• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB IV MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - BAB IV MANAJEMEN SDM

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "BAB IV MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - BAB IV MANAJEMEN SDM"

Copied!
65
0
0

Teks penuh

(1)

BAB IV

BAB IV

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TINGKAT EFEKTIVITAS MANAJEMEN SDM DIPANDANG TURUT

MEMPENGARUHI KINERJA SUATU ORGANISASI, SEBESAR ATAU SEKECIL APAPUN ORGANISASI TERSEBUT.

DAVID ULRICH : SUMBER DAYA MANUSIA HARUS

DIDEFINISIKAN BUKAN DENGAN APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA LAKUKAN, TETAPI APA YANG SUMBER DAYA MANUSIA HASILKAN

SUMBER DAYA MANUSIA DIPANDANG SEMAKIN BESAR

PERANANNYA BAGI KESUKSESAN SUATU ORGANISASI, MAKA BANYAK ORGANISASI SAAT INI MENYADARI BAHWA UNSUR “MANUSIA” DALAM ORGANISASI DAPAT MEMBERIKAN KEUNGGULAN BERSAING.

MANAJEMEN SDM BERHUBUNGAN DENGAN SISTEM

(2)

REPOSISIONING PERAN SDM

PERUBAHAN LINGKUNGAN

PERUBAHAN PERAN SDM

REPOSITINING :

-PERILAKU

(3)

• Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai untuk dapat berfungsi secara produktif guna tercapainya tujuan perusahaan.

Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :

Hard approach; memfokuskan pada sisi “sumber” di luar SDM

yang mempengaruhi proses pemberdayaan SDM bagi pencapaian tujuan organisasi, di mana pendekatan ini beranggapan bahwa orang-orang dikelola dengan cara-cara yang sama sebagaimana peralatan dan material.

Soft approach; pendekatan ini memfokuskan pada teori ilmu perilaku yang menekankan factor hubungan antar manusia dan motivasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Keenoy dan Anthony (1997) bahwa dalam mempelajari MSDM bisa dilihat dari 3 persepsi :

(4)

AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

PRODUKTIVITAS :

 DIUKUR DARI JUMLAH OUTPUT PER TENAGA KERJA  PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

(USAHA, PROGRAM, SISTEM MANAJEMEN)

KUALITAS :

MEMPENGARUHI TERHADAP KEBERHASILAN

ORGANISASI/PERUSAHAAN DLM JANGKA PANGJANG

PELAYANAN :

 SDM TERLIBAT DALAM RANCANGAN PROSES OPERASI

(5)

Global Challenge

Global Challenge

Expand into foreign markets.

Prepare employees to work in foreign locations.

Quality Challenge

Quality Challenge

Meet customers’ service and product needs.

U.S. BUSINESS COMPETITIVENESS

High-Performance

High-Performance

Work System Challenge

Work System Challenge

Change employees’ and managers’ work role.

Integrate technology and social systems.

Social Challenge

Social Challenge

Improve reading, writing, and match skills of labor force.

(6)

PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS

Ekonomi

Politik

Teknologi

(7)

4.1. PENGERTIAN

4.1. PENGERTIAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

pengekoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan”.

Atau

(8)

• Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi,

pelatihan dan pengembangan SDM oleh dan

didalam suatu perusahaan.

Sikula (1982)

• Sebagai suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan, atas fungsi pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa,

pemeliharaan dan pemutusan hubunngan

kerja.

Flippo (1986)

• Pendayagunaan SDM untuk mencapai

(9)

Stockholder Government Labor Unions

Management plan organize

direct control (the inner central system)

Processor Personnel physical

Function factors Suppliers

Competitors Financial

institutions The Public Customers

(the outer extended system)

FIGURE 03 . THE SOCIAL SYSTEM (FLIPPO, 1984; 32)

(10)

Global Challenge Quality Challenge

High-Performance Work

System Challenge Social Challenge

* HR strategy is matched to *Continuous learning environment

business strategy is created

* Work is performance by team * Discipline system is progressive * Pay system reward skill and * Customer satisfaction and quality accomplishments are evaluated in the performance

management system

* Selection system is job related * Skills and values of a diverse work

and legal force are valued and used

* Work attitudes of employees are monitored

Human Resources Practices

(11)

