PENDAHULUAN
Persaingan atau kompetisi bisnis yang terjadi dalam dunia kerja menyebabkan setiap organisasi untuk terus menerus meningkatkan kualitas kinerja karyawan, sehingga setiap anggota dalam organisasi dituntut untuk lebih profesional agar dapat berkembang dan bertahan seiring dengan perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif. Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi yang dimiliki dapat mengacu pada tingkat keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan tersebut juga ditunjang oleh adanya kinerja karyawan dan komitmen organisasi yang timbul.
Sumber daya manusia (SDM) yang unggul menjadi kunci untuk memenangkan persaingan global. Berdasarkan hasil Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Badan Pusat Statistik tertulis bahwa pada bulan Agustus 2019, dari 126.57 juta masyarakat Indonesia yang berusia 15 tahun ke atas sedang bekerja, sedangkan kurang lebih 12.27 juta atau hanya 9.7% yang dapat menempuh pendidikan tinggi dan merupakan lulusan universitas. Selain keterbatasan, peningkatan taraf pendidikan juga perlu untuk dikembangkan. Kombinasi pendidikan antara pendidikan hard skill dan soft skill dapat menciptakan tamatan yang memiliki kemampuan teknis humanistik dan mampu menghadapi perubahan sosial.
Leadership atau kepemimpinan adalah sebuah kompetensi seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam suatu tanggung jawab atau pekerjaan, dari definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan pengaruh yang dapat memberikan peranan untuk membangkitkan semangat individual maupun dalam tim untuk mencapai target suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk dapat mengembangkan organisasinya menjadi lebih baik lagi, untuk mencapai tujuan itu organisasi membutuhkan seorang pemimpin yaitu pemimpin yang memiliki visi serta misi yang baik untuk tujuan tersebut (Ariani dan Yunita 2020). Tiga hal yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin yaitu seorang pemimpin harus mampu memimpin suatu pekerjaan (job), diri sendiri (self), dan juga seseorang (people), kepemimpinan harus dimulai dari diri sendiri agar dapat berhasil memimpin orang lain maupun pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan perilaku seorang pemimpin yang menguasai visi yang jelas tentang tujuan organisasi dan kompetensi dalam berkomunikasi dengan karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Menurut Senny et al., (2018) Gaya kepemimpinan transformasional merupakan
gaya kepemimpinan yang di dalamnya terdapat motivasi yang diberikan oleh pemimpin untuk karyawannya. Penelitian yang dilakukan oleh Torlak dan Kuzey (2019) menunjukkan adanya gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang besar dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa kinerja mereka signifikan dengan visi, simbol, dan gambaran yang memotivasi, dengan demikian karyawan akan fokus pada tanggung jawab mereka.
Budaya organisasi dan kepemimpinan kerap dihubungkan dengan kinerja karyawan.
Menurut Tanuwibowo dan Sutanto (2014) budaya organisasi merupakan suatu penghubung yang dapat menyatukan ikatan antara karyawan dengan organisasinya, sehingga dengan adanya budaya tersebut maka karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi.
Budaya yang tumbuh dalam organisasi menjadi pengaruh yang kuat untuk memacu kualitas kinerja organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya organisasi dapat juga diartikan sebagai nilai-nilai dan keyakinan yang dianut dalam organisasi sehingga menjadi pedoman dalam bertindak. Budaya organisasi dapat menjadi ilmu pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengetahuan dan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.
Kualitas kinerja karyawan dapat dinilai dari tingkat keterlibatan karyawan dalam organisasi. Agar dapat mengetahui tingkat keterlibatan karyawan maka dapat menggunakan metode evaluasi kinerja karyawan. Menurut Hasibuan dan Silvya (2019) kinerja merupakan hasil proses dari kewajiban atau pekerjaan karyawan yang sudah terencana oleh sebuah organisasi pada waktu dan tempat yang telah disepakati bersama.
Adapun salah satu faktor tindakan yang signifikan bagi efektivitas organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan yaitu komitmen karyawan terhadap organisasi atau organizational commitment (OC). Komitmen yang timbul pada sebuah organisasi dapat menimbulkan dorongan karyawan terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta menetapkan diri bagi perusahaan. Menurut Akbar et al. (2017) Komitmen organisasional merupakan suatu hubungan emosional antara karyawan yang ada dalam suatu organisasi yang timbul karena suatu kepercayaan dan keinginan untuk mencapai suatu target agar dapat mempertahankan jati diri sebagai bagian dari organisasi tersebut dan suatu hal yang dapat membuat karyawan tetap bertahan dalam suatu organisasi dalam keadaan apapun.
Beberapa penelitian terdahulu memperoleh hasil yang beragam. Menurut penelitian Mubarak dan Darmanto (2016) dalam penelitiannya yang berjudul gaya kepemimpinan
transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening menyatakan bahwa hasil dari penelitian ini berpengaruh positif.
