu untuk hari; waktu akan
kejadian/ peristiwa di dalam arus kerja
Dasar pemikiran organisasi untuk
pekerjaan ; tujuan-tujuan dan
motivasi dari pekerja
Metode pelaksanaan (kinerja) dan
motivasi
Struktur Pekerjaan
Informasi Jabatan tentang
pelaksanaan Pekerjaan
• Apa yang dilakukan (What is to be done)
untuk mengetahui fungsi pekerja :
–
Pengolahan Masalah Data (D)
: ( Memadukan,
mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun,
menghitung, menyalin, membadingkan)
–
Pengolahan Masalah Orang (O)
: ( Menasehati,
berunding, mengajar, mengawasi, mengibur,
membujuk, berbicara, melayani, menerima instruksi)
–
Pengolahan masalah Benda (B)
: (Menyetel,
mengerjakan, menjalankan, mengemudikan,
Informasi Jabatan tentang
pelaksanaan Pekerjaan
• Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) :
untuk mengetahui
bagaimana
pekerjaan itu
dilaksanakan,
peralatan
apa yang diperlukan
dan
metoda
apa yang digunakan.
• Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it
must be done) : untuk mengetahui
bagaimana luas (scope) pekerjaan dan tujuan
dari jabatan itu yang berhubungan dengan
Informasi Jabatan tentang
Persyaratan Jabatan
• Pendidikan
– Pendidikan Formal – Pendidikan lainnya
• Pengetahuan kerja
• Keterampilan kerja
– Keterampilan mental – Keterampilan fisik – Keterampilan sosial
• Pengalaman kerja
• Bakat
• Temperamen
• Minat
Prinsip dan Prosedur Analisa
Jabatan
Prinsip Analisa Jabatan
• Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut
(biasanya dalam hal wewenang)
• Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan
sebenarnya (obyektif)
• Harus disusun secara kronologis
• Memperhatikan situasi pekerjaan
Prosedur Analisa Jabatan
Penentuan Tujuan Analisa Jabatan
Perencanaan Analisa Jabatan
Pengumpulan data Jabatan
Pengolahan data Jabatan
Penyajian Hasil Analisa
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DILIHAT DARI
JOB/POSITION DENGAN FUNGSI OPERASIONAL
MSDM
JOB/POSITONJOB/POSITON
STUDY
JOB DESCRIPTION
JOB SUMARY JOB CONTENT JOB REQUIREMENT
ANALYSIS
ANALYSIS
JOB
SPECIFICATION JOB METHOD
JOB REQUIRED PERFORMANCE & QUALIFICATION
LEVEL
JOB VALUE
Selection
Placement
Staffing
Pengenalan Job (Orientation)
Perbaikan Cara Kerja
Peningkatan Produktivitas
Penghargaan Latihan
Pembinaan
HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN
HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN
STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
• Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.
• Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan.
• Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).
•
Keselarasan antara bisnis dan perencanaan
sumber daya manusia dapat membangun
perencanaan
bisnis
yang
akhirnya
menentukan kebutuhan SDM.
•
Beberapa
faktor
eksternal
yang
mempengaruhi
aktivitas
bisnis
dan
perencanaan SDM, antara lain :
globalisasi,
kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi,
dan perubahan komposisi angkatan kerja.
•
Integrasi perencanaan sumber daya manusia
dengan perencanaan strategik memudahkan
organisasi melakukan keputusan dilakukannya
Perencanaan
SDM
Proses menentukan
kebutuhan sumber
daya manusia dan
cara memenuhinya,
baik secara
kuantitatif maupun
secara kualitatif.
Perencanaan adalah Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal
Aspek perencanaan SDM
• Aspek Kuantitas SDM yang tepat
• Aspek Kualitas SDM yang tepat
• Aspek waktu dan posisi yang tepat
• Aspek perhatian terhadap tujuan
Klasifikasi Perencanaan SDM
berdasarkan jangka waktu
• Manpower Budgeting, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang berjangka
waktu pendek. Sering disebut dengan
anggaran tenaga kerja atau budget tenaga
kerja.
• Human resource forcasting, yaitu suatu
Berdasarkan ruang lingkupnya
• Manpower planning, yaitu suatu
perencaaan tenanga kerja yang bersifat
menyeluruh, menyangkut seluruh aspek
dari menajemen sumber daya manusia.
