SKRIPSI - Tyas.pdf - Universitas Bhayangkara Surabaya

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Jadi, dalam situasi seperti ini, perusahaan diharapkan lebih selektif dalam mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, salah satunya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pegawai mengacu pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan seluruh tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasanya kepada perusahaan.

Dan permasalahan yang dihadapi perusahaan ini dalam hal kompensasi adalah kurangnya upah lembur yang diterima karyawan dari perusahaan sehingga kinerja karyawan tidak maksimal. Berdasarkan hal tersebut, manajemen harus benar-benar memahami apa yang dihadapi karyawannya sehari-hari dan harus memberikan dorongan serta berupaya menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi tercapainya kepuasan kerja karyawan, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. . Dan permasalahan yang ada pada perusahaan ini mengenai iklim kerja adalah tempat kerja kurang memiliki ventilasi udara yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kompensasi, iklim kerja, dan budaya organisasi dalam perusahaan. Berdasarkan latar belakang dasar tersebut, lingkungan kerja yang buruk pada suatu perusahaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Untuk menguji dan menganalisis variabel Kompensasi, Iklim Kerja dan Budaya Organisasi, variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan CV.

Manfaat Penelitian

Memberikan informasi dan saran mengenai permasalahan yang dihadapi sehingga dapat dijadikan bahan pembanding dalam menyelesaikan permasalahan terkait kompensasi, iklim kerja dan budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Sistematika Penulisan

TINJAUAN PUSTAKA

Penelitian Terdahulu

Landasan Teori

Pengertian MSDM
Kompensasi

Pengertian Kompensasi
Tujuan Kompensasi
Fungsi Kompensasi
Jenis-jenis Kompensasi
Indikator Kompensasi

Iklim Kerja

Pengertian Iklim Kerja
Faktor Iklim Kerja
Dimensi Iklim Kerja
Indikator Iklim Kerja

Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi
Indikator Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan
Kriteria-kriteria Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan

Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Karyawan
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Kerangka Konseptual

Hipotesis

METODE PENELITIAN

Kerangka Proses Berfikir

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi Operasional Variabel
Pengukuran Variabel

Populasi dan Penentuan Sampel

Populasi
Sampel
Teknik Pengambilan Sampel

Lokasi dan Waktu Penelitian

Teknik Pengumpulan Data

Jenis Data
Pengumpulan Data

Pengujian Data

Uji Validitas
Uji Reliabilitas

Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Teknik Analisis
Uji Normalitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis

Uji Hipotesis secara Simultan (Uji f)
Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Uji Hipotesis secara Dominan

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskrpsi Obyek Penelitian

Gambaran Umum Perusahaan
Visi dan Misi Perusahaan
Struktur Organisasi Perusahaan

Data dan Deskripsi Hasil Penelitian

Karakteristik Responden

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Karakteristik Responden Berdasarkan

Deskripsi Hasil Penelitian

Penilaian Masing-Masing Variabel
Deskripsi Variabel Kompensasi (X 1 )
Deskripsi Variabel Iklim Kerja (X 2 )
Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X 3 )
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo melalui daftar pertanyaan diperoleh kondisi responden terkait jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden seperti terlihat pada tabel 4.1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui usia responden seperti pada tabel 4.2.

Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo dalam usahanya memerlukan karyawan yang masih kuat dalam bekerja, selain itu perusahaan dengan usia 20-30 tahun dapat mempersiapkan karyawan untuk regenerasi karyawan yang sudah tidak dapat bekerja lagi. Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo memiliki responden dengan rentang usia 41 hingga 50 tahun yaitu sebanyak 14 responden atau 26% dari seluruh karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terlihat pendidikan terakhir responden seperti terlihat pada tabel 4.3.

Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo memiliki jumlah responden terbanyak yang berpendidikan akhir vokasi yaitu sebanyak 48 responden atau 89% dari total jumlah karyawan CV. Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo karena karyawan dengan pelatihan vokasi selain menguasai teori juga mempunyai pengalaman terjun langsung di dunia kerja sambil bersekolah dan karyawan dengan pelatihan vokasi sering bekerja sebagai teknisi di perusahaan pemanas sentral. Selanjutnya responden yang berpendidikan akhir S1 yaitu 4 responden atau 7% dari total jumlah pegawai dan sebagian besar pegawai (responden) yang berpendidikan akhir S1 bekerja sebagai admin & engineering di perusahaan tersebut.

Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo merupakan responden dengan pendidikan menengah yaitu 2 responden atau 4% dari total karyawan. Dari hasil penelitian yang dilakukan terlihat masa kerja responden seperti terlihat pada tabel 4.4. Bahari Teknik Gedangan Soidoarjo memiliki jumlah 1-5 tahun terbanyak yaitu 32 responden atau 60% dari total karyawan.

Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo memiliki responden dengan pengalaman kerja <1 tahun yaitu hanya 4 responden atau 7% dari seluruh karyawan yang ada. Tabel diatas menunjukkan bahwa untuk seluruh indikator variabel Budaya Organisasi (X3), skor tertinggi yang diperoleh responden adalah X3.1. Dari tabel diatas terlihat bahwa untuk seluruh indikator variabel Kinerja Pegawai (Y), skor tertinggi yang diperoleh responden adalah Y2 4,1667, dan terendah Y4 3,6667.

Analisis Hasil Penelitian dan Pengujian Hipotesis

Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Normalitas
Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolinieritas
Uji Heteroskedastistas
Uji Autokorelasi

Analisis Regresi Linier Berganda
Koefisien Determinasi Berganda (R 2 )
Pengujian Hipotesis

Artinya apabila Iklim Kerja (X2) meningkat sebesar satu satuan maka akan mampu meningkatkan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,532 dengan asumsi variabel Kompensasi (X1) dan Budaya Organisasi (X3) bernilai konstan. Ho : Kompensasi (X1), Iklim Kerja (X2) dan Budaya Organisasi (X3) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di CV. Ha : Kompensasi (X1), iklim kerja (X2) dan budaya organisasi (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di CV.

Artinya ketiga variabel independen mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel dependen. Artinya variabel Kompensasi (X1), Iklim Kerja (X2) dan Budaya Organisasi (X3) secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada CV. Artinya ketiga variabel independen mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel dependen.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV. Ho : Variabel iklim kerja (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV. Ha : Variabel iklim kerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV.

Jika dilihat dari persamaan regresinya terlihat bahwa koefisien variabel Iklim Kerja bernilai positif, hal ini berarti bahwa peningkatan Iklim Kerja dapat memberikan dampak terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel iklim kerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV. Ho : Variabel Budaya Organisasi (X3) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV.

Ha: Variabel budaya organisasi (X3) mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) di CV. Melihat persamaan regresi terlihat bahwa koefisien variabel Budaya Organisasi bertanda positif. Artinya peningkatan budaya organisasi dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan di CV. Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X3) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV.

Pembahasan

Pengaruh Simultan (Uji F)
Pengaruh Parsial (Uji T)
Pengaruh Dominan

Bahwa dari hasil uji F (simultan) diperoleh informasi bahwa dalam kinerja Pegawai harus terdapat kompensasi, iklim kerja dan budaya organisasi untuk menciptakan rasa nyaman dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Artinya mendukung hipotesis yang diajukan yaitu “Bahwa variabel Kompensasi, Iklim Kerja dan Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di CV. Iklim kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi variabel iklim kerja (X2) lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000.

Budaya organisasi (X3) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X3) lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,003. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai budaya organisasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan yang sudah berlangsung lama dan digunakan serta diterapkan dalam aktivitas kerja sebagai pendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dan manajer perusahaan.”

