i ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA PENDIDIK
DI SD NEGERI 2 WAY GUBAG
(Skripsi)
Oleh Yuli Ayu Lestari NPM 1813053097
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG 2022
ii ABSTRAK
ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA PENDIDIK DI SD NEGERI 2 WAY GUBAG
Oleh
Yuli Ayu Lestari
Masalah dalam penelitian ini adalah pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan profesionalisme tenaga pendidik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara mendalam mengenai manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik yang dilakukan di SD Negeri 2 Way Gubag dengan fokus penelitian manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Teknik pengumpulan data dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Data di analisis mengacu pada data Miles dan Hubberman dengan langkah berikut: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan pengambilan kesimpulan. Keabsahan data menggunakan triangulasi sumber dan triangulasi teknik. Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag sudah terlaksana, dilihat dari kegiatan manajemen yaitu, (1) perencanaan (planning) yang berupa perencanaan kepegawaian dan perencanaan program dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang. (2) pengorganisasian (organizing) yang dilakukan melalui rekrutmen, orientasi, penempatan dan penugasan. (3) pengarahan (actuating) dilakukan dengan pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan perencanaan karier. (4) pengendalian (controlling) dilakukan melalui kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Kata kunci: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, sumber daya manusia tenaga pendidik.
iii ABSTRACT
ANALYSIS MANAGEMENT OF EDUCATOR RESOURCES AT SD NEGERI 2 WAY GUBAG
BY
Yuli Ayu Lestari
The problem in this study was the importance of human resource management in improving the professionalism of educators. This study aims to analyze in depth the management of human resources for educators conducted at SD Negeri 2 Way Gubag with a focus on research on human resource management for educators. The research method in this study is a qualitative method. Data collection techniques with interviews, observation and documentation. The data in the analysis refers to the data of Miles and Hubberman with the following steps: data collection, data reduction, data presentation, and drawing conclusions. The validity of the data using source triangulation and technical triangulation. The results showed that the implementation of human resource management for educators at SD Negeri 2 Way Gubag had been carried out quite well, judging from the management activities, namely, (1) planning in the form of personnel planning and program planning in the short, medium and long term. (2) organizing which is done through recruitment, orientation, placement and assignment. (3) actuating is done by training and development, performance appraisal, and career planning. (4) controlling is carried out through compensation, integration, maintenance, discipline, and termination.
Keywords: planning, organizing, actuating, controlling, human resources educators.
iv ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA PENDIDIK
DI SD NEGERI 2 WAY GUBAG
Oleh
Yuli Ayu Lestari
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN
Pada
Jurusan Ilmu Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG 2022
v RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Yuli Ayu Lestari dilahirkan di Wonosari, Kelurahan Campang Jaya, Kecamatan Sukabumi, Kota Bandar Lampung, pada tanggal 11 Juli 1999. Penulis adalah anak ke-2 dari 4 bersaudara, dari pasangan Bapak Giarman dan Ibu Waginah.
Pendidikan formal yang pernah ditempuh adalah:
1. SDN 3 Campang Raya diselesaikan tahun 2012.
2. SMPN 24 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2015.
3. SMAN 12 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2018.
Tahun 2018, penulis diterima dan terdaftar sebagai mahasiswa program studi Pendidikan Guru Sekolah Dasar, Jurusan Ilmu Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan di Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Bersama Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN).
Tahun 2021, penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Wayhuwi Kecamatan Jati Agung, Kabupaten Lampung Selatan dan praktik mengajar melalui Program Kampus Mengajar 2 yang ditugaskan di SD Negeri 2 Way Gubag, Kota Bandar Lampung dan Pengenalan Lapangan Persekolahan (PLP) di SD Negeri 2 Wayhuwi, Kabupaten Lampung Selatan.
Penulis aktif mengikuti organisasi di Universitas Lampung sejak 2018 dengan bergabung dalam Radio Kampus Unila (RAKANILA) dan menjabat sebagai Neighbourhood Chief periode 2019-2020.
vi MOTTO
“Dari semua pekerjaan sulit, satu di antara yang tersulit adalah menjadi guru yang baik.”
(Maggie Gallagher)
i PERSEMBAHAN
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan menyebut nama Allah Swt. yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, dengan kerendahan hati mengharap ridho-Mu.
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Kedua orangtuaku tercinta Bapak Giarman dan Ibu Waginah yang telah membesarkan dengan kasih sayang dan mendidikku dengan ketulusan, bekerja dengan keras dan selalu memperjuangkan kebahagiaanku serta selalu
memberikan motivasi, semangat, dan dukungan agar aku dapat mencapai cita-cita.
Terima kasih telah memberikan untaian doa untuk kebaikanku.
Alamamater tercinta Universitas Lampung.
ii SANWACANA
Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan atas ke hadirat Allah Swt. yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik Di SD Negeri 2 Way Gubag” sebagai syarat meraih gelar sarjana pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa menyelesaikan skripsi ini banyak melibatkan pihak yang telah memberikan motivasi baik moril maupun materi, dengan kerendahan hati yang tulus, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Mohammad Sofwan Effendi, M.Ed., Plt. Rektor Universitas Lampung yang mengesahkan ijazah dan gelar sarjana kami sehingga penulis termotivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd., Dekan FKIP Universitas Lampung yang mengesahkan skripsi dan telah memfasilitasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, serta memberikan semangat dan dorongan untuk memajukan FKIP.
3. Dr. Riswandi, M.Pd., Ketua Jurusan Ilmu Pendidikan FKIP Universitas Lampung yang telah memfasilitasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini sekaligus Dosen Pembimbing I yang selalu memberikan motivasi kepada penulis.
4. Drs. Rapani, M.Pd., selaku Ketua Program Studi S1 PGSD Universitas Lampung yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan surat guna syarat skripsi, serta memberikan semangat dan dorongan untuk memajukan program studi S-1 PGSD.
5. Siska Mega Diana, S.Pd., M.Pd. selaku Dosen Pembimbing II yang tak pernah lelah memberikan motivasi, memberikan saran yang sangat bermanfaat untuk penyempurnaan skripsi ini.
iii Putri, S.Pd., Nur Fitriani, S.Pd., Dwi Widyaningsih, S.Pd., Guntur Prabowo, S.Pd., Hendarman Samah, dan Sri Sindi Amara, yang telah memfasilitasi dan memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian sekaligus menjadi informan dalam penulisan ini.