External environment • Compensation • Demographics

Other HR activities

• Recruitment • Selection • Training and development • Human resources planning

• Union-management • Relations

Internal environment • Organizational technology • Organizational structure

Quality of Work Life Programs

Job Design

Organizational • Self control • Satisfaction • Involvement • Self-respect • Performance

Purposes • Performance • Less Absenteeism • Less turnover

(12)

4.3. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

4.3. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

Perekonomian dan

Perkembangan Teknologi

Ketersediaan dan kualitas

tenaga kerja

Kependudukan dengan

masalah-masalahnya

(13)

4.4. AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

4.4. AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

1. PENGADAAN TENAGA KERJA (PROCUREMENT); merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi, yang terdiri dari :

a) Perencanaan Sumber Daya Manusia; suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja.

b) Analisis Jabatan; prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat secara sistematis, yang menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

(14)

Analisa

Jabatan

“Suatu proses mempelajari dan

mengumpulkan

informasi-informasi yang berhubungan

dengan operasional/pelaksanaan

dan tanggung jawab dari suatu

jabatan tertentu”.

Edwin B.

FLIPPO.

“Suatu prosedur untuk

menemukan dan mencatat secara

sistematis hal-hal yang

berhubungan dengan suatu

jabatan atau disebut dengan Job

Study yang mempelajari tentang

tugas, proses kerja, tangung

jawab dan persyaratan personal

(15)

Tujuan Analisa Jabatan

• Memberikan pengertian tentang

tugas

yang terkandung dalam suatu jabatan

dan

persyaratan yang harus dipenuhi

untuk jabatan tersebut.

• Sebagai dasar untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai

dari perencanaan sampai dengan

(16)

Informasi Jabatan

1. Aspek kegiatan pelaksanaan

pekerjaan, yaitu apa yang

sebenarnya harus dikerjakan oleh

pemangku jabatan.

(17)

Who (Siapa) What (Apa) Where (Di mana) When (Kapan) Why (Mengapa) How (Bagaimana)

Karakteristik mental dan

fisik dari tenaga kerja

Tugas-tugas yang harus

dilakukan

Geografi tempat organisasi

berada; lokasi area kerja

Waktu untuk hari; waktu akan

kejadian/ peristiwa di dalam arus kerja

Dasar pemikiran organisasi untuk

pekerjaan ; tujuan-tujuan dan

motivasi dari pekerja

Metode pelaksanaan (kinerja) dan

motivasi

Struktur Pekerjaan

(18)

Informasi Jabatan tentang

pelaksanaan Pekerjaan

• Apa yang dilakukan (What is to be done) 

untuk mengetahui fungsi pekerja :

Pengolahan Masalah Data (D)

: ( Memadukan,

mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun,

menghitung, menyalin, membadingkan)

Pengolahan Masalah Orang (O)

: ( Menasehati,

berunding, mengajar, mengawasi, mengibur,

membujuk, berbicara, melayani, menerima instruksi)

Pengolahan masalah Benda (B)

: (Menyetel,

mengerjakan, menjalankan, mengemudikan,

(19)

Informasi Jabatan tentang

pelaksanaan Pekerjaan

• Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) :

 untuk mengetahui

bagaimana

pekerjaan itu

dilaksanakan,

peralatan

apa yang diperlukan

dan

metoda

apa yang digunakan.

• Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it

must be done) :  untuk mengetahui

bagaimana luas (scope) pekerjaan dan tujuan

dari jabatan itu yang berhubungan dengan

(20)

Informasi Jabatan tentang

Persyaratan Jabatan

• Pendidikan

– Pendidikan Formal – Pendidikan lainnya

• Pengetahuan kerja

• Keterampilan kerja

– Keterampilan mental – Keterampilan fisik – Keterampilan sosial

• Pengalaman kerja

• Bakat

• Temperamen

• Minat

(21)

Prinsip dan Prosedur Analisa

Jabatan

Prinsip Analisa Jabatan

• Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut

(biasanya dalam hal wewenang)

• Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan

sebenarnya (obyektif)

• Harus disusun secara kronologis

• Memperhatikan situasi pekerjaan

(22)

Prosedur Analisa Jabatan

Penentuan Tujuan Analisa Jabatan

Perencanaan Analisa Jabatan

Pengumpulan data Jabatan

Pengolahan data Jabatan

Penyajian Hasil Analisa

(23)

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DILIHAT DARI

JOB/POSITION DENGAN FUNGSI OPERASIONAL

MSDM

JOB/POSITON

JOB/POSITON

STUDY

JOB DESCRIPTION

JOB SUMARY JOB CONTENT JOB REQUIREMENT

ANALYSIS

ANALYSIS

JOB

SPECIFICATION JOB METHOD

JOB REQUIRED PERFORMANCE & QUALIFICATION

LEVEL

JOB VALUE

Selection

Placement

Staffing

Pengenalan Job (Orientation)

Perbaikan Cara Kerja

Peningkatan Produktivitas

Penghargaan Latihan

Pembinaan

(24)

HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN

HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN

STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN

STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.

Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan.

Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).

(25)

Keselarasan antara bisnis dan perencanaan

sumber daya manusia dapat membangun

perencanaan

bisnis

yang

akhirnya

menentukan kebutuhan SDM.

Beberapa

faktor

eksternal

yang

mempengaruhi

aktivitas

bisnis

dan

perencanaan SDM, antara lain :

globalisasi,

kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi,

dan perubahan komposisi angkatan kerja.

Integrasi perencanaan sumber daya manusia

dengan perencanaan strategik memudahkan

organisasi melakukan keputusan dilakukannya

(26)

Perencanaan

SDM

Proses menentukan

kebutuhan sumber

daya manusia dan

cara memenuhinya,

baik secara

kuantitatif maupun

secara kualitatif.

Perencanaan adalah Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal

(27)

Aspek perencanaan SDM

• Aspek Kuantitas SDM yang tepat

• Aspek Kualitas SDM yang tepat

• Aspek waktu dan posisi yang tepat

• Aspek perhatian terhadap tujuan

(28)

Klasifikasi Perencanaan SDM

berdasarkan jangka waktu

• Manpower Budgeting, yaitu suatu

perencanaan tenaga kerja yang berjangka

waktu pendek. Sering disebut dengan

anggaran tenaga kerja atau budget tenaga

kerja.

• Human resource forcasting, yaitu suatu

(29)

Berdasarkan ruang lingkupnya

• Manpower planning, yaitu suatu

perencaaan tenanga kerja yang bersifat

menyeluruh, menyangkut seluruh aspek

dari menajemen sumber daya manusia.

• Manpower programming, yaitu suatu

perencanaan tenaga kerja yang bersifat

detail, merupakan implementasi dari

(30)

1. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg

rekruitmen, seleksi & penempatan).

2. Kegiatan Memperkiraan Supply &

Demand SDM (mutasi, promosi, pensiun,

mengundurkan diri, PHK)

3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM

(Pelatihan, pengembangan).

4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg

penilaian prestasi kerja)

(31)

MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada

• SDM yang sudah ada akan dapat

dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi

telah melakukan inventarisasi SDM.

(32)

MANFAAT PERENCANAAN SDM

2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa

yang akan

datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik

dari segi

jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi

setepat

mungkin, dan akan selalu terkait dengan

perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar

(33)

MANFAAT PERENCANAAN SDM

3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang

tepat

Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga

kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi,

maupun

dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,

keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.

4. Sebagai dasar penyusunan program - program

SDM

Salah satu program perencanaan SDM adalah

pengadaan

(34)

Komponen Perencanaan SDM

SASARAN

Perencanaan Organisasi

Auditing SDM

Peramalan SDM

(35)

REKRUTMENT

• Kualitas SDM dari suatu organisasi

sangat tergantung dari kualitas proses

rekruitasinya, karena proses ini

menentukan siapa saja dan spesifikasi

yang bagaimana akan diikutsertakan

dan memiliki keinginan untuk turut serta

dalam proses seleksi.

(36)

• Kegiatan rekuitmen meliputi

kegiatan-kegiatan dalam memilih metoda

komunikasi, recruiters, recruitment

messages, serta

persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh

para kandidat (Milkovich; 1998)

(37)

SUMBER-SUMBER REKRUITMEN

(PENARIKAN) PEGAWAI/KARYAWAN

Sumber Internal

;

sumber dari dalam

perusahaan yang

diupayakan melalui

Mutasi pegawai/

karyawan yang

mencakup

(38)

SUMBER EKSTERNAL

• Sumber dari

Luar

Perusahaan

yang

dilakukan melalui

rekrutasi/penarikan

melalui iklan media

massa, lembaga

pendidikan, depnaker,

dan lamaran kerja yang

masuk perusahaan

(39)

KRITERIA PENARIKAN TENAGA

KERJA/PEGAWAI

1) Memperhatikan petunjuk/ketentuan dari

departemen/kantor tenaga kerja.

