View of PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

(1)

Page 135

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Kiki Darwinati¹, Evi Mafriningsianti² Universitas Islam “45” Bekasi [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of compensation and job satisfaction on employee turnover intention at PT Haldin Pacific Semesta. The sample used was 70 people, data collection techniques were used by interviews, observation and distributing questionnaires. The results of this study indicate that simultaneously there is a significant influence between the Compensation variable and the Job Satisfaction variable on Turnover Intention of employees of PT Haldin Pacific Semesta.

Keyword: Compensation, Work Satisfaction, and Turnover Intention ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta. Sample yang digunakan sebanyak 70 orang, teknik pengumpulan data menggunakan dengan cara wawancara, observasi dan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan secara simultan ada pengaruh signifikan antara variabel Kompensasi dan variabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta.

Kata kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention

(Received: 25-Maret-2023; Reviewed: 15-april-2023; Revised: 28-mei-2023;

Accepted: 19-juni-2023; Published: 08-Agustus-2023)

(2)

PENDAHULUAN

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya.

Sumber daya manusia memegang peran sangat penting dalam suatu perusahaan terutama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Sumber daya perusahaan perlu dikelola dengan baik salah satunya adalah karyawan. Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karena kinerjanya akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien untuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2013:10). Hal tersebut membuat perusahaan melakukan berbagai kegiatan seperti merekrut, menyeleksi, melatih dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan memiliki kinerja yang optimal.

Persaingan kini semakin sengit dan permasalahan yang dihadapi perusahaan semakin hari jadi semakin rumit karena tidak lagi terbatas pada persaingan antara sesama perusahaan domestik tetapi juga dengan perusahaan multinasional dari manapun juga. Ini terjadi pada hampir semua bidang usaha.

Semakin ketat tingkat persaingan bisnis perusahaan akan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan usahanya, oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing didalam melawan perkembangan tersebut, serta untuk keberlangsungan karyawan yang bekerja.

Perusahaan harus mampu menarik karyawan yang potensial, mempertahankan dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya serta merasa nyaman berada diperusahaan, sehingga nantinya akan ada penekanan terjadinya turnover intention karyawan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia adalah merencanakan, melaksanakan, serta mengendalikan berbagai kegiatan operasional perusahaan. Selain itu pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien akan mengoptimalkan kinerja perusahaan dari segi pendapatan dan pengeluaran. Kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh salah satu elemen dalam sumber daya manusia yaitu karyawan.

Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan karena kinerjanya akan berdampak pada kegiatan operasional perusahaan. Apabila kinerja karyawan rendah, maka akan menjadi hambatan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Ariana dan Riana, 2013). Hal tersebut membuat perusahaan melakukan beberapa kegiatan seperti merekrut, menyeleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan memiliki kinerja yang optimal. Perusahaan perlu memperhatikan karyawan mereka agar dapat berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan. Karyawan yang tidak mendapat perhatian dari perusahaan dan kebutuhannya tidak terpuaskan biasanya akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka (turnover).

Terjadinya turnover intention diawali dengan timbulnya keinginan untuk berpindah pekerjaan.

(Gracia, 2005) mendefinisikan turnover intention sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Saat ini tingginya turnover intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekuitmen yang telah berhasil menjaring staff yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staff yang telah di rekrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain.

(3)

Page 137 PT Haldin Pacific Semesta adalah manufaktur indonesia yang berfokus pada pengembangan produk natural ingredients, dan sebagian besar ekstrak tumbuhan seperti kopi, teh, dan jahe. PT.

Haldin Pacific Semesta telah bergerak lebih dari 27 tahun bergerak di bidang bisnis ingredients, telah mendirikan fasilitas pabrik ekstraksi secara mandiri sejak tahun 1992 dan mendapat kepercayaan dari berbagai perusahaan bisnis terbesar dunia.

Indikasi-indikasi turnover intention di atas bisa ditemukan dibanyak perusahaan tidak terkecuali di PT.Haldin Pacific Semesta. Untuk mengamati fenomena turnover intention di Haldin maka penulis melakukan pengamatan awal berkaitan dengan data jumlah karyawan Haldin yang telah berhenti sejak tahun 2017-2019 sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut.