8. Kedua orangtuaku tercinta, Bapak Giarman dan Ibu Waginah serta saudaraku tersayang Maya Lestari, Tri Oktaviani dan Naura Azzahra Raiqa. Terima kasih atas doa, cinta, kasih sayang dan dukungan yang telah diberikan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman- teman seperjuangan selama perkuliahan, Tiffany Nur Izzati, Resti Widya Asih, Natasya Pertiwi, Maulina Amalia Muslih, Ela Safitri, Nastiti Anindita Bahtari, Nur Astina terima kasih sudah memberikan banyak hal positif maupun negatif dalam penulisan skripsi ini serta telah mewarnai hari-hari di masa
perkuliahanku, terima kasih untuk kebersamaan dari awal perkuliahan yang telah terjalin hingga kita bisa wisuda bersama dan sukses semua.
10. Teman- teman PGSD angkatan 2018 terima kasih atas kebersamaan dan dukungan yang telah diberikan selama ini.
Semoga dengan bantuan dan dukungan yang diberikan mendapat balasan pahala disisi Allah Swt. Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi inilah hasil terbaik yang mampu penulis berikan. Peneliti berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi kita semua.
Bandar Lampung, 21 September 2022 Penulis
Yuli Ayu Lestari NPM 1813053097
iv DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Fokus Penulisan ...6
C. Pertanyaan Penulisan ...6
D. Tujuan Penulisan ...7
E. Manfaat penulisan ...7
F. Definisi Istilah ...8
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 10
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ...10
1. Pengertian Manajemen ...10
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...11
3. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ...13
a. Perencanaan (Planning) ...13
b. Pengorganisasian (Organizing) ...14
c. Pengarahan (Actuating) ...16
d. Pengendalian (Controlling) ...18
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...21
5. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia...24
B. Tenaga Pendidik ...27
a. Pengertian Tenaga Pendidik ...27
b. Tugas Tenaga Pendidik ...28
v
III. METODE PENELITIAN ... 36
A. Latar Penelitian ...36
B. Pendekatan Penelitian ...36
C. Kehadiran Peneliti ...37
D. Sumber Data Penelitian ...37
E. Teknik Pengumpulan Data ...38
F. Instrumen Penelitian ...39
G. Teknik Analisis Data ...41
H. Uji Keabsahan Data ...42
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Pelaksanaan Penelitian ...45
B. Paparan Data Penelitian ...47
C. Temuan Penelitian ...70
D. Pembahasan Hasil Penelitian ...78
V. KESIMPULAN DAN SARAN ...89
A. Kesimpulan ...89
B. Saran ...91
DAFTAR PUSTAKA ... 92
LAMPIRAN ... 96
vi DAFTAR TABEL
Tabel Halaman 1. Jumlah Pendidik Tenaga Pendidikan SD Negeri 2 Way Gubag ... 5 2. Kisi-Kisi Metode Wawancara, Observasi, Dan Dokumentasi Manajemen
Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik SD Negeri 2 Way Gubag ... 40 3. Sumber Data Dan Pengkodean ... 41 4. Hasil Wawancara Observasi Dan Dokumentasi Perencanaan (Planning) ... 52 5. Hasil Wawancara Observasi Dan Dokumentasi Pengorganisasian
(Organizing) ... 55 6. Hasil Wawancara Observasi Dan Dokumentasi Pengarahan (Actuating)... 60 7. Hasil Wawancara Observasi Dan Dokumentasi Pengendalian
(Controlling) ... 68
vii DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir ... 35
2. Teknik Analisis Data Kualitatif ... 41
3. Triangulasi Teknik ... 43
4. Triangulasi Sumber Data ... 44
5. Diagram Perencanaan (Planning) ... 71
6. Diagram Pengorganisasian (Organizing) ... 73
7. Diagram Pengarahan (Actuating) ... 75
8. Diagram Pengendalian (Controlling) ... 77
viii DAFTAR LAMPIRAN
Gambar Halaman
1. Surat Izin Penulisan Pendahuluan ... 97
2. Surat Balasan Izin Penulisan Pendahuluan ... 98
3. Surat Izin Penelitian ... 99
4. Surat Balasan Izin Penelitian ... 100
5. Kode Penelitian ... 101
6. Pedoman Wawancara, Observasi Dan Dokumentasi Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik ... 102
7. Pedoman Wawancara Kepala Sekolah ... 106
8. Pedoman Wawancara Tenaga Pendidik ... 108
9. Pedoman Wawancara Tenaga Kependidikan ... 110
10. Pedoman Wawancara Operator Sekolah ... 112
11. Kerangka Observasi ... 113
12. Kisi-kisi Dokumentasi ... 114
13. Dokumentasi Gambaran Umum SD Negeri 2 Way Gubag ... 115
14. Dokumentasi Wawancara Kepala Sekolah Dan Tenaga Kependidikan ... 117
15. Dokumentasi Program Perencanaan ... 123
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tenaga pendidik merupakan pemegang peranan dalam sumber daya manusia yang berkualitas untuk kemajuan pendidikan di suatu negara. Sumber daya manusia tentu sangat memerlukan adanya suatu cara pengelolaan atau manajemen agar tujuan pendidikan nasional dapat tercapai. Sebagaimana menurut (Aliyyah et al., 2017) dalam konsep manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu lembaga pendidikan. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa tenaga pendidik adalah kekayaan (aset) utama, Untuk memperoleh sumber manusia yang profesional
diperlukan pengelolaan SDM yang baik, yakni melalui manajemen SDM, guna meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia.
Berbicara mengenai sumber daya manusia dalam pendidikan merupakan komponen penting untuk mewujudkan fungsi dan tujuan pendidikan.
Sebagaimana menurut (Wahyu et al., 2021) sumber daya manusia merupakan komponen penting untuk terus bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan zaman. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan tenaga kerja atau orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Semua fasilitas dan lainnya tidak dapat berfungsi optimal jika tidak tersedia sumber daya manusia, karena sumber daya manusia sebagai unsur aktif yaitu sebagai penggerak dari suatu sistem.
2
Faktor sumber daya manusia merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi kualitas dalam suatu organisasi atau lembaga. Hal tersebut didukung oleh (Muhaimin, 2017) yang mengungkapkan bahwa asumsi dasar yang melatarbelakangi mengapa sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menentukan tingkat keberhasilan dalam lembaga pendidikan, karena sebagian besar persoalan organisasi berkaitan dengan masalah manusia, dengan demikian sistem sekolah harus mengutamakan perhatian dalam mengidentifikasi dan memanaj perilaku proses agar mencapai tujuan yang ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut betapa pentingnya lembaga
pendidikan mengelola sumber daya manusianya karena dapat mempengaruhi kualitas kinerja dari lembaga tersebut. Manajemen SDM adalah salah satu strategi dalam mengelola SDM agar memiliki kompetensi serta kinerja yang optimal dalam mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dilakukan agar
lembaga pendidikan dapat optimal dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yaitu tenaga pendidik. Sebagaimana mengacu pada Undang- Undang Republik Indonesia (RI) No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 ayat (1) dengan tegas menjelaskan bahwa:
tenaga pendidik merupakan tenaga profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia sekolah pada jalur pendidikan formal, dasar dan pendidikan menengah yang membutuhkan keahlian, kemahiran, atau kecakapan, yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.
