37 Universitas Muhammadiyah Riau

(1)

BAB IV

HASIL PEMBAHASAN 4.1.Deskripsi Data Responden

Responden dalam penelitian ini adalah kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru. Peneliti menyerahkan 40 eksemplar kuesioner penelitian dari tanggal 20 Januari 2020 hingga 25 Januari 2020 kepada masing-masing pegawai dengan tanggal pengembalian yang disepakati. Dari 40 (100%) kuesioner yang disebar, 40 (100%) kuesioner diterima kembali, 0 (0%) tidak dikembalikan kepada peneliti, dengan kata lain penelitian ini mempunyai response rate sebesar 100%, sehingga data yang dapat digunakan untuk di analisis sebanyak 40 kuesioner. Rincian mengenai tingkat pengembalian kuesioner disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.1. Daftar Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Presentase (%)

Kuesioner yang disebar 40 100

Kuesioner yang kembali 40 100

Kuesioner yang tidak kembali 0 0

Kuesioner yang tidak dapat dianalisis

0 0

Kuesioner yang dapat dianalisis 40 100

Jumlah seluruh kuesioner 40 100

Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019

4.1.1. Umur Responden

Tabel 4.2. Umur Responden

Umur Frekuensi Persentase (%)

20-35 25 62,5

35-50 15 37,5

Total 40 100

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, menunjukkan jumlah responden yang paling banyak adalah responden yang berusia 20-35 tahun yaitu 25 orang atau 62,5% dibandingkan responden yang berusia 35-50 tahun yaitu 15 orang atau 37,5%.

(2)

4.1.2. Jenis Kelamin Responden

Berikut ini merupakan tabel jumlah dari presentase jenis kelamin responden dalam penelitian ini:

Tabel 4.3. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 18 45

Perempuan 22 55

Total 40 100

Dari tabel 4.3 di atas, menunjukkan bahwa jumlah responden laki laki sebanyak 18 orang atau 45% lebih kecil dibandingkan jumlah responden perempuan yang berjumlah 22 orang atau 55%.

4.1.3. Jabatan Responden

Tabel 4.4. Jabatan Responden

Jabatan Frekuensi Persentase (%)

Kabid 1 2,5

Kasubid 3 7,5

Staf 36 90

Total 40 100

Berdasarkan tabel 4.4 di atas, menunjukkan bahwa jabatan responden yang mengisi kuesioner lebih banyak staf yaitu sebanyak 36 orang atau 90%

dibandingkan kasubid (kepala sub bidang) sebanyak 3 orang atau 7,5% dan Kabid sebanyak 1 orang atau 2,5%. Hal ini menunjukkan bahwa staf memiliki andil lebih banyak dalam pelayanan administrasi.

4.1.4. Pendidikan Terakhir

Berikut ini merupakan tabel jumlah dan persentase pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini:

Tabel 4.5. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

Diploma 5 12,5

S1 34 85

S2 1 2,5

S3 0

Total 40 100

(3)

Berdasarkan tabel 4.5 di atas, menunjukkan bahwa pendidikan responden yang mengisi kuesioner lebih banyak bergelar S1 yaitu 34 responden. Sedangkan selanjutnya beruturut turut Diploma sebanyak 5 dan S2 sebanyak 1 responden.

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki sudah cukup berkompeten, di lihat dari jenjang pendidkan terakhirnya.

