TUGAS MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
1. ASARIA SIREGAR (2016 1450 1313)
2. DEASY VIDIASARY (2016 1450 1299)
3. UJANG INDRA PURNAMA PUTRA (2016 1450 1242)
UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI
Jalan Nangka No. 58 C, Tanjung Barat, Jagakarsa, Jakarta Selatan,
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas ijin dan nikmat yang diberikan kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas makalah dan presentasi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Perencanaan SDM” dengan sebaik-baiknya. Dari pembahasan ini saya berharap dapat memberikan tambahan pengetahuan bagi teman-teman sekalian tentang Perencanaan SDM.
E. Kesalahan – Kesalahan yang terjadi dalam Perencanaan SDM ... 12
BAB 3 PENUTUP... 16
A. Kesimpulan
... 16
B. Saran
... 16
DAFTAR PUSTAKA... 17
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:
1. Apakah pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?
2. Bagaimana tujuan dan kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana Tahapan – tahapan dalam proes perencanaan Sumber Daya Manusia?
4. Apakah peran spesifik fungsi manajemen personalia?
5. Apa kesalahan – kesalahan yang dapat terjadi dalam perencanaan Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui arti dari Perencanaan Sumber Daya Manusia. 2. Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan perencanaan sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui tahapan – tahapan dalam proses perencanaan sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui peran spesifik fungsi manajemen personalia. 5. Untuk mengetahui kesalahan – kesalahan yang dapat terjadi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
D. Manfaat
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian perencanaan SDM secara berbeda-berbeda dapat didefinisikan sebagai berikut :
1. Menurut Andrew E.sikula dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karya H.M. Yani (2012:39) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaanya berinteraksi dengan rencana organisasi.
akan dating dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi –kondisi tersebut.
3. Dalam buku Sumber Daya Manusia oleh R.WAYNE MONDY mengatakan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia(human resource planning/HRP) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisai sepanjang periode waktu tertentu. Dan perencanaan sumber daya manusia memeliki dua komponen yaitu tuntutan dan ketersediaan.Peramalan kebutuhan (requirement forecast) melibatkan penentuan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan dalam organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Sedangkan peramalan ketersediaan(availability forecast)
Secara lebih sempit, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Jadi dapat disimpulkan Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang p[erio0sde waktu tertentu.
B. Tujuan dan manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Secara garis besar tujuan perencanaan sumber daya manusia terbagi menjadi dua yaitu :
a. Tujuan Umum
dengan adanya perolehan laba secara terus menerus sehingga perusahaan dapat menjalankan operasinya dengan baik dan tanpa ada hambatan. Sedangkan untuk organisasi non bisnis sendiri tujuannya akan tergantung pada jenis organisasinya jadi satu organisasi bisa saja berbeda dengan lainnya. perencanaan SDM ini bisa meliputi jumlah dan kualifikasi dari sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk kepentingan kelanjutkan organisasi atau perusahaan.
b. Tujuan khusus
Karena perencanaan SDM ini berkaitan dengan sumber daya manusia yang akan digunakan dalam masa yang akan datang di dalam organisasi atau perusahaan, maka ada juga tujuan khusus yang berkaitan dengan waktu, diantaranya adalah sebagai berikut ini :
1) Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek Tujuan ini berkisar untuk waktu tahunan atau satu tahun saja. jadi organisasi atau perusahaan paling tidak sudah membuat perencanaan SDM yang akann digunakan dalam masa satu tahun yang akan datang apakah SDM yang ada saat ini sudah mumpuni apakah perlu mengganti SDM atau bahkan menambahnya. Jumlah dan kualifikasi harus sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. 2) Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka
Panjang
mencapai lapa atau tujuan lainnya secara berkelanjutan dan menjamin perusahaan dapat bertahan dalam waktu tersebut. Untuk bisa mencapai kedua tujuan di atas haruslah dibarengi dengan pemilihan SDM yang mumpuni dan sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Memang hal ini cukup sulit dilakukan mengingat karakter satu orang dengan yang lainnya bisa saja berbeda namun paling tidak ini harus mendapat perhatian khusus dan direncanakan lebih matang.