• Manpower programming, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang bersifat
detail, merupakan implementasi dari
1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg
rekruitmen, seleksi & penempatan).
2. Kegiatan Memperkiraan Supply &
Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun,
mengundurkan diri, PHK)
3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM
(Pelatihan, pengembangan).
4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg
penilaian prestasi kerja)
MANFAAT PERENCANAAN SDM
1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
• SDM yang sudah ada akan dapat
dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi
telah melakukan inventarisasi SDM.
MANFAAT PERENCANAAN SDM
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa
yang akan
datang
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik
dari segi
jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi
setepat
mungkin, dan akan selalu terkait dengan
perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar
MANFAAT PERENCANAAN SDM
•
3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang
tepat
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga
kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi,
maupun
dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,
keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
•
4. Sebagai dasar penyusunan program - program
SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah
pengadaan
Komponen Perencanaan SDM
SASARAN
Perencanaan Organisasi
Auditing SDM
Peramalan SDM
REKRUTMENT
• Kualitas SDM dari suatu organisasi
sangat tergantung dari kualitas proses
rekruitasinya, karena proses ini
menentukan siapa saja dan spesifikasi
yang bagaimana akan diikutsertakan
dan memiliki keinginan untuk turut serta
dalam proses seleksi.
• Kegiatan rekuitmen meliputi
kegiatan-kegiatan dalam memilih metoda
komunikasi, recruiters, recruitment
messages, serta
persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh
para kandidat (Milkovich; 1998)
SUMBER-SUMBER REKRUITMEN
(PENARIKAN) PEGAWAI/KARYAWAN
•
Sumber Internal
;
sumber dari dalam
perusahaan yang
diupayakan melalui
Mutasi pegawai/
karyawan yang
mencakup
SUMBER EKSTERNAL
• Sumber dari
Luar
Perusahaan
yang
dilakukan melalui
rekrutasi/penarikan
melalui iklan media
massa, lembaga
pendidikan, depnaker,
dan lamaran kerja yang
masuk perusahaan
KRITERIA PENARIKAN TENAGA
KERJA/PEGAWAI
1) Memperhatikan petunjuk/ketentuan dari
departemen/kantor tenaga kerja.
2) Kualifikasi dari pelamar (applicant
qualifications)
3) Petunjuk pimpinan (executive order)
PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN
PROGRAM PENARIKAN TENAGA KERJA
1) Batasan-batasan
pasar tenaga kerja
2) Keterampilan yang
tersedia
3) Kondisi
Perekonomian
KERANGKA PENARIKAN SDM
PROGRAM
PENARIKAN PENJUALANRAMALAN JABATANANALISIS
ANALISIS BEBAN KERJA
DESKRIPSI JABATAN
PARA PELAMAR KEBUTUHAN AKAN
SDM
SPESIFIKASI JABATAN
PENYARINGAN/ ALAT-ALAT SELEKSI
FORM LAMARAN REFERENSI2
INTERVIEW TEST-TEST
PEMERIKSAAN KESEHATAN
INDIVIDU PELAMAR (kualifikasi
Individu)
PERUSAHAAN (standar
SELEKSI
• Setelah suatu organisasi melaksanakan proses
rekuitmen, maka organisasi tersebut kemudian
memilih personel mana yang layak untuk dapat
diterima di organisasi tersebut melalui suatu
proses yang disebut seleksi.
• The selection process is a series of sfesific
JOB ANALYSIS
HUMAN
RESOURCES PLANS
RECRUITS
CHALENGES SELECTIONPROCESS
Orientatition
Training
Development
Carier planning
Performance evaluation
Compensation
union management relation
Assesment
input chalenges Human resources
Activities
4 KOMPONEN PROSES SELEKSI
4 KOMPONEN PROSES SELEKSI
1) KUANTITAS(JUMLAH)
TENAGA KERJA YANG
DIBUTUHKAN
2) STANDAR KUALIFIKASI
TENAGA KERJA YANG
DIBUTUHKAN
3) KUALIFIKASI
SEJUMLAH CALON
PEKERJA
PROSEDUR SELEKSI
• BLANKO
ISIAN/LAMARAN
• TESTING
• WAWANCARA
• TEST KESEHATAN
• PENELUSURAN
2. PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) SDM; fungsi operatif ini berkaitan dengan :
a) Pelatihan (training); suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana pekerja nono\manjerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan tervatas
b) Pengembangan (develompent); suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pekerja/pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual, dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
c) Pengembangan karir (Career development); aktivitas yang membantu pekerja dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan.