2) Kualifikasi dari pelamar (applicant

qualifications)

3) Petunjuk pimpinan (executive order)

(40)

PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN

PROGRAM PENARIKAN TENAGA KERJA

1) Batasan-batasan

pasar tenaga kerja

2) Keterampilan yang

tersedia

3) Kondisi

Perekonomian

(41)

KERANGKA PENARIKAN SDM

PROGRAM

PENARIKAN PENJUALANRAMALAN JABATANANALISIS

ANALISIS BEBAN KERJA

DESKRIPSI JABATAN

PARA PELAMAR KEBUTUHAN AKAN

SDM

SPESIFIKASI JABATAN

PENYARINGAN/ ALAT-ALAT SELEKSI

FORM LAMARAN REFERENSI2

INTERVIEW TEST-TEST

PEMERIKSAAN KESEHATAN

INDIVIDU PELAMAR (kualifikasi

Individu)

PERUSAHAAN (standar

(42)

SELEKSI

• Setelah suatu organisasi melaksanakan proses

rekuitmen, maka organisasi tersebut kemudian

memilih personel mana yang layak untuk dapat

diterima di organisasi tersebut melalui suatu

proses yang disebut seleksi.

• The selection process is a series of sfesific

(43)

JOB ANALYSIS

HUMAN

RESOURCES PLANS

RECRUITS

CHALENGES SELECTIONPROCESS

Orientatition

Training

Development

Carier planning

Performance evaluation

Compensation

union management relation

Assesment

input chalenges Human resources

Activities

(44)

4 KOMPONEN PROSES SELEKSI

4 KOMPONEN PROSES SELEKSI

1) KUANTITAS(JUMLAH)

TENAGA KERJA YANG

DIBUTUHKAN

2) STANDAR KUALIFIKASI

TENAGA KERJA YANG

DIBUTUHKAN

3) KUALIFIKASI

SEJUMLAH CALON

PEKERJA

(45)

PROSEDUR SELEKSI

• BLANKO

ISIAN/LAMARAN

• TESTING

• WAWANCARA

• TEST KESEHATAN

• PENELUSURAN

(46)

2. PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT) SDM; fungsi operatif ini berkaitan dengan :

a) Pelatihan (training); suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana pekerja nono\manjerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan tervatas

b) Pengembangan (develompent); suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pekerja/pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual, dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

c) Pengembangan karir (Career development); aktivitas yang membantu pekerja dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan.

d) Penilaian prestasi (Performance Appraisal); suatu proses untuk menentukan apakah pekerja/pegawai dalam

(47)

PENGEMBANGAN VS PELATIHAN

PENGEMBANGAN VS PELATIHAN

Mempelajari tingkah laku dan tindakan

yang spesifik, menampilkan

teknik-teknik dan proses-proses

Memahami konsep dan konteks informasi,

membentuk penilaian, mengembangkan kapasitas di dalam

penugasan

Penilaian kinerja, analisis biaya/

keuntungan, tes kelulusan, dan sertifikasi

Orang-orang yang Memenuhi kualifikasi

Selalu tersedia Setiap dibutuhkan, Promosi, dari dalam

Dimungkinkan, Keuntungan, kompetitif

PERIODE LEBIH PENDEK PERIODE LEBIH PANJANG

fokus

Jangka waktu

Pengukura n

efektivitas

(48)

TIGA FAKTOR PENGEMBANGAN SDM

JENJANG KARIER MENINGKAT

FOKUS PADA KOMPETENSI

INTI

PEKERJAAN PROYEK

1

2

(49)

KOMPETENSI TINGGI

TIGA DASAR

MENGEMBANGKAN SDM

1) Tenaga kerja yang berkembang

menghasilkan nilai ekonomis yang

lebih positif bagi organisasi

dibandingkan dengan tenaga kerja

yang tidak dikembangkan

2) Kemampuan dari tenaga kerja

memberikan kelebihan

dibandingkan para kompetitor

(50)

KOMPETENSI DAN KARIER

MANAJEMEN SDM

• PENGETAHUAN

TENTANG BISNIS

DAN ORGANISASI

• PENGARUH DAN

PERUBAHAN

MANAJEMEN

(51)

