Sebagai alat strategis organisasi di bidang pengembangan kompetensi sumber daya manusia, maka inisiasi pembentukan Corporate University Kementerian Perdagangan memerlukan suatu perencanaan. Oleh karena itu, tujuan penulisan makalah ini adalah untuk membuat rancangan awal kerangka pemikiran pengembangan Corporate University Kementerian Perdagangan. Menyadari hal ini, sebagian besar lembaga pengembangan sumber daya manusia di dunia pemerintahan telah melirik dan menganut konsep Corporate University.
Sebagai alat strategis organisasi di bidang pengembangan kompetensi sumber daya manusia, diperlukan rencana untuk memulai pengembangan Corporate University Kementerian Perdagangan. Oleh karena itu, penulis menawarkan kerangka konseptual awal pengembangan Corporate University Kementerian Perdagangan. Pilar pertama pengembangan gagasan korporasi universitas di Kementerian Perdagangan adalah menghubungkan pembelajaran dengan kebutuhan.
Inisiasi Corporate University Kementerian Perdagangan hendaknya diawali dengan perubahan paradigma terkait pembelajaran oleh seluruh pemangku kepentingan terkait.
DAMPAK GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA ASN MILENIAL DI KEMENTERIAN PERDAGANGAN
Mengadaptasi gaya kepemimpinan yang tepat bergantung pada konteks budaya, yang bervariasi dari satu benua ke benua lainnya (Jing & Avery, 2016). Gaya kepemimpinan tradisional menghadapi ancaman terhadap kelangsungan hidup seiring dengan perubahan dramatis dalam peran dan tanggung jawab pemimpin yang terlihat dalam keberhasilan organisasi kontemporer (Saleem, 2015). Saat ini karakter kepemimpinan transformasional banyak dipilih sebagai salah satu alternatif gaya kepemimpinan yang mencerminkan karakter milenial dan fokus pada peningkatan produktivitas melalui pendekatan kreativitas dan inovasi (Suyanto, 2018).
Survei pendahuluan dilakukan peneliti untuk mengetahui pemahaman, persepsi dan pendapat ASN Milenial mengenai ekspektasi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja di Organisasi Kementerian Perdagangan, antara lain dapat disimpulkan bahwa: Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2010), menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan nampaknya berdampak langsung terhadap kepuasan kerja melalui ketelitian dalam menciptakan lingkungan kerja dan kerja yang menarik, mendelegasikan tanggung jawab, dan menegakkan peraturan dengan baik.
Namun di sisi lain, penelitian yang dilakukan oleh Siregar (2006) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui penggunaan metode deskriptif diharapkan peneliti memperoleh informasi yang tepat dan akurat serta gambaran yang runtut mengenai pengaruh gaya manajemen (X) terhadap kepuasan kerja (Y). Hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja pada penelitian ini mempunyai korelasi yang sangat kuat yaitu 0,821 dan mempunyai korelasi yang signifikan (0,000 < 0,05).
Berdasarkan hasil uji korelasi antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja terlihat probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 (taraf signifikan 5%) dan nilai korelasi sebesar 0,821 maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan terdapat Terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional memperoleh rata-rata sebesar 3,3 dengan skor terendah pada variabel pemimpin tidak menghubungi responden jika responden tidak menghubungi memperoleh skor 2,6 yang berarti pemimpin selalu menghubungi responden saat melakukan koordinasi. bekerja, apakah Anda orang pertama yang menghubungi atau tidak. Gaya kepemimpinan transformasional cocok digunakan pada organisasi dengan lingkungan dinamis yang memerlukan kreativitas dan inovasi tingkat tinggi.
Cendekia Niaga Journal of Trade Development and Studies
PERSEPSI PESERTA ATAS PENYELENGGARAAN
MASSIVE OPEN ONLINE COURSE (MOOC) AUDIT BERBASIS RISIKO Evan Evianto
Abstrak
Abstract
Hal ini membuat pembelajaran melalui MOOC yang memberikan pengetahuan menjadi layak dan tersedia bagi semua pelajar melalui berbagi konten. MOOC adalah pelatihan online berbasis web dimana peserta memiliki lingkungan belajar online dengan kebebasan belajar, terbuka dan mudah diakses. Artikel ilmiah ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana pengalaman peserta pelatihan dalam penerapan MOOC pertama ini.