Tabel 1.1

Data Turnover Intention Karyawan PT Haldin Pacific Semesta Tahun 2017-2019 TAHUN

JUMLAH KARYAWAN AWAL TAHUN

JUMLAH KARYAWAN

AKHIR TAHUN

KARYAWAN YANG RESIGN

PERSENTASE TURNOVER KARYAWAN

2017 428 501 54 11.63%

2018 489 566 86 16.30%

2019 456 590 116 22.18%

Sumber : Bagian HRD PT Haldin Pacific Semesta (Periode Tahun 2017-2019)

Berdasarkan pada tabel 1.1 di atas, terhitung dari tahun 2017 karyawan PT Haldin Pacific Semesta yang memutuskan untuk keluar (resign) adalah sebanyak 54 orang atau 11.63% dari total keseluruhan karyawan, pada tahun 2018 karyawan PT Haldin pacific semesta yang memutuskan untuk keluar (resign) adalah sebanyak 86 orang atau 16.30% dari total keseluruhan karyawan.

Pada tahun 2019 karyawan PT Haldin Pacific Semesta yang memutuskan untuk keluar (resign) adalah sebanyak 116 orang atau 22.18% dari total keseluruhan jumlah karyawan. Dalam hal ini tingkat dari rata-rata turnover pegawai PT Haldin Pacific Semesta dalam kondisi melebihi standar yang ditolerir. Menurut Gillis dalam Prabowo (2015:69) mengatakan bahwa tingkat turnover yang normal berkisar 5%-10% dari jumlah karyawan keseluruhan, sedangkan dikatakan tinggi apabila tingkat turnover mencapai 10% atau lebih. Pihak perusahaan sendiri mengatakan bahwa padan tahun 2017-2019 memang sedang terjadi permasalahan pada karyawannya terkait dengan turnover. Dimana persentasenya sudah melewati batas normal, yakni 11.63%-22.18%.

Harnoto (2002:2) menyatakan, “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan. Pada setiap perusahaan, karyawan dapat keluar dari waktu ke waktu. Beberapa peneliti telah mengemukakan bahwa mempunyai niat untuk keluar adalah prediktor terbaik dari turnover.

Perusahaan menginginkan karyawannya produktif dalam bekerja dan setia kepada perusahaan.

Upaya perusahaan untuk mewujudkan hal tersebut adalah dengan memberikan kompensasi kepada karyawan. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2010: 357). Fungsi dari Kompensasi yang diberikan diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja, pengadaan yang efektif, memotivasi,

(4)

menjaga stabilitas karyawan, menjaga kedisiplinan, penghindaran serikat buruh, dan pengaruh intervensi pemerintah (Ardana, dkk., 2012:154). Kompensasi ini dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji, upah, tunjangan, bonus, dan kompensasi non-finansial seperti wewenang, tanggung jawab, dan penghargaan.

Pemberian Kompensasi kepada karyawan dapat juga diartikan bentuk apresiasi perusahaan atas kontribusi kerja karyawan. Karyawan yang mendapat kompensasi yang baik cenderung akan termotivasi dalam bekerja dan setia kepada perusahaan. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa kerja kerasnya diakui dan diapresiasi oleh perusahaan. Jika kompensasi yang diberikan kepada karyawan dianggap tidak sebanding dengan apa yang mereka harapkan, maka karyawan akan kurang termotivasi dan akan mencari pekerjaan lain yang memberikan kompensasi yang lebih baik.

Pemberian Kompensasi yang baik oleh perusahaan dinilai efektif untuk meningkatkan kesetiaan karyawan kepada perusahaan. Hal itu akan mengurangi keinginan untuk berpindah pekerjaan (Turnover Intention) karyawan yang bekerja pada perusahaan, sehingga turnover karyawan bisa ditekan dan biaya perekrutan karyawan dapat berkurang. Pengurangan biaya tersebut akan menimbulkan penghematan keuangan dan stabilitas kinerja operasional yang akan berdampak pada kinerja keuangan dan non keuangan pada perusahaan.