4.2. Statistik Deskriptif

Statistik dalam penelitian ini merujuk pada rata-rata (mean) dan simpangan baku (standar deviation) dari seluruh variabel dalam penelitian ini yaitu Akuntabilitas (X1), Transparansi (X2), Kompetensi Sumber Daya Manusia (X3), Pengawasan (X4) dan Kinerja Pegawai (Y) sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6. Statistik Deskriptif

Keterangan N Minimum Maximum Mean Std

Deviation

Akuntabilitas 40 28 55 43.15 6.204

Transparansi 40 25 45 35.33 4.582

Kompetensi Sumber Daya Manusia

40 20 40 31.13 4.983

Pengawasan 40 18 45 35.73 5.340

Kinerja Pegawai 40 40 70 56.13 6.098

Valid N (listwise) 40

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel 4.6 diatas dapat diketahui bahwa n atau jumlah data responden yaitu 40 responden yang berasal dari kantor Disdukcapil Kota Pekanbaru. Masing-masing variabel akan dijabarkan sesuai dengan data pada tabel diatas sebagai berikut:

4.2.1. Akuntabilitas

N pada tabel diatas adalah jumlah responden yang mengisi kuesioner.

Variabel Akuntabilitas mempunyai nilai mean atau nilai rata-rata sebesar 43.15 dengan standar deviasi atau akar pangkat dari mean sebesar 6.204 yang artinya bahwa nilai mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasi bahwa hasil yang cukup baik. Hal tersebut dikarenakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpangan yang sangat tinggi, sehingga penyebaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak menyebabkan bias. Nilai minimum

(4)

atau nilai terkecil dari variabel ini sebesar 28 dan nilai maksimum atau terbesar yaitu sebesar 55.

4.2.2. Transparansi

Variabel Transparansi mempunyai nilai mean atau nilai rata-rata sebesar 35.33 dengan standar deviasi atau akar pangkat dari mean sebesar 4.582 yang artinya bahwa nilai mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasi bahwa hasil yang cukup baik. Hal tersebut dikarenakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpangan yang sangat tinggi, sehingga penyebaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak menyebabkan bias. Nilai minimum atau nilai terkecil dari variabel ini sebesar 25 dan nilai maksimum atau terbesar yaitu sebesar 45.

4.2.3. Kompetensi Sumber Daya Manusia

Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia mempunyai nilai mean atau nilai rata- rata sebesar 31.13 dengan standar deviasi atau akar pangkat dari mean sebesar 4.983 yang artinya bahwa nilai mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasi bahwa hasil yang cukup baik. Hal tersebut dikarenakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpangan yang sangat tinggi, sehingga penyebaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak menyebabkan bias.

Nilai minimum atau nilai terkecil dari variabel ini sebesar 20 dan nilai maksimum atau terbesar yaitu sebesar 40.

4.2.4. Pengawasan

Variabel Pengawasan mempunyai nilai mean atau nilai rata-rata sebesar 35.73 dengan standar deviasi atau akar pangkat dari mean sebesar 5.340 yang artinya bahwa nilai mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasi bahwa hasil yang cukup baik. Hal tersebut dikarenakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpangan yang sangat tinggi, sehingga penyebaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak menyebabkan bias. Nilai minimum atau nilai terkecil dari variabel ini sebesar 18 dan nilai maksimum atau terbesar yaitu sebesar 45.

(5)

4.2.5. Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai mempunyai nilai mean atau nilai rata-rata sebesar 56.13 dengan standar deviasi atau akar pangkat dari mean sebesar 6.098 yang artinya bahwa nilai mean lebih besar dari standar deviasi, sehingga mengindikasi bahwa hasil yang cukup baik. Hal tersebut dikarenakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpangan yang sangat tinggi, sehingga penyebaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak menyebabkan bias. Nilai minimum atau nilai terkecil dari variabel ini sebesar 40 dan nilai maksimum atau terbesar yaitu sebesar 70.

4.3. Uji Kualitas Data 4.3.1. Uji Validitas Data

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.7. Uji Validitas Variabel Akuntabilitas

No Keterangan r tabel r hitung Hasil

1. Pernyataan 1 0,3120 0,791 Valid

Pada tabel 4.7. uji validitas data variabel akuntabilitas 11 butir pernyataan. Seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan bisa dimasukkan dalam uji reliabilitas, normalitas dan hipotesis. Hasil validitas dikatakan valid jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2016). R tabel di dapat dari df = N-2, maka df = 40-2=

38, pada r tabel di kolom 38 di dapat angka 0,3120 maka semua variabel dinyatakan valid.

