YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) PENGARUH DISIPLIN, KARAKTERISTIK PEKERJA DAN KOMPETENSI SDM TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI KOTA SIBOLGA
--- Riwayani Gultom
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al Washliyah Sibolga/Tapanuli Tengah (Naskah diterima: 1 Maret 2022, disetujui: 28 April 2022)
Abstract
The Influence of Discipline, Employee Characteristics and HR Competencies on the Employees Performance at Tirta Nauli Regional Water Company (PDAM) Sibolga City. Supervised by Dr.
Nur M.Ridha Tarigan, S.E., M.M as chairman, Dr. Eddi Suprayitno, S.E., M.M and Dr. Effendi Sadly, M.A as member, Thesis-2021. The formulation of the problem in this study is whether discipline, worker characteristics and HR competencies simultaneously have a positive and significant effect on the employees performance at Tirta Nauli Regional Water Company (PDAM) Sibolga City. This study aims to determine the effect of discipline, worker characteristics and HR competencies on the employees performance at Tirta Nauli Regional Water Company (PDAM) Sibolga City. The sample in this study were some of the employees at Regional Water Company (PDAM) Tirta Nauli, Sibolga City, amounting to 53 people. The data analysis technique in this research is Multiple Linear Regression. The results of this study indicate; Discipline partially has a positive and significant effect on employee performance; Job characteristics partially have a positive and significant effect on employee performance; Human resource competence partially has a positive and significant effect on employee performance;
Discipline, job characteristics and HR competencies simultaneously have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Discipline; Job Characteristics; HR competence; Employee Performance Abstrak
Rumusan masalah dalam penelitian ini apakah disiplin, karakteristik pekerja dan kompetensi SDM secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin, karakteristik pekerja dan kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga. Sampel dalam penelitian ini adalah sebahagian pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga yang berjumlah 53 orang. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan; Disiplin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; Kompetensi SDM secara parsial berpengaruh positif
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) dan signifikan terhadap kinerja pegawai; Disiplin, karakteristik pekerjaan dan kompetensi SDM secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin; Karakteristik Pekerjaan; Kompetensi SDM; Kinerja Pegawai.
I. PENDAHULUAN
engertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perenca- naan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kri- teria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur Keberhasilannya.
P
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga mengi- nginkan pegawai untuk bekerja sungguh- sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh pegawai, maka keberhasilan dalam
mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini.
Seorang pegawai akan merasa mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk organisasi. Kinerja yang baik merupakan keadaan yang diingin- kan dalam dunia kerja. Seorang pegawai akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.
Kinerja menurut Mangkunegara (2015:
67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pega- wai dalam melaksanakan tugasnya sesuai de- ngan tanggung jawab yang diberikan kepada- nya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas,
atau kualitas yang lebih tinggi dari penye- lesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organi- sasi. Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menyadari permasalahanpermasalahan yang dihadapi oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga seperti kondisi disiplin pegawai dalam bekerja yang buruk seperti keterlambatan dalam masuk kerja, pekerjaan yang tidak terselesaikan tepat waktu dan keluar pada jam kerja berlangsung, hasil pekerjaan yang kurang memuaskan akibat dari SDM/ pegawai yang belum berkompetensi terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya, serta karakteristik pekrjaan yang belum menggolongkan jenis dan kemampuan untuk karakter pegawai ataupun untuk pembagian secara proposional.
Berdasarkan uraian masalah yang diha- dapi diatas, maka peneliti melakukan peneli- tian dengan judul: Pengaruh Disiplin, Karak- teristik Pekerja 3 Dan Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Dae- rah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
II. KAJIAN TEORI 2.1 Disiplin
a. Pengertian Disiplin
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan pegawai dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting.
Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin segenap anggota pegawai. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang- orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam pegawai. Menurut Beach dalam Sutrisno (2011: 87), disiplin mempunyai dua pengertian. Arti pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman.
Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan. Menurut Fathoni (2016: 68) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan pegawai atau instansi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai selalu datang dan
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) pulang tepat pada waktunya, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan pegawai dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu pegawai, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik maka sulit pegawai untuk mewujudkan tujuannya.
b. Indikator-indikator
Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2012:
194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu instansi, di antaranya:
1) Tujuan dan Kemampuan 2) Teladan Pimpinan 3) Balas Jasa
4) Keadilan
5) Waskat ( Pengawasan Melekat ) 6) Sanksi Hukuman
7) Ketegasan
8) Hubungan Kemanusiaan
c. Faktor-faktor Disiplin Pegawai
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011: 89), faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1) Besar kecilnya kompensasi.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6) Ada tidaknya perhatian kepada para
pegawai
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.2 Karakteristik Pekerja
a. Pengertian Karakteristik Pekerja
Karakteristik pekerja merupakan dasar bagi produktivitas organisasi yang memain- kan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondi- si persaingan yang semakin meningkat, pe- kerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk meng- hasilkan produk dalam bentuk jasa yang berkualitas. Simamora (2014: 117) mengata- kan bahwa karakteristik pekerja merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pe- kerjaan. Morgeson and Humphrey (2016: 83) mendefinisikan karakteristik pekerja sebagai cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta cakupan pekerjaan yang diberikan. Menurut Gunastri (2019: 52) karakteristik pekerja adalah sifat atau tugas
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) yang meliputi tanggung jawab, macam tugas
dan tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Restanto (2018: 77) karakteristik pekerja merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan.
b. Model Karakteristik Pekerja
Robbins & Judge (2018: 140) menyata- kan bahwa karakteristik pekerja adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampi- lan (skill variety), jati diri dari tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back).
c. Tujuan Karakteristik Pekerja
Masing-masing karakteristik pekerja inti mempunyai kontribusi terhadap keselu- ruhan dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik pekerja tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang tinggi untuk menciptakan perasaan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara pribadi.
1) Pengalaman yang bertanggung jawab (Personal responsibility) Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri dan leluasa (dalam batas-batas tertentu) untuk menentu- kan kapan dan bagaimana pekerjaannya akan diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat oto- nomi tinggi menyadari bahwa mereka sepe- nuhnya bertanggung jawab terhadap kesuk- sesan dan kegagalan dari penyelesaian peker- jaan yang diembannya. Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan tingkat oto- nomi yang tinggi menurut Hackman dalam Robin (2018: 120) adalah bagaimana penye- lesaian suatu pekerjaan itu akan lebih banyak bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu sendiri dibanding dengan instruksi-ins- truksi detail dari atasan atau dari prosedurp- rosedur tugas yang telah ditentukan.
2) Hasil pengalaman (Knowledge of results) Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diung- kapkan oleh Hackman dan Oldham adalah umpan balik (feed back). Hackman dan Oldham dalam Robin (2018: 120) mendefini- sikannya sebagai tingkatan dimana dalam 23 menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) informasi langsung dan jelas tentang efektivi-
tas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengeta- huan pekerja terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan yang nantinya diharapkan dapat berpengaruh pada pelaksanaan kerja dan kualitas pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri.
Dan berikut model gambar kerakteristik pekerjaan.
2.3 Kompetensi SDM
a. Pengertian Kompetensi SDM
Pengertian dan arti kompetensi oleh Spencer dapat didefinisikan sebagai karakte- ristik yang mendasari seseorang yang berkai- tan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan criteria yang diajukan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian referenced effective and or superior performance in a job or situation)
Mangkunegara (2015: 113) mengemu- kakan, bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mem- punyai 26 kemampuan lebih, yang membuat- nya berbeda dengan seseorang yang mempu-
nyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Kompetensi merupakan karakteristik menda- sar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi- kan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebija- kan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Malthis dan Jackson menge- mukakan bahwa kompetensi adalah karakte- ristik-karakteristik dasar yang dapat dihu- bungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim (Mathis, 2016:
219). Spencer menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendu- kung untuk periode waktu cukup lama. Ter- dapat lima tipe karakterteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut (Wibowo, 2013: 324- 325):
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsis- ten dipikirkan atau di diinginkan orang yang menyebabkan tindakan
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau
citra diri seseorang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5. Keterampilan adalah kemampuan menger- jakan tugas fisik atau mental tertentu.
b. Kompetensi SDM
Kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajian Perrin dalam Mangkune- gara (2012: 40) yaitu:
1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi
3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pe- ngaruh perubahan
4) Memiliki kemampuan memberikan pendi- dikan tentang sumber daya manusia.