Menurut Hasibuan (2013:118) mengemukakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Tingkat kompensasi absolute karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relative menunjukan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh Karen itu,bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, hal ini bisa memicu keinginan untuk keluar dan mencari pekerjaan di perusahaan lain (turnover intention).

Menurut Mathis dan Jackson (2006:118) menyatakan bahwa, “kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya”. Menurut Handoko (2014:155) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Kompensasi merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi Perusahaan guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Bagi sebuah perusahaan mengadakan program kompensasi juga suatu hal yang cukup penting karena akan mencerminkan upaya dari perusahaan tersebut mempertahankan sumber daya manusianya.

Tabel 1.2

Hasil Wawancara dengan Karyawan PT Haldin Pacific Semesta

Nama Karyawan

(Inisial)

PERTANYAAN

Kompensasi Baik

Kompensasi Kurang Baik

Kepuasan Kerja Baik

Kepuasan Kerja Kurang Baik

Bapak A - √ - √

Bapak B - √ - √

Bapak C - √ √ √

Bapak D - √ - √

Bapak E - √ - √

(5)

Page 139

Bapak F - √ √ √

Ibu A - √ - √

Ibu B - √ - √

Ibu C - √ - √

Ibu D - √ - √

Ibu E √ - - -

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel 1.2 hasil wawancara dari 11 orang karyawan didapatkan informasi bahwa 10 orang karwayan merasakan kompensasi yang mereka terima kurang sesuai dengan peraturan serikat kerja di Indonesia. Mereka hanya menerima gaji pokok dan uang makan saja, uang makan itu pun digabungkan dengan uang transport yang nominalnya tidak sesuai dengan kebutuhan.

Tidak ada bonus atau tambahan gaji yang didasarkan pada lama kerja karyawan. Sehingga mereka berfikiran untuk meninggalkan pekerjaan atau mencari pekerjaan yang lain.

Bersadarkan hasil penelitian Palupi (2018), tentang “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Turnover Intetion dengan variabel Intervening Kepuasan Kerja pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Area Solo.” Penelitian tentang hubungan tersebut dan mengungkapkan bahwa ketika seseorang merasa puas terhadap kompensasi mereka makan akan semakin kecil hasrat seorang pegawai untuk memilih pergi dari perusahaan. Dari hasil penelitian ini dapat dihasilkan bahwa kompensasi memberikan hubungan yang negatif dengan turnover intention pegawai secara konsisten. Dimana jika tingkat kompensasi kecil maka tingkat turnover intention karyawan akan besar, begitupun sebaliknya. Hasilnya penelitian ini menyatakan bahwa ada korelasi yang negatif antara kompensasi terhadap dengan turnover intention.

Perusahaan sebagai pemberi kerja memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan guna meningkatkan kepuasan kerja terhadap pekerjaan mereka. Maka dari itu kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting diperhatikan perusahaan. Perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik dan produktivitas tinggi agar mampu membantu perusahaan mencapai visi misinya. Jika karyawan tersebut memilih untuk keluar atau meninggalkan perusahaan maka akan menganggu performa operasional perusahaan.

Kepuasan kerja (job Statisfaction) adalah keadaan emosional karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga bisa diartikan rasa senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Kreitner (2005:202), “Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang.” Senada dengan hal tersebut Handoko (2014:193) mengemukakan bahwa, “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana karyawan memandang pekerjaan mereka.”

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap implementasi yang sesuai dengan harapan individu, maka makin tinggi pula kepuasan kerjanya. Menurut beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif karyawan terhadap pekerjannya yang timbul dari implementasi yang sesuai dengan harapan.