Tabel 4.8. Uji Validitas Variabel Transparansi

No Keterangan r tabel r hitung Hasil

(6)

Pada tabel 4.8. uji validitas data variabel transparansi terdapat 9 butir pernyataan. Seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan bisa dimasukkan dalam uji reliabilitas, normalitas dan hipotesis. Hasil validitas dikatakan valid jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2016). R tabel di dapat dari df = N-2, maka df = 40-2=

Tabel 4.9. Uji Validitas Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia

Pada tabel 4.9. uji validitas data variabel kompetensi sumber daya manusia terdapat 8 butir pernyataan. Seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan bisa dimasukkan dalam uji reliabilitas, normalitas dan hipotesis. Hasil validitas dikatakan valid jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2016). R tabel di dapat dari df = N-2, maka df = 40-2= 38, pada r tabel di kolom 38 di dapat angka 0,3120 maka semua variabel dinyatakan valid.

Tabel 4.10. Uji Validitas Variabel Pengawasan

(7)

Pada tabel 4.10 uji validitas data variabel pengawasan terdapat 9 butir pernyataan. Seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan bisa dimasukkan dalam uji reliabilitas, normalitas dan hipotesis. Hasil validitas dikatakan valid jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2016). R tabel di dapat dari df = N-2, maka df = 40-2=

Tabel 4.11. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

No Keterangan r tabel r hitung Hasil

Pada tabel 4.11 uji validitas data variabel kinerja pegawai terdapat 14 butir pernyataan. Seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan bisa dimasukkan dalam uji reliabilitas, normalitas dan hipotesis. Hasil validitas dikatakan valid jika r hitung > r tabel (Ghozali, 2016). R tabel di dapat dari df = N-2, maka df = 40-2=

4.3.2.Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan variabel jika memberikan nilai koefisien lebih besar dari pada 0,60 (Ghozali, 2013). Pada tabel 4.12 uji reliabilitas semua variabel dinyatakan reliabel, karena lebih besar dari 0,60. Hasil pengujian reliabilitas data untuk 51 butir pernyataan dapat diliat pada tabel berikut:

(8)

Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Status

Akuntabilitas (X1) 0, 939 Reliabel

Transparansi (X2) 0, 892 Reliabel

Kompetensi Sumber Daya Manusia (X3) 0, 946 Reliabel

Pengawasan (X4) 0, 940 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0, 924 Reliabel

4.4. Uji Asumsi Klasik 4.4.1.Uji Normalitas

Pada tabel 4.13 dapat dilihat uji normalitas dalam penelitian ini:

Tabel 4.13. Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parameters^a,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.12378008

Most Extreme Differences

Absolute .075

Positive .057

Negative -.075

Kolmogorov-Smirnov Z .475

Asymp. Sig. (2-tailed) .978

Hasil pengujian menunjukan bahwa semua nilai signifikansi uji normalitas dengan metode Komolgrof Smirnov diperoleh nilai 0,978 > 0,05 yang artinya bahwa data pada tabel 4.13 menunjukkan distribusi normal. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel yang diuji normal dan dapat dilanjutkan (Ghozali, 2016).

4.4.1. Uji Multikolinearitas

Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan matriks korelasi sebagai berikut:

Tabel.4.14. Hasil Uji Multikolinearitas

Model Tolerance VIF

Akuntabilitas ^0,310 ^3.230

Transparansi ^0,372 ^2.689

Kompetensi Sumber Daya Manusia ^0,574 ^1.743

Pengawasan ^0,292 ^3.421

Pada tabel 4.14 terihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki VIF kecil dari 10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 10%. Dapat diartikan bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besar dari 95%. Sehingga kesimpulannya bahwa variabel independen terbebas dari asumsi klasik

(9)

multikolinearitas karena tidak terdapat multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi (Ghozali, 2016).