Penelitian Armansyah (2020) mengenai dampak perubahan kepemimpinan transformasional, transaksional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervensi , menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat diperluas dengan menambahkan variabel lain, dan faktor-faktor tersebut dimediasi oleh komitmen organisasi. Penelitian Sugiono dan Rahmawati (2019) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Semen Padang, Jakarta Selatan. Hal tersebut membuktikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan dalam suatu perusahaan, maka semakin baik pula kinerja karyawan perusahaan tersebut. Berdasarkan penelitian Pratama et al. (2020) hasil uji empiris diperoleh taraf signifikansi penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Dengan kata lain gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan komitmen organisasi karyawan Graha Kaori Group. Gaya kepemimpinan yang baik dan tepat akan menimbulkan sebuah motivasi kerja yang baik bagi para karyawannya. Sukses atau tidaknya karyawan dalam prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Sedangkan penelitian Saputri dan Rasyid (2020) mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dan keterampilan komunikasi pemimpin sebagai variabel moderasi menyatakan gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, namun gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai pemediasi. Adapun celah dari penelitian ini adalah adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu maka peneliti akan mengkaji ulang hasil penelitian tersebut dan menjadikan variabel komitmen sebagai variabel intervening.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan transformasional menurut Bernard M. Bass dalam bukunya yang berjudul Leadership and Performance Beyond Expectations (1985) adalah sebagai berikut:
1. Punya nilai integritas dan keadilan 2. Menetapkan visi atau tujuan yang jelas 3. Memiliki harapan yang tinggi
4. Memotivasi orang lain
5. Memberi dukungan, pengakuan, dan penghargaan
6. Menimbulkan ikatan emosional
7. Membuat orang bekerja melampaui kepentingan pribadi mereka 8. Menginspirasi orang untuk meraih sesuatu yang tidak mungkin
Berdasarkan fenomena dari data BPS, Pada era Revolusi Industri 4.0 peran kepemimpinan sangat difokuskan. Tema yang dibahas dalam era Revolusi Industri 4.0 adalah "Mengarah pada SDM BPS yang Profesional untuk Menghasilkan Data yang Berkualitas dalam rangka Penyusunan Disagregasi Penyusunan Modal Tetap Bruto menurut Institusi dan Lapangan Usaha Tahun 2018. Sebanyak 56,37% adalah Generasi Y (kelahiran 1980-2000). Di Revolusi Industri 4.0, kesempatan terbuka tetapi persaingan lebih ketat. Perilaku Generasi Y yang mudah mempelajari teknologi, mudah bergaul, dan selektif memilih pemimpin, menuntut para pimpinan untuk dapat merangkul karyawannya. Menata Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu bagian dalam reformasi birokrasi BPS, selain penataan proses bisnis dan informasi teknologi. Upaya BPS dalam penataan SDM saat ini melalui Performa 360. Adanya performa 360, penilaian tak hanya dari atas ke bawah, tetapi juga sebaliknya, ada gap dan harus ditingkatkan. Secara personal hal itu menjadi input untuk perbaikan diri. Performa 360 dapat menjadi salah satu rekomendasi dalam pengembangan pegawai dan pembuatan talent pool di BPS. Tugas pimpinan dapat mempengaruhi masa depan perusahaan yang lebih baik lagi.
Sampai saat ini gaya kepemimpinan masih menjadi pembahasan yang menarik untuk dikaji. Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening” (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Sadua Indo).
Adapun fenomena gaya kepemimpinan transformasional yang terjadi pada PT. Sadua Indo adalah kurangnya kepercayaan antara pemimpin dengan karyawan, kurangnya pemimpin dalam memberikan motivasi karyawannya, dan kurangnya kerjasama karena adanya perasaan bahwa pemimpin memiliki hak untuk memberi perintah terhadap karyawannya.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, persoalan penelitian yang dapat dirumuskan adalah: 1) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening? 2) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening? 3) Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan? 4) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? dan 5) Apakah komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1) Menguji pengaruh gaya transformasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen sebagai variabel intervening. 2) Menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen sebagai variabel intervening. 3) Menguji pengaruh gaya transformasional terhadap kinerja karyawan. 4) Menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. dan 5) Menguji pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia khususnya tentang bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening dan dapat meningkatkan daya analisis, mengasah intelektualitas, serta menambah ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia. Hal ini sangat menarik untuk dikaji karena adanya perbedaan hasil dari penelitian terdahulu dan perbedaan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan salah satu elemen utama yang dapat ditingkatkan apabila karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat berpartisipasi atas hasil kerjanya berdasarkan perilaku. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara adil, akurat dan tidak memihak. Persoalannya yaitu apakah karyawan mempunyai perilaku kompetitif yang lebih tinggi untuk mendapatkan prestasi kerja yang lebih baik dan membuat perilaku yang tidak mudah berpuas diri terhadap hasil (Harahap dan Tirtayasa 2020). Menurut Sutrisno (2017) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat ditemukan secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada seseorang karyawan yang mewujudkan sasaran, visi, misi, dan tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkunegara dan Prabu (2009) menyatakan ada empat indikator yang bisa digunakan untuk pengukuran kinerja karyawan yaitu:
a. Kualitas, merupakan tingkat ketelitian dan kerapian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kuantitas, yang terdiri dari output dan menyelesaikan pekerjaan dengan ekstra.
c. Pelaksanaan tugas, merupakan karyawan yang dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan tepat waktu.
d. Tanggung jawab, berarti tidak melimpahkan pekerjaan pada pegawai yang lain dan bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang telah dikerjakan.
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan tipe pemimpin yang dapat memberikan inspirasi pada karyawannya untuk membelakangkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan atau skill yang dapat memberikan pengaruh yang luar biasa (Hakam dan Ruhana 2015). Menurut Bass dan Avolio (1994) kepemimpinan transformasional memiliki empat dimensi berikut.
1) Karisma, yaitu perilaku pemimpin yang menimbulkan rasa kagum, hormat dan percaya pada para pengikutnya.
2) Motivasi yang menginspirasi, yaitu kemampuan pemimpin untuk mengartikulasikan secara jelas prestasi yang diharapkan dari para pengikutnya, menunjukkan komitmennya terkait tujuan organisasi, serta membangun semangat dari timnya dengan cara menumbuhkan antusiasme dan optimisme.
3) Stimulasi intelektual, yaitu perilaku pemimpin dalam menciptakan berbagai ide baru, memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi oleh para pengikutnya dan memotivasi pengikutnya dalam upaya pencarian pendekatan baru yang dapat digunakan untuk menjalankan berbagai tugas dari organisasi yang dipimpinnya.
4) Perhatian secara individual, yaitu kemauan pemimpin untuk memperhatikan setiap saran yang diberikan oleh para pengikutnya serta memperhatikan setiap pengembangan karir yang dibutuhkan oleh pengikutnya tersebut.
Dalam transformasi organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang diutamakan adalah perubahan setiap orang atau individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin).
Budaya Organisasi
Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah variabel lama berlakunya, dianut oleh karyawan sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah dalam perusahaan (Putri 2015). Budaya organisasional adalah makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut dalam suatu organisasi yang menjadi dasar bagi perilaku atau tindakan seluruh anggota yang akan membedakan organisasi yang satu dengan yang lain (Mubarak dan Darmanto 2016). Semakin kuat budaya dalam organisasi atau perusahaan maka semakin kokoh pula nilai-nilai utama yang dijaga dan ditanamkan pada seluruh karyawan. Nilai-nilai dan keyakinan yang membentuk budaya suatu organisasi biasanya berasal dari apa yang dilakukan oleh karyawan-karyawan sebelumnya.
