PT. ARMSTRONG INDUSTRI INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)
Diajukan Oleh:
NADIA ANASTASIA NIM :111510548
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
BEKASI 2019
ii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Rasa terimakasih saya kepada Allah SWT, dan skripsi ini saya persembahkan kepada ayah, ibu dan suami saya yang selalu mendukung dan mendoakan keberhasilan pada setiap pekerjaan/kegiatan yang saya kerjakan.
Serta sahabat dan sahabat dan teman terdekat yang selalu memberi motivasi.
Skripsi ini ku persembahkan untuk kalian karena kalian yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan dan memberikan warna warni dalam hidupku disaat suka maupun duka.
iii
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,
Nama : Nadia Anastasia NIM : 111510548
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa karya ilmiah yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain.
Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
iv
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PELITA
BANGSA
Nama : NADIA ANASTASIA
NIM : 111510548
Kelas : MA 15 B1
Konsentrasi : MSDM
Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, GAYA
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. ARMSTRONG INDUSTRI INDONESIA
Bekasi, 13 Oktober 2019 Dosen Pembimbing Skripsi
MUHAMMAD BUKHORI.,SE.,MM NIDN : 0410099102
v
PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. ARMSTRONG INDONESIA
NADIA ANASTASIA NIM= 111510548
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Kamis tanggal 17 bulan Oktober 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
vi
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ARMSTRONG INDUSTRI INDONESIA
Oleh
NADIA ANASTASIA NIM : 111510548
Pada era globalisasi dewasa ini ketatnya persaingan terjadi bukan hanya pada tingkatan negara, tetapi sekaligus juga merambah pada tataran organisasi kerja. Kondisi seperti ini menuntut setiap organisasi kerja di dalam negeri untuk berbenah diri. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memenangkan persaingan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan optimal. Masa yang akan datang, suatu organisasi akan dapat berkembang dan maju apabila cepat dan tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Selain itu kecerdasan emosional karyawan juga menentukan kinerja karyawan. Persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha saat ini merupakan cambuk bagi perusahaan untuk dapat mencari strategi yang tepat dalam mempertahankan kehidupan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Armstrong Industri Indonesia. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Armstrong Industri Indonesia dengan jumlah sebanyak 80 orang.
Hasil analisis dapat diketahui bahwa nilai kostanta -4,519 koefisien regresi Motivasi (X1) sebesar 0,615, gaya kepemimpinan transformsional (X2) sebesar 0.361 dan Disiplin Kerja (X3) sebesar 0,025. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, sehingga seluruh anggota populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 80 orang. Pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear berganda dan uji hipotesa.
Kunci : Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja
vii ABSTRACT
INFLUENCE OF MOTIVATION, TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT.
ARMSTRONG INDUSTRI INDONESIA
By
NADIA ANASTASIA NIM: 111510548
In the current era of globalization, intense competition occurs not only at the state level, but also at the level of work organizations at the same time.
Such conditions require every work organization in the country to improve itself.
One effort that can be done to win the competition is to manage and utilize human resources appropriately and optimally. In the future, an organization will be able to develop and progress if it is fast and responsive to the changes that occur.
Besides the emotional intelligence of employees also determine employee performance. The increasingly fierce competition in the business world today is a whip for companies to be able to find the right strategy in maintaining the company's life.
This study aims to determine the effect of Motivation, Transformational Leadership Style, and Work Discipline on employee performance at PT.
Armstrong Industri Indonesia. This type of research is quantitative. The population in this study were employees of PT. Armstrong Industri Indonesia with a total of 80 people.
The result of the analysis can be seen thhat constant value of -4,519 Motivation (X1), regresion coefficient of 0,615 transformational lidership style (X3) of 0,361 and work discipline (X3) of 0,025. The sampling technique used was saturated sampling technique, so that all members of the population were sampled as many as 80 people. Data collection includes observation, questionnaire distribution and literature study. The analytical method used is the validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear analysis and hypothesis testing.
Keywords: Motivation, Transformational Leadership Style, Work Discipline
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Armstrong Industri Indonesia”.
Tujuan dari pada rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Muhamad Bukhori.,SE.,MM selaku pembimbing skripsi yang dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan dalam penyusunan
skripsi ini.
2. Ibu Yunita Ramadhani.RDS,SE.,M.Sc Selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Preatmi Nurastuti, SE.,MM Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial.
4. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa Cikarang.
5. Rekan-rekan mahasiswa/i se-Angkatan 2015 Program Sarjana Universitas Pelita Bangsa Cikarang.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan sepenuh hati dan Suami Parid Aryawan serta semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak guna penulis jadikan sebagai bahan evaluasi demi kesempurnaan dan perbaikannya sehingga akhirnya skripsi ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca.