4.4.2. Uji Heterokedastisitas

Hasil pengujian heterokedastisitas dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.15. Hasil Uji Heterokedastisitas

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 25.990 8.198 3.170 .303

Akuntabilitas .144 .289 .133 .499 .621

Transparansi -.002 .357 -.001 -.006 .996

Kompetensi Sumber Daya Manusia -.244 .264 -.181 -.923 .363

Pengawasan -.564 .345 -.449 -1.633 .111

Hasil pengujian heterokedastisitas menggunakan uji glejser pada tabel 4.15 menunjukkan bahwa hasil signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2016).

4.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant) 10.716 2.951 3.631 .001

Akuntabilitas .252 .104 .256 2.422 .021 .310 3.230 Transparansi .448 .128 .337 3.489 .001 .372 2.689 Kompetensi Sumber

Daya Manusia

.204 .095 .167 2.147 .039 .574 1.743

Pengawasan .346 .124 .303 2.780 .009 .292 3.421

Berdasarkan tabel 4.16 diatas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y: 10.716+0,252+0,448+0,204+0,346

Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

(10)

1. Nilai konstanta (a) sebesar 10.716, artinya adalah apabila X1 (Akuntabilitas), X2 (Transparansi), X3 (Kompetensi Sumber Daya Manusia) dan X4 (Pengawasan) diasumsikan nol (0), maka Y (Kinerja Pegawai) bernilai 10.716.

2. Nilai koefisien regresi variabel akuntabilitas (X1) sebesar 0,252 artinya bahwa setiap peningkatan terhadap variabel akuntabilitas sebesar satu satuan, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja pegawai sebesar 0,252 dengan asumsi variabel lain tetap.

3. Nilai koefisien regresi variabel transparansi (X2) sebesar 0,448 artinya bahwa setiap peningkatan terhadap variabel transparansi sebesar satu satuan, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja pegawai sebesar 0,448 dengan asumsi variabel lain tetap.

4. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi sumber daya manusia (X3) sebesar 0,204 artinya bahwa setiap peningkatan terhadap variabel kompetensi sumber daya manusia sebesar satu satuan, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja pegawai sebesar 0,204 dengan asumsi variabel lain tetap.

5. Nilai koefisien regresi variabel pengawasan (X4) sebesar 0,346 artinya bahwa setiap peningkatan terhadap variabel pengawasan sebesar satu satuan, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja pegawai sebesar 0,346 dengan asumsi variabel lain tetap.

4.6. Uji Hipotesis

4.6.1.Pengaruh Akuntabilitas Terhadap Kinerja Pegawai Tabel 4.17. Hipotesis Variabel Akuntabilitas

Hipotesis t hitung t tabel Signifikan Alpha (a)

Keterangan

H1 ^2.422 2,030 0,021 0,05 Diterima

Berdasarkan data olahan diatas diketahui t hitung = 2.422, t tabel =2,030 dengan nilai signifikan 0,021<0,05. Ini berarti variabel akuntabilitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kesimpulannya H_a diterima.

(11)

4.6.2.Pengaruh Transparansi Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel 4.18. Hipotesis Variabel Transparansi

Keterangan

H2 ^3.489 2,030 0,001 0,05 Diterima

Berdasarkan data olahan diatas diketahui t hitung = 3.489, t tabel =2,030 dengan nilai signifikan 0,001<0,05. Ini berarti variabel transparansi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kesimpulannya H_a diterima.

4.6.3.Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel 4.19. Hipotesis Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia

Keterangan

H3 2.147 2,030 0,039 0,05 Diterima

Berdasarkan data olahan diatas diketahui t _hitung = 2.147, t _tabel=2,030 dengan nilai signifikan 0,039<0,05. Ini berarti variabel kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kesimpulannya Ha diterima.

