가설1과 2를 검증한 결과, 선행연구와 동일한 결과가 나타나싿. 즉, 조 직공정성 인식이 조직시민행동과는 정(+)의 관계이며, 비조직시민행동과 는 부(-)의 관계임이 확인되었다. 분배공정성 인식은 두 종속변수에 유의 미한 영향이 없었으며, 상호작용공정성은 공통적으로 유의미한 영향을 주 는 것으로 나타났다. 그리고 조직공정성 인식은 조직에 대한 조직시민행 동이나 비조직시민행동에도 유의미한 영향을 미치며, 개인에 대한 조직시 민행동이나 비조직시민행동에도 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.
다만, 절차공정성 인식은 조직시민행동에는 정(+)의 관계에 있었으나, 비 조직시민행동에는 부(-)의 관계가 통계적으로 유의미한 정도는 아니었다.
Aquino, Lewis & Bradfield(1999)는 절차공정성이 비조직시민행동과 관 련이 있는 것으로 연구하였지만, 본 연구에서 절차공정성이 유의미한 결 과가 도출되지 않은 것은 연구대상이 한국의 공기업을 대상으로 하여 설 문에 솔직한 답변이 이뤄지지 않았을 가능성도 존재할 수 있다고 판단된다.
가설3과 4를 검증한 결과, 조직공정성 구성요소들은 개인 차원의 행동 변수에 보다 밀접한 관련이 있었다. 즉, 조직 차원의 조직시민행동 보다 는 개인 차원의 조직시민행동에, 조직 차원의 비조직시민행동 보다는 개 인 차원의 비조직시민행동에 밀접한 관계가 있었다. 하지만, 조직 차원의 행동과 개인 차원의 행동간 차이는 통계적으로 유의미한 수준까지는 아 니었으며, 미미한 정도의 차이만이 존재하는 것으로 나타났다. 가설3과 4 를 가설로 설정한 것은, 기존 선행연구가 조직시민행동이나 비조직시민행 동의 하위차원을 정의하고 구분하는데 초점이 있었으므로, 탐색적 연구를 통하여 연구영역을 확정하고자 하는데 목적이 있었다.
결론적으로 가설1, 2로부터 선행연구에서 밝힌 결과를 국내 통합 공기 업인 LH를 대상으로 하여 재확인하였다. 아울러, 가설3, 4로부터 선행연 구에서 다루지 않은 하위차원의 행동과 조직공정성 간의 관계에 대하여 탐색해보았다. 그 결과는 표 4-31과 같다.
[표 4-31] 가설 검증 결과(종합)
구분 가 설 결과
조직공정성과 조직시민행동 의 상관관계
1 조직공정성 인식은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 채택 1-1 분배공정성 인식은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 기각 1-2 절차공정성 인식은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 채택 1-3 상호작용공정성 인식은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 채택 1-4 조직공정성 인식은 ‘조직에 대한 조직시민행동(OCBO)'에 정(+)의
영향을 미칠 것이다. 채택
1-5 조직공정성 인식은 ‘개인에 대한 조직시민행동(OCBI)'에 정(+)의
영향을 미칠 것이다. 채택
조직공정성과 비조직시민
행동의 상관관계
2 조직공정성 인식은 비조직시민행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 채택 2-1 분배공정성 인식은 비조직시민행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 기각 2-2 절차공정성 인식은 비조직시민행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 기각 2-3 상호작용공정성 인식은 비조직시민행동에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 채택 2-4 조직공정성 인식은 ‘조직에 대한 비조직시민행동(CWBO)’에 부
(-)의 영향을 미칠 것이다. 채택
2-5 조직공정성 인식은 ‘개인에 대한 비조직시민행동(CWBI)’에 부
(-)의 영향을 미칠 것이다. 채택
조직공정성 구성요소와 조직시민행동
하위차원의 상관관계
3 조직공정성 구성요소가 조직시민행동의 하위차원에 미치는 영
향은 차이가 있다. 기각
3-1 분배공정성 인식은 ‘조직에 대한 조직시민행동(OCBO)’ 보다
‘개인에 대한 조직시민행동(OCBI)’에 영향을 미칠 것이다.