Lalu faktor keberhasilan apa yang paling berperan dalam mendukung keberhasilan implementasi MOOC berdasarkan persepsi peserta pelatihan. Peserta pelatihan Audit Berbasis Risiko ini mencapai 176 orang pada jabatan fungsional auditor di seluruh satuan kerja di lingkungan BPKP. Desain pembelajaran telah disesuaikan dengan kurikulum program pelatihan Audit Berbasis Risiko, termasuk pemberian modul cetak di dalamnya.
Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang terdapat pada sistem manajemen pembelajaran e-learning Moodle sebagai infrastruktur pendukung dalam organisasi MOOCs. Secara umum seluruh faktor keberhasilan masih berada pada tingkat Baik dengan rata-rata skor penilaian responden sebesar 3,63 atau dapat diartikan pencapaian efektivitas pelaksanaan pelatihan MOOC Risk Based Audit 72,51% dari skor maksimal 5 yang dicapai ( memuaskan). . Informasi pada tabel di atas memberikan bukti empiris CSF terkait implementasi Risk-Based Audit MOOC yang diselenggarakan, dimana faktor MOOC Implementation Infrastructure (IFM) (mean/mean=3.72) merupakan faktor yang paling penting untuk mendorong keberhasilan MOOC. program pelatihan melalui format MOOC.
Beberapa kelebihan yang ada pada infrastruktur MOOC antara lain: Sistem selalu online saat diakses, keamanan data peserta terjaga dengan baik, Hasilnya. Oleh karena itu penelitian ini membuktikan bahwa pelatihan melalui MOOC tentang pelatihan audit berbasis risiko secara umum efektif. Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada lima faktor yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan MOOCs, yang terdiri dari penyelenggaraan pelatihan, materi pelatihan.
COACHING DALAM AGENDA HABITUASI DITINJAU DARI MODEL GROW Machmudan
- Kajian Teoritis
- Permasalahan
- Tujuan Penelitian
- Rekomendasi
Permasalahan ini berdampak pada penyusunan rencana pemutakhiran, pelaksanaan pemutakhiran, dan hasil pemutakhiran belum sepenuhnya mencapai tujuan agenda penyesuaian. Model pembinaan GROW juga sesuai dengan tahapan agenda pembiasaan yaitu menyusun dan menyajikan rencana pemutakhiran di lokasi pelatihan, pemutakhiran di lapangan kerja, penyusunan dan penyajian hasil pemutakhiran. CPNS meningkatkan motivasi dan meningkatkan keterampilan peserta diklat melalui interaksi antara Pembina dan binaan dalam menyusun dan menyajikan pemutakhiran rencana di lokasi pelatihan, melakukan pemutakhiran di tempat kerja binaan, dan menyajikan laporan pemutakhiran di akhir pelatihan.
Pelatihan diarahkan untuk memahami tujuan, menetapkan tujuan, dan hasil yang ingin dicapai dalam agenda kebiasaan. Pembinaan mendefinisikan kegiatan dan tahapan kegiatan, mendefinisikan hasil kegiatan, menganalisis hubungan kegiatan dengan nilai-nilai dasar PNS yaitu akuntabilitas, nasionalisme, etika publik, komitmen mutu dan antikorupsi, dan menganalisis hubungan kegiatan dengan visi dan misi organisasi, serta menganalisis hubungan, kegiatan penguatan nilai-nilai organisasi dalam desain aktualisasi dan penyampaian seminar desain aktualisasi. Pembinaan dilaksanakan dalam melaksanakan aktualisasi di tempat kerja Pembina, penyusunan laporan dan penyampaian seminar aktualisasi.
Pembina mengajukan pertanyaan terbuka kepada peserta binaan seperti: Bagaimana hubungan permasalahan di tempat kerja Anda dengan mata kuliah Manajemen ASN, Pelayanan Publik, dan Keseluruhan Pemerintahan. Bagaimana aktivitas terkait dengan nilai-nilai inti PNS yaitu akuntabilitas, nasionalisme, etika publik, komitmen terhadap kualitas dan anti korupsi. Tujuan pembinaan pada agenda pembiasaan meliputi pemahaman tujuan, penetapan tujuan, dan hasil yang ingin dicapai dalam agenda pembiasaan.