Dalam meningkatkan kualitas kinerja tenaga pendidik yang professional dapat dilakukan dengan cara pemberdayaan tenaga pendidik. Pemberdayaan pendidik dapat dilakukan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Dengan demikian, tenaga pendidik dapat mewujudkan tujuan sekolah dan pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para kinerja tenaga kependidikan.
Tenaga pendidik yang professional akan lebih mampu menciptakan sekolah yang efektif dan menyenangkan, karena pendidikan yang bermutu berasal
dari orang-orang yang mengelola pendidikan itu sendiri yaitu sumber daya manusia yang bermutu pula. Sumber daya manusia yang bermutu dapat menjadikan tenaga pendidik yang berwawasan dan berpengetahuan luas sehingga dapat mengikuti perkembangan zaman saat ini. Sebagaimana (PP RI No. 19 tahun 2005 telah disempurnakan dengan PP RI No. 32 tahun 2013) Mutu Pendidikan Nasional akan terukur lewat ketercapaian segenap Standar Pendidikan Nasional, meliputi standar isi, proses, kompetensi kelulusan, pendidik dan tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, pengelolaan, pembiayaan dan penilaian pendidikan.
Melihat pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan profesionalisme pendidik, penulis melihat bahwa SD Negeri 2 Way Gubag merupakan lembaga pendidikan yang terletak di daerah yang cukup terpencil tepatnya di Desa Sukamandi, Kecamatan Sukabumi, Kota Bandar Lampung.
letak wilayah yang terpencil tidak menjadi hambatan bagi tenaga pendidik untuk selalu berusaha dan terus meningkatkan mutu pendidikan serta sumber daya manusia yang berkualitas. SD Negeri 2 Way Gubag dalam melakukan kinerjanya selalu berusaha menerapkan sistem “Gotong Royong”, artinya pelaksanaan manajemen di sekolah menciptakan kerja yang penuh gotong royong, empati sosial, saling melindungi dalam kebaikan dan rasa memiliki terhadap keutuhan kelompok. Selain itu, upaya pengembangan
profesionalisme pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag yang dilakukan oleh kepala sekolah adalah dengan cara memberikan motivasi untuk disiplin waktu dalam mengajar dan menanamkan pengertian tentang pentingnya membaca buku-buku pendidikan. Hal tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah
menyadari bahwa upaya tersebutlah yang dapat dilakukan di daerah terpencil dengan minimnya kegiatan pengembangan yang dilakukan oleh pihak dinas pendidikan. Tenaga pendidik harus didorong untuk gemar membaca agar mereka senantiasa memperbaharui wawasan dan pengetahuannya, dengan membaca akan mampu mengembangkan daya kritis dan kreatif para pendidik.
4
Selain itu, pada aspek upaya pengembangan profesionalisme yang dilakukan pendidik secara mandiri atau inisiatif dari para pendidik itu sendiri,
berdasarkan temuan penulisan diketahui melalui pemanfaatan media internet sebagai upaya pengembangan diri dan tuntutan profesi. Kesadaran tenaga pendidik bahwa sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu mengelola sumber daya internal-eksternal sekolah yang ada, meskipun sumber daya tersebut terbatas. Demikian pula sebaliknya, sumber daya manusia yang rendah kualitasnya tidak akan mampu mengelola sumber daya internal-eksternal sekolah meskipun sumber daya tersebut melimpah.
Seiring dengan perjalanan waktu dan berbagai perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag selalu berusaha mengikuti perkembangan zaman, namun masih terdapat beberapa tenaga pendidik yang belum melek teknologi, hal tersebut menjadi permasalahan dalam pendidikan. Serta faktor penghambat kualitas pendidikan juga
kurangnya tenaga pendidik profesional di sekolah yang menyebabkan kinerja tenaga pendidik belum maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa setiap tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kesadaran dalam mengembangkan diri agar memiliki keterampilan, berkompeten dalam pelaksanaan manajemen di sekolah. Selanjutnya dalam proses pelaksanaannya, manajemen mempunyai tugas khusus yang harus dilakukan sebagaimana menurut George R. Terry dalam (Afidatul Umroh, 2018) yaitu; (1) perencanaan (2) pengorganisasian (3) pengarahan (4) pengendalian. Hal tersebut bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan dan harapan sekolah. Pendidik adalah ujung tombak yang akan menggerakkan aktivitas pendidikan, sudah seharusnya dikelola dengan baik dan benar.
Tenaga pendidik langsung sebagai subjek aktifitas pendidikan.
Berdasarkan hasil pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di SD Negeri 2 Way Gubag dapat dikatakan belum terlaksana dengan maksimal, hal ini dapat diketahui berdasarkan observasi dan kegiatan pra penelitian yang
dilakukan pada 29 November 2021. Penulis melakukan metode wawancara kepada beberapa tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag mengenai sumber daya manusia, menunjukkan bahwa kurangnya tenaga pendidik dan kualifikasi pendidikan belum terpenuhi. Hal tersebut dilihat dari jumlah tenaga pendidik yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan, yaitu sebagai berikut.
Tabel 1. Jumlah Tenaga Pendidikan SD Negeri 2 Way Gubag No
Jenjang Pendidikan Jumlah
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
1 SMA/SMK Sederajat 3 1 2
2 S1 9 1 8
3 S2 0 0 0
Jumlah 12 2 10
Sumber: Dokumentasi SD Negeri 2 Way Gubag 2021/2022
Berdasarkan tabel data kualifikasi tenaga pendidik SD Negeri 2 Way Gubag di atas dapat diketahui bahwa kualifikasi di sekolah belum terlaksana dengan maksimal, karena masih terdapat tiga pendidik yang belum memenuhi Standar Nasional Pendidikan . Sebagaimana dilaksanakannya Standar Nasional Pendidikan mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 menyebutkan bahwa pendidik yang profesional adalah pendidik yang memiliki kualifikasi akademik minimum sarjana S-1 atau diploma (IV). Artinya pendidik yang belum memenuhi Standar Nasional Pendidikan dapat dikatakan belum maksimal dalam peningkatan kualifikasi tenaga pendidik. SD Negeri 2 Way Gubag memiliki susunan personalia dan pengelolaan sekolah seperti kepala sekolah, operator sekolah (tata usaha), keuangan,kesiswaan. Jumlah tenaga kependidikan di SD Negeri 2 Way Gubag sebanyak 12.