Budaya organisasi juga dapat terfragmentasi, di sisi lain budaya organisasi juga sangat kuat dan berpotensi, setiap orang yang mengetahui tujuan organisasi akan bekerja keras untuk meraihnya. Melihat pengaruh tersebut budaya juga memiliki dampak yang besar bagi keberhasilan organisasi. Menurut Denison (1990), budaya organisasi memiliki empat dimensi sebagai berikut:
1. Keterlibatan (involvement), yakni keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi yang menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan tersebut terhadap organisasi yang bersangkutan.
2. Konsistensi (consistency), yakni suatu dimensi yang merupakan sumber utama dari kontrol yang terintegrasi dan terkoordinasi.
3. Adaptabilitas (adaptability), yakni kemampuan organisasi dalam menerima perubahan untuk kemudian diinterpretasikan dan diterjemahkan ke dalam perubahan perilaku internal berdasarkan suatu norma dan kepercayaan tertentu.
4. Misi (mission), yakni arah dan sasaran yang secara jelas mendefinisikan tujuan dari suatu organisasi melalui suatu perencanaan strategis yang menunjukkan visi organisasi tersebut di masa mendatang.
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah mencerminkan tingkat seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan‐tujuannya (Kreitner dan kinicki 2014). Dalam menjaga komitmen organisasional dibutuhkan peran seorang pemimpin dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Pemimpin yang secara efektif menggunakan gaya kepemimpinan tertentu harus terlebih dahulu memahami siapa karyawannya, memahami kelebihan dan kekurangan karyawannya, dan dapat memanfaatkan kelebihan karyawannya untuk mengimbangi kekurangan yang dimiliki. (Suhana 2007) menguji pengaruh perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasional.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berdampak positif terhadap komitmen emosional karyawan, meskipun tingkat pengaruhnya rendah, perilaku kepemimpinan berorientasi pada tugas juga dapat mempengaruhi komitmen emosional karyawan. Dalam hal ini terdapat tiga bentuk dimensi komitmen organisasi seseorang (Allen Meyer 1990) yaitu:
1. Komitmen Efektif “Affective Commitment”
Hubungan emosional antara anggota terhadap organisasi dapat mengacu pada komitmen.
Karyawan ingin memberikan yang terbaik untuk organisasi karena mereka memiliki tujuan dan nilai yang sama. Karyawan dengan tingkat komitmen emosional yang tinggi ingin bertahan di dalam organisasi karena mereka mendukung tujuan organisasi dan bersedia membantu untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Komitmen Berkelanjutan “Continuance Commitment”
Komitmen semacam ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap berada di organisasi setelah menghitung atau menganalisis untung dan rugi, serta nilai ekonomi yang dirasakan selama berada di organisasi dibandingkan dengan keluar dari organisasi.
Semakin lama karyawan bertahan di organisasi, semakin mereka akan kehilangan apa yang telah diinvestasikan di dalam organisasi tersebut.
3. Komitmen Normatif “Normative Commitment”
Komitmen ini berkaitan dengan perasaan karyawan ketika mereka diwajibkan untuk tetap berada dalam organisasi di bawah tekanan orang lain. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan memperhatikan dengan cermat apa yang dikatakan orang lain tentang mereka jika mereka meninggalkan organisasi tersebut. Mereka tidak ingin
mengecewakan atasan mereka dan khawatir jika rekan kerja mereka berpikir buruk terhadap mereka karena pengunduran diri.
B. Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening
Komitmen organisasional dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, namun salah satu faktornya adalah gaya kepemimpinan. Komitmen organisasional akan dibangun oleh setiap karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kinerja yang optimal. Secara umum komitmen organisasional adalah suatu keadaan seorang karyawan akan lebih banyak berpihak demi mencapai tujuan serta mempertahankan keinginannya sebagai salah satu bagian dalam perusahaan tersebut (Amirullah et al 2018). Penelitian Nurdin dan Rohendi (2016), Sina (2013), dan Mubarak & Darmanto (2016) menunjukkan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut maka hipotesis pertama dalam penelitian ini, adalah:
H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening
Budaya organisasi sangat berpengaruh besar terhadap kinerja serta komitmen organisasional, karena jika perusahaan tidak menganggap karyawan tersebut menjadi salah satu bagian dari mereka maka kinerja karyawan yang dihasilkan tidak akan maksimal, serta karyawan tidak akan memiliki komitmen terhadap perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Baik atau buruknya kinerja karyawan akan sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
Budaya organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, apabila adanya perbedaan antara teman kerja maupun perbedaan atasan dengan bawahan, maka hal tersebut akan memberikan dampak yang buruk terhadap kinerjanya. (Nanulaitta 2018). Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional dapat dibentuk dengan baik apabila budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan diciptakan dengan baik oleh perusahaan itu sendiri. Menurut (Mubarak & Darmanto 2016) dan (Nurdin dan Rohendi 2016) adanya pengaruh positif antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut maka hipotesis kedua dalam penelitian ini, adalah:
H2: budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
(Sugiono dan Pratista 2018) mengemukakan bahwa karyawan akan memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan tersebut apabila karyawan diberi kesempatan untuk berkreasi, hal itu dapat membuat karyawan menjadi lebih mampu dalam menciptakan dan mengembangkan kemampuannya untuk kepentingan perusahaan. Adanya hal tersebut maka kinerja karyawan pun akan mengalami peningkatan. Sejalan dengan uraian tersebut, hasil penelitian yang dilakukan oleh Subhi dan Yuniati (2014) & Sugiono dan Pratista (2018) juga telah membuktikan adanya pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini, adalah:
H3: gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Kotter dan Heskett dalam (Budiono 2016) berdasarkan hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa tingkat birokrasi yang kuat serta budaya birokrasi yang adaptif dapat mempengaruhi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Sutrisno (2010) mengemukakan bahwa budaya yang dikendalikan dengan benar sebagai alat yang dapat mempengaruhi karyawan dan mendorongnya untuk bersikap positif, dedikatif dan produktif, sehingga meskipun nilai-nilai budaya tersebut tidak terlihat, tetapi keberadaannya merupakan kekuatan yang mengarahkan perilaku karyawan untuk berkinerja secara efektif. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2017), Warni (2014), serta Suryadi dan Efendi (2018)yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut maka hipotesis keempat dalam penelitian ini, adalah:
H4: budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan dapat dikatakan memiliki komitmen organisasional apabila karyawan tersebut memiliki dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan perusahaan serta dapat menerima keyakinan terhadap nilai-nilai yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi maka kinerja pegawai pun juga akan tinggi (Wasito dan Suhari 2016). Menurut Sutrisno (2017), Akbar et al (2017), serta Tanuwibowo dan Sutanto (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut maka hipotesis kelima dalam penelitian ini, adalah:
H5: komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Model Penelitian
Gambar 2. 1. Model Penelitian Hipotesis Berdasarkan data di atas, maka hipotesisnya adalah :
H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
H3: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H4: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Tranformasion
al (X1)
Budaya Organisasi (X2)
Komitmen Organisasional
(Z)
Kinerja Karyawan (Y) H3
H4 H1
H2
H5
METODA PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat didefinisikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada filosofi positivisme yang menjadi acuan untuk mempelajari populasi atau sampel tertentu, menggunakan alat penelitian untuk pengumpulan data, analisis data bersifat statistik, dan tujuannya adalah untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan (Sugiyono 2013).
