부록 학술대회 발표 요약
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부록 기업 인적자원지수 개발
부록 학술대회 발표 요약
제 주제 인적자원개발의 성과 1 Ⅰ
기업의 생산직 숙련 1.
박기성 성신여대 김용민 국민대
생산현장에서 형성되는 숙련의 폭 다능화 과 깊이 전문화 의 정도 파악 생산직 근로자의 숙련과 인적자원 관리 및 개발 관행의 관계 규명 전문화와 다능화의 관계 규명
기업의 종업원 규모가 클수록 전문화 비율이 높고 산업별로는 중화학 공업 전기전자공업 경공업 순임
기업의 종업원 규모가 클수록 다능화 비율이 높고 산업별로는 경공업 중화학공업 전기전자공업 순임
전문화에는 인적자원관리 및 개발 관행이 거의 영향을 주지 않음 반면 다능화에는 인적자원관리 및 개발 관행이 유의한 영향을 주고 있음 전문화와 다능화 간에는 정 正 의 관계가 있음
전문화와 다능화가 대립적이지 않음을 시사함
기업의 임금정책과 교육훈련 성과의 상관관계 2.
최영섭 한국직업능력개발원
기업의 인적자원관리 정책 특히 임금정책 이 교육훈련 성과에 미치는 영향을 제조업에 한정하여 분석
기업이 근로자에게 공정한 대우 임금격차가 작음 를 하는 호혜적 임금 정책 보다 근로자간 경쟁 임금격차가 큼 을 유도하는 토너먼트 임금정 책 을 시행하는 기업일수록 직원의욕 고취 기업 이미지 향상 측면에서 교육훈련의 성과가 높음
교육훈련을 통해 근로자의 기업 충성도를 제고시키는데 있어 토너먼 트 임금정책이 결합되면 보다 효과적임
직무능력 노동생산성에 대해서는 토너먼트 임금정책이 별다른 영향을 미치지 못함
우리나라 기업에서의 교육훈련이 성과 지향적 노동생산성 향상 등 으로 운영되고 있지 못하는 상황을 반영하는 것임
기업별 임금격차의 증가 토너먼트 임금정책의 강화 가 교육훈련의 성 과를 계속 증가시키지 않으며 일정 수준 이상에서는 교육훈련의 성과 를 낮추는 방향으로 작용함
교육훈련 성과를 거두기 위해서는 임금격차를 근로자가 합리적이라 고 평가하는 수준까지만 확대하는 것이 바람직함
기업의 교육훈련 투자 확대를 위해서는 단순한 재정적 인센티브 제공 을 넘어서서 종합적인 기업 인적자원관리 개선을 위한 지원이 요구됨
기업 관련 활동과 기업 신용수준의 상관성 연구 3. HR
송창용 한국직업능력개발원 이성 한국직업능력개발원 박주완 한국직업능력개발원
기업의 활동 수준 진단
기업의 활동과 기업 신용평가 결과와의 상관관계 분석
기업 규모가 클수록 신용점수가 높고 활동도 더욱 활발함
명 미만의 기업에서는 기업 신용평가와 거의 모든 영역의 관 련 활동이 유의한 상관관계를 가지고 있음
신용평가 점수에 대해 인적자원활동지수 인적자원관리지수
인적자원개발지수 가 모두 유의하게 나타남 영역별로는 인적자 원계획 정보체계 보상 및 장려 복지후생이 유의함
기업의 관련활동들이 기업의 신용평가점수에 긍정적인 영향을 미치고 있음
신용등급의 상하를 결정하는데 가장 중요한 변수는 인적자원계획임 그 리고 보상 및 장려 조직개발 복지후생 선발 및 임명 등도 신용등급 결정에 중요한 변수로 작용함
기업의 신용평가점수를 높이기 위해서는 관련 활동 중에서 인적자 원계획 부분에 우선적으로 투자하는 것이 유리함
제 주제 기업 경영 및 인재관리 2
기업의 훈련과 경영적 특성의 연관성에 관한 연구 4.