6
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis perlu melakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui sejauh mana manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag, maka penulis mengajukan penelitian dengan judul “Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag”.
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka fokus penelitian dalam penulisan ini adalah “Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag”.
Sedangkan sub fokus masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut.
1. Perencanaan (planning) sumber daya manusia tenaga pendidik.
2. Pengorganisasian (organizing) sumber daya manusia tenaga pendidik.
3. Pengarahan (actuating) sumber daya manusia tenaga pendidik.
4. Pengendalian (controlling) sumber daya manusia tenaga pendidik.
C. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan fokus penelitian di atas, maka pertanyaan yang dapat penulis rumuskan adalah sebagai berikut.
1. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag?
2. Bagaimana pengorganisasian sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag?
3. Bagaimana pengarahan sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag?
4. Bagaimana pengendalian sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Menganalisis perencanaan sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag.
2. Menganalisis pengorganisasian sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag.
3. Menganalisis pengarahan sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag.
4. Menganalisis pengendalian sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag.
E. Manfaat penelitian
Hasil penelitian mengenai Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga Pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag, diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu sebagai berikut.
1. Manfaat secara teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan menambah ilmu pengetahuan khususnya kajian mengenai manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag, serta memberikan informasi sebagai bahan referensi bagi penulis lain
khususnya yang tertarik mengambil judul dan topik yang sama.
2. Manfaat secara praktis a. Kepala Sekolah
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan satu pemikiran yang dapat dijadikan acuan untuk mengembangkan sebuah pengelolaan pendidikan yang berkualitas melalui manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik.
8
b. Pendidik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta memberikan masukan untuk memaksimalkan kinerja tenaga pendidik dengan adanya manajemen sumber daya manusia.
c. Tenaga Kependidikan
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan untuk tenaga kependidikan dalam perbaikan kualitas pendidikan mengenai manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik.
d. Peneliti lain
penelitian ini bermanfaat untuk mendapatkan pengetahuan baru mengenai manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik, dan hasil temuan yang ditemukan di lapangan bisa menjadi referensi untuk menambah wawasan peneliti lain.
F. Definisi Istilah
Istilah-istilah yang penulis gunakan dalam penulisan ini adalah, sebagai berikut.
1. Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian kegiatan berupa proses pengelolaan usaha kerja sama sekelompok manusia yang tergabung dalam organisasi pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan menggunakan fungsi-fungsi manajemen agar tercapainya tujuan secara efektif dan efisien.
2. Tenaga pendidik
tenaga pendidik adalah jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus dalam tugas utamanya seperti mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi siswa pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah.
3. Perencanaan
Perencanaan adalah sebuah proses utama ketika hendak melakukan pekerjaan untuk mengantisipasi permintaan dan pihak lain untuk
memenuhi kebutuhan organisasi dalam bentuk pemikiran maupun
kerangka kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama guna mendapatkan hasil yang optimal.
4. Pengorganisasian
pengorganisasian merupakan suatu proses merancang struktur organisasi, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas yang
menjadikan dasar untuk menempatkan orang-orang sesuai dengan keahlian masing-masing.
5. Pengarahan
pengarahan merupakan suatu kegiatan yang berhubungan dengan penggerakan memberikan bimbingan, intruksi untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar menuju kearah tujuan yang telah ditetapkan semula.
6. Pengendalian
Pengendalian adalah suatu kegiatan mengendalikan tenaga kerja untuk mengukur dan menilai agar mentaati peraturan yang ada pada organisasi, sehingga rencana dapat dilaksanakan dan tujuan lembaga pendidikan dapat direalisasikan dengan optimal.
10
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen
Pada dasarnya segala upaya peningkatan kualitas dan produktivitas dalam bidang apapun tidak terlepas dari sistem manajemen. Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu management dengan kata kerja to manage, yang diartikan secara umum sebagai mengelola. Terminologi manajemen diartikan sebagai pengelolaan atau tata cara bagaimana mengelola sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut George R.Terry dalam (Adib Habibi, 2022) manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Pendapat lain menurut (Normi, 2019) manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan pendidikan melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya. Pendapat lain menurut Hasibuan dalam (Indayani, 2018) mendefinisikan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Manullang dalam (Hamsinah,
2016) mengungkapkan bahwa pengertian manajemen dapat dilihat dari tiga pengertian yaitu:
a. Manajemen sebagai suatu proses, yaitu melihat bagaimana cara orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
b. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia, yaitu merupakan suatu kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk suatu tujuan bersama.
c. Manajemen sebagai ilmu (science) dan sebagai seni yaitu suatu ilmu dan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses pengelolaan yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya dalam sebuah lembaga pendidikan melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Maka, dengan adanya manajemen atau pengelolaan yang baik akan menjadi mudah bagi seseorang dalam menghadapi dan menyelesaikan tuntutan tugas dengan penuh tanggung jawab di masa sekarang atau masa yang akan datang.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam sebuah lembaga pendidikan. Sumber daya manusia sebagai roh karena sumber daya manusia berperan sebagi penggerak dalam sistem manajemen lainnya. Jika tidak ada sumber daya manusia sumber daya lain tidak dapat berfungsi. Menurut (Muhammad Kristiawan dkk, 2017) manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian proses kerja sama mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian/pengawasan dengan mendayagunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien sehingga semua personil sekolah menyumbang secara optimal bagi pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
12
Manajemen sumber daya manusia menurut Achmad S. Rucky dalam (Adamy, 2016) adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah lembaga pendidikan secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal dalam mencapai tujuan-tujuannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Nawawi dalam (Feriyenci et al., 2020) manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi
Pendapat lain menurut (Kristiawan, 2017) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan atau rangkaian kegiatan yang berupa proses pengelolaan usaha kerja sama sekelompok manusia yang tergabung dalam organisasi pendidikan, untuk mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan sebelumnya, dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Sehubungan dengan itu, menurut (Utomo dkk., 2021) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai seleksi, perencanaan
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh sebuah organisasi. Menurut ( Eri Susan 1, 2019) manajemen sumber daya manusia adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam suatu lembaga.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan
pengelolaan atau proses mendayagunakan manusia, dalam melakukan suatu pekerjaan dengan usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam lembaga pendidikan.
3. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi untuk mewujudkan hasil manajemen yang optimal, maka hendaknya dapat melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Lingkup kegiatan atau indikator Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Afidatul Umroh, 2018) sebagai berikut.