Populasi dan Sampel
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sadua Indo sebanyak 50 karyawan yang dijadikan sebagai populasi melalui metode sensus. Metode sensus merupakan teknik penentuan sampel sehingga semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Ruhana 2015).
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan menggunakan metode skala Likert yang dibagikan kepada responden melalui kuesioner (Eka Putri 2015). Responden diminta untuk menjawab pertanyaan yang ada dalam kuesioner tersebut. Lalu data sekunder dilakukan untuk melengkapi data primer, melalui jurnal, buku, maupun sumber dari internet. Jawaban terdiri dari 5 jawaban pilihan yaitu;
1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju
3. Netral 4. Setuju
5. Sangat Setuju
Teknik Analisis Data
Analisis data penelitian ini menggunakan model analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan metode model regresi linier berganda (Armansyah 2020). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hubungan antar variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji keakuratan alat ukur untuk mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diuji (Mubarak dan Darmanto 2016). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Uji validitas menunjukkan bahwa koefisien korelasi (r hitung) dari semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih besar dari nilai r tabel dengan signifikansi 5%
adalah 0,166. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa semua indikator adalah valid dan tidak ada satupun yang gagal.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan kembali pada penelitian yang sama (Baraba dan Runanto 2017).
Pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan rumus alpha, jika koefisien alpha suatu variabel cukup besar (lebih besar dari 0,60) sehingga dapat dikatakan bahwa semua konsep pengukuran dari setiap variabel dalam kuesioner sudah reliabel atau konsisten, sehingga layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.
3) Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan model analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan pendekatan model regresi linier berganda (Nursyamsi 2012). Model regresi yang baik tidak boleh menyimpang dari asumsi klasik.
4) Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian terhadap nilai residual.
Sedangkan pengujian dilakukan dengan menggunakan Grafik Histogram dan P-P Plot, jika datanya menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan titik–
titik telah membentuk dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Harahap dan Tirtayasa 2020). Dengan demikian syarat distribusi normal sebagai pengujian statistik dengan menggunakan regresi dapat terpenuhi.
5) Pengujian Multikolinieritas
Suatu variabel terdapat gejala multikolinieritas bisa dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variable-variabel bebas suatu model regresi (Mubarak dan Darmanto 2016). Nilai VIF yang lebih besar dari 10 maka terdapat gejala multikolinieritas dengan model regresi. Hasil pengujian VIF dari model regresi
menyatakan bahwa semua variabel yang digunakan sebagai prediktor model regresi adalah nilai VIF yang semuanya berada di bawah angka 10. Hal ini berarti bahwa variabel–
variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak terjadi gejala multikolinieritas, yang berarti bahwa variabel bebas dapat digunakan sebagai variabel independen sebagai prediktor yang independen.
6) Pengujian Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah penaksir yang diperoleh efisien atau tidak, baik dalam sampel kecil maupun dalam sampel besar. Uji heteroskedastisitas juga dapat digunakan untuk mendeteksi apakah antar variabel penelitian saling berpengaruh tanpa didukung dengan rujukan teori yang sudah ada.
Deteksi untuk mengetahui apakah model terdapat penyimpangan heteroskedastisitas atau tidak adalah dengan pendekatan grafik scatterplot (Mubarak dan Darmanto 2016).
7) Uji Park
Uji park merupakan salah satu cara dari pengujian heteroskedastisitas yang berfungsi untuk memastikan adanya gejala heteroskedastisitas error atau tidak. Pengujiannya melalui regresi antar variabel bebas dengan error (Ghozali 2018)
8) Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linier untuk pembuktian hipotesis penelitian (Marjaya dan Pasaribu 2019). Analisis ini menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows. Dari hasil uji F jika diketahui nilai probabilitasnya 0,000 < 0,05 sehingga keputusannya adalah ditolak dan jika nilai probabilitas 0,000 > 0,05 hasilnya diterima.
9) Uji Parsial (Uji T)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah adanya pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat signifikansi 0,05% (Suryani et al.
2020). Terdapat 2 kriteria pengujian t yaitu (1) apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (2) apabila t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
10) Analisis Jalur (Path Analysis)
Uji analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada semua item pernyataan dari semua variabel yang dianalisis memberikan hasil valid dan reliabel (Armansyah 2020)..
