Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
228
А.Т. МАМЕДОВА
ВОПРОСЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Labour legislation in recent years is characterized by significant departure from the centralized control of labor relations and strengthening of the role of local rulemaking. Thus in the new task for the legislation is to determine the ratio of centralized control of labor relations and norms of social partnership at the local (community) level and the overall level of individual contractual regulation.
Концепция достойного труда, разработанная Международной Организацией Труда (МОТ) в 1999 году, называет одним из элементов, отражающих трудовые права граждан, наряду с достойной занято- стью, оплатой труда, социальной защитой, такой важнейший элемент как социальный диалог.
Социальный диалог и практика трипартизма между правительствами и представительными орга- низациями работников и работодателей внутри государств и между ними в настоящее время как ни- когда актуальны, так как направлены на решение существующих проблем и обеспечение социальной сплоченности и верховенства закона[1,45-47].
Именно акты социального партнерства играют огромную роль в регулированиивзаимоотношений между работниками и работодателями в развитых рыночных странах. В практике регулирования тру- довых отношений таких стран большую роль играют тарифные договоры, сторонами которых высту- пают профсоюзы, отдельные работодатели и их объединения.
К сожалению, на современномэтапе развития Казахстана социально-партнерские соглашения не достигли достойной эффективности в регулировании социально-трудовых отношений и, в первую очередь, из-за формальности их содержания.
Одной из форм социального партнерства является коллективно-договорное регулирование. Идеи социального партнерства должны получить свое воплощение именно в сфере трудовых отношений, поскольку ничьи интересы так не противоречивы, как интересы работника и работодателя, и однов- ременно ни тот, ни другой не могут существовать по отдельности: это создает благоприятные пред- посылки для равноправного сотрудничества. Согласно отмененного ныне закона «О социальном пар- тнерстве» в РК от 18 декабря 2000 годав Казахстане выделялись три уровня социального партнерства:
республиканский, отраслевой и региональный, хотя на самом деле казахстанские ученые выделяли пять уровней, дополняя указанные уровни еще двумя: профессиональным и территориальным (вклю- чая локальный уровень – уровнем конкретного предприятия)[2, 16].
Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее ТК РК) выделяет в ст. 260 четыре уровня социально- го партнерства: республиканский, отраслевой, региональный и локальный (на уровне организации).
Трудовое законодательство в последнее время характеризуется значительным отходом от центра- лизованного регулирования трудовых отношений и усилением роли локального нормотворчества. К тому же расширяются права работодателей по организации труда по сравнению с правами професси- ональных союзов. И поскольку перед законодательством в новых условиях стоит задача определить соотношение централизованного регулирования трудовых отношений и норм социального партнерст- ва на локальном (местном) уровне, в целом уровень индивидуально-договорного регулирования, хоте- лось бы рассмотреть проблемы коллективных договоров в стране. Большинство условий организации и применения наемного труда формируются сторонами социального партнерства в процессе заключе- ния коллективных договоров, в которых и учитываются условия конкретной организации и интересы договаривающихся сторон. Для этого главным образом необходимо выяснить: а) заинтересованы ли стороны в достижении компромисса и готовы ли они идти на взаимные уступки; б) ведут ли перего- воры в рамках установленных законов и соглашений процедур; в) используют ли правовой механизм урегулирования разногласий, возникающих в процессе ведения коллективных переговоров [3,657].
И от выполнения всех этих условий зависит эффективность заключенных коллективных договоров.
В Казахстане еще не сложилась положительная практика выполнения условий коллективных до- говоров, хотя Казахстан, как член Международной Организации Труда (МОТ), должна перенять и проверять международные стандарты по вопросам переговоров.
В регулировании коллективных переговоров имеются следующие Конвенции МОТ: Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию №87 (1948г.); Конвенция о праве на организа- цию и на введение коллективных переговоров №98 (1949г.). Эти две Конвенции представляют собой основные акты, регулирующие свободу объединения. Приняты, также несколько других актов, отно- сящихся к профессиональным организациям и коллективным переговорам, такие как Рекомендация
№ 1 (92) 2013
229
1951г. О коллективных договорах (№91), в которой рассмотрены механизм коллективных перегово- ров, определение коллективных договоров, их последствия и толкование, а также контроль за их со- блюдением; Рекомендации 1951г. о добровольном премировании и арбитраже (№92), направленная на содействие созданию механизма примирения и арбитража при равном представительстве обеих сторон; в ней подчеркивается добровольный характер такого механизма и уточняется, что ни одно из положений документа не следует трактовать в качестве ограничения права на забастовку; Конвенция (№154) и Рекомендация (№163) о содействии коллективным переговорам, принятые в 1981г. и направ- ленные на поощрение свободных и добровольных коллективных переговоров. МОТ приняла также различные акты с целью учесть специфические трудности, с которыми сталкиваются трудящиеся в ряде отраслей в осуществлении своих профсоюзных прав; усилить защиту представителей трудящих- ся, гарантировать им условия для быстрого и эффективного выполнения им функций в соответствии с Конвенциями и Рекомендациями МОТ [2,23-28].
Некоторые из этих Конвенций МОТ ратифицированы Казахстаном, поэтому их положения должны быть отражены в казахстанском законодательстве.
Согласно подпункта 8 пункта 1 ст.23 ТК РК, работодатель обязан рассматривать предложения пред- ставителей работников, ввести коллективные переговоры и в порядке, установленном в данном ТК РК, заключать коллективный договор. Из этого видно, что обязанность работодателя наступает в части вступления в коллективные переговоры и заключать коллективный договор по согласованным условиям.
К сожалению, ТК РК не отвечает на вопрос о том, целесообразно ли заключать коллективный договор только в согласованной части, будет ли такой коллективный договор эффективным, удовлет- воряющим интересы обеих сторон.