Pembinaan realitas dalam agenda pembiasaan meliputi pencarian permasalahan atau permasalahan organisasi, penentuan ide-ide kreatif penyelesaian permasalahan organisasi, penentuan solusi penyelesaian permasalahan dalam rencana aktualisasi. Pilihan pembinaan pada agenda sosialisasi meliputi penetapan kegiatan dan tahapan kegiatan, penetapan keluaran kegiatan, analisis hubungan kegiatan dengan nilai-nilai dasar PNS yaitu akuntabilitas, nasionalisme, etika publik, komitmen mutu dan antikorupsi, serta analisis hubungan kegiatan dengan visi misi organisasi dan analisis hubungan kegiatan dengan penguatan nilai-nilai organisasi dalam desain aktualisasi dan presentasi seminar desain aktualisasi. Peningkatan kualitas pembinaan para pembina dan binaan meliputi pemahaman tujuan, penetapan tujuan, dan hasil yang ingin dicapai dalam agenda sosialisasi.
MEMBANGUN BUDAYA LITERASI BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM USAHA BELA NEGARA
Penulis mengulas kerangka ideal untuk membangun budaya literasi pada PNS, sehingga kualitas kerja PNS semakin meningkat sehingga memperkuat upaya bela negara di dalamnya. Hal ini menandakan bahwa literasi jelas mempunyai dampak yang besar terhadap kemajuan suatu bangsa dan negara. Upaya membangun budaya literasi di masyarakat tidak semudah membalik telapak tangan, membutuhkan waktu yang lama dan didukung oleh sarana dan prasarana serta kebijakan pemerintah.
Meningkatnya minat membaca sebagai landasan utama membangun budaya literasi di masyarakat, termasuk di kalangan pegawai negeri sipil, menghadapi tantangan yang semakin besar di era milenium ini. Perlu upaya serius untuk meningkatkan minat membaca di kalangan PNS sehingga mampu membangun budaya literasi. Mursalim (2017) menjelaskan bahwa beberapa langkah perlu dilakukan di masyarakat untuk mendorong budaya literasi melalui pendekatan budaya seperti:
Membangun budaya literasi bagi PNS juga dapat dilakukan dengan mengikuti kewajiban siswa sekolah untuk membaca selama 15 menit setiap hari sesuai dengan Permendikbud Nomor 21 Tahun 2015. Baik pemerintah pusat maupun daerah dapat mengambil kebijakan terkait bangunan. budaya literasi bagi setiap PNS. Upaya PNS bela negara harus terus ditingkatkan dengan meningkatkan kualitas kemampuan PNS, hal ini dapat didukung dengan membangun budaya literasi.
Melalui budaya literasi, setiap pegawai negeri sipil akan lebih mudah mengetahui, mengidentifikasi dan mengatasi segala macam aktivitas negatif yang mengancam keutuhan bangsa dan negara. Budaya literasi bagi PNS memerlukan dukungan politik dari pimpinan Aparatur Sipil Negara, seperti membuat peraturan tentang kemampuan literasi PNS. Fasilitas pendukung literasi harus memadai, seperti penyediaan jaringan internet dan pembuatan pojok baca di setiap ruangan.
MODEL KIRKPATRICK DALAM EVALUASI PROGRAM PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV
Model Kirkpatrick inilah yang saya terapkan dalam evaluasi program Diklat Kepemimpinan Kelas V Tingkat IV yang diselenggarakan di UPT Diklat Kota Lubuklinggau pada tahun 2018. Hasil angket penilaian tenaga pengajar oleh peserta menunjukkan bahwa secara keseluruhan tenaga pengajar/widyaiswara dalam memberikan materi pelatihan pada pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV kelas V tahun 2018 sangat memuaskan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, peserta dibimbing oleh seorang mentor pada saat Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.
Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pelatih pada Diklat Kepemimpinan Tingkat IV kelas V telah melaksanakan tugasnya dengan baik. Instrumen yang dibahas dalam pembelajaran ada dua, yaitu hasil Kuesioner Evaluasi Kepemimpinan peserta dan dokumentasi keberhasilan Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV. Keberhasilan peserta diklat dilihat dari nilai akhir yang diraihnya setelah mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV.
Widyaiswara dalam Diklat Kepemimpinan Tingkat IV ini telah menggunakan berbagai metode dalam proses pembelajaran untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa proses pembelajaran pada pelaksanaan Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Kelas V sudah baik. Setelah mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat IV, alumni mengalami perubahan perilaku kerja menjadi lebih baik.
Mereka sangat setuju bahwa kinerja mereka meningkat setelah menyelesaikan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV. Pada tingkat Reaksi, peserta Diklat Kepemimpinan Kelas V Tingkat IV Tahun 2018 menunjukkan reaksi positif terhadap guru dan pelatih. Level Behavior menunjukkan adanya perubahan perilaku alumni kelas V Diklat Kepemimpinan Tingkat IV setelah selesai diklat.