Bekasi, 17 Oktober 2019 Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Halaman Persembahan ... ii
Halaman Orisinalitas ... iii
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ... iv
Halaman Pengesahan Skripsi ... v
Abstrak ... vi
Abstract ... vii
Kata Pengantar ... viii
Daftar Isi ... ix
Daftar Tabel ... xii
Daftar Gambar ... xiii
Daftar Lampiran ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 7
2.1.1.1 Indikator kinerja karyawan ... 8
2.1.2 Pengertian Motivasi ... 9
2.1.2.1 Indikator Motivasi ... 10
2.1.2.2 Hubungan Motivasi terhadap kinerja ... 10
2.1.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 11
2.1.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional .... 12
x
2.1.3.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional .. 13
2.1.4 Pengertian Disiplin Kerja ... 14
2.1.4.1 Indikator Disiplin Kerja ... 15
2.1.4.2 Hubungan Disiplin Kerja terhadap kinerja ... 17
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 18
2.3 Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Kerangka Konsep ... 26
3.3.1 Desain Penelitian ... 26
3.3.2 Diskripsi Oprasional Variabel Penelitian ... 29
3.4 Populasi Dan Sampel ... 32
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.6 Metode Analisis Data ... 33
3.6.1 Analisa Statistik ... 34
3.6.1.1 Uji Validitas ... 34
3.6.1.2 Uji Reabilitas ... 35
3.6.2 Uji Aasumsi Klasik ... 36
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 36
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ... 36
3.6.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 37
3.6.3 Analisa Regresi Linier Berganda ... 37
3.6.4 Uji Hipotesis ... 38
3.6.4.1 Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 39
BAB IV GAMBARAN OBYEK PENELITIAN ... 40
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 40
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 42
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 48
4.4 Visi dan Misi ... 49
xi
BAB V HASIL PENELITIAN ... 52
5.1 Analisis Data Penelitian ... 52
5.1.1 Karakteristik Responden ... 52
5.1.2 Uji Normalitas Data ... 55
5.1.2.1 Uji Validitas ... 55
5.1.3 Uji Reliabilitas ... 57
5.1.4 Uji Normalitas ... 59
5.1.4.1 Uji Multikolonierita ... 60
5.1.4.2 Uji Hetroskedastisitas... 61
5.1.4.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 62
5.1.5 Uji Hipotesis ... 64
5.1.5.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 65
5.1.5.2 Uji F (Uji koefisien regresi secara bersama-sama/ simultan) ... 66
5.1.5.3 Uji t (Uji hipotesis secara parsial) ... 66
5.2 Interprestasi Data / Pembahasan ... 71
BAB VI PENUTUP ... 77
6.1 Kesimpulan ... 77
6.2 Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 80
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jadwal kegiatan penelitian ... 27
Tabel 3.2 Diskripsi operasional variabel penelitian ... 29
Tabel 3.3 Instrumen Skala Pengukuan ... 33
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
Tabel 5.2 Karakterristik Responden Berdasarkan Status ... 53
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 54
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 55
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 56
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 56
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 57
Tabel 5.9 hasil uji reliailitas motivasi ... 57
Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Transformasional. 58 Tabel 5.11 hasil uji reliabilitas disiplin kerja ... 58
Tabel 5.12 hasil uji reliabilitas kinerja karyawan ... 59
Tabel 5.15 Uji tolerance & VIF ... 62
Tabel 5.17 Uji regresi linear berganda ... 64
Tabel 5.18 Nilai koefisien determinasi (R2) ... 66
Tabel 5.19 Uji F ... 67
Tabel 5.20 Uji t ... 68
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 27
Gambar 4.1 Struktur Oganisasi ... 42
Gambar 5. Uji P-P Plot ... 60
Gambar 5.1 Uji Histogram ... 61
Gambar 5.3 Uji Scatterplot ... 63
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner ...81
Lampiran 2. Tabel Penelitian ...86
Lampiran 3. Hasil Uji Ibm Spss 22 ...95
Lampiran 4. T Tabel R Tabel Dan F Tabel ...104
Lampiran 5. Daftar Riwayat Hidup ...115
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia sebagai aspek tenaga kerja dalam suatu organisasi dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam meghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk dapat tetap mempertahankan perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung dari peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut organisasi/perusahaan hendaknya diperhatikan, karena dapat mengukur baik/buruknya dalam pengelolaan karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Perhatian perusahaan dan manajemen terhadap karyawan haruslah ditingkatkan pada peningkatan kinerja karyawan yang maksimal sehingga nantinya akan menguntungkan bagi organisasi/perusahaan itu sendiri dengan memastikan bahwa karyawan memberikan kontribusi terhadap perusahaan dengan pengembanan dirinya, oleh sebab itu untuk perhatian terhadap karyawan sangat penting guna mencapai sasaran usaha yang telah ditetapkan.
Permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan dirasakan pula di PT.Armstrong Industri Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan industri yang bergerak di bidang persisi terkemuka. Hasil dari data yang diperoleh dari HRD (Human Resources Development ) PT. Armstrong Industri Indonesia pada tahun 2018-2019 menggambarkan bahwa tingginya presentase karyawan yang mengundurkan diri, datang terlambat serta mangkir dari pekerjaan.
Belum adanya Motivasi dalam kinerja dapat dilihat dari presentase karyawan yang bermalas-malasan untuk bekerja dan tidak adanya rasa gaya kepemimpinan yang baik di saat bekerja serta tidak adanya disiplin kerja pada saat datang terlambat pada jam masuk serta kecenderungan untuk menunda pekerjaan bukti bahwa kinerja karyawan PT. Armstrong Industri Indonesia rendah.
Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan cara mewujudkan kepuasan kerja melalui Motivasi dan gaya kepemimpinan Transformasional dan menumbuhkan rasa disiplin kerja yang sesuai dengan harapan karyawannya. Dengan motivasi ini pemimpin dapat mendorong atau menggerakan potensi bawahann agar dapat bekerja secara produktif berhasil dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting adalah karyawan mampu bekerja giat dan mempunyai keinginan untuk mrncapai hasil kerja yang maksimal.
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun, 2012:312 yang di kutip dalam Pramita Rica, 2014).
Di dalam suatu organisasi, kinerja memiliki pengaruh yang sangat besar bagi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dilihat secara kualitas maupun kuantitas ketika seseorang melakukan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi untuk menghasilkan sesuatu adalah kinerja (Fattah, 2003:27 yang di kutip dalam Anggia Dewi 2015, Vol 3 No.1). Kepemimpinan di dalam perusahaan atau organisasi merupakan hal yang sangat penting karena merupakan tulang punggung dan memiliki peran strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat agar efektivitasnya optimal. (Robbins dan Judge 2008:49 yang dikutip dalam Damayanti 2017) Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati, karena kepemimpinan ini bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi pada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. (Harsiwi 2001 yang dikutip dalam Magfirah 2015).
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu “Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Armstrong Industri Indonesia ”.
1.2 Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan uraian masalah yang tercakup di latar belakang masalah diatas, adapun permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Armstrong Industri Indonesia?
2. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Armstrong Industri Indonesia?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Armstrong Industri Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Armstrong
Industri Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Armstrong Industri Indonesia.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Armstrong Industri Indonesia
4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja PT. Armstrong Industri Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat adalah sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, khususnya pada ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan Motivasi kerja, gaya kepemimpinan transformasional, dan disiplin kerja hubungannya dengan kinerja karyawan.
2. Kegunaan Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat memberi masukan pada manajemen PT.
Armstrong Industri Indonesia untuk mengembangkan lagi upaya dalam peningkatan kinerja karyawan dimana salah satunya memperhatikan Motivasi kerja, gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja.
1.5 Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi teori-teori yang mendukung penelitian ini yaitu meliputi uraian secara teoritis terhadap maslah penelitian. Beberapa pokok bahasan yaitu tentang sumber daya manusia , Motivasi , Gaya kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja , Kinerja karyawan , penelitian sebelumnya dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini meliputi jenis penelitian, waktu, dan lokasi penelitian, subjek dan objek penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, setrta teknik pengujian instrumen.
BAB IV Gambaran Umum Dan Objek Penelitian
Bab ini membahas tentang gambaran umum objek penelitian visi misi dan struktur organisasi
BAB V Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Bab ini membahas tentang hasil penelitian dan pembahasan BAB VI Penutup
Penutup berisi kesimpulan dan saran yang dapat di rangkum dari bab-bab ini sebelumnya.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Wibowo (2007) dalam Jurnal Yuli Suwati (2014) Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan”
Menurut Mangkunegara (2013) dalam Jurnal Wiryang dkk (2019) yang mengemukan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.Tidak hanya kinerja perusahaan yang dinilai, tetapi juga kinerja karyawannya. Dengan adanya penilaian kinerja pada karyawan, maka perusahaan dapat mengetahui sudah efektif dan efisienkah pengelolaan yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya (Febriyanti dan Faslah, 2013).