Tabel 3. 1 Variable, Definisi, Dimensi, Indikator, dan Skala Pengukuran
No. Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator 1. Kinerja
karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan karyawan (Mangkunegara dan Prabu, 2009)
1. Kualitas kinerja karyawan.
2. Kuantitas kinerja karyawan.
3. Ketaatan pada pekerjaan sesuai dengan standart yang ditetapkan.
4. Tanggung jawab
(Mangkunegar a dan Prabu 2009)
1. Potensi diri karyawan yaitu kemampuan maupun kekuatan - Antusiasme
terhadap pekerjaan
2. Hasil kerja atau output yang optimal dan sesuai target
3. Tepat waktu
- Menjalankan SOP perusahaan
4. Perbuatan yang diharapkan
- Disiplin
- Berpikir sebelum bertindak atas pekerjaan
2. Gaya
Kepemimpinan Transformasion al
Gaya kepemimpinan transformasional
merupakan suatu keadaan para pengikut dari seorang pemimpin
1) Karisma pemimpin
1. Keteladanan - Kepercayaan - Konsistensi - Amanah 2. Prestasi kerja
transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka.(Bass dan Avolio 1994)
2) Motivasi yang diberikan kepada karyawan
3) Stimulasi intelektual
4) Perhatian secara individual (Bass dan Avolio 1994)
- Optimisme - Upah/gaji yang
sesuai dengan kemampuan - Dorongan dalam
memberikan support
3. Memberikan ide baru
- Memberikan solusi pada setiap permasalahan - Memotivasi
karyawan sebagai pendekatan dalam menjalankan tugas
4. Memberikan perhatian pada setiap
pengembangan karir yang dibutuhkan karyawannya 3. Budaya
Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai nilai, kepercayaan, dan prinsip yang berfungsi sebagai dasar sistem manajemen organisasi, serta
1) Keterlibatan (involvement)
1. Partisipasi dalam pengambilan keputusan - Kerja tim
seperangkat praktIk dan perilaku manajemen yang
membantu dan
memperkuat prinsip dasar tersebut (Denison 1990)
2) Konsistensi (consistency)
3) Adaptabilitas (adaptability)
4) Misi (mission) (Denison 1990)
2. Kesepakatan yang telah disepakati
bersama
- Koordinasi dan integrasi dalam menjalankan tugas
3. Interaksi sosial antar individu dengan individu, kelompok dengan kelompok, atau individu dengan kelompok
4. Perencanaan strategis di masa yang akan datang
- Arah dan sasaran yang jelas
4. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (Allen dan Meyer 1991)
1) Komitmen efektif
1. Karyawan senang menghabiskan waktunya untuk perusahaan - Karyawan merasa
bahwa
perusahaan dan orang orang di dalamnya seperti bagian keluarga
2) Komitmen berkelanjutan
3) Komitmen normative (Allen dan Meyer 1991)
- Karyawan berusaha mewujudkan tujuan organisasi
2. Karyawan
memiliki banyak keuntungan - Karyawan akan
merasa bersalah jika
meninggalkan perusahaan - Perusahaan layak
untuk
mendapatkan loyalitas karyawan
3. Karyawan memberikan upaya optimal
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Objek Penelitian
1. Profil Perusahaan
PT. Sadua Indo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang garment. PT. Sadua Indo berdiri sejak September 2006, yang beralamat di Dusun Gintungan, RT. 19/RW. 11, Tluko, Butuh, Tengaran, Kab. Semarang, Jawa Tengah 50775. Perusahaan tersebut terlibat dalam memproduksi pakaian dengan ± 1600 karyawan yang berpengalaman, ahli, terlatih, dan handal.
Demi kemajuan perusahaan, PT. Sadua Indo selalu mengedepankan visi dan misi, adapun kebiasaan yang dilakukan ialah secara terus menerus akan melakukan perbaikan dan menciptakan ide ide terbaru dalam proses bisnis PT. Sadua Indo. Perusahaan ini akan terus membangun pasar yang lebih besar dan efektif serta menciptakan motivasi yang tinggi, dengan adanya karyawan yang profesional dalam menjalankan misi, tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai.
B. Deskripsi Responden
Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 karyawan PT. Sadua Indo. 50 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Berikut ini gambaran umum para responden:
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 1. Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Pria 11 Orang 22%
Wanita 39 Orang 78%
Jumlah 50 Orang 100%
Sumber: data primer diolah 2021
Pada kategori jenis kelamin dibedakan menjadi 2 kelompok, yaitu laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil penelitian pada kuesioner dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden 39 orang atau 78% adalah perempuan, dibandingkan dengan laki-laki hanya 11 orang atau 22%.
2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4. 2. Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase (%)
20-29 Tahun 43 86%
30-39 Tahun 6 12%
40-49 Tahun 1 2%
Jumlah 50 100%
Sumber: data primer diolah 2021
Pada kategori usia dibedakan menjadi 3 yaitu yang berusia 20-29 tahun sebanyak 43 orang atau 86%, yang berusia 30-39 tahun sebanyak 6 otang atau 12%, dan yang berusia 40-49 tahun hanya 1 orang atau 2%.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4. 3.Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase (%)
SMA 47 94%
Diploma 1 2%
Sarjana 2 4%
Jumlah 50 100%
Sumber: data primer diolah 2021
Pada kategori pendidikan terakhir dibedakan menjadi 3 yaitu, yang berpendidikan SMA sebanyak 47 orang atau 94%, yang berpendidikan diploma hanya 1 orang atau 2%, dan yang berpendidikan sarjana sebanyak 2 orang atau 4%.