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yeheskiel Toyang (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Toraja Utara Provinsi Sulawesi Selatan”. Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai untuk bersama-sama berkembang, tumbuh dan berkembang. Berdasarkan uji parsial variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X3) diperoleh nilai t hitung sebesar 3,173 > t tabel 1,67591 dengan nilai signifikan sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05 atau 5% (bukti) mempunyai pengaruh secara parsial. terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Hal ini sejalan dengan Yeheskiel Toyang (2016) “Budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan yang berlangsung lama dan digunakan serta diterapkan dalam aktivitas kerja sebagai pendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dan manajer perusahaan.” Dari pengujian secara simultan dan parsial terhadap variabel (X) yang terdiri dari Kompensasi, Iklim Kerja, Budaya Organisasi, yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai adalah Iklim Kerja, (terbukti mempunyai pengaruh dominan atau signifikan dengan nilai tertinggi besar koefisien standardized beta, masing-masing sebesar 0,551 dibandingkan dengan variabel Kompensasi dan Budaya Organisasi Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo, oleh karena itu faktor Kompensasi, Iklim Kerja dan Budaya Organisasi sangat penting untuk diperhatikan perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya, seperti memberikan keadilan dan kompensasi yang sesuai, menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sehingga kerjasama antar pegawai terjalin dengan baik, penerapan budaya organisasi semakin optimal.

Karena kompensasi diberikan secara adil dan pantas, terutama memberikan kompensasi yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai hasil kerja yang baik sehingga menjadi pendorong semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. 2016 “Pengaruh iklim organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai” dalam Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.31 No. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya).

METODE PENELITIAN

Simpulan

Begitu pula dengan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai kritis yang digunakan yaitu α = 5% atau 0,05, sehingga dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel Kompensasi (X1), Iklim Kerja (X2), Budaya Organisasi (X3) secara simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada karyawan CV. Berdasarkan uji parsial variabel independen yaitu Kompensasi (X1) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,560 > t tabel 1,67591 dengan nilai signifikan sebesar 0,014 kurang dari 0,05 atau 5% (tervalidasi) berpengaruh.

Hal ini sejalan dengan Made (2015) yang mengatakan “bahwa perlu adanya perhatian terhadap perusahaan yang memberikan kompensasi tidak hanya dengan memberikan gaji sebesar upah kerja saja, namun dengan memberikan kompensasi yang juga disesuaikan secara wajar dan wajar. untuk variabel independen yaitu Iklim Kerja (X2) nilai t hitung sebesar 6,513 > t tabel 1,67591 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 atau 5% (bukti) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal ini sesuai dengan Moh Mujib Khoiri (2013) yang mengatakan bahwa iklim kerja yang baik seperti fasilitas yang memadai, penerangan yang cukup, ketenangan, jaminan keamanan dan hubungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. .

Saran

Untuk variabel iklim kerja yang mempunyai pengaruh dominan diharapkan pihak manajemen dapat menciptakan iklim kerja yang lebih kondusif bagi karyawan, seperti mengadakan acara makan bersama setiap beberapa minggu sekali atau rapat tahunan, sehingga dapat terjalin hubungan komunikasi yang baik antar karyawan. didorong. Iklim kerja harus tetap dijaga, dan untuk lebih memberikan dampak iklim kerja yang lebih besar terhadap kinerja karyawan, maka perusahaan harus lebih memperhatikan kondisi karyawan di lingkungan kerja, agar karyawan merasa nyaman di tempat kerja. Diharapkan bagi penulis selanjutnya dapat menyempurnakan dan menambah skripsi ini karena penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini dan belum ada yang sempurna.

Manajemen Sumber Daya Manusia Global. http://laelatulqomariah.blogspot.com/2015/01/manajemen-source-daya-human-global.html?m=1. Persaingan antara tenaga kerja lokal dan tenaga kerja asing, diunduh dari http://www.jawapos.com/read mea- Persaingan antara-tenga-kerja-lokal-dengan-tka.