Berdasarkan tabel 1.2 hasil wawancara dengan 11 orang karyawan didapatkan informasi bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh 9 orang karyawan kurang baik. Salah satu faktor nya yaitu fasilitas perusahana seperti tempat untuk makan siang kurang memadai, tidak adanya ruang poliklinik untuk karyawan apabila di jam kerja karyawan tersebut medadak sakit, dan mereka

(6)

menganggap bahwa penilaian terhadap implementasi yang mereka berikan ke perusahaan itu tidak sesuai dengan harapan. Sehingga mereka berfikiran untuk meninggalkan pekerjaan ini atau mencari pekerjaan yang lain.

Bersadarkan hasil penelitian Palupi (2018), tentang “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Turnover Intetion dengan variabel Intervening Kepuasan Kerja pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Area Solo.” mengatakan bahwa Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah negatif. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat terhadap keinginan berhenti kerja dan mencari pekerjaan lain. Dia juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja akan memberikan pengaruh negatif terhadap keluarnya karyawan. Hasil dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan Turnover Intention.

Baik turnover intention maupun kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan sistem kompensasi dalam suatu perusahaan, baik itu gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas. Karyawan yang mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan harapannya biasanya akan memiliki kepuasan yang kerja yang tinggi, selanjutnya dapat meminimalisasi turnover intention.

Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention menurut (Gracia, 2005) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Karena kedua variabel bebas mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan turnover intention.

Jika dihubungkan kembali dengan fenomena turnover intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta, mungkin hal ini bisa berhubungan dengan kompensasi, namun bisa tidak. Dapat dilihat bahwa ada kenaikan tingkat turnover pada tahun 2017 ke tahun 2019 yaitu sebanyak 70 karyawan.

Bisa jadi berhubungan dengan kompensasi karena memang sistem kompensasi di Haldin berbeda dengan Perusahaan lainnya. Misalnya, adanya bonus tiap tahun tetapi tidak sesuai dengan harapan karyawan atau tambahan gaji yang didasarkan pada lama kerja karyawan. Pemberian uang makan dan uang transport yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Sehingga pemberian kompensasi tersebut dapat menimbulkan kepuasan kerja yang kurang baik pada karyawannya sehingga karyawan tersebut berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaannya atau mencari pekerjaan lain.

Berdasarkan latar belakang sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini akan membahas mengenai kompensasi dan kepuasan kerja yang dilaksanakan di PT Haldin Pacific Semesta dengan mengambil judul “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentoin (Studi pada PT Haldin Pacific Semesta)”.

TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi

Menurut Hasibuan (2013:118) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Sedangkan Menurut Mathis dan Jackson (2006:118) menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang- orang bekerja pada suatu perusahaan dan bukan perusahaan lainnya”. Menurut Handoko (2014:155) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Program- program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Menururt

(7)

Page 141 Wibowo (2016:271) “Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Kepuasan Kerja

Menurut Suwarno dan Donni Juni Priansa (2011: 263), “kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan”. Pemahaman serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2011:501) yaitu “kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja”. Hani Handoko (2014: 193) berpendapat bahwa “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Perasaan tersebut merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diperoleh dengan apa yang diharapkan.

Sementara menurut Hasibuan (2013: 202), “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”. Sedangkan pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Susilo Martoyo (2007: 141), yaitu: Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Turnover Intention

Terjadinya turnover intention diawali dengan timbulnya keinginan untuk berpindah pekerjaan.

Gracia (2005) mendefinisikan turnover intention sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Saat ini tingginya turnover intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekuitmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang telah di rekrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain.

Harnoto (2002:2) menyatakan, “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi turnover pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan. Pada setiap perusahaan, karyawan dapat keluar dari waktu ke waktu. Beberapa peneliti telah mengemukakan bahwa mempunyai niat untuk keluar adalah prediktor terbaik dari turnover.

METODE

Menurut Sugiono (2018:2), “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.” Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang mengemukakan metode penelitian kuantitatif sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme, metode ini disebut sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkret/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini disebut kuantitaif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.