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan langkah awal dalam melakukan pekerjaan sebagaimana menurut (Syukur, 2012) Perencanaan adalah sebuah proses perdana ketika hendak melakukan pekerjaan baik dalam bentuk pemikiran maupun kerangka kerja agar tujuan yang hendak dicapai mendapatkan hasil yang optimal. Menurut Suhariadi dalam (Ervan Jaya, 2017) yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses tempat pihak organisasi menetapkan estimasi sebuah kebutuhan tenaga kerja yang berguna untuk mengantisipasi permintaan dan dipihak lain untuk memenuhi kebutuhan organisasi sesuai kapasitas organiasasi untuk mancapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama. Menurut (Sabrin, 2013) Perencanaan harus dijadikan langkah pertama yang benar-benar harus diperhatikan oleh para manajer dan para pengelola pendidikan, sebab perencanaan merupakan bagian penting dari sebuah kesuksesan, kesalahan dalam menentukan perencanaan sumber daya manusia akan sangat fatal bagi kelangsungan pendidikan.
Perencanaan sumber daya manusia menurut (Sari, 2009) mencakup dua hal yaitu:
1) Perencanaan Kepegawaian (employment planning) Perencanaan kepegawaian (employment planning) adalah menentukan kualifikasi SDM, yang dibutuhkan organisasi baik
14
dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
2) Perencanaan Program (program planning)
Perencanaan program (program planning) menyangkut pemilihan SDM yang paling efektif yang berpusat pada kelebihan maupun kekurangan SDM. Perencanaan program mencakup
pengoordinasian program-program guna memenuhi rencana SDM dalam bidang kegiatan yang berbeda. Program haruslah dapat membantu pimpinan dalam mengantisipasi dan. memenuhi kebutuhan tantangan relatif terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang. Perencanaan program mencakup sistem berbagai macam personalia dan aktivitas hubungan pegawai, tindakan-tindakan, dan rencana- rencana yang cocok satu sama lainnya.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah sebuah proses utama ketika hendak melakukan pekerjaan untuk mengantisipasi permintaan dan pihak lain untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam bentuk pemikiran maupun kerangka kerja yang mencakup perencanaan kepegawaian dan perencanaan program untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama guna mendapatkan hasil yang optimal.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian dalam Bahasa yang lebih sederhana adalah seluruh proses dalam mengelompokkan semua tenaga kerja, alat, tugas dan tanggung jawab, dan wewenang yang dimiliki
sedemikian rupa sehingga terdapat kesatuan yang dapat digerakkan dalam mencapai tujuan. Sejalan dengan itu, menurut (Sulastri, 2014) pengorganisasian adalah mendesain struktur organisasi yang
menggambarkan interelasi antara pekerjaan, antara personil, dan faktor-faktor fisik lainnya yang dijadikan dasar untuk
menempatkan orang-orang dalam struktur tersebut sesuai ke ahlian masing-masing. Menurut (Masram & Mu’ah, 2015)
pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi.
Pengorganisasian sumber daya manusia menurut (Afidatul Umroh, 2018) dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
1) Rekrutmen
Menurut (Sutrisno, 2014) rekrutmen merupakan proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam organisasi. Menurut (Nurlindah, Muh dan Khalifah Mustami, 2020) tujuan rekrutmen untuk mengisi
kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dan dinilai mampu menjalankan tugas dalam jabatannya, mendapatkan kepuasan sehingga dapat bertahan dalam sistem, menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dan memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
2) Orientasi, penempatan dan penugasan
Menurut (Dewi & Harjoyo, 2019) orientasi bertujuan untuk memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan- kebiasaan organisasi sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik tanpa menemui hambatan. Penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang didalam organisasi.
Menurut (Astuti, 2018) orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan penerimaan lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja.
16
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
pengorganisasian merupakan suatu proses merancang struktur organisasi, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas- tugas yang menjadikan dasar untuk menempatkan orang-orang sesuai dengan keahlian masing-masing yang dilakukan dengan beberapa tahap seperti rekrutmen, orientasi, penempatan, dan penugasan.
c. Pengarahan (Actuating)
Pengarahan dilakukan agar para tenaga kerja melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, sehingga kinerja dapat lebih efektif dan efisien dalam meningkatkan mutu lembaga pendidikan.
Sebagaimana menurut (Sulastri, 2014) pengarahan yaitu menggerakkan tenaga pendidik untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya secara efektif dan efisien menuju ke arah yang dinginkan oleh organisasi. Menurut (Fahmi, 2020)
pengarahan berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam
melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah
ditetapkan semula.
Pengarahan sumber daya manusia menurut (Afidatul Umroh, 2018) dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
1) Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan, didefinisikan sebagi usaha yang telah terencana dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan tenaga pendidik. Metode pelatihan yang akan dipakai dalam bentuk on the job training, dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung. Sedangkan metode off the job training
ialah pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus diluar pekerjaan.
2) Penilain Kinerja
Penilaian kinerja menurut (Astuti, 2018) yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah.
Menurut (Marnis & Priyono, 2008) penilaian prestasi kerja memiliki beberapa indikator yaitu :
a) Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
b) Merupakan suatu proses estimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para tenaga pendidik.
c) Membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai tenaga pendidik.
d) Dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan.
e) Hasilnya untuk menentukan kebijakan selanjutnya.
3) Perencanaan Karier
Menurut Simamora dalam (Afidatul Umroh, 2018) perencanaan karier ialah upaya yang dilakukan individu dalam
mengidentifikasi dan mengambil langkah yang tepat untuk mencapai tujuan kariernya, yang melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karier dan penyusunan rencana dalam mencapai tujuan.
18
4) Promosi
Menurut (Afidatul Umroh, 2018) promosi adalah kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan
karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut (Marnis & Priyono, 2008) ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengarahan merupakan suatu kegiatan yang berhubungan dengan penggerakan memberikan bimbingan, intruksi untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya masing-masing yang mencakup pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, perencanaan karier, dan promosi, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar- benar menuju kearah tujuan yang telah ditetapkan semula.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan hal yang harus dilakukan dalam
manajemen. Sebagaimana menurut (Sulastri, 2014) pengendalian yaitu untuk mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan. Sejalan dengan itu, menurut (Fabiani Sofie & Sisca Eka Fitria, 2018) Pengendalian merupakan suatu kegiatan untuk mengendalikan tenaga kerja agar mentaati peraturan yang ada pada organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan, maka akan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian sumber daya manusia menurut (Afidatul Umroh, 2018) dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu:
1) Kompensasi
Kompensasi menurut (Astuti, 2018) adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang
produktif. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kompensasi, antara lain sebagai berikut.
a) Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang diberlakukan.
b) Kebijaksanaan kompensasi yang diberlakukan.
c) Waktu pembayaran kompensasi yang diterapkan.