Baik buruknya kinerja organisasi tergantung pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan sebagai seorang yang terlibat langsung dalam kegiatan yang dijalankan organisasi.
2.1.1.1 Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine (2004) dalam Jurnal Johanes Tampi Bryan (2014) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas,
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5. Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2.1.2 Motivasi
Menurut Suranta (2002) dalam Jurnal Johanes Tampi Bryan (2014) Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu.
Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan factor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan (Umar,1999). Kemudian Siagian (2002) mengatakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para pemimpin yang setiap hari berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja.
Kreitner dan Kinicki (2004) dalam Jurnal Juniantara I Wayan dan Riana I Gede (2015) menganggap bahwa motivasi mengandung" psikologis seorang karyawan yang menyebabkan timbulnya gairah , arah dan ketekunan tindakan dan tujuan yang telah ditentukan".
2.1.1.2 Indikator Motivasi
Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005, p. 175) dalam Jurnal Wijaya Tanto dan Fransisca (2015) yakni:
1. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang akan mereka pilih.
Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
2. Usaha Karyawan
Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan dalam bekerja.
Usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
3. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan. Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
2.1.2.2 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta
adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa (dalam Jurnal Johanes Tampy Bryan, 2014)
2.1.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Suryanto (2015) dalam Jurnal Hasibuan (2018) Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila dia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo organisasi mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
Kepemimpinan Transformasional merupakan proses membangun komitmen untuk tujuan organisasi dan kemudian memberdayakan pengikut untuk mencapai tujuan tersebut dan meningkatkan kinerja pengikut (Burns & Yulk ,1998 yang dikutip dalam Munir, et al., 2012).
Menurut Gray dan Starke (1997) yang dikutip oleh Ahmad et al. (2014) kepemimpinan adalah kualitas seorang individu yang menginspirasi para pengikut untuk mencapai tujuan mereka. Kepemimpinan tidak hanya mengarahkan pengikut tetapi juga membantu dalam kondisi kritis ketika mereka membutuhkan dukungan.
Berdasarkan teori tentang kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, dan memotivasi bawahannya untuk bekerja demi mencapai kepentingan dan tujuan organisasi.
Menurut Budiatri dan Selly (2004 :127) dalam Jurnal Sartika Dwi (2014) Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses pimpinan dan bawahan saling meningkatkan tingkat moralitas dan motivasi satu sama lain, serta dapat diterapkan siapa saja dalam organisasi pada kedudukan apapun. Penelitian Gul et. al (2012:44) menemukan adanya hubungan negatif yang signifikan anatara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap turnover intention dan hubungan positif terhadap komitmen organisasi. Dari hasil penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transformasionl dan transaksional secara negatif mempengaruhi keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi.
2.1.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Suryanto (2015) dalam Jurnal Hasibuan (2018), Kepemimpinan transformasional memiliki empat komponen yaitu :
1. Kharismatik
Pada komponen ini pemimpin akan berperan sebagai model yang dikagumi, dihormati dan dipercaya oleh bawahan sehingga bawahan tersebut akan berada dipihak pimpinan bahkan ingin menjadi seperti pimpinannya. Komponen ini juga dikenali sebagai komponen Idealized Influence.
2. Inspirasional motivational
Pemimpin mampu memberikan ide atau inspirasi yang sanggup memotivasi bawahannya. Pemimpin transformasional akan, membangkitkan semangat, rasa antusias dan optimisme karyawannya.
3. Stimulasi Intelektual
Pemimpin transformasional menggunakan pendekatan terhadap bawahannya agar dapat berupaya kreatif dan inovatif untuk memecahkan permasalahan yang ada. Bawahan juga diberi kesempatan untuk melakukan pendekatan- pendekatan dengan cara yang baru terhadap permasalahan yang ada dan menemukan solusinya.
4. Pertimbangan terhadap individu
Memberikan perhatian individu, memperlakukan setiap bawahan sebagai pribadi yang utuh, melatih dan menasihati bawahan untuk mencapai prestasi pada tingkat potensial yang lebih tinggi.
2.1.2.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan
Menurut Bass (dalam Semadamaryanti, 2010:188) dalam Jurnal Adinata Sam Wawan Ujang (2015) bahwa kepemimpinan tranformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikutnya. Pemimpin dan juga kinerja sangat keterkaitannya, pemimpim sebagai kontrol dan juga mengupayakan segenap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan, seorang pemimpin akan terus mendorong pengikutnya dengan membuat mereka lebi sadar akan pentingnya pekerjaan, mendorong mereka lebih mendahulukan organisasi atau tim daripada kepentingannya sendiri (Priadana & Dedi, 2011;417).