d) Penilaian prestasi (Performance Appraisal); suatu proses untuk menentukan apakah pekerja/pegawai dalam
PENGEMBANGAN VS PELATIHAN
PENGEMBANGAN VS PELATIHAN
Mempelajari tingkah laku dan tindakan
yang spesifik, menampilkan
teknik-teknik dan proses-proses
Memahami konsep dan konteks informasi,
membentuk penilaian, mengembangkan kapasitas di dalam
penugasan
Penilaian kinerja, analisis biaya/
keuntungan, tes kelulusan, dan sertifikasi
Orang-orang yang Memenuhi kualifikasi
Selalu tersedia Setiap dibutuhkan, Promosi, dari dalam
Dimungkinkan, Keuntungan, kompetitif
PERIODE LEBIH PENDEK PERIODE LEBIH PANJANG
fokus
Jangka waktu
Pengukura n
efektivitas
TIGA FAKTOR PENGEMBANGAN SDM
JENJANG KARIER MENINGKAT
FOKUS PADA KOMPETENSI
INTI
PEKERJAAN PROYEK
1
2
KOMPETENSI TINGGI
•
TIGA DASAR
MENGEMBANGKAN SDM
1) Tenaga kerja yang berkembang
menghasilkan nilai ekonomis yang
lebih positif bagi organisasi
dibandingkan dengan tenaga kerja
yang tidak dikembangkan
2) Kemampuan dari tenaga kerja
memberikan kelebihan
dibandingkan para kompetitor
KOMPETENSI DAN KARIER
MANAJEMEN SDM
• PENGETAHUAN
TENTANG BISNIS
DAN ORGANISASI
• PENGARUH DAN
PERUBAHAN
MANAJEMEN
MODEL SISTEM PELATIHAN
MODEL SISTEM PELATIHAN
TAHAP PENILAIAN
TAHAP PENILAIAN
Tahap penilaian kebutuhan Dan SDA pelatihan
Mengidentifikasi sasaran pelatihan
Mengembangkan kriteria Pretest terhadaptrainee
Memilih tehnik Pelatihan dan prinsip
Proses belajar
TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Melaksanakan pelatihan
Memonitor
pelatihan Membandingkan hasil
UNSUR-UNSUR KINERJA:
• FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
PRODUKTIVITAS
PRODUKTIVITAS
KEMAMPUAN BAWAAN
KEMAMPUAN BAWAAN
-BAKAT
- KETERTARIKAN
- FAKTOR KEPRIBADIAN
USAHA YG DILAKUKAN
USAHA YG DILAKUKAN
-MOTIVASI - ETIKA KERJA
-KEHADIRAN WKT KERJA
DUKUNGAN
DUKUNGAN
-PELATIHAN - PERALATAN
-MENGETAHUI HARAPAN PRODUKTIVITAS :
PRODUKTIVITAS :
KUANTITAS DAN KUALITAS PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN BIAYA
PENGEMBANGAN KARIR
• Pengembangan Karir merupakan
aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir
masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang
TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR
• MEMBANTU PENCAPAIAN TUJUAN INDIVIDU
DAN PERUSAHAAN
• MENUNJUKKAN HUBUNGAN KESEJAHTERAAN
PEGAWAI
• MEMBANTU PEGAWAI MENYADARI
KEMAMPUAN POTENSI MEREKA
• MEMPERKUAT HUBUNGAN ANTARA PEGAWAI
DAN PERUSAHAAN
• MEMBUKTIKAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL
• MENGURANGI TURNOVER DAN BIAYA
KEPEGAWAIAN
DITINJAU DARI
ASPEK PENGEMBANGAN SDM
KARYAWAN
PROGRAM MK
PELATIHAN DI PEKERJAAN &
BIMBINGAN
PENILAIAN POTENSI
(ASSESMENT)
CAREER PLANNING
PROGRAM PELATIHAN
PENGEMBANGAN KEAHLIAN
(SKILL)
BERORIENTASI TINDAKAN KEPUTUSAN YANG BERKUALITAS
NILAI-NILAI ETIS
KEAHLIAN/KETERAMPILAN TEKNIS
MEMBANGUN KELOMPOK KERJA
MEMBENTUK BAWAHAN
MENGARAHKAN ORANG LAIN