Proses penelitian kuantitatif bersifat deduktif, yaitu untuk menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan hipotesis. Selanjutnya, hipotesis diuji melalui

(8)

pengumpulan data lapangan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis secara kuantitatif menggunakan statistik deskriptif atau inferensial sehingga dapat disimpulkan hipotesis yang dirumuskan terbukti atau tidak. Jenis penelitian kuantitatif umumnya dilakukan pada sampel sehingga simpulan penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi tempat sampel tersebut diambil.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini diperoleh dari beberapa departemen yang berada di PT Haldin Pacific Semesta Plant Cibitung dengan jumlah karyawan sebanyak 70 orang. Dengan demikian jumlah seluruh populasi sebanyak 70 orang.

Menurut Sugiono (2018:81), “Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Banyaknya jumlah sampel yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini diambil dari populasi seluruh departemen sebanyak 70 orang. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 buah dan hasil kuesioner yang dikembalikan sebanyak 70 buah.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam melakukan penelitian ini diperlukan adanya alat ukur yang valid serta reliabal agar hasil penelitian tidak keliru dan mamberi gambaran tidak jauh dengan keadaan sebenarnya.

Berikut ini adalah deskripsi mengenai hasil uji Validitas dan Reliabilitas terhadap pernyataan kuesioner dari setiap variabel yang diteliti, yaitu Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention.

Pengujian ini menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Package for the Social Sciences atau Paket Statistik untuk Ilmu Sosial) versi 24 dengan jumlah responden yang digunakan sebanyak 70 orang yang merupakan karyawan PT Haldin Pacific Semesta terdiri dari beberapa departemen di Plant Cibitung, dimana nilai r tabel diperoleh melalui tabel r Product Moment Pearson dengan df (degree of freedom) = n – 2, jadi df = 70 – 2 = 68, maka r tabel = 0,198, dengan α = 5%. Setiap pernyataan bisa dikatakan valid jika r hitung > r tabel.

Uraian hasil pengujian tingkat validitas dan reliabilitas instrumen masing-masing variabel penelitian yaitu sebagai berikut:

Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Berdasarkan hasil uji validitas variabel Kompensasi diperoleh angka korelasi setiap item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No. Butir r Hitung r Tabel Keterangan

Kompensasi 1 0.605 0.198 Valid

(9)

Page 143

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Tabel 4.1 di atas menggambarkan bahwa semua 13 item pernyataan variabel Kompensasi menghasilkan angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0.198. Hal ini berarti semua pernyataan variabel Kompensasi tersebut valid.

Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Berdasarkan hasil uji validitas variabel Kepuasan Kerja diperoleh angka korelasi setiap item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini yang menggambarkan bahwa semua 15 item pernyataan variabel Kepuasan Kerja menghasilkan angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0.198. Hal ini berarti semua pernyataan variabel Kepuasan Kerja tersebut valid.

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja No. Butir r Hitung r Tabel Keterangan

Kepuasan Kerja 1 0.739 0.198 Valid

(10)

Kepuasan Kerja 11 0.820 0.198 Valid Kepuasan Kerja 12 0.737 0.198 Valid Kepuasan Kerja 13 0.561 0.198 Valid Kepuasan Kerja 14 0.739 0.198 Valid Kepuasan Kerja 15 0.791 0.198 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Validitas Variabel Turnover Intention (Y)

Berdasarkan hasil uji validitas variabel Turnover Intention diperoleh angka korelasi setiap item pernyataan yang dapat dilihat pada Tabel 4.3 yang menggambarkan bahwa semua 9 item pernyataan variabel Turnover Intention menghasilkan angka r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0.198. Hal ini berarti 9 pernyataan variabel Turnover Intention tersebut valid.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

No. Butir r Hitung r Tabel Keterangan Turnover Intention 1 0.919 0.198 Valid Turnover Intention 2 0.870 0.198 Valid Turnover Intention 3 0.874 0.198 Valid Turnover Intention 4 0.910 0.198 Valid Turnover Intention 5 0.868 0.198 Valid Turnover Intention 6 0.725 0.198 Valid Turnover Intention 7 0.695 0.198 Valid Turnover Intention 8 0.858 0.198 Valid Turnover Intention 9 0.919 0.198 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Uji Reabilitas Instrumen

Dalam uji Reliabilitas ini, metode yang digunakan yaitu metode Koefisien Cronbach’s Alpha (α).