Kompetensi SDM yang diperlukan untuk menghadapi tantangan baru dan jenis- jenis organisasi di tempat kerja, dapat dipero- leh dengan pemahaman ciri-ciri yang kita cari dari orang-orang yang bekerja dalam organi- sasi-organisasi tersebut. Konsep dasar standar kompetensi ditinjau dari estimologi, standar kompetensi terbuka atas dua kosa kata yaitu standar dan kompetensi. Standar diartikan sebagai ukuran atau patokan yang disepakati, sedangkan kompetensi diartikan sebagai ke-
mampuan melaksanakan tugas tugas ditempat kerja yang mencakup menerapkan keterampi- lan (skills) yang didukung dengan pengeta- huan (cognitive) dan kemampuan (ability) sesuai dengan kondisi yang dipersyaratkan.
Dengan demikian standar kompetensi dapat diasumsikan sebagai rumusan tentang ke- mampuan dan keahlian apa yang harus dimiliki oleh tenaga kerja (SDM) dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan/ disepakati.
c. Kategori Kompetensi SDM
Michael Zwell dalam Wibowo (2013:
330) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relation- ship, personal attribute, managerial, dan lea- dership.
d. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia
Dalam setiap individu seseorang terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar (Moeheriono, 2014: 14), yang terdiri atas berikut ini:
1) Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon se- suatu dengan cara tertentu, misalnya percaya diri (self-confidence)¸ kontrol diri (self-con- trol), ketabahan atau daya tahan (hardiness).
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) 2) Motif (motive), yaitu sesuatu yang
diinginkan seseorang atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibat- kan suatu tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.
3) Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu dan pada area tertentu.
5) Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
2.4 Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelum- nya. Menurut Sutrisno (2016: 172) “Kinerja adalah hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sa- ma untuk mencapai tujuan yang telah dite- tapkan oleh organisasi.” Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu ter- tentu sesuai dengan standart yang telah dite- tapkan oleh organisasi atau organisasi ben- tuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetap-
kan alat ukurnya atau standarnya) atau inta- ngible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu organisasi ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai
III. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah Pengaruh Disiplin, Karakteristik Pekerja Dan Kompe- tensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai Peru- sahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
3.2 Populasi
Penentuan populasi dalam penelitian ini adalah populasi yang bersifat homogen, yakni populasi yang unsur-unsurnya memiliki sifat yang sama, sehingga tidak perlu di persoal- kan jumlahnya secara kuantitatif. maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Perusahaan Daerah Air Mi- num (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga yang berjumlah 112 orang.
3.3 Sampel
Sampel adalah sebagian dari populsi yang dijadikan sebagai objek penelitian, de-
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) ngan kata lain sampel sebagai wakil dari
populasi. Pengambilan sampel harus dilaku- kan sedemikian rupa sehingga diperoleh sam- pel yang benar-benar dapat menggambarkan keadaan populasi yang sesungguhnya atau dapat juga dikatakan sampel haruslah repre- sentatif (mewakili) populasi. Menurut Sugi- yono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slo- vin sebagai berikut:
Dimana:
n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi
e : error level (tingkat kesalahan) (catatan:
umumnya digunakan 1 % atau 0,01, 5 % atau 0,05, dan 10,3 % atau 0,103) (catatan dapat dipilih oleh peneliti.
Teknik Pengumpulan Data
Instrumen atau teknik pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digu- nakan oleh peneliti dalam kegiatan pengum- pulan data agar menjadi lebih mudah dan sistematis. Data yang dikumpulkan dalam pe- nelitian akan digunakan untuk menguji hipo- tesis atau menjawab pertanyaan atau masalah
yang telah dirumuskan, dan yang pada akhir- nya akan dipergunakan sebagai dasar dalam pengambilan kesimpulan atau keputusan.
Oleh karena itu, data harus merupakan data yang baik dan benar. Agar data yang dikum- pulkan baik dan benar, maka instrumen atau alat bantu pengumpulan datanya juga harus baik dan benar.