2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai kinerja salah satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti dengan orang lain saja. jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan abaikan hal ini karena anda memang harus mengevaluasi lagi SDM yang anda gunakan tersebut. Inilah yang dimaksud dengan efektivitas dan efisiens pendayagunaan SDM supaya SDM dapat ditempatkan pada jabatan dan posisi yang sesuai dengan kemampunannya supaya tidak menimbulkan konflik atau penurunan kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan SDM ini perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih optimal da maksimal.
b. Meningkatkan peningkatan biaya
penghentikan jabatan pada beberapa posisi supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan. Hal ini juga akan membuat penghematan biaya gaji pada perushaan tersebut. c. Meningkatkan Perilaku proaktif
Dengan adanya perencanaan SDM ini tentunya akan membuat pegawai perusahaan menjadi proaktif dikarenakan para pegawai ini akan melakukan hal yang semaksimal mungkin dalam kinerjanya supaya dirinya tidak diganti atau supaya bisa mendapatkan promosi jabatan. Hal ini juga akan membuat pegawai menjadi proaktif namun tidak reaktif sehingga suasana dalam perusahaan akan menjadi lebih sehat dan kondusif. d. Meningkatkan kebutuhan SDM yang kompeten
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat pada kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik untuk mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa mengenali pegawainya dengan baik.
e. Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat bagi perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan dapat di atasi dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi lebih baik dari yang lain juga bisa diberikan bagian yang lebih baik
f. Meningkatkan koordinasi antar SDM
sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih optimal tanpa adanya miss komunikasi antar divisi. Meskipun terlihat sepele namun ini kerap kali menjadi masalah dimana ada miss komunikasi antar divisi dalam perusahaan
g. Menciptakan suasana kebersamaan
Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi, sikap dan nilai antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini akan membantu mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih kondusif dalam pekerjaan.
C. Tahapan – tahapan dalam proses perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun langkah-langkah dalam perencanaan SDM harus melalui proses penentuan kebutuhan SDM, yaitu :
1. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM. Sejumlah factor yang dapat mempegaruhi perusahaan bias mengakibatkan perubahan kebutuhan sumber daya manusia, yaitu :
a. Perubahan – perubahan dalam lingkunghan eksternal b. Perubahan – perubahan keputusan internal organisasi c. perubahan-prubahan tenaga kerja organisasi.
2. peramalan kebutuhan SDM
Kebutuhan sumber daya manusia di masa datang dapat diramalkan (forecast) dengan menggunakan berbagai macam metode, yang terdiri dari :
a. Estimasi manajerial
saja estimasi ini dinaiikan kembali ke top manajer oleh level manajer dibawahnya.
b. Teknik Delphi
Peramalan menggunakan juri yang terdiri darp para ahli untuk membuat estimasi awak sendiri-sendiri tentang kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang beserta berbagai asumsi yang menyertainya.
c. Skenario analis
Melibatkan pengamatan data lingkungan angkatan kerja untuk mengembangkan altrenatif skenario angkatan kerja yang dilakukan melalui brainstorming antara manajer lini dan manajer sumber daya manusia di masa (liam tahun atau lebih) mendatang. Dan hasilnya digunakan perusahaan sebagi dasar untuk melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan saat ini.
d. Analisis time series
Penyusunan level staf yang lalu (indicator beban kerja) digunakan untuk memproyeksi kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang.
e. Rasio personalia
Data personalia yang lau di uji untuk menentukan hubungan historis di antara jumlah karyawan dalam berbagai pekerjaan atau kelompok pekerjaan.
f. Rasio produktivitas
Menggunakan data historis untuk menguji indeks tingkat (produktivitas/p sama dengan total workload dibagi jumlah orang) , jika hasilnya konstan atau terdapat pola yang teratur. Maka terdapat hubungan.
g. Analisis regresi
diuji hubungan statistiknya dengan jumlah staf. Bila terdapat hubungan yang cukup kuat, maka model regresi atau multiple regression dapat diguanakan.
h. Bencmarking
Melibatkan sepenuhnya pengujian praktik, prosedur, dan pengukuran internal dibandingakn denagn operasinal organisasi lain yang sukses.
3. penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan datang organisasi harus menentukan SDM pada masa depan yang meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM-SDM dan kemampuan perusahaan dapatb diperoleh dari dua sumber yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
5. Penentuan dan implementasi program
Pada kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja, dapat terjadi beberapa kemungkinan, seperti: tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja, terjadi kelebihan supply tenaga kerja, dan dapat juga terjadi kekurangan supply tenaga kerja.
Berdasarkan situasi seperti tersebut diatas, maka dapat dilakukan beberapa cara untuk mengatasinya, seperti :
a. Penarikan pegawai baru bila terdapat kekurangan pegawai b. pelatihan untuk pegawai yang ada dengan tujuan untuk mengisi
kekurangan pegawa
c. melakukan perubahan jam kerja.
D. Peran Spesifik fungsi Manajemen Personalia
Fungsi manajemen personalia meliputi fungsi manajerial (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan) dan fungsi operasional (pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi dan pemeliharaan). Fungsi – fungsi tersebut memiliki hubungan yang erat dan tidak dapat di pisahkan dalam manajemen personalia.
karyawan diperoleh, dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka selanjutnya adalah melakukan intregasi. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi. Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah pentingnya adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja bagi para pegawai. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan para pekerja kepada masyarakat. Sebagian Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Fungsi personalia di atas dilaksanakan dan dikerjakan oleh manajer atau pemimpin. Manajer memperoleh hasil dari bawahannya, dan agar bawahannya dapat berprestasi besar dan baik dalam bekerja, maka para pemimpin harus memberi perhatian kepada hal-hal yang berhubungan dengan fungsi personalia. Dalam pelaksanaannya fungsi tersebut memiliki peranannya masing-masing dalam manajemen personalia dan memiliki sifat saling melengkapi antar fungsi satu dengan fungsi lainnya. Oleh karena itu maka hubungan antar fungsi manajemen personalia tidak bisa dipisahkan dan selalu berhubungan.
E. Kesalahan – Kesalahan yang dapat terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
keseluruhan menjadi bagian penting yang perlu untuk dipertimbangkan.
Dari hasil beberapa kajian, ditemukan adanya 5 (lima) kesalahan yang menjadi bagian dari kesalahan manajemen SDM. Adapun lima kesalahan tersebut adalah :
1. Terlalu melibatkan kedekatan personel dalam penanganan karyawan
Mengembangkan pendekatan dengan karyawan secara kekeluargaan adalah baik. Namun apabila peran emosional menjadi terlalu dekat dalam proses penanganan karyawan maka kondisi yang muncul adalah konflik dan ketidakprofesionalan. Perbaikan atas penanganan seperti ini membutuhkan waktu dan budaya perusahaan yang baru sehingga menyulitkan perusahaan dalam melakukan perbaikan atas bisnis yang dimilikinya.
2. Terlambat dalam Mengembangkan Kompetensi Karyawan
Seluruh perusahaan saat ini harus mengembangkan effort untuk dapat mengembangkan karyawan. Karena tidak seluruh karyawan berada dalam bentuk “jadi” dan siap pakai. Sehingga mau tidak mau proses untuk pengembangan karyawan harus dijalankan. Banyak perusahaan mengesampingkan program pengembangan kompetensi yang sistematis dalam proses pengembangan usahanya.
3. Bekerja bukan berdasarkan Sistem
Beberapa pemilik perusahaan lebih mengutamakan loyalitas karyawan kepada atasan dari perusahaan tersebut. Banyak yang perusahaan lupakan, yaitu bagaimana menjalankan perusahaan dengan menggunakan konsep sistematis. Memastikan bahwa karyawan loyal terhadap sistem adalah penting untuk memastikan bahwa proses berjalan dengan tepat dan efektif.