Dimana hasil kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Koefisien Cronbach’s Alpha (α) > 0.6 (Gumilar, 2007:24). Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua variabel Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention karyawan menunjukkan hasil yang reliabel karena Koefisien Cronbach’s Alpha (α) > r tabel, sehingga semua variabel dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai alat ukur. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

(11)

Page 145 Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Koefisien Cronbach's

Alpha r tabel Keterangan

Kompensasi 0.761 0.6 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.761 0.6 Reliabel

Turnover Intention 0.791 0.6 Reliabel

Sumber : Data Pengolahan Data Primer, 2020

Hasil Uji Regresi Berganda

Uji regresi berganda dilakukan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang dilakukan menggunakan program SPSS yaitu pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan menghasilkan output sebagai berikut :

Tabel 4.9

Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda dan Uji t pada Variabel Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)

Coefficients^a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.178 2.169 2.465 .048

KOMPENSASI .523 .231 .574 2.594 .005

KEPUASAN KERJA .811 .035 .942 3.081 .000

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

Dari Tabel 4.9 di atas ini dapat dilihat bahwa nilai Unstandardized Coefficients B sebesar 3.178 yang merupakan nilai konstanta (a) dari koefisien regresi linier berganda, dan nilai b1 = 0.523;

serta nilai b2 = 0.811, sehingga persamaan Regresi Linier Berganda menjadi: Y = 13.178 + 0.523X1 + 0.811X2.

Dimana: Y = Turnover Intention

a = Konstanta

X1 = Kompensasi

X2 = Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah beberapa penjelasan dari hasil yang diperoleh berdasarkan Tabel 4.9 di atas:

1) Nilai konstanta (a) sebesar 13.178, hal ini artinya bahwa bila PT Haldin pacific Semesta tidak melakukan program Kompensasi dan program Kepuasan Kerja, maka tingkat Turnover Intention sebesar 13.178.

2) Nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0.523, hal ini dapat dikatakan bahwa secara parsial Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 0.523 yang artinya setiap pemberian kompensasi sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan tingkat turnover intention sebesar 0.523 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.

(12)

3) Nilai koefisien regresi (b2) sebesar 0.811, hal ini dapat dikatakan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 0.811 yang artinya setiap perubahan Kepuasan Kerja sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan tingkat Turnover Intention sebesar 0.811 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.

Hasil Uji Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi

Uji regresi berganda dilakukan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan koefisien korelasi (r) dan mengetahui hubungan antar variable bersifat positif atau negatiif yang menghasilkan output sebagai berikut :

Hasil Uji Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi

Uji regresi berganda dilakukan untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan koefisien korelasi (r) dan mengetahui hubungan antar variable bersifat positif atau negatiif yang menghasilkan output sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Korelasi Berganda pada Variabel Kompensasi (X1) dan Variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover Intention (Y)

Model Summary

(13)

Page 147 Mode

l

R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change

F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .943^a .888 .885 1.870 .888 266.670 2 67 .000

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI 1) Nilai Konstanta (a)

Hasil uji t didapat nilai konstanta (a) sebesar 13.178 dengan t hitung = 2.465 > t tabel (a = 0.05; df2 = 67) = 1.996 dimana tingkat signifikansi 0.048 lebih kecil dari 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti konstanta signifikan atau dapat dipakai untuk memprediksi turnover intention karyawan.

2) Hipotesis 1

Diketahui nilai signifikansi pada variabel kompensasi (X1) terhadap turnover intention (Y) adalah sebesar 0.005, yang artinya nilai signifikansi < 0.05 sedangkan t hitung sebesar 2.594, yang artinya 2.594 > 1.996 dengan perhitungan:

t tabel = (α/2 : n-k-1) t tabel = (0.05/2 : 70-2-1)

t tabel = 0.025 : 67 (dilihat pada t tabel = 1.996)

sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima bahwa dapat terdapat pengaruh negatif signifikan variabel kompensasi (X1) terhadap turnover intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta (Y).

nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0.523, hal ini sapat dikatakan secara parsial kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention yaitu sebesar 0.523 yang artiya setiap kenaikan kompensasi sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan tingkat turnover intention sebesar 0.523 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.