MODEL SISTEM PELATIHAN

MODEL SISTEM PELATIHAN

TAHAP PENILAIAN

TAHAP PENILAIAN

Tahap penilaian kebutuhan Dan SDA pelatihan

Mengidentifikasi sasaran pelatihan

Mengembangkan kriteria Pretest terhadaptrainee

Memilih tehnik Pelatihan dan prinsip

Proses belajar

TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Melaksanakan pelatihan

Memonitor

pelatihan Membandingkan hasil

(52)

UNSUR-UNSUR KINERJA:

• FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL

2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION

HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)

PRODUKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

KEMAMPUAN BAWAAN

KEMAMPUAN BAWAAN

-BAKAT

- KETERTARIKAN

- FAKTOR KEPRIBADIAN

USAHA YG DILAKUKAN

USAHA YG DILAKUKAN

-MOTIVASI - ETIKA KERJA

-KEHADIRAN WKT KERJA

DUKUNGAN

DUKUNGAN

-PELATIHAN - PERALATAN

-MENGETAHUI HARAPAN PRODUKTIVITAS :

PRODUKTIVITAS :

KUANTITAS DAN KUALITAS PEKERJAAN YANG DILAKUKAN DENGAN MEMPERTIMBANGKAN BIAYA

(53)

PENGEMBANGAN KARIR

• Pengembangan Karir merupakan

aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir

masa depan mereka di perusahaan agar

perusahaan dan pegawai yang

(54)

TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR

• MEMBANTU PENCAPAIAN TUJUAN INDIVIDU

DAN PERUSAHAAN

• MENUNJUKKAN HUBUNGAN KESEJAHTERAAN

PEGAWAI

• MEMBANTU PEGAWAI MENYADARI

KEMAMPUAN POTENSI MEREKA

• MEMPERKUAT HUBUNGAN ANTARA PEGAWAI

DAN PERUSAHAAN

• MEMBUKTIKAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

• MENGURANGI TURNOVER DAN BIAYA

KEPEGAWAIAN

(55)

DITINJAU DARI

ASPEK PENGEMBANGAN SDM

KARYAWAN

PROGRAM MK

PELATIHAN DI PEKERJAAN &

BIMBINGAN

PENILAIAN POTENSI

(ASSESMENT)

CAREER PLANNING

PROGRAM PELATIHAN

(56)

PENGEMBANGAN KEAHLIAN

(SKILL)

BERORIENTASI TINDAKAN

 KEPUTUSAN YANG BERKUALITAS

 NILAI-NILAI ETIS

 KEAHLIAN/KETERAMPILAN TEKNIS

 MEMBANGUN KELOMPOK KERJA

 MEMBENTUK BAWAHAN

 MENGARAHKAN ORANG LAIN

(57)
(58)

PENDEKATAN PENGEMBANGAN

KETERAPILAN/ KEAHLIAN

PEMBINAAN

(COACHING)

KOMITE

PENUGASAN

ROTASI

PEKERJAAN

POSISI SEBAGAI

(59)

3. KOMPENSASI JABATAN (JOB COMPENSATION); merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding, di mana melibatkan pertimbangan dan keseimbangan perhitungan. Hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pekerja/pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Unsur-unsur yang termasuk dalam fungsi ini adalah :

a) Faktor-faktor kebijakan kompensasi b) Bentuk-bentuk kompensasi

(60)

COMPENSATION

FINANCIAL NONFINANCIAL

DIRECT : INSURANCE

PLANS SOCIAL ASISSTANCE

BENEFITS PAID ABSENCES

THE JOB : INTERISTING

DUTIES

FEELING OF AHIEVMENT ADVANCEMENT OPPORTUNITIES

JOB ENVIRONMENT : SOUND POLICIES COMPETENT SU0PERVISION

CONGENIAL COWORKERS APPROPIATE STATUS

SYMBOLS

COMPORTABLE WORKING CONDITIONS

FLEXITIME COMPRESSED

WORKWEEK JOB SHARING

CAFETARIA TELECOMUTING

INTERNAL ENVIRONMENT EXTERNAL ENVIRONMENT

GAMBAR 07. COMPONENT OF A TOTAL COMPENSATION PROGRAM

(61)

KOMPONEN

PROGRAM KOMPENSASI

KOMPENSASI

(FINANSIAL)