Deskriptif Statistik
Tabel 4. 4.Deskriptif Statistik
No Variabel Pernyataan Rata- rata
Kategori
1 Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin memberikan contoh sikap yang baik kepada
karyawan
4,66 Sangat Tinggi
2 Pemimpin bersikap hangat dan
membina rasa saling percaya
4,52 Sangat Tinggi
3 Pemimpin mampu bersikap
tegas dalam menentukan keputusan yang
kompleks/membingungkan
4,56 Sangat Tinggi
4 Pemimpin melaksanakan
amanah dengan baik
4,6 Sangat Tinggi
5 Pemimpin memiliki basis
pengetahuan yang luas, sehingga selalu berusaha mengikuti tren atau perkembangan yang ada
4,48 Sangat Tinggi
6 Pemimpin mampu bangkit lagi
setelah mengalami peristiwa buruk yang terjadi dalam perusahaan (tidak putus asa)
4,5 Sangat Tinggi
7 Gaji atau tunjangan yang
pemimpin berikan sesuai dengan kemampuan saya
4,36 Sangat Tinggi
8 Hubungan baik dengan
pimpinan sangat membantu saya dalam bekerja
4,36 Sangat Tinggi
9 Pemimpin menyalurkan ide
baru untuk pengembangan karyawannya
4,56 Sangat Tinggi
10 Pemimpin memberikan solusi dalam membantu
menyelesaikan permasalahan
4,6 Sangat Tinggi
11 Pemimpin mengapresiasi
peningkatan kinerja karyawan sekecil apapun
4,6 Sangat Tinggi
12 Pemimpin memberi
kesempatan untuk
mengembangkan potensi yang ada dalam diri saya untuk lebih maju
4,54 Sangat Tinggi
Rata-rata 4,52 Sangat
Tinggi 13 Budaya Organisasi Saya dilibatkan dalam
pengambilan keputusan perusahaan
3,24 Tinggi
14 Saya terlibat aktif dalam kerja
tim
3,86 Tinggi
15 Saya bersedia melakukan
pekerjaan sesuai yang dibuat oleh kesepakatan tim kerja
4,06 Tinggi
16 Koordinasi antar departemen
berjalan lancar
4,1 Tinggi
17 Saya tidak membeda-bedakan
rekan kerja
4,26 Sangat Tinggi
18 Saya memiliki rencana yang
tepat untuk mencapai tujuan perusahaan
3,86 Tinggi
19 Saya selalu menetapkan target
dalam bekerja
4,14 Tinggi
Rata-rata 3,93 Tinggi
20 Kinerja Karyawan Saya mampu menghadapi tantangan dalam pekerjaan
3,78 Tinggi
21 Saya memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja
3,92 Tinggi
22 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan keinginan dan/harapan pemimpin
3,84 Tinggi
23 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan secara tepat waktu
3,98 Tinggi
24 Saya menjalankan pekerjaan
sesuai dengan SOP perusahaan
4,04 Tinggi
25 Saya memiliki tanggung jawab
terhadap pekerjaan saya
4,12 Tinggi
25 Saya bersedia mendapatkan
sanksi/hukuman apabila saya melanggar peraturan
perusahaan
4 Tinggi
27 Saya selalu berpikir sebelum
bertindak dalam melakukan pekerjaan
4,1 Tinggi
Rata-rata 3,97 Tinggi
28 Komitmen Organisasional
Saya selalu mengutamakan pekerjaan saya daripada kepentingan pribadi
3,16 Tinggi
29 Perusahaan dan rekan kerja
telah menjadi bagian hidup saya
3,82 Tinggi
30 Saya akan membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan yang sudah
direncanakan
3,92 Tinggi
31 Perusahaan memberikan
banyak keuntungan bagi saya,
3,94 Tinggi
baik secara ekonomis maupun psikologis
32 Berat bagi saya apabila
meninggalkan perusahaan
3,62 Tinggi
33 Saya tidak menyalah gunakan
wewenang perusahaan dan jujur dalam bekerja
4,06 Tinggi
34 Saya merasa bangga dengan
hasil kerja saya yang saya berikan kepada perusahaan
4,14 Tinggi
Rata-rata 3,8 Tinggi
Pada tabel 4. 4 menjelaskan bahwa rata-rata variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 4,52 yang artinya bahwa persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan transformasional adalah sangat tinggi sehingga gaya kepemimpinan transformasional yang ada sangat mendorong kinerja karyawan. Jika dilihat dari nilai rata-rata indikator gaya kepemimpinan transformasional indikator yang paling tinggi diatas nilai rata-rata adalah pemimpin memberikan contoh sikap yang baik kepada karyawan sebesar 4,66. Sedangkan indikator dengan nilai yang paling rendah adalah hubungan baik dengan pimpinan sangat membantu saya dalam bekerja sebesar 4,36.
Variabel budaya organisasi memiliki rata-rata sebesar 3,93 yang artinya artinya bahwa persepsi responden terhadap budaya organisasi adalah tinggi. Jika dilihat dari nilai rata-rata indikator yang paling tinggi diatas adalah dalam melakukan perkerjaan responden tidak membeda-bedakan rekan kerja sebesar 4,26. Sedangkan indikator dengan nilai yang paling rendah adalah responden dilibatkan dalam pengambilan keputusan perusahaan sebesar 3,24.
Variabel kinerja karyawan memiliki rata-rata sebesar 3,97 yang artinya artinya bahwa persepsi responden terhadap kinerja karyawan adalah tinggi. Jika dilihat dari nilai rata-rata indikator yang paling tinggi diatas adalah responden memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya sebesar 4,12. Sedangkan indikator dengan nilai yang paling rendah adalah responden mampu menghadapi tantangan dalam pekerjaan sebesar 3,78.
Komitmen organisasional memiliki nilai rata-rata sebesar 3,8 yang artinya bahwa persepsi responden terhadap komitmen organisasional yang ada dalam PT. Sadua Indo adalah tinggi.
Jika dilihat dari nilai indikator yang paling tinggi dalam variabel ini adalah responden merasa bangga dengan hasil kerjanya yang diberikan kepada perusahaan sebesar 4,14. Sedangkan indikator dengan nilai yang paling rendah adalah responden selalu mengutamakan pekerjaannya daripada kepentingan pribadi responden sebesar 3,16.
C. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 5. Uji Validitas
Variabel Item Corrected
Total Correlation
Keterangan
Gaya Kepemimpinan Transformasional Butir 1 0,693** Valid
(X1) Butir 2 0,693** Valid
Butir 3 0,642** Valid Butir 4 0,846** Valid Butir 5 0, 756** Valid Butir 6 0, 913** Valid Butir 7 0, 706** Valid Butir 8 0, 689** Valid Butir 9 0, 826** Valid Butir 10 0, 837** Valid Butir 11 0,762** Valid Butir 12 0,868** Valid Budaya Organisasi (X2) Butir 1 0, 591** Valid Butir 2 0, 584** Valid Butir 3 0, 386** Valid Butir 4 0, 532** Valid Butir 5 0, 787** Valid Butir 6 0,796** Valid Butir 7 0, 535** Valid
Kinerja Karyawan (Y) Butir 1 0, 591** Valid
Butir 2 0, 584** Valid Butir 3 0, 386** Valid Butir 4 0, 532** Valid Butir 5 0, 787** Valid Butir 6 0, 796** Valid
Butir 7 0, 535** Valid Butir 8 0, 803** Valid Komitmen Organisasional (Z) Butir 1 0, 605** Valid Butir 2 0, 716** Valid Butir 3 0, 776** Valid Butir 4 0, 748** Valid Butir 5 0, 808** Valid Butir 6 0,675** Valid Butir 7 0, 689** Valid
Dari tabel hasil pengujian setiap variabel di atas, dapat disimpulkan bahwa masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Terbukti adanya korelasi antara masing-masing skor butir pertanyaan pada setiap variabel adalah signifikan karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel. Nilai r tabel pada N=50 pada signifikansi 5% adalah 0,279.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan salah satu cara untuk menguji jawaban yang diperoleh dari hasil kuesioner. Kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Peneliti akan menggunakan teknik Cronbach alpha dalam melakukan pengujian reliabilitas. Variabel dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha > 0,60.
Adapun hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 6 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan Transformasional
0, 933 Reliabel
Budaya Organisasi 0, 792 Reliabel
Kinerja Karyawan 0, 914 Reliabel
Komitmen Organisasional
0, 838 Reliabel
3. Uji Normalitas
Tujuan melakukan uji normalitas adalah untuk membuktikan apakah nilai residual berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual
yang berdistribusi normal. Peneliti menggunakan uji statistic dan uji non-parametrik Kolmogorov-Smirnov. Dengan ketentuan apabila data menyebar di sekitar diagonal atau mengikuti arah garis diagonal maka grafik histogramnya terdistribusi normal.
Gambar 4. 1. Pengujian Normalitas
Dapat dilihat pada histogram di atas menunjukan, bahwa data observasi terdapat di sekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal. Sehingga kesimpulannya model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. 2. Normal Plot
Grafik normal plot menunjukan, bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4. 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.38259397 Most Extreme Differences Absolute .085
Positive .063
Negative -.085
Test Statistic .085
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel di atas nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,200 nilai tersebut lebih besar dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
4. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel independen. Suatu variabel terdapat gejala multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih besar dari 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel. Berikut hasil pengujian multikolinearitas:
Tabel 4. 8. Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.814 3.987 2.461 .018
Gaya Kepemimpinan Transformasional
-.125 .070 -.206 -1.786 .081 .747 1.339
Budaya Organisasi .685 .138 .581 4.977 .000 .730 1.369
Komitmen Organisasional .371 .127 .354 2.927 .005 .681 1.468
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil pengujian VIF dari model regresi menunjukan, bahwa semua variabel independent semuanya berada di bawah angka 10. Hal ini menunjukan, bahwa tidak ada gejala multikolinearitas dalam variabel independen.
5. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan uji di mana nilai varian residual dengan varian setiap variabel independen tidak sama. Adapun ciri-ciri tidak terjadi gejala heteroskedastisitas yaitu titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau di sekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul di atas atau di bawah saja, dan penyebaran titik-titik tidak berpola. Dalam pengujian ini peneliti memperkuat hasil uji dengan menggunakan uji park. Berikut hasil uji heteroskedastisitas:
Gambar 4. 3. Pengujian Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar grafik scatterplots di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar secara baik diatas dan dibawah atau di sekitar angka 0. Dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
6. Hasil Uji Park
Tabel 4. 9. Uji Park Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.474 3.444 .428 .671
Gaya Kepemimpinan Transformasional
-.020 .061 -.057 -.337 .738
Budaya Organisasi .101 .119 .145 .851 .399
Komitmen Organisasional -.101 .110 -.162 -.919 .363
a. Dependent Variable: Park
Dasar pengambilan keputusan uji park yaitu jika nilai signifikansi > 0,05 maka kesimpulannya tidak terjadi gejala heteroskedastisitas, namun jika nilai signifikansi < 0,05 maka kesimpulannya terdapat gejala heteroskedastisitas. Dapat dilihat pada tabel di atas bahwa nilai signifikansi menunjukan lebih besar dari 0,05 sehingga kesimpulannya model persamaan regresi tersebut tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
7. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk membuktikan hasil hipotesis dalam penelitian ini, peneliti menggunakan model analisis linear berganda. Regresi linear berganda digunakan untuk membuktikan bahwa adanya pengaruh atau hubungan antar variabel dependen dengan variabel statistik yang lebih dari satu variabel. Perhitungan statistik ini menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 17.
Model persamaan yang digunakan dan hasil pengolahan data selengkapnya sebagai berikut : Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan α = Konstanta
X1 = Gaya kepemimpinan transformasional X2 = Budaya organisasi
Z = Komitmen Organisasional
β1 = Koefisien regresi dari gaya kepemimpinan transformasional (X1) β2 = Koefisien regresi dari budaya organisasi (X2)
β3 = Koefisien regresi dari komitmen organisasional (Z) e = residual atau prediction error
Tabel 4. 10. Analisis Regresi Berganda Persamaan Pertama Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.612 4.509 1.245 .219
Gaya Kepemimpinan Transformasional
.186 .076 .322 2.459 .018
Budaya Organisasi .397 .147 .353 2.693 .010
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Z = 5,612 + 0, 186X1 + 0, 397X2 1. Konstanta = 5,612
Nilai konstanta positif sebesar 5,612 menunjukan bahwa adanya pengaruh positif variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) = 0, 186
Merupakan nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap komitmen organisasional (Z). Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan transformasional (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka komitmen organisasional (Z) akan mengalami peningkatan sebesar 0,186 atau 18,6 %. Koefisien bernilai positif maka gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan komitmen organisasional (Z) memiliki hubungan positif.
3. Budaya Organisasi (X2) = 0,397
Merupakan nilai koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap komitmen organisasional (Z). Hal ini berarti jika Budaya Organisasi (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka komitmen organisasional (Z) akan mengalami peningkatan sebesar 0,397 atau 39,7%. Koefisien bernilai positif maka Budaya Organisasi (X2) dan komitmen organisasional (Z) memiliki hubungan positif.