2) Pengintegrasian
Menurut (Wilson, 2012) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan
karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Menurut (Marnis & Priyono, 2008) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengintegrasian, antara lain sebagal berikut.
a) Metode pengintegrasian yang dilakukan.
b) Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang diberikan.
c) Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.
d) Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
3) Pemeliharaan
Menurut (Astuti, 2018) pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program
20
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi. Menurut (Marnis & Priyono, 2008) hal-hal yang harus diperhatikan, antara lain sebagai berikut.
a) Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang diberikan.
b) Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang diberikan.
c) Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang disediakan.
d) Biaya-biaya yang dikeluarkan.
e) Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.
4) Kedisiplinan
Kedisiplinan menurut (M. Hasibuan, 2014) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar tugas dan tanggung jawabnya. Mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut (Marnis & Priyono, 2008) hal-hal yang harus diperhatikan, antara lain sebagai berikut.
a) Peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.
b) Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c) Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.
5) Pemberhentian
Menurut Hasibuan dalam (Ervan Jaya, 2017) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
organisasi, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuan, pensiun dan atau meninggal dunia. hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM, antara lain sebagal berikut.
a) Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam organisasi (tetap, kontrak, percobaan, dan lain-lain).
b) Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-alasan
pernberhentiannya.
c) Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun atau pesangonnya.
d) Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
pengendalian merupakan suatu kegiatan mengendalikan tenaga kerja untuk mengukur dan menilai agar mentaati peraturan yang ada pada organisasi yang mencakup pada kegiatan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian, sehingga rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat
direalisasikan dengan optimal.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang kita ketahui bahwa setiap organisasi memiliki tujuan dengan menetapkan tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur sumber daya nya terutama sumber daya manusia. Sebagaimana menurut (Sutrisno, 2014) tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing
organisasi.
Untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang optimal, maka dibutuhkan manajemen dengan tujuan yang jelas. Sebagaimana menurut (Nurul Ulfatin Dan Teguh Triwiyanto, 2016) tujuan manajemen
22
dapat dilihat dari tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat personal (personal objective), naik ke tingkat yang lebih tinggi, yaitu tujuan fungsional (function objective), dilanjutkan ke tujuan organisasional (organizational objective), dan puncaknya untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional (society objective).
a. Tujuan personal
Tujuan personal yaitu membantu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan diri individunya. Pada diri pendidik tertanam sifat professional, dengan memiliki komitmen kerja keras, bisa dipercaya dan menghormati orang lain. Selain itu, tujuan personal individu dapat ditunjukkan dengan seorang tenaga pendidik yang mendidik hanya untuk mencerdaskan anak bangsa.
b. Tujuan Fungsional (Functional Objective)
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan yang memelihara kontribusi bagian-bagian dalam organisasi agar sumber daya manusia pada bagian-bagian itu dapat menjalankan tugas secara optimal. Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia dapat ditunjukkan dengan menjaga agar tenaga pendidik datang tepat waktu ketika jam belajar di kelas mulai sehingga tenaga pendidik dapat membuat persiapan secara baik. Dengan kata lain, tujuan fungsional adalah memelihara dan memfasilitasi agar tenaga pendidik dapat menjalankan tugasnya secara optimal sesuai tugas dan fungsinya.
c. Tujuan Organisasional (Organizational Objective)
Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan yang berkaitan dengan keefektifan organisasi. Tujuan
organisasional ini tercermin dari pencapaian kinerja dan produktivitas organisasi, dapat ditunjukkan dengan tingkat dan kualitas lulusan sekolah karena tingkat dan kualitas lulusan sekolah sangat berpengaruh
pada kinerja dan produktivitas pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di sekolah.
d. Tujuan Masyarakat (Society Objective)
Tujuan masyarakat yaitu untuk memenuhi kebutuhan dan tantangan yang timbul di masyarakat, oleh karena itu, organisasi diharapkan dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi masyarakat sekitar.
Adapun menurut Cushway dalam (Priyono, 2010) tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
a. Memberi pertimbangan rnanajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer untuk mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah untuk membantu, memelihara kontribusi bagaimana agar pencapaian kinerja pendidik dan tenaga
kependidikan efektif untuk menciptakan kondisi kerja yang baik dan dapat
24
mencapai tujuan individu, tujuan fungsional, tujuan organisasi, dan tujuan masyarakat dengan optimal, sehingga organisasi tersebut dapat memberi manfaat dan keuntungan bagi sekitarnya.
5. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas di lembaga pendidikan dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan semakin menentukan kesuksesan lebaga pendidikan di masa mendatang.
Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa tenaga pendidik adalah kekayaan utama yang dimiliki di sekolah yang harus dikelola
dengan baik. Oleh karena itu, menurut (Yusmiar, 2014) manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia. Menurut Ermayana dalam (Abdurrahmat Fathoni, 2009) mengemukakan klasifikasi sumber daya manusia, yaitu:
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing- masing atau jabatan yang dipegangnya.
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja tenaga pendidik. Sikap tenaga pendidik merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama khususnya sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan dan struktur organisasi.
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek, seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih
mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins dalam (Yusmiar, 2014) menyatakan bahwa “human resources management is the part of the organization that is concerned with the people or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training,
rewarding, and appraising”. Peran manajemen sumber daya manusia sebagai faktor sentral dalam organisasi menurut (Rachmawati, 2008) dapat dikelompokkan menjadi beberapa peran, di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen, dan sebagainya.
26
2. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan
pengembangan, program K3, dan sistem kompensasi. Banyak aktivitas yang harus dilakukan dan melibatkan koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi.
3. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang. Bagaimana perubahan kependudukan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan
memengaruhi organisasi dan cara apa yang akan digunakan untuk menyiasati masalah kekurangan tersebut.
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan bagi suatu organisasi, instansi maupun lembaga pendidikan dalam pengelolaan tenaga pendidik. Oleh karena itu, menurut (M. S. P. Hasibuan, 2016) lembaga pendidikan tidak mungkin tidak menerapkannya, karena manajemen sumber daya memiliki peranan yang sangat vital, yaitu:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job
specification, dan job requitment.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan organisasi kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat Undang-Undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja pegawai.
9. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa peranan sumber daya manusia sangat esensial dalam menjalankan suatu organisasi karena manusia adalah kunci dari semua persoalan. Tenaga pendidik dan
kependidikan sebagai sumber daya manusia pendidikan memegang peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan.