2.1.4 Disiplin Kerja
Menurut Doelhadi (2001) dalam Jurnal Aulia Damar Julia (2014) Disiplin kerja pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Sifat taat kepada aturan menjadi dasar disiplin, tidak melihat baik buruknya disiplin itu, sehingga karyawan dituntut untuk mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya secara menyeluruh tanpa meninggalkan aturan-aturan dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan lebih tepat jika diartikan sebagai suatu bentuk tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan (2007) yang menjelaskan bahwa disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan.Siagian (2013:305) dalam jurnal Katiandagho Cristian et.al.,(2014) mendefinisikan Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Sastrohardiwiryo (2002:130) menyatakan Disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Siagan (2014) dalam Jurnal Indriani Diah dan Madiono Eddy (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis (Sutrisno, 2009). Disiplin kerja merupakan bagian atau variabel yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Oleh karena itu, disiplin kerja diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian yang menye-babkan terjadinya pemborosan dalam melakukan pe-kerjaan (Nurcahyo, 2011). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomu-nikasi dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai & Sagala, 2009, p. 825).
2.1.4.1 Indikator Disiplin Kerja
Malayu S.P Hasibuan (2007:194) dalam Jurnal Syafrina Nova (2017) menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kediplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jikan teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat.
Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
6. Sanksi Hukum.
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
7. Ketegasan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapka. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akandisegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
2.1.4.2 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Parvatiyar dan Sheth (2001) dalan Jurnal Prihantoro Agung (2015) yang judulnya“Manajemen Hubungan Pelanggan :
Praktek Pemunculan, Proses dan Disiplin” hasilnya menunjukkan bahwa hubungan pemasaran dan disiplin berkontribusi terhadap loyalitas dankomitmen pelanggan dan Lory (2008) yang judulnya “Proyek Parenthood Proses MenujuDisiplin” mengemukakan bahwa disiplin termasuk keinginan oleh kedua belah pihak untuk terus mencari pemenuhan komitmen. Di sini, komitmen ini adalah bagian dari hubungan tersebut dan mereka memungkinkan satu sama lain.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknyaakan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikiandisiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban,tanggung jawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalamorganisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi makaperaturan itu menjadi efektif.
Disiplin kerja bila pegawai datang tepat waktu,mempergunakan alat kantor dengan rasa tanggungjawab, hasil pekerjaan memuaskan dan bilabekerja dengan semangat tinggi (Larterner, 1983:71).
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil - hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, dan pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan.
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang di ambil dalam jurnal nasional dan internasional :
1. Johanes Tampi Bryan dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado) Volume III No .4 periode 014 hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara umum gaya kepemimpinan dan motivasi memberikan pengaruh yang posif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk Manado (Regional Sales Manado), untuk itu disarankan perusahaan memberikan pelatihan khusus bagi para pimpinan- pimpinan nya agar dalam memimpin perusahaan dapat mengaplikasikan gaya kepemimpinan dan motivasi kepada bawahannya sehingga kinerja karyawan, tujuan dan target BNI dapat tercapai.
2. Yuli Suwati dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda” terbit di e- jurnal Ilmu Administrasi periode 2013, 1 Vol 41-45 hasil penelitiannya menunjukan Motivasi kerja yang indikatornya terdiri dari motivasi kerja positif yaitu: Penghargaan, Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan dan diwujudkan dalam pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi. Perhatian,
3. Wayan gede supartha dalam artikel yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah Umum Negeri 02 Bacau-Timor Leste” terbit di e-jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 5.3 periode 2016 Vol 429-454 hasil penelitiannya menunjukan bahwa
besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama sebesar 73.5% semetrara sisanya 26,5% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak di masukan dalam penelitian ini
4. Damayanti dan Wahyuni, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan terbit di Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen volume 6, nomor 11, tahun 2017, menghasilkan kesimpulan bahwa bahwa Ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Chaoping Li, et. al dalam artikel yang berjudul “Transformational leadership dimensions and employee creativity in 26 China: A cross-level analysis” terbit di Journal of Business Research volume 68 nomor 6, tahun 2015 menghasilkan
kesimpulan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kreativitas individu.