Tabel 4. 11. Analisis Regresi Berganda Persamaan Kedua Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.814 3.987 2.461 .018
Gaya Kepemimpinan Transformasional
-.125 .070 -.206 -1.786 .081
Budaya Organisasi .685 .138 .581 4.977 .000
Komitmen Organisasional .371 .127 .354 2.927 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 9,814 + (-0,125)X1 + 0,685X2 + 0,371Z 1. Konstanta = 9,814
Nilai konstanta positif sebesar 9,814 menunjukan bahwa adanya pengaruh positif variabel gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, komitmen organisasional.
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) = - 0, 125
Merupakan nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan transformasional (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,125 atau 12,5%. Koefisien bernilai negatif maka gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan negatif. Semakin naik gaya kepemimpinan transformasional maka semakin turun kinerja karyawannya.
3. Budaya Organisasi (X2) = 0,685
Merupakan nilai koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti jika Budaya Organisasi (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,685 atau 68,5%.
Koefisien bernilai positif maka Budaya Organisasi (X2) dan kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan positif.
4. Komitmen Organisasional (Z) = 0,371
Merupakan nilai koefisien regresi variabel Komitmen Organisasional (Z) terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti jika Komitmen Organisasional (Z) mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,371 atau 37,1%.
Koefisien bernilai positif maka Komitmen Organisasional (Z) dan kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan positif.
8. Uji T
Pada penelitian ini uji T berfungsi untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.
Variabel bebas dapat dikatakan berpengaruh positif terhadap variabel terikat apabila nilai t atau Sig. < 0,05. Dari analisis yang dilakukan diperoleh tabel coefficient sebagai berikut:
Tabel 4. 12. Uji T Persamaan Pertama Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.612 4.509 1.245 .219
Gaya Kepemimpinan Transformasional
.186 .076 .322 2.459 .018
Budaya Organisasi .397 .147 .353 2.693 .010
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:
a) Variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional (Z). Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) adalah sebesar 0,018. Karena nilai Sig. 0,018 < probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap komitmen organisasional (Z).
b) Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional (Z). Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X2) adalah sebesar 0,010. Karena nilai Sig. 0,010 < probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap komitmen organisasional (Z).
Tabel 4. 13. Uji T Persamaan Kedua Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.814 3.987 2.461 .018
Gaya Kepemimpinan Transformasional
-.125 .070 -.206 -1.786 .081
Budaya Organisasi .685 .138 .581 4.977 .000
Komitmen Organisasional .371 .127 .354 2.927 .005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:
a) Variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) adalah sebesar 0,081. Karena nilai Sig. 0,081 > probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
b) Variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X2) adalah sebesar 0,000. Karena nilai Sig. 0,000
< probabilitas 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
c) Variabel komitmen organisasional (Z) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).
Nilai signifikansi variabel komitmen organisasional (Z) adalah sebesar 0,005. Karena nilai Sig. 0,005 < probabilitas 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh komitmen organisasional (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).
9. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis Jalur Persamaan Pertama
0,322
0,353
Gambar 4. 4. Analisis Jalur 1
Analisis Jalur Persamaan Kedua X1
Z Y
X2
-0,206 0,322
0,354 0,353
0,581
Gambar 4. 5. Analisis Jalur 2
Hasil perhitungan dari analisis jalur (path analysis) adalah sebagai berikut:
Pengaruh X1 terhadap Y melalui Z
1. Besarnya pengaruh langsung adalah -0,206, sehingga kesimpulannya X1 terhadap Y tidak berpengaruh
2. Besarnya pengaruh tidak langsung adalah 0,322 x 0,354 = 0,114, dapat disimpulkan bahwa X dapat berpengaruh positif terhadap Y melalui variabel Z
3. Besarnya pengaruh total = -0,206 + (0,322 x 0,354) = -0,092 Pengaruh X2 terhadap Y melalui Z
1. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,581, sehingga kesimpulannya X2 terhadap Y berpengaruh positif
2. Besarnya pengaruh tidak langsung adalah 0,353 x 0,354 = 0,125, dapat disimpulkan bahwa X dapat berpengaruh positif terhadap Y melalui variabel Z
3. Besarnya pengaruh total = 0,581 + (0,353 x 0,354) = 0,706
Pembahasan
a. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening
Komitmen organisasionl mengintervening pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian Nurdin dan Rohendi (2016), Sina (2013), dan Mubarak & Darmanto (2016) yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Dapat dilihat pada hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara tidak langsung dapat berpengaruh
Z Y
X2 X1
positif terhadap kinerja karyawan PT. Sadua Indo melalui komitmen organisasional dengan nilai koefisien regresi sebesar 0, 114. Jika seorang pemimpin membangun kepercayaan terhadap karyawan, mendorong kreativitas serta mendorong pengembangan karyawan maka hal tersebut juga akan mempengaruhi kinerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
b. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening
Berdasarkan penelitian di atas budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Sadua Indo melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,125. Sejalan dengan hasil penlitian menurut Mubarak & Darmanto (2016) dan Nurdin dan Rohendi (2016) adanya pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Sehingga dapat disimpulkan jika budaya organisasi suatu perusahaan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan PT. Sadua Indo maka kinerja karyawan serta komitmen karyawan akan semakin lebih baik lagi.
c. Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dapat dilihat pada jalur analisis diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sadua Indo dengan nilai koefisien regresi -0,206. Hal ini juga didukung melalui hasil uji T persamaan kedua yang menyatakan bahwa nilai sig. 0,081 > 0,05. Sejalan dengan hasil penelitian Meutia dan Andriani (2017) yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening menunjukan bahwa tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (persero) wilayah I Aceh.
d. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian di atas menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Sadua Indo dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,581.
Hasil ini menyatakan jika besar atau kecilnya suatu kinerja karyawan dipengaruhi oleh baik atau tidaknya budaya organisasi yang timbul dalam perusahaan PT. Sadua Indo. Semakin
baik budaya organisasi tersebut maka semakin baik pula hasil kinerja karyawannya. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2017), Warni (2014), serta Suryadi dan
