의 행위를 통하여 자신의 활동 및 몰입(involvement)을 지속시키려는 신 념에 구속되는 상태” (Salancik, 1977) 등으로 정의되기도 하였다. 한편으 로, 구성원의 개별적 목표와 조직의 목표를 통합시켜 사람과 조직의 일 체화에 초점을 맞춰 조직 유효성을 제고시키기 위한 방법(오석홍, 2007) 으로 정의되기도 하였다.
이러한 조직몰입의 유형에 대해서 Etzioni는 몰입을 사회적행위자가 어떤 대상에 대하여 가지는 정감적, 평가적 지향이라고 정의하고, 조직구 성원들의 몰입의 방향과 강도에 따라 도덕적 몰입, 소외적 몰입, 타산적 몰입으로 구분하였다. Becker는 몰입의 개념을 도박에서 승리할 확률이 높은 사람을 따라 돈을 건다는 부차적 투자이론을 사회교환 이론에 도입 하여 참여하고 있는 조직의 미래가치가 높다고 판단할 때 이직으로 인한 손해를 최소화하기 위하여 조직에 몰입하게 되고, 근속년수가 증가함에 따라 몰입이 증가하게 된다고 하였다.
이외에도 Kanter는 몰입을 지속적 몰입, 응집적 몰입, 통제적 몰입으 로, Angle과 Perry는 근속몰입과 가치몰입으로 구분하였다. 한편 조직몰 입에 대한 가장 대표적인 연구인 Allen과 Meyer(1991)의 연구에 따르면 조직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 나누어 설명하고 있다. 정서적 몰입은 개인이 조직에 대한 만족감, 소속감, 자부심, 충성심 등과 같은 감정을 통하여 조직에 대해 개인이 느끼는 심리적 애착의 정 도이며, 지속적 몰입은 조직을 떠날 경우 발생하는 손익을 고려하여 조 직과 연대를 지속하고자 하는 개인적 경험의 정도이며, 규범적 몰입은 조직의 목표, 가치 및 사명의 내면화를 통해서 조직에 대해 개인적으로 느끼는 심리적 애착의 정도를 말한다. 학자별 조직몰입의 유형은 [표 2-7]과 같이 분류하였다.
학 자 몰입의 개념 몰입의 유형 비 고 Etzioni
사회적 행위자가 어떤 대상에 대하여 가지는 정감적, 평가적 지향
도덕적 몰입(존경/위신) 소외적 몰입(적대적) 타산적 몰입(공헌/보상)
개인이 조직에 대하여 긍정적이거나 부정적일 경우 몰입의 강도 ↑ Becker
(1960)
부차적 투자이론(도박 에서 승리자를 따라 돈 을 검)을 통한 개념화
조직의 미래가치가 높다고 판단할 때 이직으로 인한 손 해를 최소화하기 위하여 조 직에 몰입
근속년수가 증가함에 따라 몰입이 증가
Kanter (1968)
사회적 행위자가 조직 을 위해 노력하고 충 성을 바치려는 의사
지속적 몰입(보상/비용) 응집적 몰입(유대감) 통제적 몰입(목표일치감)
단절(사회적 관계를 끊 음), 통합(구성원간의 결 속), 친교성(집단의식 향 상)를 통해 몰입 제고 Angle&
Perry - 근속몰입(근속여부,타산적몰입)
가치몰입(자부심,도덕적몰입) - Allen&
Meyer -
정서적몰입(감성적,개인적애착) 규범적몰입(사명감,조직목표) 근속적몰입(경제적,타산적몰입)
- [표 2-7] 조직몰입의 유형
한편, 조직몰입에 대한 선행 연구를 살펴보면 규범적 몰입과 근속적 몰입과 관련하여 개념 상 및 측정도구 상의 문제가 있어 신뢰도 및 타당 도에 대한 입증과 조직성과 등에 대하여 정서적 몰입에 집중되어 있다 (이목화·문형구, 2014). 따라서 본 연구에서는 조직몰입의 개념을 정서적 몰입으로 한정시켜 구성원이 조직의 목표에 대하여 가지는 강한 신뢰로 써 조직을 위하여 일하려는 노력으로 정의하여 분석하기로 한다.
차길수·이수광(2007)의 연구에서는 조직의 인적자원관리가 조직몰입 에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 권동인·박호환(2003)은 고 성과 인적자원관리가 부분적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다고 하였 다. 학교급식 업무를 수행하는 직원을 대상으로 한 이옥(2011)의 연구에 따르면 고용형태에 따라 조직몰입에 차이가 있는 것으로 나타났으며, 인 적자원관리 활동 중 수행력에 대한 평가가 조직몰입에 있어서 정(+)의
영향을 미친다고 하였다.
김영진(2008)은 지방공무원을 대상으로 한 연구를 통해 성과중심의 인적자원관리가 조직의 특성에 따라 구성원들의 조직몰입에 긍정적인 영 향을 미친다고 하였다. 김진희(2009)의 연구에서는 교육훈련, 성과기반의 평가체계, 높은 임금정책, 고용의 안정성, 경영에 대한 정보공유 등 5가 지 인적자원관리 기법이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다.
제 4 절 교대근무제도
교대근무(shift work)란 발전소, 정유시설 등 장치산업이나 병원 등을 중심으로 24시간 상시 근무 체제 하에서 1일 근로를 2개조 이상의 근로 자들이 일정한 시간마다 각 조를 교대로 근무하는 근로형태를 말한다.