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut:
1) Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan langsung kepada seluruh pega- wai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga untuk menjadi responden.
2) Wawancara (interview) dilakukan lang- sung kepada pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
3) Studi dokumentasi, yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh dari pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga berupa dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian.
3.3 Jenis dan Sumber data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) 1. Data primer merupakan informasi yang
dikumpulkan terutama untuk tujuan investi- gasi yang sedang dilakukan. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh dari wawancara (inter- view) dan daftar pertanyaan (questionaire).
2. Data sekunder. Data sekunder dapat diklasifikasikan berdasarkan sumber, yaitu data internal dan data eksternal. Data internal adalah data yang berasal dari dalam instansi.
Sedangkan, data eksternal adalah data yang berasal dari luar instansi. Sumber eksternal dapat dibagi menjadi sumber- sumber yang secara teratur menerbitkan data statistik dan menyediakannya secara gratis kepada para pengguna (misalnya pemerintah) dan organi- sasi- organisasi komersial yang menjual jasanya kepada berbagai pengguna.
3.4 Identifikasi dan Operasional Variabel Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel adalah untuk memperjelas antara variabel yang satu de- ngan yang lain, maka variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi:
Variabel terikat (dependent variable) ada- lah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya perubahan pada variabel bebas. Dalam penelitian ini adalah variable kinerja pegawai (Y) yang
merupakan peran serta pegawai Perusa- haan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga mencakup hal-hal yang berkaitan pekerjaan, tanggung jawab, efesiensi kerja, kemampuan, hasil kerja, kualitas kerja dan standar kerja. Untuk mengukur variabel partisipasi digunakan skala Likert.
Variabel bebas (independent variable) adalah disiplin (X1) merupakan kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Variabel bebas (independent variable) ada- lah karakteristik pekerja (X2) merupakan dimensi inti pekerja yang berisi sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan.
Variabel bebas (independent variable) adalah kompetensi SDM (X3) merupakan suatu kemampuan, ketrampilan dan penge- tahuan yang dimiliki seseorang yang ber- pengaruh secara langsung terhadap kinerja yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan. SDM yang memiliki kompeten- si yang dibutuhkan dalam bidang pekerja- annya akan mendapatkan hasil yang tepat sasaraOperasional
Variabel Operasionalisasi variabel diperlu- kan guna menentukan jenis dan indikator
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) dari variabel-variabel yang terkait dalam
penelitian ini. Disamping itu, operasionali- sasi variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-masing va- riabel, sehingga pengujian hipotesis de- ngan menggunakan alat bantu dapat dilakukan dengan tepat.
IV. HASIL PENELITIAN Analisa Data
Dalam analisa data ini, peneliti akan menganalisis data penelitian secara deskriptif, baik itu data primer maupun data sekunder.
4.1 Identitas Respnden Berdasarkan Pendidikan Umum
Diketahui bahwa tingkat pendidikan SMA Sederajat sebanyak 18 orang (34%), D3 sebanyak 3 orang (6%), dan S1 sebanyak 32 orang (60%).
4.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki- laki berjumlah 30 orang (56,6%) dan perempuan 23 orang (43,4%).
4.3 Hasil Angket Variabel Penelitian.
Dari angket yang diberikan kepada 53 orang responden, setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari variabel bebas dan terikat.
Maka penulis mentabulasi hasil jawaban
angket untuk masing-masing variabel, dengan rincian skor angket dari tiap-tiap variabel dapat dilihat pada lampiran.
4.4 Uji Kualitas Data 4.5 Uji Validitas Data
Uji validitas dilakukan untuk mengeta- hui apakah alat ukur yang telah disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat. Validitas suatu instrumen menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur yang digunakan untuk mengungkapkan sesua- tu yang menjadi sasaran pokok pengukuran.
Bila instrumen tersebut mampu untuk mengu- kur variabel yang diukur maka disebut seba- gai valid, dan sebaliknya apabila tidak mampu untuk mengukur variabel yang diukur maka akan disebut tidak valid.