6. Siagan dalam artikel Diah indriani dan Eddy Madiono dalam Jurnal yang berjudul “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan terbit di Jurnal Program Stufi Manajemen Universitas Kristen Petra Volume 17 No. 2, September 2015, 135-144, Menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
7. Menurut Budiatri dan Selly (2004 :127) dalam artikel Sartika Dwi dalam Jurnal yang berjudul “Pengaruh Kerja dan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Keinginan Keluar Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel mediasi (Studi Kasus CV.Putra Tama Jaya” Managemen Analysis Journal Volume 3 No. 2, Juni 2014. Menghasilkan Kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan transformasional secara langsung memiliki hubungan positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Semakin baik persepsi karyawan terhadap kepemimpinan transformasional maka akan semakin tinggi komitmen organisasinya. Gaya kepemimpinan transformasional berhubungan negatif tidak signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.
8. Kreitner dan Kinicki (2004) dalam Artikel Juniantara I Wayan dan Riana I Gede dalam Jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Volume 4 No. 09, (2015) : 611-628. Menghasilkan Kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Untuk mempertahankan kepuasan kerja dan kinerja, manajemen koperasi hendaknya mempertahankan beberapa faktor seperti prestasi kerja, pengakuan terhadap kinerja karyawan, hubungan kondusif antara karyawan dengan rekan kerja dan atasan, dan kebijakan yang diterapkan oleh manajemen koperasi.
9. Siagian (2013:305) dalam Artikel Katiandagho cristian et.al dalam Jurnal yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Manado mendefinisikan Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai
sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Sastrohardiwiryo (2002:130) menyatakan Disiplin yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis Pertama dinyatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,dimana dalam hipotesis ini didukung oleh Johanes Tampi Bryan (2014) dalam artikel yang berjudul „‟Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales Manado) terbit di Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014 hasil penelitian menunjukan bahwa Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, 2006), yang menjadi indikator yaitu: Fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Hipotesis Kedua dinyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh Damayanti dan Wahyuni, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan terbit di Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen volume 6, nomor 11, tahun 2017, menghasilkan kesimpulan bahwa bahwa Ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sartika Dwi dalam Jurnal yang berjudul “Pengaruh Kerja dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap keinginan keluar karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel mediasi (Studi Kasus CV.Putra Tama Jaya”
Managemen Analysis Journal Volume 3 No. 2, Juni 2014. Menghasilkan
Kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan transformasional secara langsung memiliki hubungan positif signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.
Semakin baik persepsi karyawan terhadap kepemimpinan transformasional maka akan semakin tinggi komitmen organisasinya. Gaya kepemimpinan transformasional berhubungan negatif tidak signifikan terhadap keinginan keluar karyawan karyawan
Hipotesis Ketiga dinyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesis ini didukung oleh Diah indriani dan Eddy Madiono dalam Jurnal yang berjudul “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan terbit di Jurnal Program Studi Manajemen Universitas Kristen Petra Volume 17 No. 2, September 2015, 135-144,
Menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, disiplin kerja perlu ditingkatkan agar harap-an karyawan dapat tercapai, karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan karyawan dapat mening-katkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dan disi-plin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Katiandagho cristian et.al dalam Jurnal yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Manado terbit di jurnal Program studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado Vol.2 No.3 September 2014, Hal. 1592-1602, Menghasilkan Kesimpulan bahwa Kedisiplinan kerja yang ditunjukan karyawan juga mempengaruhi kinerjanya. Karena dengan kedisiplinan yang baik dengan cara mengikuti aturan- aturan perusahaan karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan tepat waktu dan tidak mengahambat bidang kerja lain dalam perusahaan.
25
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Menurut Sugiyono (2012:11) dalam jurnal Arfani dan Luturlean (2018) penelitian deskriptifadalah studi yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah satu bentuk penelitian ilmiah yang mengkaji satu bentuk permasalahan dari suatu fenomena, serta melihat kemungkinan kaitan atau hubungan-hubungannya antar variabel dalam permasalahan yang ditetapkan.
Kaitan atau hubungan yang dimaksud bisa berbentuk hubungan kausalitas atau fungsional(Indrawan dan Yuniawati, 2014:51).
Pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survei. Dalam penelitian survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Berdasarkan judul “Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Armstrong Industri Indonesia” peneliti ingin mengetahui adanya pengaruh antara Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Armstrong Industri Indonesia yang beralamat di Kawasan Ejip Industrial Park Plot 1 A-3, Desa Cikarang Selatan, Sukaresmi, Bekasi . Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Kegiatan
2019
Mei Juni Juli Agustus September Oktober 1
Survei awal dan penentuan
lokasi penelitian
2
Penyusunan proposal
penelitian
3 Bimbingan Proposal
4
Pengajuan Surat Izin
Penelitian
5 Pengumpulan Data
6
Pengolahan data, analisi data,
dan penyusunan laporan
7 Pengumpulan Laporan
8 Ujian skripsi
Sumber : Rencana Kegiatan Penulis
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitian yang dilakukan.