При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям коллективного договора в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны заключить коллек- тивный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (п.5, ст. 282 ТК РК).
Нормы ТК РК в отношении обязательной стадии разрешения коллективного спора примиритель- ной комиссией оцениваются учеными неоднозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная (принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная ст.292 ТК РК, является нарушением принципа добровольности коллективных переговоров, а с другой – примирительная ко- миссия создается на паритетных началах спорящимися сторонами, ее работа является продолжением коллективных переговоров в конфликтной ситуации [4, 128].
На наш взгляд, не совсем было бы верно оставлять создание примирительной комиссии на ус- мотрение сторон, поскольку требования работников в любом случае должны быть доведены до ло- гического завершения: разрешиться посредством примирительных процедур либо не разрешиться и работники могут воспользоваться своим конституционным правом на забастовку. В этой части казах- станский законодатель, на наш взгляд, правильно предусмотрел все возможные варианты разрешения конфликтной ситуации, в том числе и приглашение посредников (см. ст.294 ТК РК).
По поводу заключения коллективных соглашений в некоторых странах предусматривается ис- ключительно профсоюзное представительство. В Республике Казахстан сторонами социального пар- тнерства признаются: государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке (ст.262 ТК РК).
Представителями работников признаются органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные физические и (или) юридические лица, уполномоченные (избранные) работниками в по- рядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан (подпункт 60, п. 1, ст.1 ТК РК). Следовательно, представителями работников признаются не только профсоюзы, но иные органы представительства работников, не зависимые от работодателя, а также физические лица.
На практике часто возникает вопрос о представительстве профсоюзов, когда в организации фун- кционирует несколько профсоюзов. ТК РК 282 (п.2) гласит: «При наличии в организации нескольких представителей работников ими может создаваться единый представительный орган для участия в комиссии и подписания коллективного договора. При этом каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого органа по ведению переговоров на основе принципа пропорцио- нального представительства в зависимости от численности представляемых ими работников». А как быть, если нет договоренности между представителями?
На наш взгляд, в таких случаях следует руководствоваться документами МОТ. Так, комитет экспер- тов МОТ для случаев, когда работников представляют только профсоюзы отмечает, что в случае, если
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
230
ни один из профсоюзов не охватывает более половины работающих в данной организации, право на коллективное ведение переговоров должно быть предоставлено всем профсоюзам данного коллектива от имени членов этих профсоюзов. Комитет МОТ по свободе объединений отметил, что в случаях, когда в соответствии с существующей системой наиболее представительный профсоюз пользуется исключительными правами для целей переговоров, решение наиболее представительной организации должны приниматься посредством объективных и заранее установленных критериев для устранения вероятности злоупотреблений. Значит, на локальном уровне следует применить принцип: а) наиболее представительного профсоюза или иного представительного органа; б) единого представительного органа, созданного на принципе пропорционального представительства в зависимости от численно- сти представляемых работников; в) уполномоченного общим собранием работников представителя. И это тоже означает, что все представители равны в своих правах независимо от количества представля- емых ими работников. Преимущественными правами представительства работников по сравнению с иными представительными органами работников наделяются профессиональные союзы. Некоторые страны предусматривают возможность добровольного признания работодателем профсоюза предста- вителей работников. Ряд стран устанавливает «взаимопризнание сторон» в добровольном порядке [5, 419-420].
В целом в законодательстве зарубежных стран имеются два способа решения вопроса: либо «вза- имопризнанием сторон» в добровольном порядке по их усмотрению, либо в обязательном порядке представителями стороны социального партнерства признаются «наиболее представительные» либо
«независимые» профессиональные союзы и союзы работодателей [4,129]. Оптимальной нам пред- ставляется схема предложенная казахстанскими учеными, – в двухстороннюю комиссию включать следует равное количество представителей от каждого профсоюза предприятия с предоставлением права подписывать коллективный договор председателям обоих профсоюзов [2,197].
Учитывая, что во многих странах преимущественное право на участие в коллективных перегово- рах представляется профсоюзам, а также то, что профсоюзы реализуют собственные полномочия и практика не знает иных представителей (физических и юридических лиц), считаем необходимым из вышеизложенного определения «представители работников» исключить «иных представителей». Тем более, что иные представители работников совершают юридически значимые действия не от имени работников, а в их интересах.
Общепризнанные принципы и нормы международного трудового права обязательны на террито- рии Казахстана в силу их императивного характера и подлежат непосредственному применению. Кон- венции МОТ, как непосредственно регулирующие трудовые отношения, являются договорами самои- сполнимыми. В частности, к таким относится конвенция МОТ №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию».
Поэтому нормы казахстанского трудового права в части правового регулирования социального партнерства следует привести в полное соответствие с нормами международного трудового права.
ЛИТЕРАТУРА
1. Головина С.Ю. Правовые инструменты формирования интегрированного трудового законодательства стран Европейско-Азиатского региона / В кн. правовые формы интеграционных процессов в современном мире:
реальность и перспективы. -Екатеринбург, 2012.- 253 с.
2. Нургалиева Е.Н., Сериков О.С. Коллективно-договорное регулирование труда работников. -Алматы: НИЦ
«ҒЫЛЫМ», 2002.– 280 с.
3. Воронкова Е.Р. Порядок проведения коллективных переговоров в трудовом законодательстве Великобри- тании // Российский ежегодник трудового права. 2006. -№2 – 840 с.
4. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. –Том 2. –Москва: Статут, 2009.– 1152 с.
5. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. -Москва: Дело, 1999. – 728 с.
Поступила в редакцию 08.11.2012.