4.6.4.Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel 4.20. Hipotesis Variabel Pengawasan

Keterangan

H4 ^2.780 2,030 0,⁰⁰⁹ 0,05 Diterima

Berdasarkan data olahan diatas diketahui t _hitung = 2.780, t _tabel=2,030 dengan nilai signifikan 0,009<0,05. Ini berarti variabel pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kesimpulannya Ha diterima.

4.7. Uji Simultan F Pengaruh Akuntabilitas, Transparansi, Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Pengawasan Secara Bersama-Sama Atau Simultan Memberikan Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

(12)

Tabel 4.21. Uji Simultan F

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression ^1274.468 ⁴ ^318.617 ^63.395 .000^b

Residual ^175.907 ³⁵ ^5.026

Total ^1450.375 ³⁹

Dari tabel diatas didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,00 lebih kecil daripada 0,05 yang berarti bahwa variabel Akuntabilitas, Transparansi, Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Pengawasan secara bersama-sama atau simultan memberikan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru.

4.8. Koefisien Determinasi

Tabel 4.22. Koefisien Determinasi

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ^.937^a ^.879 ^.865 ^2.242

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.22 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,865. Hal ini berarti 86,5% Kinerja Pegawai (Y) dapat dijelaskan oleh variabel Akuntabilitas (X1), Transparansi (X2), Kompetensi Sumber Daya Manusia (X3) dan Pengawasan (X4) sedangkan sisanya yaitu 13,5% (Y) dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.9.Pembahasan

4.9.1.Pengaruh Akuntabilitas terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian parsial (t), diperoleh nilai signifikan Akuntabilitas sebesar 0,021 lebih kecil daripada signifikan yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Akuntabilitas memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk (2014) bahwa akuntabilitas dapat meningkatkan kinerja pegawai.

(13)

Akuntabilitas publik merupakan kewajiban bagi pihak pemegang amanah untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan dan mengungkapkan segala aktivitasnya dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (pincipal) yang memiliki hak dan kewenangan untuk menerima pertanggungjawaban tersebut (Mardiasmo, 2009). Akuntabilitas publik merupakan kewajiban agen untuk mengelola sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pemberi mandat (principal) (Mahmudi, 2013). Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa akuntabilitas merupakan pertanggungjawaban dari pemegang amanah untuk mengelola, melaporkan dan mengungkapkan segala aktivitas.

Semakin tinggi akuntabilitas di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru, maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan.

Hal ini juga sejalan dengan teori NPM. New Public Management (NPM) adalah suatu sistem manajemen desentralisasi dengan perangkat manajemen seperti pengawasan (controlling) dan perbandingan (benchmarking) yang menerapkan praktik kerja sektor privat ke sektor publik untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas kinerja pemerintah daerah yang baik (Good Governance) sehingga akan tercipta kesejahteraan masyarakat. Tujuan dari teori NPM yaitu memperbaiki efisiensi dan efektivitas, dan memperbaiki akuntabilitas kinerja (Anitasari, 2016).

Kunci penting dalam mewujudkan akuntabilitas yaitu adanya pemberian kapasitas untuk melaksanakan suatu aktivitas, adanya pemberian keleluasaan (diskresi) dan adanya pemberian kewenangan. Terwujudnya akuntabilitas merupakan tujuan utama dari reformasi sektor publik. Tuntutan akuntabilitas mengharuskan lembaga-lembaga sektor publik untuk lebih menekankan pada pertanggungjawaban horizontal (horizontal accountability), bukan hanya pertanggungjawaban vertikal (vertical accountability) (Mahmudi, 2013). Suatu organisasi publik dapat dikatakan akuntabel apabila memenuhi empat dimensi akuntabilitas (Mardiasmo, 2009).

