수 있다(기해란․곽원준․이상호, 2018; 설현도, 2014; 심덕섭․김형진․하성욱, 2017; 이형민․손승연․김경규, 2015).
한편 Bhatt(2001)은 전통적인 계층구조는 지식공유행동을 위한 구성원들 간의 상호작용을 저해할 수 있기 때문에 권한의 위임과 개방적 대화정책을 바탕으로 한 수평적인 조직문화가 지식공유행동에 필수적이라고 하였다. Davenport et al(1996) 은 구성원들이 자신의 지식을 다른 구성원과 공유하기 위해서는 상당한 시간과 노 력을 필요로 하기 때문에, 구성원들로 하여금 지식공유행동을 유발하기 위해서는 적절한 성과평가 및 보상이 필요하다고 강조하였다.
두 번째, 관계적 요인의 하위요인으로는 신뢰, 협동, 친밀감, 의시소통 등 조직 구성원들의 관계적 측면에 대한 요소가 고려되고 있다. Hong, Doll, Revilla, &
Nahm(2011)은 신뢰의 부족은 지식공유행동을 저해하는 요인 중 하나라고 지적하 였고, Kramer(1999)는 조직 내부의 신뢰수준이 높을수록 조직 구성원은 지식공유 행동에 대한 위험부담이 감소하기 때문에 구성원 간의 신뢰가 지식공유행동으로 이어진다고 하였다. 의사소통의 개방성도 조직 구성원들 간의 지식공유행동에 영 향을 미친다. 의사소통을 통해 지식의 전달과 수신이 이루어지기 때문에 의사소통 의 개방성은 지식공유행동을 하고자 하는 구성원에게 많은 영향을 미치게 된다 (Bureš, 2003).
앞서 살펴본 바와 같이 지식공유행동은 구조적 요인과 관계적 요인이 결합하여 발생하는 조직 구성원의 자발적 역할외 행동이기 때문에(Cope & Root, 2007) 조직 이 제도와 절차, 평가 및 보상제도와 같은 구조적 요인만으로 지식공유행동을 장 려하거나 통제하기에는 한계가 있다. 여러 선행연구에서 구성원들에게 지식공유행 동을 장려하고 이에 대한 보상을 하더라도 자신의 지식을 공유하는 것을 꺼리는 것으로 나타났다(Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005; Swap, Leonard, Shields &
Abrams, 2001).
또한 Charkavarthy & Zaheer(1999)는 구성원 개인 간의 면대면 접촉과 상호작 용 없이 시스템적 요소만으로는 지식공유가 불가능하기 때문에 지식공유를 위해서
는 구성원 간의 관계가 중요하다고 강조하였고, Davenport & Prusak(1998)도 지 식공유는 기술이 아니라, 사람 간의 관계를 통해 이루어진다는 점을 강조하였다.
이러한 선행연구를 종합해보면, 지식공유행동은 궁극적으로 조직 구성원 자신의 자발적 의지에 의해 결정되기 때문에 조직의 제도와 절차, 평가 및 보상제도와 같 은 구조적인 요인보다는 지식을 공유하는 구성원들 간의 사회적 상호작용을 통한 관계적 요인에 의해서 많은 영향을 받는다는 것을 알 수 있다.