정주연 고려대 안정화 고려대
기업의 훈련과 경영적 특성과의 연관성 연구
경영적 특성으로 경영체제 규모 상품전략 부서 존재여부 기업문 화나 인사관리스타일 등에 대하여 분석
기업들이 많이 실시하고 있는 훈련들은 비용절약적인 성격이 강함 기업의 훈련선별에 있어 비용이 중요한 요인으로 작용하고 있음 훈련인프라 구축은 규모가 클수록 부서가 존재할수록 그 가능성이 높음
주로 전문경영자체제일수록 규모가 클수록 혁신전략 신제품 개발 주도 을 추구하는 기업일수록 훈련을 시킬 가능성이 높음 단 기업문화나 인사관리스타일 부서 존재여부는 기업훈련과의 연관성이 크지 않음
규모가 클수록 혁신전략 신제품 개발 주도 을 추구하는 기업일수록 훈 련의 성과를 긍정적으로 평가
기업의 훈련 관련 실태는 그 기업의 경영적 특성과 일정한 연관성을 지님
5. 경쟁환경 기술변화 경쟁전략과 핵심인재 관리의 강도간의 관계에 대한 연, , 구 이경묵 서울대 윤현중 서울대
기업의 핵심인재관리 실태 분석 핵심인재관리 방법별 활용 정도 기업간 핵심인재관리의 강도 차이
제조업 비금융서비스업보다 금융업에서 핵심인재관리를 많이 함 사이닝보너스 제공 별도 채용팀 구성 등과 같은 방법 보다는 주로 체 계적인 교육훈련 내부 핵심인재육성 등의 방법을 활용
획기적인 핵심인재관리 방법보다는 점진적인 변화를 추구하는 방법 들을 활용하고 있어 구조적 관성이 존재함을 시사
노동시장이 세계화된 기업일수록 기업이 사용하는 기술변화의 정도가 높을수록 혁신전략 신제품 개발 주도 을 추구하는 기업일수록 더욱 다 양한 핵심인재관리 방법을 활용하고 있음
노동시장의 세계화 기술변화 경쟁전략 등이 기업간의 핵심인재관리 의 강도에 영향을 끼침
부서의 상대적 규모와 그 효과에 관한 탐색적 연구 6. HR
조봉순 국민대 김기태 상명대 박희준 서울대
기업의 부서 규모와 기업의 특성과의 관계 분석
여기서 부서의 규모란 상대적 규모 부서인력 전체종업원수 를 지칭
부서의 규모와 그 효과와의 관계 분석
금융업이 제조업 비금융서비스업에 비하여 부서의 규모가 작음 상대적으로 금융업의 부서 전문성이 높고 의 역사가 긴 점이 일부분 영향을 끼쳤을 것으로 예측
기업이 글로벌화 될수록 을 중시하는 기업문화를 가지고 있을수록 의 전략적 파트너로서의 역할을 강조할수록 인사관리정보에 대한 시스템 구축 이 되어 있는 경우일수록 부서의 규모가 큼 기업 규모가 클수록 부서의 규모는 줄어듬 부서의 규모가 작을 수록 인력의 전문성은 높은 편
규모의 경제가 나타남을 알 수 있음
이직율 결근율은 부서의 규모와 정 의 상관관계를 가짐
제 주제 교육훈련의 영향 분석 3
관계를 통한 학습이 조직성과에 미치는 영향 분석 7.
장원섭 연세대 장지현 연세대 유지은 연세대 여성인력개발연구원
기업에서 조직 구성원들의 관계를 통한 학습이 조직성과 업무만족도 직무몰입 등의 비재무적 성과와 재무적 성과 에 미치는 영향 분석
멘토링 코칭의 공식화와 선배를 통한 학습 참여는 기업의 비재무적 성과에 유의미한 영향을 미침
관계를 통한 학습을 멘토링 또는 코칭이라는 명칭으로 공식화하고 지원하는 것은 기업의 비재무적 성과에 도움이 될 수 있음
비공식적으로 이루어지는 선배를 통한 학습은 조직의 비재무적 성과에 항상 긍정적인 영향을 줌
멘토링 코칭을 공식화한 경우는 그렇지 않은 경우보다 선배를 통한 학습의 효과를 증진시킴
관계를 통한 학습 요인들은 직접적으로 재무적 성과에 유의미한 영향 을 미치지는 않았음 그러나 비재무적 성과는 재무적 성과에 강력하게 영향을 미치고 있음
미래의 성과에 영향을 미치는 관계를 통한 학습 증대 특히 비공식적 관계 학습을 증진시키려는 노력이 필요함
작업장 내 비공식훈련의 영향요인
8. - 작업조직 및 인사제도를 중심으로 -
노용진 서울산업대
직무능력개발에 매우 중요한 비공식훈련에 어떤 요인들이 영향을 미치 고 있는가를 직무특성 보상체계 고용안정성 공식훈련의 참가 등을 중 심으로 제조업에 한정하여 분석
직무 확대 직무순환 의사결정 참여 등 직무특성 요인은 비공식훈련에 유의미한 영향을 미침 공식훈련의 참가는 비공식훈련에 유의미한 영향 을 미침
근로자의 비공식 훈련 학습 을 촉진함에 있어서 가장 중요한 두 요 인은 직무재설계와 공식훈련의 강화
고용조정은 비공식훈련에 유의하게 음의 영향을 미치고 있음
개인별 성과급제는 비공식훈련에 유의한 음의 영향을 미치고 있으나 집단별 보상체계는 비공식훈련에 유의한 영향을 미치고 있음
근로자의 비공식훈련에는 개인의 학습동기보다는 구성원간의 협력 분위기가 더 중요함을 의미
성과주의 인사제도가 근로자들의 비공식훈련을 저하시킬 우려가 있으 므로 개별적 보상과 집단적 보상을 적절히 조화시켜야 함
기업 특성별 자격취득지원 실태와 자격의 직무효과 9.
김현수 한국직업능력개발원
기업에서 자격취득에 어느 정도 지원을 하는지 자격취득이 실제 직무 수행에 도움을 주는지 자격이 어떻게 활용되고 있는지를 분석
기업내 인적자원개발의 신호기제로서 자격의 활용도 제고 방안 모색
직무관련 자격증에 대해 수당을 지급하는 기업에서 직무수행능력이 더 높게 나타남
인적자원개발에 어려움이 많은 기업은 자격취득에 대한 지원제도를 갖 추지 않은 경우가 많음
자격취득자의 다수가 자격취득으로 업무능력이 향상되었음 특히 회사 의 지원을 통해 취득한 자격이 실제 직무수행에 효과가 있음
자격취득자가 자격미보유자보다 임금수준이 높음
기업은 근로자의 직무수행 관련 자격취득을 직무수행능력 제고의 한 방법으로 인식하고 자격 취득을 지원하고 취득자격에 대해 수당을 지 급해야 함
근로자들에게 자격취득을 통한 자기개발을 할 수 있는 여건을 마련해 주어야 함