4.9.2.Pengaruh Transparansi Pemerintah terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian parsial (t), diperoleh nilai signifikan variabel transparansi sebesar 0,001 lebih kecil daripada signifikan yang telah ditetapkan

(14)

yaitu 0,05. Dapat disimpulkan bahwa transparansi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk (2014) transparansi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Transparansi yakni adanya kebijakan terbuka bagi pengawasan, sedangkan yang dimaksud dengan informasi adalah informasi mengenai setiap aspek kebijakan pemerintah yang dapat dijangkau oleh publik. Keterbukaan informasi diharapkan akan menghasilkan persaingan politik yang sehat, toleran, dan kebijakan dibuat berdasarkan pada preferensi publik. Transparansi berarti suatu keterbukaan secara nyata, menyeluruh, dan memberi ruang kepada seluruh lapisan masyarakat untuk berpartisipasi secara aktif dalam proses pengelolaan sumber daya publik. Apabila dikaitkan dengan anggaran, transparansi dapat didefinisikan sebagai keterbukaan kepada masyarakat yang meliputi fungsi dan struktur pemerintah, tujuan kebijakan fiskal, sektor keuangan publik, dan proyeksi- proyeksinya (Andrianto, 2007).

Peran media menjadi sangat penting bagi transparansi pemerintah, baik sebagai sebuah kesempatan untuk berkomunikasi pada publik maupun menjelaskan berbagai informasi yang relevan, juga sebagai “watchdog” atas berbagai aksi pemerintah dan perilaku menyimpang dari para aparat birokrasi.

(Arens, dkk, 2015). Dalam kaitannya dengan teori NPM, media berperan sebagai jembatan bagi masyarakat agar mengetahui kinerja pemerintah, serta dapat melihat apakah sudah efisien dan efektif.

4.9.3.Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil pengujian parsial (t), diperoleh nilai signifikan variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia sebesar 0,039 lebih kecil dari pada signifikan yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Sanggemi (2017) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kompetensi sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi akan dapat menunjang kinerja suatu organisasi sehingga dapat mengalami

(15)

kemajuan. Sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Semakin baik sumber daya manusia di sebuah perusahaan, maka semakin baik kinerja (Triyanti, 2017).

Menurut Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2013 mengenai Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil, kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan. Kapasitas sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Hal ini juga sejalan dengan teori NPM, dimana adanya kompetensi sumber daya manusia yang baik dan terampil akan menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.

4.9.4.Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian parsial (t), diperoleh nilai signifikan variabel pengawasan sebesar 0,009 lebih kecil dari pada signifikan yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Disdukcapil Kota Pekanbaru. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Siregar (2017) yang menyatakan pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Pengawasan adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan

(16)

dengan cara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Handoko, 2016).

Dua prinsip pokok yang merupakan suatu condition sine quanon bagi suatu sistem pengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin baahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi yang akan dan telah terlaksana dengan baik dan sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, serta untuk mengambil tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan sumber daya yang paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan (Handoko, 2016). Hal ini juga sejalan dengan teori NPM, dimana adanya pengawasan, kinerja dapat dikontrol dan diawasi sebagaimana mestinya, sehingga lebih efisien dan efektif.

4.9.5. Pengaruh Simultan Akuntabilitas, Transparansi, Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Pengawasan Secara Bersama-Sama Atau Simultan Memberikan Pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai (Uji F)

Dari hasil pengujian simultan (uji F), diperoleh nilai signifikan variabel sebesar 0,000 lebih kecil daripada signifikan yang telah ditetapkan yaitu 0,05.

Dapat disimpulkan akuntabilitas, transparansi, kompetensi sumber daya manusia dan pengawasan secara bersama-sama atau simultan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian variabel yang pertama yaitu akuntabilitas.

Akuntabilitas publik merupakan kewajiban agen untuk mengelola sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pemberi mandat (principal) (Mahmudi, 2013). Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa akuntabilitas merupakan pertanggungjawaban dari pemegang amanah untuk mengelola, melaporkan dan mengungkapkan segala aktivitas.