3) Hipotesis 2

Diketahui nilai signifikansi pada variabel kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y) adalah sebesar 0.000, yang artinya nilai signifikansi < 0.05 sedangkan t hitung sebesar 3.081, yang artinya 3.081 > 1.996 dengan perhitungan:

t tabel = (α/2 : n-k-1) t tabel = (0.05/2 : 70-2-1)

t tabel = 0.025 : 67 (dilihat pada t tabel = 1.996)

sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima bahwa dapat terdapat pengaruh negatif signifikan variabel kepuasan kerja (X1) terhadap turnover intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta (Y).

nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0.811, hal ini sapat dikatakan secara parsial kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention yaitu sebesar 0.811 yang artiya setiap kenaikan kepuasan kerja sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan tingkat turnover intention sebesar 0.811 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan

Hasil Uji Hipotesis F (Anova)

(14)

Pengujian Hipotesis dengan menggunakan uji F yaitu menguji koefisien korelasi signifikan secara keseluruhan yang menghasilkan output sebagai berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji F ANOVA^a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1864.478 2 932.239 266.670 .000^b

Residual 234.222 67 3.496

Total 2098.700 69

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI Hipotesis 3,

Berdasarkan hasil Uji F (Anova) sebagaimana Tabel 4.12 di atas, diperoleh nilai F hitung = 266.670 > F Tabel (a= 0.05; df1= 2; df2= 67) = 3.130 dengan angka sig = 0.000 lebih kecil dari standar error yang ditetapkan 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh negative signifikan antara variabel kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan PT Haldin Pacific Semesta.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dan hasil uji hipotesis dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Package for the Social Sciences atau Paket Statistik untuk Ilmu Sosial) versi 24, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:

1) Berdasarkan hasil uji F Anova sebesar 266.670 > 3.130 dengan signifikansi 0.000 <

0.005, maka Ho ditolak Ha diterima bahwa terdapat pengaruh signifikan negatif terhadap variabel kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention karywan (Y).

2) Nilai koefisien determinasi (Kd) sebesar 0.888 yang berarti pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention sebesar 88.8%, dan sisanya 11.2% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain misalnya pengambilan keputusan, kinerja, produktivitas, dan lain- lain.Berdasarkan hasil Analisis Koefisien Korelasi Berganda membuktikan bahwa adanya hubungan positif antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.943.

3) Hasil uji Regresi Liner Berganda diperoleh persamaan Y = 13.178 + 0.523X1 + 0.811X2 dimana nilai koefisien regresi Kompensasi (b1) sebesar 0.523, hal ini membuktikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention sebesar 0.523 yang artinya setiap perubahan Kompensasi sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan Turnover Intention sebesar 0.523 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Nilai koefisien regresi Kepuasan Kerja (b2) sebesar 0.811, hal ini membuktikan bahwa secara parsial terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention sebesar 0.811 yang artinya setiap perubahan Kepuasan Kerja sebesar 1 satuan maka akan disertai dengan perubahan Turnover Intention sebesar 0.811 dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan.

SARAN

(15)

Page 149 Berikut ini adalah beberapa saran yang dapat penulis sampaikan kepada manajemen PT Haldin Pacific Semesta yang dapat dijadikan acuan untuk perbaikan dalam upaya untuk mengurangi angka Turnover Intention karyawan yaitu sebagai berikut:

1) Hasil dari penelitian pada variabel Kompensasi diperoleh skor rata-rata jawaban responden yang paling rendah pada indikator Bonus atau Insentif berkaitan dengan perusahaan memberikan bonus berupa insentif tiap tahunnya dengan skor rata-rata sebesar 3.50 (pernyataan no. 4). Sehingga disarankan kepada manajemen PT Haldin Pacific Semesta dalam memberikan bonus atau insentif tiap tahunnya harus sesuai dengan harapan karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan serta memberikan apresiasi kepada karyawannya atas pekerjaan yang telah dikerjakan, sehingga karyawan merasa dihargai dan menghilangkan pikiran untuk keluar dari perusahaan.