Adapun desain penelitian sebagaimana tergambar dibawah ini :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
H1 Johanes Tampi Bryan (2014)
H2
Suryanto (2015) H3 Jonahes Tampi Bryan (2014)
Syafrina Nova (2017) Motivasi
(X1) Usaha Karyawan
Kegigihan Karyawan
Kinerja (Y1)
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) Kharismatik
Inspirasional Motivational
Stimulasi Intelektual
Pertimbangan terhadap Induvidu
Disiplin Kerja(X2) Tujuan dan
Kemampuan Teladan Pimpinan
Balas jasa Keadilan
Waskat Perilaku Karyawan
Sanksi Hukum Ketegasan
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Efektifitas
Kemandirian
Keterangan:
H1= X1 Y :George & Jones (2005, p. 175) Volume 5Jurnal Ilmiah Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Volume 3 No.2, 2015
Suranta dalam Johanes Tampi Bryan (2014)
H2 = X2 Y:Jaiswal, et.al, dalam artikel yang berjudul Transformational leadership, innovation climate, creative self-efficacy and employee creativity: A multilevel study terbit di International Journal of Hospitality Managemen nomor 51, tahun 2015. DR. Dwi Suryanto, Ph. D dalam buku Transformational Leadership: Terobosan Menjadi Pemimpin Unggul tahun 2015.
Suryanto dalam Hasibuan(2018)
H3 = X3 Y:Malayu S.P Hasibuan jurnal Ilmiah Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado
Doelhadi dalam Jurnal Aulia Damar Julia (2014)
3.3.2 Deskiripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Variabel X1
Motivasi
(Suranta dalam jurnal Johanes Tampi Bryan, 2014)
1. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang akan mereka pilih. Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
2. Usaha Karyawan Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan dalam bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja
3. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan. Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
Variabel X2
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(Sumber : DR. Dwi Suryanto, Ph. D,2015)
1. Kharismatik Menekankan pada rasa misi dan nilai-nilai kolektif, serta bertindak berdasarkan nilai- nilai ini.
2. Motivasi Inspirasional
Memotivasi dan menginspirasi orang- orang di sekitar mereka dengan
memberikan makna dan tantangan kepada para pengikut.
3. Stimulasi intelektual
Para pemimpin menstimulasi kegiatan pengikut sebagai inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, membingkai ulang masalah, dan mendekati situasi lama.dengan cara-cara baru.
Variabel X3
Disiplin Kerja(dalam jurnal Utomo dan Saragih, 2017)
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jikan teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaanya.
6. Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
Variabel Y Kinerja karyawan
(Bernadine dalam Jurnal Jonahes, Tampi Bryan, 2014)
1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2.Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas diselesaikan.
3.Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4.Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan denganmaksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5.Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang.
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel 3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:119).
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Armstrong Industri Indonesia yang berjumlah 80 orang, dengan rincian sebagai berikut :
1. Operator : 20 orang
2. PPIC : 20 orang
3. Quality Control : 15 orang 4. Engginering : 15 orang
5. Accounting : 10 orang
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017:119) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut. Dalam arti lain sampel merupakan bagian dari populasi. Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi
Observasi merupakan proses untuk memperoleh data dari tangan pertama dengan mengamati orang dan tempat pada saat dilakukan penelitian.
2. Kuesioner
Metode pengumpulandata melalui jumlah pertanyaantertulis yang diajukan kepadapegawai dan di jawab denganjawaban yang tersedia olehresponden.
Kuesionerdimaksudkan sebagai suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban – jawaban dari responden. Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang.
3. Studi Kepustakaan
Pengumpulan data yang diperoleh dari kepustakaan sepertimembaca buku ilmiah, majalahmaupun media yangberhubungan dengan masalahdengan pembahasan penelitian.
3.6 Metode Analisis Data
Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para responden atas kuisioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan data
Tabel 3.3 Instrumen Skala Pengukuran
Keterangan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami. Berikut tahap-tahap analisa data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:
3.6.1 Teknik Pengujian Instrumen
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara spesifik semua fenomena disebut variabel penelitian. Instrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian tugas akhir, sebelum digunakan harus di uji terlebih dahulu kualitasnya.Untuk menguji kualitas instrumen digunakan SPSS 22.
3.6.2 Uji Validitas
Menurut Morissan (2012) dalam jurnal Aruan dan Fakhri 2015 suatu pengukuran juga harus memiliki validitas.