B. Tenaga Pendidik
1. Pengertian Tenaga Pendidik
Tenaga pendidik merupakan jabatan yang sangat penting dan harus ada di sekolah. Sebagaimana menurut (Heriyansyah, 2018) tenaga pendidik adalah jabatan atau profesi yang memerlukan suatu keahlian khusus, pekerjaannya tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang tanpa memiliki keahlian sebagai pendidik. Sejalan dengan hal tersebut menurut (Imran, 2010) tenaga pendidik adalah jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus dalam tugas utamanya seperti mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi siswa pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan menengah.
Pendapat lain menurut (Mulyasa, 2011) tenaga pendidik adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan identifikasi bagi para peserta didik, dan lingkungannya. Oleh karena itu, tenaga pendidik harus memiliki standar kualitas pribadi tertentu, yang mencakup tanggung jawab, wibawa,
28
mandiri, dan disiplin. Sebagaimana tertera dalam Undang-Undang No 20 Tahun 2003 pasal 39 menjelaskan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penulisan dan pengabdian kepada masyarakat.
Sejalan dengan itu, menurut (Uno & Lamatenggo, 2016) tenaga pendidik adalah semua orang yang berwenang dan bertanggung jawab terhadap pendidikan peserta didik, baik secara individual maupun secara klasikal, baik di sekolah maupun di luar sekolah.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tenaga pendidik adalah tenaga professional yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus yang terus dikembangkan dalam bidang pendidikan.
Pendidik bertugas membimbing, melatih, dan mendidik dengan penuh tanggung jawab. Dalam proses mendidik tenaga pendidik harus memiliki kepribadian yang baik karena tenaga pendidik sebagai panutan bagi para peserta didiknya.
2. Tugas Tenaga Pendidik
Tenaga pendidik bukan hanya suatu profesi atau jabatan melainkan sebagaimana dijelaskan dalam (Departemen Pendidikan Nasional, 2003) dan (Departemen Pendidikan Nasional, 2005) UU No. 14 tahun 2005 peran atau tugas tenaga pendidik yaitu sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pengarah, pelatih, penilai dan pengevaluasian dari peserta didik.
a. Tenaga Pendidik sebagai Pendidik
Tenaga pendidik adalah pendidik yang menjadi tokoh dan panutan bagi para peserta didik dan lingkungannya. Oleh karena itu, tenaga pendidik harus mempunyai standar kualitas pribadi tertentu yang mencakup tanggung jawab, kewibawaan, kemandirian, dan kedisiplinan.
Tenaga pendidik juga harus bertanggung jawab terhadap tindakannya dalam proses pembelajaran di sekolah.
b. Tenaga Pendidik sebagai Pengajar
Tenaga pendidik membantu peserta didik yang sedang berkembang untuk mempelajari sesuatu yang belum diketahuinya, membentuk kompetensi dan memahami materi standar yang dipelajari. Tenaga pendidik sebagai pengajar harus terus mengikuti perkembangan teknologi. sehingga apa yang disampaikan kepada peserta didik merupakan hal-hal yang terus diperbarui.
c. Tenaga Pendidik sebagai Pembimbing
Tenaga pendidik sebagai pembimbing dapat diibaratkan sebagai pembimbing perjalanan yang berdasarkan pengetahuan dan pengalamannya. Sebagai pembimbing tenaga pendidik harus merumuskan tujuan secara jelas, menetapkan waktu perjalanan, menetapkan jalan yang harus ditempuh menggunakan petunjuk perjalanan, serta menilai kelancarannya sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peserta didik.
d. Tenaga Pendidik sebagai Pengarah
Tenaga pendidik adalah seorang pengarah bagi peserta didik bahkan bagi orang tua sebagai pengarah tenaga pendidik harus mampu
mengajarkan peserta didik dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi mengarahkan peserta didik dalam mengambil suatu keputusan dan menemukan jati dirinya tenaga pendidik juga dituntut untuk mengarahkan peserta didik dalam mengembangkan potensi dirinya sehingga peserta didik dapat membangun karakter yang baik bagi dirinya dalam menghadapi kehidupan nyata di masyarakat yang akan datang.
e. Tenaga Pendidik sebagai Pelatih
Proses pendidikan dan pembelajaran memerlukan latihan
keterampilan baik interaksi intelektual maupun motorik sehingga menuntut tenaga pendidik untuk bertindak sebagai pelatih. Tenaga pendidik bertugas melatih peserta didik dalam pembentukan
30
kompetensi dasar sesuai dengan potensi masing masing peserta didik, selain harus memperhatikan kompetensi dasar dan materi standar pelatihan yang dilakukan juga harus mampu memperhatikan perbedaan individual peserta didik dan lingkungannya, untuk itu pendidik harus memiliki pengetahuan yang banyak meskipun tidak mencakup semua hal secara sempurna.
f. Tenaga Pendidik sebagai Penilaian
Penilaian atau evaluasi merupakan aspek belajar yang paling kompleks, karena penilaian merupakan proses menetapkan kualitas hasil belajar atau proses untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan pembelajaran peserta didik. Sebagai suatu proses penilaian
dilaksanakan dengan prinsip-prinsip dan dengan teknik yang sesuai baik tes atau non tes. Teknik apapun yang dipilih penilaian harus dilakukan dengan prosedur yang jelas meliputi tiga tahap yaitu persiapan, pelaksanaan, dan tindak lanjut.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa tugas pendidik bukan hanya mendidik. Tenaga pendidik memiliki tanggung jawab yang besar dalam mencerdaskan anak bangsa, bahkan dalam bersikap tenaga pendidik harus professional dan tidak melanggar nilai-nilai dan norma yang ada.
Tenaga pendidik juga harus memiliki pengetahuan yang luas yang mencakup berbagai aspek walaupun tidak sempurna pendidik hendaknya terus berusaha dalam memperluas dan memperdalam pengetahuan dan keterampilannya agar dalam proses pembelajaran di kelas dan hasil belajar peserta didik dapat optimal dan lebih baik.