교대근무에 대해서 국제기구에서는 ‘근로자를 둘 이상 다수의 조로 구분 하여 근로시키는 제도’라고 정의하고 있다.(ILO, 1990) 일반적으로 교대 근무는 장시간 노동과 연계되어 있으며, 이러한 교대제에 따른 장시간 노동은 작업의 성격상 일단 시작되면 해당 업무의 중단이 곤란한 발전, 철강, 화학 등 이른바 장치산업의 특성과도 연결된다.(이영호․이정언, 2014)
Akerstedt(1990)은 교대근무제를 ‘작업자들을 2개 반 이상으로 나누어 이들을 각각 다른 시간대에 근무하게 함으로써 기업의 전체 작업시간을 늘리는 근로자 작업시간 조정제도’ 라고 정의하기도 하고, ‘사업소가 장 시간 조업을 하기 위해 작업자를 2개 이상의 조로 나누어 각조의 작업자 가 같은 날짜의 다른 시간대에 근무하는 방식’으로 정의되기도 한다.(김 대호 et al, 2006)
이러한 교대근무제는 근무자들의 신체리듬에 부정적 영향을 주게 되
어 직원 개인의 건강뿐만 아니라 각자의 가족과의 생활에도 부정적인 영 향을 미칠 수 있다. 또한, 이로 인해 직장내에서 업무에 대한 집중도가 떨어져 불량률과 재해율도 올라갈 수 있다.(고용노동부, 2011) 그럼에도 불구하고 기업은 경제적 효율성이나 업무특성 등으로 인하여 교대근로를 활용하게 된다.(한국노동연구원, 2004) 원자력발전소의 교대근무자의 경 우 24시간 운영되는 발전소 특성상 교대근무를 수행하게 되고 숙련도가 높아짐에 따라 별도의 시험을 통해 원자로조종사(RO, Reactor Operator), 원자력조종감독자(SRO : Senior Reactor Operator)로 올라가 게 되고 권한과 책임도 커지게 된다.
원자력발전소는 발전소를 가동한 이후 핵연료를 교체하기 위하여 발 전소를 정지시킬때까지의 18개월 동안 24시간 내내 발전소를 멈춤없이 운영하기 위하여 교대근무가 불가피한 분야 중의 하나로서 교대근무에 따른 야간업무의 정신적, 육체적 피로 등 여러 가지 부작용이 교대근무 직원들에게서 토로되고 있다.
원자력 발전소에 일하는 교대근무자에 대해서는 관련법에 구체적인 내용이 기술되어 있지 않으므로 일반적으로 근로기준법에 나와있는 일반 규정7)을 적용하고 있으나, 이와는 별도로 원자력발전소 교대근무자의 경 우 원자력이라는 특성상 원자력안전법 시행규칙 제20조(주기적 안전성평 가의 세부내용) 제1항 제9호(인적요소에 관한 사항)8)에 따라 교대근무
7) 근로기준법 제56조(연장,야간 및 휴일 근로) : 사용자는 연장근로(제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이 의 근로) 또는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.
8) 원자력안전법 시행규칙 제20조 제1항 : 영 제37조제1항에 따른 주기적 안전성평가의 세부내용은 다음 각 호와 같다.
9. 인적 요소에 관한 사항 : 원자로시설의 안전운전에 영향을 줄 수 있는 다양한 인적 요소의 관리상태를 확인하기 위한 것으로 다음 각 목의 사항을 포함하고 있을 것
가. 교대근무 및 초과근무 제한을 포함한 직원관리수준
원자력본부 고리본부 한빛본부 월성본부 한울본부 계
전체인원 2,284 1,289 1,508 1,655 6,736
교대근무인원 436 373 308 383 1,500
비 중 19.1% 28.9% 20.4% 23.1% 22.3%
직원의 관리수준을 일정수준 만족시켜야만 발전소 운영이 가능하다.
2014년 10월말 현재 전국에 있는 원전본부에서 근무하고는 직원의 수는 6,736명으로 이 중에서 교대근무자의 수는 1,500명으로 아래의 [표2-8]에 나와 있는 바와 같이 발전소별로 전체 근무자의 약 22%수준을 차지하고 있으며, 원자력발전소 교대근무자의 근무형태는 ‘5조3교대’ 근무형태로서 오전-오후-야간의 순으로 근무가 이루어지고, 근무를 하지 않는 2개의 조는 각각 필수교육과 휴식을 취하게 된다.
[표 2-8] K공기업의 원자력발전소 교대근무 인원 비중
(단위 : 명)
*자료 : K공기업 자체 통계(2014. 10월말 기준)
최근 연구결과에 따르면 교대근무가 개인의 생체리듬을 교란하여 정 상근무자와 비교시 수면의 질이 떨어질 뿐만 아니라 그로 인하여 삶의 질이 떨어진다는 것이 알려졌고9), 이외에도 교대근무가 수면질환, 심혈 관질환, 위장관질환 등 건강장해와 질병유발의 원인이 된다는 다수의 연 구결과가 보고되고 있지만, 원자로를 계속 가동해야 하는 업무특성으로 인하여 원자력발전소의 경우 24시간 전일제 근무형태를 취할 수 밖에 없
9) 2011. 6. 한국능률협회컨설팅에서 실시한 교대근무자 근무특성실험분석에 따르면 교대 -야간근무자 군에서 정상근무자군보다 비교적 높은 각성 시간과, 비교적 낮은 REM sleep 비율을 보였으며, 삶의 질 평가에서도 교대근무자가 정상근무자에 비해 낮은 점수 를 보였다.(한국능률협회 컨설팅, 2011)