3
MЕДИЦИНА, №6, 2012
организация здравоохранения
В
Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, кото- рые необходимо согласовывать на всех уровнях внутри- фирменной иерархической пирамиды управления.
Поскольку руководитель имеет возможность выби- рать решения, он несет ответственность за их испол- нение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. При выборе управленческого решения к нему предъявляют- ся следующие требования: обоснованность решения;
оптимальность выбора; правомочность решения; крат- кость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.
ЛиТераТУра:
1. Международный менеджмент. Учебник для вузов / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. – СПб: издательство «Питер», 2000; 2. Голуб- ков Е.П. Какое принять решение? (Практикум хозяйствен- ника). – М.: Экономика, 1990; 3. Венеделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения: Методологический аспект/ А.Г. Венделин. – М.: Экономика, 1977.
Т Ұ Ж Ы Р Ы М
МЕНЕДЖМЕНТТЕ БАСҚАРУ ШЕШІМДЕРІН ҚАБЫЛ
ДАУ ҮРДІСІ
А.С. Байбекова ҚР Президентінің істері басқармасының
Медициналық орталығының
«Санаторий Алматы» АҚ Аталмыш мақалада шешімдерді қабылдау жағдайын басқару шешімдерін қабылдаудың әртүрлі ғылыми әдістерінің бірін қолдану мүмкін болатын түріне түрлендіру әдістемесі қысқаша мазмұндалады.
S U M M A R Y
MANAGERIAL DECISION MAKING PROCESS IN BUSINESS
A.S. Baybekova Almaty Sanatorium JSC, the Medical Center underthe
Department of the Presidential Affairs of the Republic of Kazakhstan This article summarizes the methods of transforming the situations of decision-making to such a kind, when it is possible to use one of the various scientific methods of managerial decision – making.
последнее десятилетие во всём мире в целом и в Казахстане, в частности, заметно вырос инте- рес к проблемам организации и менеджмента в здравоохранении. Одной из причин подобного внимания исследователей и практиков в области общественного здоровья являются закономерные интеграционные процессы, происходящие в системе здравоохранения, некая консолидация структур, в той или иной степени обеспечивающих сохранение и улучшение здоровья населения (больницах, поликлиниках, страховых и фармацевтических компаниях, органах управ- ления, учреждениях социальной защиты и т.п.).
Отмечаемые процессы характерны как на уровне национальных систем здравоохранения, так и в международной сфере.
Эффективность работы организации и действен- ность организационного воздействия зависят от четкости составления должностных регламентов, правильности установленных норм и нормативов (рис. 1).
Регламентирование процесса управления обе- спечивает:
– четкое определение взаимоотношений, уста- новление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;
– формирование на нормативно-правовой осно- ве структуры управления;
– упорядочение приемов и методов решения от- дельных управленческих задач;
– определение условий экономического стимули- рования подразделений и отдельных работников.
Регламентирование, как неотъемлемая часть коммуникации, позволяет упорядочить и сбаланси- ровать (урегулировать) работу как всей организации, в целом, так и отдельных ее компонентов.
Должностной регламент разрабатывается в соот- ветствии с положениями Трудового кодекса РК и иных нормативных актов, регулирующих трудовые право- отношения в РК. Для руководителей государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формаль- ные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.
УПРАВЛЕНИЕ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ
А.С. БАЙБЕКОВА Санаторий «Алматы» Медицинского центра
Управления делами Президента РК
Распределение Установление прав Регламентация функций и обязанностей процедур
работников управленческой аппарата деятельности управления
Организационное воздействие
Комплекс мероприятий организационного характера
Организационное Организационное регламентирование нормирование
Установление правил, Разработка норм обязательных и нормативов для выполнения
Рисунок 1. Характеристика организационного воздействия
4 MЕДИЦИНА, №6, 2012
организация здравоохранения
Должностные инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей.
Регламентирование в управлении проявляется в двух аспектах: в статике и динамике.
Регламентирование в статистике определяет:
– статус звеньев системы управления или самой системы;
– цели и задачи каждого звена;
– место в системе управления;
– взаимосвязи с другими звеньями.
Регламентирование в динамике определяет:
– выполнение отдельных функций;
– распорядок дня руководителя и персонала;
– работу подразделений аппарата управления;
– регламент совещаний и встреч.
Регламент играет большую роль как в управлении, так и в функционировании организации. Позволяет ор- ганизовать процессы, на первичном уровне определить количественные показатели деятельности сотрудника, его эффективности в общих процессах.
В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения медицинскими учреждения- ми своей деятельности. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая влияет на конечный результат
Не последнюю роль играют формальные регламен- ты. Четкое уяснение каждым работником своей сферы деятельности ведет к структурированию работы. Необ- ходимость в регламенте возникает для урегулирования вопросов разделения трудовых обязательств среди работников ЛПУ.
Перед руководством ЛПУ стоит определенная за- дача по внедрению, установке методов формирования, обработки и передачи информационных потоков так, чтобы они не только не мешали, но и способствовали улучшению работы организации при помощи четкого разделения и понимания действий персонала в раз- личных коммуникативных ситуациях. В свою очередь, именно поведение руководителя влияет на поведение персонала в целом.
Кроме анализа информационных ресурсов и техни- ческих факторов, в ходе принятия решений важную роль играют чисто человеческие факторы. Эти факторы выра- жают не только требования целесообразности осущест- вления или достижения альтернативы, но и требования человеческой этики и морали. Для принятия правильного решения требуется не только техническая компетентность в оценке информационных ресурсов, но и учет человече- ских факторов.
Одной из важнейших задач службы управления пер- соналом являются анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений. Нельзя недооценивать значимость данной проблематики, ведь от качества работы отдельных групп и зависит, в конечном итоге, эффективность деятельности организации.
Определение понятий категорий «показатель» и
«критерий» имеет важное значение для оценки функцио- нирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. В процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который мо- жет быть выражен как количественно, так и качественно.
Под критерием эффективности понимается главный от- личительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояние и свойства, присущие данному явлению. Показатели – это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений. Крите- рий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.
Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя полезным и нужным.
Руководитель должен информировать подчиненных и учитывать их предложения по улучшению работы ор- ганизации. Подчиненным необходимо предоставлять определенную самостоятельность, предполагающую самоконтроль над исполнением текущей работы.
ЛиТераТУра:
1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.
– М.: Центр экономики и маркетинга, 2003; 2. Управление персоналом организации / Под ред. Мишина Н.С. – М.:
Инфра – М, 2003; 3. Управление в организации: Методи- ческое пособие / Е.П. Михалева. – М.: Юрайт, 2005.
Т Ұ Ж Ы Р Ы М
МЕДИЦИНАЛЫҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ
А.С. Байбекова ҚР Президентінің істері басқармасының
Медициналық орталығының
«Санаторий Алматы» АҚ Аталмыш мақалада ұйым жұмысының тиімділігін артты- ру және көрсетілетін қызметтер сапасын жоғарылату үшін персоналды басқару үрдісін қалыптастыру мазмұндалған, себебі жекелеген тұлғалар, топтар жұмысы сапасына, ақыр соңында, ұйым қызметінің тиімділігі тәуелді.
S U M M A R Y MEDICAL PERSONNEL MANAGEMENT
A.S. Baybekova Almaty Sanatorium JSC, the Medical Center underthe Department of the Presidential Affairs of the Republic of Kazakhstan This article sets out the process formation of personnel management to improve the work efficiency of the organization and to increase the quality of the services provided, as finally the effectiveness of the organization’s work depends on the quality of the work of individuals, groups.