3. Kompetensi Tenaga Pendidik
Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan dan keterampilan dan nilai-nilai dasar yang dimiliki seseorang yang dapat menimbulkan
kebiasaan berfikir dan bertindak. UU No.14 tahun 2005 tentang guru dan dosen mendefenisikan kompetensi sebagai seperangkat pengetahuan
yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalnya. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap pendidik akan menunjukkan kualitas pendidik dalam kinerjanya. Berdasarkan (Departemen Pendidikan Nasional, 2005b) Nomor 14 tentang Guru dan Dosen, pasal 10 ayat (1) dikatakan bahwa Kompetensi pendidik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi:
Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Profesional yang diperoleh melalui Pendidikan Profesi.
a. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik menurut (Hatta, 2018) yaitu kemampuan pendidik dalam mengelola pembelajaran, yang memiliki kemampuan khusus yang dapat membedakan tenaga pendidik dengan profesi lainnya dan dapat menentukan tingkat keberhasilan proses dan hasil pembelajaran peseta didik Kompetensi ini meliputi:
1) Memahami peserta didik secara mendalam
2) Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran
3) Melaksanakan pembelajaran
4) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajar
5) Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya.
b. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian menurut (Darmadi, 2015) Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang mencerminkan
kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, Arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berahlak mulia yang memiliki nilai- nilai moral yang luhur terpuji sehingga dalam sikapnya sehari-hari mencerminkan karakter tenaga pendidik yang menjadi teladan bagi peserta didik dalam sikap pergaulan, pertemanan, dan juga ketika melaksanakan tugas dalam pembelajaran. Kompetensi ini meliputi:
32
1) Kepribadian yang mantab dan stabil 2) Kepribadian yang dewasa
3) Kepribadian yang arif 4) Kepribadian yang berwibawa
5) Berakhlak mulia dan dapat menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat
6) Mengevaluasi kinerja sendiri
7) Mengembangkan diri secara berkelanjutan.
c. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial menurut (M.Novauli, 2015) kemampuan pendidik sebagai makhluk sosial dalam berinteraksi dengan orang lain.
Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan tenaga pendidik untuk berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik kepada peserta didik, sesama tenaga pendidik, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini meliputi :
1) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektf dengan peserta didik
2) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan
3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua atau wali peserta didik dan masyarakat sekitar
4) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional.
d. Kompetensi professional
Kompetensi profesional menurut (Janawi, 2019) yaitu kemampuan dasar tenaga pendidik. Ia akan disebut profesional, jika ia mampu menguasai keahlian dan keterampilan teoritik dan praktik dalam proses pembelajaran sehingga pendidik menguasai materi pembelajaran secara luas dan mendalam sehingga tidak terjadi miskonsepsi serta mudah dipahami oleh peserta didik . Kompetensi ini meliputi :
1) Menguasai konsep, struktur, dan metodae keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar
2) Menguasai materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah 3) Mengetahui hubungan konsep antar mata pelajaran terkait
4) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari 5) Mampu berkompetisi secara profesional dalam konteks global
dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa tenaga pendidik professional hendaknya memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam bidang pendidikan agar dapat meningkatkan mutu Pendidikan yang
berkualitas sesuai dengan standar Pendidikan indonesia. Dengan demikian, apabila tenaga pendidik menguasai kompetensi yang diuraikan di atas maka kinerja yang dilakukan tenaga pendidik dapat optimal dalam meningkatkan sumber daya manusia, sehingga menghasilkan tenaga pendidik yang kompeten.
C. Penelitian Relevan
Kajian pustaka perlu di dukung dengan adanya penulisan yang relevan.
Penulisan yang relevan digunakan sebagai tolak ukur atau acuan dalam penulisan. Beberapa penulisan yang relevan sebagai pembanding atau acuan dalam penulisan ini yaitu sebagai berikut.
1. Amini Rahmania (2021). Penelitian ini dilakukan di Jambi. Hasil
penelitian ini adalah pelaksanaan sumber daya manusia tenaga pendidik di Sekolah yang membuat belum terlaksana dengan sempurna adalah di lihat dari kinerja para tenaga pendidik dan kurang tegasnya seorang pemimpin atau kepala sekolah. Terlihat juga dari proses pengelolaannya, bahwa sumber daya manusia tenaga pendidik mempunyai kendala dan upaya peningkatan sumber daya manusia tenaga pendidik dalam meningkatkan sumber daya di sekolah, beberapa hal yang harus diperhatikan dalam
34
manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan proses seleksi, penempatan, dan kinerja tenaga pendidik.
2. Delliyannoor (2020). Penelitian ini dilakukan di Palangka Raya. Hasil penelitiannya adalah dalam upaya meningkatkan profesionalitas sumber daya manusia tenaga pendidik dapat dilaksanakan dengan mengadakan analisis kebutuhan, untuk melihat dan memprediksi kebutuhan sumber daya manusia di sekolah yang akan datang, selain itu dapat dilakukan dengan On The Job Training terdiri dari pelatihan, dan latihan instruktur pekerjaan, dan Off The Job Training terdiri dari pendidikan, workshop, dan MGMP. Sedangkan untuk penilaian kinerja tenaga pendidik dapat dilakukan melalui evaluasi dan supervisi.
3. Anisa Shafira (2020). Penelitian ini dilakukan di Bandar Lampung. Hasil penelitian ini meliputi: Untuk proses rekrutmen Non PNS melihat dari rasio jam mengajar dan jumlah tenaga pendidik, jika kekurangan tenaga pendidik maka kepala madrasah merekomendasikan atau membuka lowongan pekerjaan untuk tenaga pendidk sesuai yang dibutuhkan. Syarat yang paling utama yaitu ijazah dan minimal S1. kendala-kendala dalam program pelatihan dan pengembangan yaitu seperti fasilitas sehingga tenaga pendidik kurang dalam pemahaman IPTEK, dan kurangnya terjadwal atau tidak rutin dalam pelaksanaan, pendidik yang berprestasi akan mendapatkan penghargaan sebuah sertifikat dan sebuah pelakat dari kepala madrasah.
4. Andri Wahyudi (2019). Penelitian ini dilakukan di Bandar Lampung. Hasil penelitian ini menunjukan pelaksanaan pengembangan sumber daya
manusia tenaga pendidik jika terlaksana dengan baik, dapat dilihat dari lima program pengembangan sumber daya manusia tenaga pendidik yang harus dilakukan dalam mengembangkan kompetensi tenaga pendidik yang mesti dilakukan dalam pengembangan kompetensi tenaga pendidik:
kualifikasi, pelatihan, supervisi, MGMP dan simposium. pengembangan sumber daya tenaga pendidik diawali dari peningkatan kualifikasi bagi tenaga pendidik yang belum memiliki kualifikasi, pelatihan yang diikuti dalam bentuk pendidikan dan pelatihan. Supervisi yang dilakukan oleh
kepala sekolah dan pengawas sebagai bentuk pembinaan terhadap kinerja tenaga pendidik. MGMP yang dilaksanakan dalam bentuk suatu forum diskusi dalam berbagai lembaga pendidikan kemudian simposium yang pelaksanaannya dalam bentuk musyawarah.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penulisan ini bertujuan sebagai arahan terhadap penulisan yang dilakukan penulis, terutama pada pemahaman alur pemikiran sehingga dapat melakukan analisis agar penulisan dapat berjalan dengan sistematis dan terstruktur sesuai dengan harapan. Fokus pada penulisan ini adalah perencanaan dan pengembangan manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik di SD Negeri 2 Way Gubag. Untuk mengetahui lebih
