조직시민행동에 대한 연구는 크게 조직시민행동의 영향을 받는 요인과 영향을 미치 는 요인에 대한 연구로 나누어진다(김지한, 2009). 조직시민행동에 영향을 미치는 요인 들로는 조직몰입, 신뢰, 리더십, 직무만족, 공정상 등이 연구되었다(임정숙, 2008). 많은 선행 연구에서 직무만족이 조직시민행동을 예측하는 유의한 변수라는 것을 제시하였다
(서준호, 2002). Bateman et al.(1983)은 조직 구성원의 직무만족과 조직시민행동 간에 정(+)의 관계가 있음을 밝혔다.
Mackenzie, Podsakoff & Fetter(1991)는 관리자가 조직구성원에 대한 의사결정은 구성원의 조직시민행동에 영향을 미친다고 하였다. 사람들은 자신을 공평하게 대해주 거나 도와주고 호의를 베풀어주는 사람에게 보답하는 경향이 있기에 조직구성원의 조 직시민행동이 조직에 긍정적인 영향을 미친 경우 관리자는 해당 구성원에게 긍정적인 성과평가를 주게 된다(윤영채, 2009).
Konovsky & Organ(1996)은 조직시민행동의 결정요인으로 개인적 특성요인과 조직 공정성에 대한 인식, 직무만족을 설정하였으며, 그 결과 공정성과 직무만족이 조직시민 행동과 유의미한 관계가 있다는 것을 도출하였다(윤영채, 2009). 박상언(2003)은 금융 권 직원을 대상으로 경영진에 느끼는 신뢰감 정도와 직무성과, 이타적 행동, 조직몰입 간의 관계를 분석한 결과, 경영진에 대한 신뢰감, 즉 조직신뢰가 높을수록 직무성과, 조직몰입, 조직시민행동인 남을 돕게 되는 이타적 행동이 높게 나타났다(이경호, 2010).
최익봉(2005)은 조직몰입과 신뢰를 조직시민행동의 선행요인으로 제시하였고, 신현호 (2007)는 조직몰입과 직무만족도가 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다.
Bateman & Qragan(1983); Puffer（1987); Organ & Konovsky（1989）의 연구에서 직 무만족과 조직시민행동간 명확한 상관관계 있는 것을 측정하였다 또는 Morrison
（1994）의 연구에서 조직몰입하고 조직시민행동간 명확한 상관관계 있는 것을 측정하 였다.
조직시민행동은 구성원간 그리고 작업 집단간 조정활동의 효과적인 수단이다. 예를 들어 작업단위의 회의나 모임에 대한 자발적이고 적극적인 참여는 구성원들의 노력을 조정하는 데에 도움이 되며, 다른 구성원들에 대한 배려는 문제발생의 소지를 감소시 켜 준다(김경석, 2006).
조직시민행동은 작업장에 대해 보다 밝고 긍정적인 분위기를 조성함으로써 인재를 유인하고 또 보유할 수 있는 조직의 능력을 제고할 수 있다. 예를 들어 도움행동은 귀 속감, 조직응집성 등을 제고함으로써 조직이 필요로 하는 인재의 유인 및 보유에 일조 할 수 있다(김경석, 2006).
조직시민행동은 조직 생신적인 목적에 투하될 수 있는 여지를 마련해 준다(김경석, 2006). 조직시민행동은 조직 구성원이 자발적으로 조직에 유익한 행동을 하여 조직성 과를 높인다(Borman, 2004)
제3장 연구모형 및 가설 설정
제1절. 연구모형 및 가설 설정
본 연구는 강한 조직문화 지각이 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지, 또 개인 수준 독립변수인 개인-조직 적합성이 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지, 검증하는 것을 목적으로 하였다. 추가적으로 강한 조직문화와 개인 조직적합성간 상호작용이 조 직시민행동에 어떤 조절효과를 주는지에 대해 검증하고자한다, 본 연구의 연구모형은
<그림 2>과 같다
<그림 2> 연 구 모 형