2) Berdasarkan hasil penelitian pada variabel Kepuasan Kerja diperoleh Skor rata-rata jawaban responden paling rendah pada indikator Prestasi Kerja yang berkaitan dengan pemberian reward pada karyawan yang cepat dalam menyelesaikan pekerjaan dengan skor rata-rata 3.53 (pernyataan no. 13). Hal ini berarti PT Haldin Pacific Semesta dalam memberikan reward kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu belum terlaksana dengan baik.

Sebaiknya PT Haldin Pacific Semesta memberikan reward kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang diberikan ke perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan semangat karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

3) Berdasarkan hasil penelitian pada variabel Turnover Intention diperoleh skor rata-rata jawaban responden paling rendah pada indikator Keinginan untuk meninggalkan yang berkaitan dengan perubahan peraturan perusahaan dengan skor rata-rata 2.96 (pernyataan no. 6). Hal ini menandakan bahwa PT Haldin Pacific Semesta dalam melakukan perubahan peraturan pada perusahaan sebaiknya di informasikan kepada karyawan dalam beberapa waktu sebelum pelaksaan peraturan baru tersebut diterapkan. Dan apabila ada karyawan melakukan kesalahan, alangkah baiknya untuk di teguran terlebih dahulu sebelum memberikan Surat Peringatan langsung kepada karyawan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

(16)

Adhi Prabowo, Gilang (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kusuma Sandang Mekarjaya Sleman Yogyakarta.”

https://eprints.uny.ac.id/27715/1 di unduh 10 Desember 2019.

Ansyar, Sigi. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Warung Kopi Mato Dan Secangkir Jawa Di Yogyakarta”

https://www.e-jurnal.com/2015/12/pengaruh-kepuasan-kerja-lingkungan.html di unduh 15 Desember 2019.

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ariana, I Wayan Tresna dan I Gede Riana. (2013). “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort&Spa Ubud, Gianyar”.

E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2 (1). di unduh 15 Desember 2019.

Gracia, Bunga A. (2005). “Analilis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitment Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Konsultan Design PT. Grahacipta)”

Dalam Jurnal Ilmiah Ilmu Management, ISSN 2356-2005. di unduh 13 Desember 2019.

Gumilar, Ivan. 2007. Metode Riset Untuk Bisnis & Manajemen. Bandung: Utama.

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: PT.

BPFE.

Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Jakarta: Prehallindo.

Hasibuan Malayu S.P. 2013 Manajemen : Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: Bumi Aksara.

Husein, Umar. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. SUN.

Khikmawati ,Retno (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di PT. Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta”

https://eprints.uny.ac.id/23036/ di unduh 13 Desember 2019.

Kreitner, Robert & Kinchi, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama, Yogyakarta: BPFE.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakankeempat. Bandung:

Alfabeta,CV

Mathis, Robert. L dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

Mobley, W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan.

Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Palupi , Queen Bungsu Firza (2018), “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Turnover Intetion dengan variabel Intervening Kepuasan Kerja pada PT Bank Mandiri (Persero) TBK Area Solo.” http://eprints.ums.ac.id di unduh 15 Desember 2019.

Pranowo, Ridwan Suryo (2016). “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati Computama, Yogyakarta)” http://journal.student.uny.ac.id/ di unduh 15 Desember 2019

(17)

Page 151 Rivai, V. 2010. Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Roziqin, Muhamad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press.

Sandi, Freza Mahaztra and Nugraheni, Rini (2014) Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Guru SDIT Asy-Syaamil Bontang). Undergraduate thesis, Fakultas Ekonomika dan Bisnis.

http://eprints.undip.ac.id/43573/ diunduh 12 Desember 2019.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R dan D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto, 2005, Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor: Ghalia Indonesia.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana.

Suwarno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta.

Utami dan Bonussyeani, 2009, Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja, dalam Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Vol 6 Nomor 1

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.