LANGSUNG TIDAK LANGSUNG

Gaji Pokok

Gaji

Upah

Gaji Variabel

Bonus

Insentif

Tunjangan

Asuransi Kesehatan

Libur Pengganti

Dana Pensiun

(62)

4. PENGINTEGRASIAN (INTEGRATION); aktivitas yang menyeimbangkan antara kepentingan organisasi/perusahaan dengan kebutuhan pekerja/pegawai, artinya kedua belah pihak dapat terpenuhi secara proporsional atau sebanding, sehingga masing-masing puas dengan tujuan yang diharapkan. Unsur-unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :

a) Motivasi

b) Kebutuhan pegawai c) Kepuasan kerja

(63)

B

A

C

Organization’s interests

Employees’ interests

A - Advanced organization’s interests but non employees’ interests B - Advanced interests of both organization and employee

C - Advanced employees’ interests but not organization’s interests

GAMBAR 08. INTEGRATION OF INTERESTS (FLIPPO, 1984; 370)

(64)

HUMAN RESOURCES

FUNCTION

DIRECT

• ORIENTATION

• TRAINING AND DEVELOPMENT • CAREER PLANNING

• COUNSELING

INDIRECT

• SAFETY AND HEALTH POLICY • COMPENSATION PRACTISES • OTHER POLICIES AND PRATICES

Q

SUPERVISOR EMPLYOYEE

MOTIVATION

MOTIVATION

SATISFACTION

SATISFACTION

GAMBAR 09. INFLUENCE OF THE HUMAN RESOURCES FUNCTION

(65)

5. PEMELIHARAAN (MAINTENANCE) SDM; sumber daya

manusia dalam perusahaan merupakan aset dan agar pekerja/ pegawai tetap loyal bekerja, maka perlu ada pemeliharaan

terhadap keadaan tersebut. Unsur yang berkaitan dengan fungsi ini adalah :

a) Komunikasi kerja

b) Kesehatan dan keselamatan kerja

c) Pengendalian konflik kerja

d) Konseling kerja

6. PEMISAHAN (SEPARATION); adanya proses pemutusan hubungan kerja antara pekerja/pegawai dengan perusahaan yang didasarkan pada pertimbangan tertentu. Bentuk bentuk pemisahan atau pemberhentian pekerja/pegawai :

a) Pensiun

b) Pemberhentian atas permintaan sendiri dari pegawai

c) Pemberhentian langsung oleh perusahaan

Gambar

GAMBAR 01. COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING U.S. COMPANIESGAMBAR 01. COMPETITIVE CHALLENGE INFLUENCING U.S
GAMBAR 02. PERUBAHAN LINGKUNGANIMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
FIGURE 03 . THE SOCIAL SYSTEM (FLIPPO, 1984; 32)FIGURE 03 . THE SOCIAL SYSTEM (FLIPPO, 1984; 32)
GAMBAR 05 . HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE GAMBAR 05 . HOW HUMAN RESOURCES PRACTICES HELP COMPANIES MEET THE COMPETITIVE CHALLENGECOMPETITIVE CHALLENGE
+6

Referensi

Dokumen terkait

Guidelines for monitoring and management of pediatric during and after sedation for diagnostic and therapeutic procedures: An update... PEDIATRI

dapat dilakukan dengan meng-update data informasi atau data produk pada website dan. memperbaiki tampilan website

Beberapa contoh sistem dinamik antara lain sistem mekanik, sistem listrik, sistem fluida sistem termal serta kombinasi dari sistem – sistem tersebut.. Beberapa contoh

Partisipan dalam penelitian ini baik yang tinggal di rumah maupun di panti, ada yang mengatakan bahwa kematian adalah sesuatu yang tidak bisa ditolak, ada yang

Sehubungan dengan ini, peneliti melihat dampak perceraian terhadap anak berdasarkan pada beberapa kasus yang terjadi di komunitas masyarakat Sasak Praya Lombok Tengah yaitu

Setelah pemaparan data penelitian dan pembahasan, peneliti memperoleh gambaran yang jelas tentang Bagaimanakah Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Oleh Kepala Sekolah

PKBM Cemerlang adalah masih kurang memprioritaskan kualitas produk. Untuk faktor eksternal PKBM Cemerlang diperoleh peluang utama dan. ancaman utama, yang tertera

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya, bahwa penulisan skripsi yang berjudul : Strategi Pengembangan Usaha Manisan Carica di