Pengujian validitas instrumen menggu- nakan Analyst Correlate Bivariate untuk men- cari correlation coefficient dari Product Mo- ment Pearson dengan SPSS. Kemudian diban- dingkan dengan nilai rtable untuk α = 0.05 dengan derajat kebebasan (dk=n-2) sehingga didapat rtable. Untuk butir pernyataan dengan nilai koefisienkorelasi (rhitung) > (rtable) maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Karena jumlah responden yang diguna- kan untuk uji validitas sebanyak 53 orang, maka nilai rtabel dapat ditentukan dari:dk = n-2
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129)
= 53-2 = 51
Nilai r tabel dengan dk = 51 adalah 0,271. Jadi, jika rhitung > 0,271 maka item pertanyaan dinyatakan valid.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual yang merupakan suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari residual yang merupakan suatu pengama- tan ke pengamatan yang lain bernilai tetap, maka hasil data disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda atau bernilai tidak tetap maka disebut heteroskedastisitas. Mo- del regresi yang baik adalah model yang
bernilai tetap atau homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam evaluasi data ini penulis akan melakukan pengujian hipotesis, baik secara partial ataupun secara simultan. Selanjutnya untuk mempermudah dalam evaluasi data ini, maka penulis mencari niali-nilai yang dibu- tuhkan dengan menggunakan perangkat lunak komputer yaitu program SPSS V.26.00 for windows.
V. KESIMPULAN
Disiplin secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pega- wai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
1. Karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terha- dap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) 2. Kompetensi SDM secara parsial berpenga-
ruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
3. Disiplin, karakteristik pekerjaan dan kom- petensi SDM secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
4. Nilai R Square pada hasil penelitian ini adalah 0,613. Hal ini menunjukan bahwa 61,3% variabel kinerja pegawai Perusa- haan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga dijelaskan oleh variabel disiplin, karakteristik pekerjaan dan kompetensi SDM, sedangkan sisanya sebesar 38,9% tidak dilakukan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Asmiarsih (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja. Semarang:
UNS.
Asmono, Oktavia Farida (2015). Kinerja Karyawan Bagian Produksi Ditinjau Dari Motivasi dan Disiplim Kerja Karyawan PT. SOMIN Surakarta Tahun 2015.Thesis Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Fahmi, Irham (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Fathoni (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit.
I.D.K.R. Ardiana, I.A. Brahmayanti, Subaed (2016). Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya, JurnalManajemen dan Kewirausahaan.Vol. 12 No.1 Maret Iskandar (2018). Metodologi Penelitian
Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan.Kualitatif). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, M (2013). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Malayu SP Hasibuan (2012).
Manajemen Sumber Daya manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Malthis, Robert L. dan John H. Jackson (2016). Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya
Manusia).Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.edisi pertama, cetakan pertama Bandung:
Refika Aditama.
YAYASAN AKRAB PEKANBARU Jurnal AKRAB JUARA Volume 7 Nomor 2 Edisi Mei 2022 (116-129) Mangkunegara, Anwar Prabu (2012). Evaluasi
Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Maurits, Setyawati (2010). Selintas tentang kelelahan kerja. Yogyakarta: Amara Books.
Moeheriono (2015). Pengukur Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Moeheriono (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi – Competency
Based Human Resources
Management.Edisi Revisi Cetakan ke 2 Jakarta: Rajawali Pers.
Nasution, Fuad Abdillah (2013). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PT.
Perkebunan Nusantara IV Kebun Air Batu Asahan.Tesis Medan: FE USU.
Nursalam (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Penellitian. Jakarta: Salemba Medika.
Oktoviyanto, Teguh (2016). Hubungan kelelahan kerja terhadap produktivitas kerja Karyawan Perpustakaan Kota Surabaya.Tesis Surabaya: UIN Sunan Ampel.
Riwidikdo, H (2013). Statistik Kesehatan dan Aplikasi SPPS Dalam Prosedur Penelitian. Yogyakarta: Rohima Pre.
Robbins, Stephen P (2018). Perilaku Organisasi .Edisi ke-12 Jakarta:
Salemba Empat.
Saydam, Gouzali (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajamen Pegawai Negeri Sipil.
Bandung: Refika Aditama.