Semakin tinggi akuntabilitas di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil) Kota Pekanbaru, maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Hal ini juga sejalan dengan teori NPM. New Public Management

(17)

(NPM) adalah suatu sistem manajemen desentralisasi dengan perangkat manajemen seperti pengawasan (controlling) dan perbandingan (benchmarking) yang menerapkan praktik kerja sektor privat ke sektor publik untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas kinerja pemerintah daerah yang baik (Good Governance) sehingga akan tercipta kesejahteraan masyarakat. Tujuan dari teori NPM yaitu memperbaiki efisiensi dan efektivitas, dan memperbaiki akuntabilitas kinerja (Anitasari, 2016). Kunci penting dalam mewujudkan akuntabilitas yaitu adanya pemberian kapasitas untuk melaksanakan suatu aktivitas, adanya pemberian keleluasaan (diskresi) dan adanya pemberian kewenangan. Terwujudnya akuntabilitas merupakan tujuan utama dari reformasi sektor publik. Tuntutan akuntabilitas mengharuskan lembaga-lembaga sektor publik untuk lebih menekankan pada pertanggungjawaban horizontal (horizontal accountability), bukan hanya pertanggungjawaban vertikal (vertical accountability) (Mahmudi, 2013). Suatu organisasi publik dapat dikatakan akuntabel apabila memenuhi empat dimensi akuntabilitas (Mardiasmo, 2009).

Variabel selanjutnya yaitu Transparansi. Keterbukaan informasi diharapkan akan menghasilkan persaingan politik yang sehat, toleran, dan kebijakan dibuat berdasarkan pada preferensi publik. Transparansi berarti suatu keterbukaan secara nyata, menyeluruh, dan memberi ruang kepada seluruh lapisan masyarakat untuk berpartisipasi secara aktif dalam proses pengelolaan sumber daya publik. Apabila dikaitkan dengan anggaran, transparansi dapat didefinisikan sebagai keterbukaan kepada masyarakat yang meliputi fungsi dan struktur pemerintah, tujuan kebijakan fiskal, sektor keuangan publik, dan proyeksi- proyeksinya (Andrianto, 2007). Peran media menjadi sangat penting bagi transparansi pemerintah, baik sebagai sebuah kesempatan untuk berkomunikasi pada publik maupun menjelaskan berbagai informasi yang relevan, juga sebagai

“watchdog” atas berbagai aksi pemerintah dan perilaku menyimpang dari para aparat birokrasi. (Arens, dkk, 2015). Dalam kaitannya dengan teori NPM, media berperan sebagai jembatan bagi masyarakat agar mengetahui kinerja pemerintah, serva dapat melihat apakah sudah efisien dan efektif.

Variabel yang ketiga yaitu Kompetensi Sumber Daya Manusia dapat menunjang kinerja suatu organisasi sehingga dapat mengalami kemajuan. Sumber

(18)

daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Semakin baik sumber daya manusia di sebuah perusahaan, maka semakin baik kinerja (Triyanti, 2017).

Menurut Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2013 mengenai Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil, kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan. Kapasitas sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan dan perilaku.

Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Hal ini juga sejalan dengan teori NPM, dimana adanya kompetensi sumber daya manusia yang baik dan terampil akan menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.

Variabel terakhir yaitu pengawasan. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Pengawasan adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Handoko, 2016).

Dua prinsip pokok yang merupakan suatu condition sine quanon bagi suatu sistem pengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi yang akan dan telah terlaksana dengan baik dan sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan ketentuan-ketentuan

(19)

yang telah ditetapkan perusahaan, serta untuk mengambil tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan sumber daya yang paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan (Handoko, 2016). Hal ini juga sejalan dengan teori NPM, dimana adanya pengawasan, kinerja dapat dikontrol dan diawasi sebagaimana mestinya, sehingga lebih efisien dan efektif.