Validitas menunjukkan keakuratan suatu alat pengukur itu mengukur apa yang diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Metode yang diguakan untuk mengetahui valid tidaknya suatu kuesioner adalah metode pearson product momentdengan rumus sebagai berikut
Keterangan:
r = koefisien korelasi N = jumlah sampel
X = skor satu item pertanyaan Y = jumlah skor item pertanyaan
Syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah apabila koefisien korelasi r = 0,3, jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan “Tidak Valid”. Analisis ini
digunakan dengan tujuan mengetahui apakah data yang akan diolah mempunyai tingkat keabsahan (valid) dan dapat dipercaya (reliabel). Dengan Kriteria sebagai berikut :
− Valid : nilai r hitung > nilai r tabel
− Tidak Valid : nilai r hitung < nilai r tabel 3.6.3 Uji Reabilitas
Menurut Morissan, 2012 dalam jurnal Aruan dan Fakhri 2015 reliabillitas adalah indikator tingkat kehandalan dan kepercayaan terhadap suatu hasil pengukuran. Suatu pengukuran disebut reliabel atau memiliki keandalan jika konsisten memberikan jawaban yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan (kuesioner) dapat diandalkan atau dengan pengertian lain dapat mengukur jawaban responden secara konsisten.
Untuk menghitung uji reliabilitas penulis menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Kuesioner yang dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrument K = Banyaknya butir pertanyaan
= Jumlah varians butir
= Jumlah varians
3.6.4 Uji Asumsi Klasik
Menurut Aruan dan Fakhri, 2015 Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik penting dilakukan untuk menghasilkan estimator yang linier tidak bisa dengan varian yang minimum (Best Linier Unbiased Estimator) atau BEST yang berarti model regresi tidak mengandung masalah. Pengujian asumsi klasik pada penelitian ini meliputi, (Suliyanto, 2012):
3.6.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat atau variabel bebas atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data
sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Kriteria pengujian normalitas data adalah jika nilai probabilitas > 0,05, maka data berdistribusi normal.
3.6.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel (independen). Uji multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi linier berganda ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolinieritas pada penelitian ini adalah dengan melihat variance inflation factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinieritas adalah < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10.
3.6.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Pengujian ini dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksikan dan sumbu X adalah residual. Jika tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.
3.6.5 Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Adapun penggunaan regresi linear berganda bertujuan untuk menghitung besarnya kuantitatif dari suatu perubahan digunakan kejadian (variabel x) terhadap kejadian lainnya (variabel y). Rumus regresi linear berganda menurut Husein, 2011 dalam jurnal Aruan dan Fakhri 2015 :
Y = a + b1X1+ b2X2+b3X3+ e Y = Variabel Dependen, yaitu kinerja karyawan.
X1 = Variabel Independen, yaitu beban kerja.
X2 = Variabel Independen, yaitu lingkungan kerja.
X3 = Variabel Independen, yaitu kecerdasan emosional
a = Intersep, konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1, X2 = 0
b1 = Koefisien regresi parsial yang dipakai untuk mengukur nilai rata-rata Y untuk tiap unit perubahan dalam X1 dengan menganggap X2konstan.
b2 = Koefisien regresi parsial yang dipakai untuk mengukur nilai rata-rata Y untuk tiap unit perubahan dalam X1 dengan menganggap X2 konstan.
B3 = Koefisien regresi parsial yang dipakai untuk mengukur nilai rata-rata Y untuk tiap unit perubahan dalam X1 dengan menganggap X2 konstan.
e = Standard error, menunjukkan bagaimana tingkat fluktuasi dari penduga atau statistik.
3.6.5.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui seberapa pengaruh variabel independen (beban kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Uji hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan alpha 0,05.
3.6.6 Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2009:115 dalam jurnal Wiryang, dkk 2019) Kriteria yang digunakan adalah:
(Ghozali, 2013:67).
a. Ho : b1 = 0
Artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial pada masing-masing variabel independen.
b. Ha : b1 > 0
Artinya, ada pengaruh yang signifikan secara parsial pada masing-masing variabel independen.
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
a. Taraf Signifikan (α = 0,01)
b. Distribusi t dengan derajat kebebasan (n)
c. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
d. Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.6.7 Koefisien Determinasi (R2)
Dalam jurnal Aruan dan Fakhri, 2015 koefisien determinasi berganda adalah salah satu alat analisis yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel dalam arti jelas. Koefisien determinasi berganda akan menjelaskan seberapa besar hubungan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variasi lain. Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
Keterangan:
KD = Nilai Koefisien Determinasi r2 = Nilai Koefisien Determinasi