제한적 지지 3-2 절차공정성 인식은 ‘개인에 대한 조직시민행동(OCBI)’ 보다
'조직에 대한 조직시민행동(OCBO)‘에 영향을 미칠 것이다. 기각 3-3 상호작용공정성 인식은 ‘조직에 대한 조직시민행동(OCBO)’ 보다
‘개인에 대한 조직시민행동(OCBI)’에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 제한적 지지
조직공정성 구성요소와 비조직시민
행동 하위차원의
상관관계
4 조직공정성 구성요소가 비조직시민행동의 하위차원에 미치는 영
향은 차이가 있다. 채택
4-1 분배공정성 인식은 ‘조직에 대한 비조직시민행동(CWBO)’ 보다
‘개인에 대한 비조직시민행동(CWBI)’에 영향을 미칠 것이다. 제한적 지지 4-2 절차공정성 인식은 ‘개인에 대한 비조직시민행동(CWBI)’ 보다
‘조직에 대한 비조직시민행동(CWBO)’에 영향을 미칠 것이다. 기각 4-3 상호작용공정성 인식은 ‘조직에 대한 비조직시민행동(CWBO)’ 보다
‘개인에 대한 비조직시민행동(CWBI)’에 영향을 미칠 것이다. 기각
제 5 장 결 론 제 1 절 연구의 요약 및 시사점
조직공정성은 조직시민행동과는 정(+)의 관계가, 비조직시민행동과는 부(-)의 관계가 있다. 또한 조직공정성은 조직에 대한 조직시민행동이나 개인에 대한 조직시민행동에도 정(+)의 영향을 미친 반면, 조직에 대한 비조직시민행동이나 개인에 대한 비조직시민행동에는 부(-)의 영향을 미 치는 것으로 나타났다.
한편, 절차공정성과 상호작용공정성은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치지만, 분배공정성은 유의미한 결과가 도출되지 않았다. 비조직시민행 동에는 상호작용공정성만이 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나 타났다.
조직공정성 구성요소들이 종속변수에 미치는 영향력의 상대적 크기를 별도의 가설로 설정하지는 않았지만, 조직시민행동이나 비조직시민행동에는 상호작용공정성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 그 다음으로는 절차공정성과 분배공정성 순서로 나타났다. 그리고 인구통계학적 변수와 조 직시민행동이나 비조직시민행동 간의 관계를 살펴보면, 연령이나 직급이 높 아질수록 절차공정성을 높게 인식하고, 동시에 조직시민행동 수준은 높은 동 시에 비조직시민행동 수준은 낮은 것으로 나타났다. 반면, 성별이나 교육수 준, 통합 전 출신기관에 따라서는 유의미한 결과가 도출되지 않았다. 다만, 남자가 여자보다 공정성을 높게 인식하고 있었으며 이에 따라 조직시민행동 수준도 남성이 높았으나, 비조직시민행동은 여성이 덜 하는 것으로 나타났 다. 이는 가부장적이며 보수적인 우리나라의 기업, 특히 공기업의 분위기에 여성직원들이 덜 공정하다고 인식하는 것으로 이해된다. 그리고 출신에 따라 서는 토지공사 출신직원은 분배공정성에서, 주택공사 출신직원은 절차공정성
과 상호작용공정성을 높게 인식하고 있었으며, 토지공사 출신직원이 높은 조 직시민행동 수준과 낮은 비조직시민행동 수준을 보였으나 그 차이는 크지 않 았다.