Perusahaan banyak terbenam kepada pola kerja yang konsisten serta tidak terdapat pengembangan atas karir karyawan tersebut. Hal ini menyebabkan karir dan pengembangan karyawan menjadi stagnan dan tidak dapat berkembang secara maksimal. 5. Lupa Memperbaiki Sistem Kompensasi
Melihat bahwa setiap karyawan perlu menjalankan suatu tantangan baru dan pekerjaan yang bertambah tentu saja membutuhkan adanya suatu simultan ataupun daya tarik. Mengembangkan sistem kompensasi yang tepat dan efektif adalah suatu program yang harus dijalankan sejak awal.
Tidak hanya di dalam perusahaan besar, manajemen SDM juga sangat diperlukan bagi perusahaan kecil walaupun hanya berisikan sedikit karyawan. Namun, karena cakupannya lebih kecil, terkadang manajemen SDM yang ada di perusahaan kecil cenderung dikelola oleh orang yang bukan pada bidangnya (misalnya manajer merangkap HRD). Keadaan ini kemudian mengakibatkan kesalahan pada proses manajemen SDM.
Beberapa kesalahan yang ditemui antara lain: 1. Terlalu Cepat Merekrut
Ketika ada sebuah posisi yang dibuka dalam perusahaan kecil, itu berarti terjadi kekosongan karena ada karyawan yang resign. Oleh karenanya akan dilakukan perekrutan dengan segera agar bisnis tetap berjalan.
Sayangnya banyak manajer perekrutan di perusahaan kecil yang langsung merasa mendapat tekanan besar sehingga tidak teliti dalam mempekerjakan seseorang. Besar kemungkinan orang tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan atau berkualitas namun diterima hanya agar posisi yang kosong bisa terisi.
2. Tidak Mengalokasikan Sumber Daya yang Cukup Untuk Pelatihan
melatih karyawan dengan benar. Kegagalan untuk melatih dengan benar dapat menyebabkan perusahaan kehilangan pelanggan, membuat karyawan merasa tidak siap dan membebani keuangan perusahaan.
3. Gagal Mengatasi Masalah Kinerja
Kekurangan karyawan akan kinerja dan perilaku menjadi masalah bagi perusahaan manapun. Kegagalan untuk mengatasi masalah kinerja dan perilaku secara tidak langsung akan membenarkan perbuatan karyawan terkait. Hal ini kemudian memunculkan perasaan tidak puas oleh karyawan yang bekerja dengan baik.
4. Sembarangan Melakukan PHK
Banyak pengusaha kecil atau manajer yang memecat karyawan berdasarkan hubungan pribadi atau masalah personal lain yang tidak berhubungan dengan kinerja mereka. Jika pemecatan dilakukan dengan alasan perusahaan tidak mampu membayar gaji mereka, maka Anda wajib untuk memeriksa faktor kinerja dan membuat keputusan logis.
Jika seorang karyawan perlu dipecat karena kinerja atau perilaku yang tidak baik, penting untuk mengesampingkan perasaan pribadi dan fokus pada pemenuhan kebutuhan bisnis terlebih dahulu.
5. Tidak Mematuhi Hukum Ketenagakerjaan
UU Ketenagakerjaan berlaku untuk semua bisnis apapun tanpa terkecuali. Sementara itu UU lainnya berlaku dengan bisnis minimal 12 orang atau lebih dan selanjutnya. Setiap perusahaan wajib mempelajari hukkum tersebut dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mematuhi semua hukum yang berlaku.
Pemilik usaha kecil harus menyadari hukum ketenagakerjaan mengenai:
b. Cuti keluarga
c. Persyaratan upah minimum d. Lembur
e. Standar keamanan f. Cacat
6. Penggolongan Karyawan
Beberapa usaha kecil mengklasifikasikan karyawan sebagai kontraktor untuk menghemat pajak, namun hal ini bisa menjadi masalah besar jika ternyata data tak sesuai dengan hukum yang berlaku. Anda bisa menerapkan hukum ketenagakerjaan yang berbeda misalnya untuk karyawan kontrak dan tetap.
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.
B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.
DAFTAR PUSTAKA
Buku Manajemen SDM oleh R.WAYNE MONDY
Buku Manajemen SDM oleh AKHMAD SEFUDIN
http://audidhanisya.blogspot.co.id/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
https://morinforent.wordpress.com/2014/11/29/manajemen-personalia/