PENDEKATAN PENGEMBANGAN
KETERAPILAN/ KEAHLIAN
•
PEMBINAAN
(COACHING)
•
KOMITE
PENUGASAN
•
ROTASI
PEKERJAAN
•
POSISI SEBAGAI
3. KOMPENSASI JABATAN (JOB COMPENSATION); merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding, di mana melibatkan pertimbangan dan keseimbangan perhitungan. Hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pekerja/pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Unsur-unsur yang termasuk dalam fungsi ini adalah :
a) Faktor-faktor kebijakan kompensasi b) Bentuk-bentuk kompensasi
COMPENSATION
FINANCIAL NONFINANCIAL
DIRECT : INSURANCE
PLANS SOCIAL ASISSTANCE
BENEFITS PAID ABSENCES
THE JOB : INTERISTING
DUTIES
FEELING OF AHIEVMENT ADVANCEMENT OPPORTUNITIES
JOB ENVIRONMENT : SOUND POLICIES COMPETENT SU0PERVISION
CONGENIAL COWORKERS APPROPIATE STATUS
SYMBOLS
COMPORTABLE WORKING CONDITIONS
FLEXITIME COMPRESSED
WORKWEEK JOB SHARING
CAFETARIA TELECOMUTING
INTERNAL ENVIRONMENT EXTERNAL ENVIRONMENT
GAMBAR 07. COMPONENT OF A TOTAL COMPENSATION PROGRAM
KOMPONEN
PROGRAM KOMPENSASI
KOMPENSASI
(FINANSIAL)
LANGSUNG TIDAK LANGSUNG
Gaji Pokok
Gaji
Upah
Gaji Variabel
Bonus
Insentif
Tunjangan
Asuransi Kesehatan
Libur Pengganti
Dana Pensiun
4. PENGINTEGRASIAN (INTEGRATION); aktivitas yang menyeimbangkan antara kepentingan organisasi/perusahaan dengan kebutuhan pekerja/pegawai, artinya kedua belah pihak dapat terpenuhi secara proporsional atau sebanding, sehingga masing-masing puas dengan tujuan yang diharapkan. Unsur-unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :
a) Motivasi
b) Kebutuhan pegawai c) Kepuasan kerja
B
A
C
Organization’s interests
Employees’ interests
A - Advanced organization’s interests but non employees’ interests B - Advanced interests of both organization and employee
C - Advanced employees’ interests but not organization’s interests
GAMBAR 08. INTEGRATION OF INTERESTS (FLIPPO, 1984; 370)
HUMAN RESOURCES
FUNCTION
DIRECT
• ORIENTATION
• TRAINING AND DEVELOPMENT • CAREER PLANNING
• COUNSELING
INDIRECT
• SAFETY AND HEALTH POLICY • COMPENSATION PRACTISES • OTHER POLICIES AND PRATICES
Q
SUPERVISOR EMPLYOYEE
MOTIVATION
MOTIVATION
SATISFACTION
SATISFACTION
GAMBAR 09. INFLUENCE OF THE HUMAN RESOURCES FUNCTION
5. PEMELIHARAAN (MAINTENANCE) SDM; sumber daya
manusia dalam perusahaan merupakan aset dan agar pekerja/ pegawai tetap loyal bekerja, maka perlu ada pemeliharaan
terhadap keadaan tersebut. Unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :
a) Komunikasi kerja
b) Kesehatan dan keselamatan kerja
c) Pengendalian konflik kerja
d) Konseling kerja
6. PEMISAHAN (SEPARATION); adanya proses pemutusan hubungan kerja antara pekerja/pegawai dengan perusahaan yang didasarkan pada pertimbangan tertentu. Bentuk bentuk pemisahan atau pemberhentian pekerja/pegawai :
a) Pensiun
b) Pemberhentian atas permintaan sendiri dari pegawai
c) Pemberhentian langsung oleh perusahaan