그리고 조직공정성 구성요소와 조직시민행동이나 비조직시민행동의 하위 차원간 관계에 대하여 살펴보면, 조직공정성 구성요소들은 조직차원의 행동 보다는 개인차원의 행동에 보다 큰 영향을 미친다는데 공통점이 있었다. 다 만 조직시민행동의 경우에는 조직공정성 구성요소가 개인에 대한 조직시민 행동에 미치는 영향과 조직에 대한 조직시민행동에 미치는 영향의 차이가 유의미하게 나타나지 않았다.
비조직시민행동의 경우에는 분배공정성과 절차공정성이 조직에 대한 비조 직시민행동 보다 개인에 대한 비조직시민행동에 미치는 영향이 큰 것으로 나 타난 반면, 상호작용공정성은 조직에 대한 비조직시민행동에 미치는 영향이 더 크게 나타났다. 이로부터 다음과 같은 결론을 도출할 수 있을 것이다. 첫 째, 조직시민행동과 같이 긍정적 친사회적 행동에는 조직공정성이 높아짐에 따라 이타행동과 예의성 등 개인차원의 조직시민행동은 물론이고, 스포츠맨십, 양심성, 시민정신과 같은 조직차원의 조직시민행동도 큰 영향을 준다. 둘째, 비조 직시민행동과 같은 반사회적 행동의 경우에는 생산성의 저하나 회사의 손실 등과 관련되는 조직차원의 비조직시민행동 보다는 대인관계적인 개인차원의 비조직시민행동으로 주로 발현된다. 셋째, 상대적으로 영향력을 많이 미치는 상호작용공정성의 경우에는 조직에 대한 비조직시민행동에도 큰 영향력을 미 친다.
본 연구가 궁극적으로 한국토지주택공사에 주는 시사점은 다음과 같다.
첫째, 긍정적인 조직시민행동을 증진하고 부정적인 비조직시민행동을 최소화하기 위해서 조직공정성을 지속적으로 개선하고 유지하기 위한 노 력이 필요하다. 구체적으로는 분배공정성의 획기적인 개선이 자체적으로 어려운 공기업의 한계를 안고 있는 만큼, 출신이 다른 구성원이 납득하
고 수용할 수 있는 제도적 절차공정성을 개선하기 위한 관련 부서의 지 속적 노력이 필요하다.
둘째, 현실적으로 직원 개개인이 개선할 수 있는 대인관계적 상호작용 공정성을 높이는 노력을 전 임직원이 기울이거나 기업문화 운동으로 전 개하여 통합 공기업의 고유한 문화를 형성하는 것이 조직시민행동을 증 진하고 비조직시민행동을 줄임으로써, 기업의 성과를 제고함은 물론, 통 합조직의 조직 유효성을 증진함으로써 화학적 통합을 조기화하는 기초가 될 수 있을 것으로 생각된다.
제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구과제
본 연구는 선행연구나 이론을 바탕으로 연구를 설계하였다. 하지만, 직 원들의 조직공정성의 인식이나 행동 수준에 대하여 자기기술식 설문조사 에 의하여 자료를 수집함에 따라 몇가지 한계를 갖고 있다. 우선, 공정성 인식이 공사의 내부 상황에 따라서 급변할 수도 있는 가능성이 있다. 그 리고 종속변수인 조직시민행동에 관한 설문문항에는 자신의 행동 수준을 관대하게 평가하여 실제보다 긍정적으로 평가할 수 있으며, 특히 부정적 인 설문항목인 비조직시민행동 수준은 실제보다 더 많이 긍정적으로 평 가할 가능성이 있다. 이러한 연구방법적 한계를 통제하기 위하여, 최대한 설문조사시에 솔직하게 답변하기를 요청하였으며, 설문결과가 통계법에 의거하여 익명처리됨을 강조하여 관대화 경향을 최소화하기 위하여 노력 하였다. 아울러 200개가 넘는 표본을 확보함으로써 조직공정성 인식의 객 관성을 제고하고자 하였다.
그럼에도 불구하고, 설문조사가 2013년 12월부터 2014년 1월 사이에 진행되었는데, 그 사이 연구대상인 한국토지주택공사에서 승진인사가 이