ӘӚЖ 338.246
ШЕТЕЛДЕРДЕГІ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ТӘЖІРИБЕСІ Нҧрланҧлы Ж.
Қ.Жҧбанов атындағы Ақтӛбе Мемлекеттік университеті Ғылыми жетекшісі: Ph.D докторы Сайымова М.Д.
Соңғы он жылдың бедерінде, Қазақстанда мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру бағытында жҥргізіліп жатқан реформалар, дамыған мемлекеттердің кадрларды басқару тәжірибесін саралаудың ӛзектілігін арттыруда.
Оған қоса Еліміз Президентінің биылғы Жолдауында Қазақстанның әлемдегі дамыған және бәсекеге қабілетті ең алдыңғы қатарлы 50 мемлекеттің қатарына қосылу қажеттігін алдымызға мақсат етіп белгіленді. Демек, Қазақстанды алда әлеуметтік экономикалық және саяси демократиялық жандандырудың жаңа дәуірі кҥтіп тҧ р.
Ол ҥшін, аталған Жолдауда Қазақстанның даму барысының басымдылықты жеті бағыты айқындалды. Яғни, серпінді тҥ рде дамуға заманауи, бәсекеге қабілетті, ашық экономикасы, демократиялық қоғамы бар, барлық тҧрғындардың ӛмірі жоғарғы талаптағы әлеуметтік стандарттармен қамтылған, қҧқықтық нығайған, басқа ҧлттармен келісе отырып мемлекеттік тілі және қазақ халқының мәдениеті дамыған, геосаяси тҧрақтылығы мен қауіпсіздігі қамтылған халықаралық қауымдастықтың толыққанды және жауапты мҥ шесі ретінде қалыптасуымыз керек.
Әрине, бҧл мақсаттарға жетуіміз ҥшін ӛзімізден кӛш ілгері алда тҧрған елдердің тәжірибесін жете зерделеп ел басқару, экономика, әлеуметтік саланың қайсыбір тҥрінде болсын заманауи тәсілдерді енгізуге тиіспіз. Қызметшілер мен мамандарды және басқару кадрларын даярлауға қажетті халықаралық стандартқа сай академиялық орталықтар, шет мемлекеттердің ҧлттық оқыту ҧйымдарымен біріккен басқару мектептерін ашуға, ондағы оқытушылардың сапалық қҧрамын жоғары талапқа сай қалыптастыруға жуық уақытта қол жеткізуіміз керек.
Бҧл ретте, мемлекеттік қызмет саласында сыртқы тәжірибелерді саралаудың маңызы ерекше екендігі сӛзсіз. Дегенмен де, мемлекеттік қызмет барлық әлемде экономикалық және әлеуметтік инфрақҧрылымның маңызды бір қҧрамдас бӛ лігі болып қалыптасқан, ал атқарушы биліктің әрекетке қабілетті аппаратын қҧ рудың ӛткір проблемасы кӛптеген елдердің алдында тҧ рған мәселе.
Басқарудың мемлекеттік әкімшілік жҥйесі дамыған елдерде олардың мемлекеттік қызмет институттарын ҧтымды ҧйымдастыруымен, шенеуніктердің кәсіпқойлығы мен қҧзыреттілігі және кӛп реттерде олардың қызметін бақылаудың жақсы жолға қойылғандығымен айқындалатын жоғары тиімділігімен ерекшеленеді. (Сурет 1)
Сондықтан да, Қазақстан ҥшін басқару саласында едәуір нәтижелерге қол жеткізген АҚШ, Германия, Ҧлыбритания, Франция, Жапония сияқты мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады.
Дамыған елдердің мемлекеттік басқару саласында, кадр әлеуетін басқару мемлекеттік басқару теориясында да іс жҥзінде басым бағыт болып табылады. Мемлекеттік қызметті реттейтін заңнамалар экономикада, саясатта және әлеуметтік салада болатын ауытқулардың әсерінен ӛзгерістерге ҧшырап, толықтырылып отырады.
АҚШ, Ҧлыбритания, Жапония, Францияда заманауи мемлекеттік қызметтің негізі мәселен бізден бір ғасырдан астам уақыт бҧрын қаланған. Бҧл, барлық дамыған елдерде мемлекеттік қызметтің ірге тасының қаланып, керегесін тіктеу процесінің ҧзақ уақыттар бойы жҥретіндігін кӛрсетеді. Шетелдерде мемлекеттік қызметпен және кадр саясатымен айналысатын, шенеуніктердің жҧмысын қадағалайтын, ҥміткерлерге іріктеу жҥргізетін олардың кәсіби деңгейі мен қызмет ету нәтижесін бағалайтын арнайы қҧрылым айналысады.
Дамыған мемлекеттердің кадр қызметтері ӛз қызметінде ҧйымдағы басқару тәсілі, 248
жҧмысшылардың біліктілігі, олардың тәртібі, жаңалық пен ӛзгерістерге әсерін ҧдайы талдап, зерттеп, жетілдіріп отырады. Заңдармен айқындалған, қатаң сақталатын іріктеу, кӛтермелеу және шенеуніктерді жазалау процедуралары мемлекеттік басқарудың тиімді қызметін қамтамасыз етуге бағытталған. Мемлекеттік қызметшілермен жҧмыс істеу жҥйесі:
лауазымдық міндеттерін сапалы атқаруы, персоналдың шҧғыл шешім қабылдай білуі, кәсіптік деңгейі сияқты кӛ рсеткіштермен бағаланады.
Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен әлемде екі анық белгіленген мемлекеттік қызмет жҥйесі қалыптасқандығын кӛ рсетеді – бірі мансаптық жҥйе — Германия, Жапония, Австрия елдерінде қалыптасса, келесісі позициялық модель — Ҧлыбритания, АҚШ, Канада елдерінде қалыптасқан.
Мансаптық жҥйенің елеулі ерекшеліктері болып – мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу арқылы ең тӛменгі лауазымға орналасудан бастауы, қызметке ӛмір бойына тағайындалуы (саяси қызметтен басқасына), ішінара қызметте мансаптық ӛсу, мамандарды мақсатты оқыту, кәсіпқойлықтың жоғарғы деңгейі, сақтанымпаздық және бюрократтық иерархия элементтерімен қамтылғандығы саналады. Позициялық жҥйеде – қызметке орналасу және кез келген қызметке кӛтерілу конкурстық іріктеу арқылы жҥргізіледі (саяси қызметтен басқасы), мҧнда едәуір ықшамдылық, қызметке жеке сектордағыдай келісім-шарт арқылы алу, карьерада тҧрақсыздық элементтері басым.
Екі жҥйеде де, олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан олардың тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарында ҧқсастық бар. Бҧ л, мемлекеттік қызметшілердің саяси және әкімшілік деп бӛлінуі, саяси процестердің мемлекеттік аппараттың кадр қҧрамына әсерінің шектеулілігі, сонымен қатар мемлекеттік билік органына кәсіпқойларды тартуға кепілдік беретін қызметке орналасудағы конкурстық іріктеу. Шет мемлекеттердің мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы мәселесіне ҥңілсек АҚШ, Германия, Жапония, Франция елдерінде – жас элита мамандарды мақсатты бағытталған тәрбиелеу жолымен қалыптастыратындығын аңғартады.
Болашақ шенеуніктерді дайындау, мемлекеттік аппараттың тҥрлі қҧ рылымдарында олардың қызметіне баға беріле отырып ҥздіксіз тәжірибе алмасудан ӛ тетіндігімен ерекшеленеді. Мәселен, Германияда ҥміткер іріктеу емтиханынан ӛткеннен соң екі жарым жыл тәжірибе алмасудан ӛ туі керек, содан соң екінші рет емтихан тапсырады. Одан кейін орта деңгейдегі басшылық лауазымда ҥш жылдық сынақ қызметін атқарады, егерде оның қызметіне оң баға берілсе, онда басшылық лауазымды тҧрақты негізде атқаруға есепке алынады.
Францияда қызметке іріктеу жҥргізу конкурс емтиханын тапсыру барысында байқалатын бір ғана критерий: жҥктелген міндетті орындай алу қабілетіне сәйкестігі негізінде бағаланады. Конкурс жазбаша және ауызша емтиханнан тҧрады, нәтижесінде ҥміткердің мәдениеті, білімі, ӛз ойларын логикалық тҧ рғыдан жеткізе білуі сараланады.
Конкурстық комиссия мҥлткісіз адал қҧзыретті мамандардан жасақталады және әкімшіліктің ешқандай әсері болмайды.
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі тиімді және ӛзіндік ерекшелігі бӛлек. Жапонияның мемлекеттік басқару жҥйесінің тиімділігі: ӛмір бойы жалдау, кадр ротациясы, жҧмыс орнында оқыту, еңбек ақы, т.с.с. басты критерийлерді қолдану арқылы мемлекеттік қызметшілердің жоғары кәсіпқойлығына, икемділігіне және олардың жауаптылығына қол жеткізуінде. Мҧндағы әрбір критерий бір-бірін толықтыра отырып қызмет атқарудың шарттары мен негізі болып табылады. Нәтижесінде еңбек ынталандырылуы артып, жоғары әлеуетті шенеуніктерді даярлауды қамтамасыз ететін және олардың творчестволық, интеллектуалдық қабілеттерін арттыратын орта қалыптасады.
Қазақстан ҥшін АҚШ-тың мемлекеттік қызметке мамандарды іріктеу тәжірибесі актуальды және тиімдірек деп ойлаймын. Іріктеу келесі критерийлер бойынша жҥргізіледі:
басшылар ҥшін арнайы оқу бағдарламаларынан табысты ӛту, басқару тәжірибесі және кәсіби машықтарының болуы. Барлық кандидаттар ғылыми-зерттеу орталықтарының, мемлекеттік билік органдарының және жеке компаниялардың ең тиімді қызмет атқаратынының жҧмысын
249
зерделеу негізінде, сонымен қатар персоналдарды басқару саласының мамандарынан және мемлекеттік қызметшілердің ӛздерінен тҥ сетін ҧсыныстар негізінде жасалынатын басқарушылық қҧзыреттілігі моделіне сәйкес бағаланады. Бҧл модель басқарудың барлық деңгейі ҥшін ортақ және әлеуетті лидерлерді анықтау, оқу бағдарламаларын жасау, басшылардың кәсіби даму жоспарын қҧру ҥшін методикалық негіз болып табылады.
Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы тӛлеудің жалпы деңгейі, жеке сектордағы бірдей еңбекке сәйкес еңбекақы тӛлеу қағидасы болып табылады. Бҧл қағидаға сҥйену шенеуніктерге абыройлы ӛмір сҥру деңгейін қамтамасыз етіп, мемлекеттік аппаратта кәсіби мамандардың тҧ рақты қызмет атқаруына ықпал етеді. Мәселен, Жапонияда персонал ісі жӛніндегі басқарма жыл сайын мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы деңгейін ӛндірістік сектордағы жҧмысшылардың еңбекақысымен салыстырып, зерттеп отырады. Бҧл мәліметтер баспасӛз беттерінде жарық
кӛріп, мемлекеттік қызметтегі еңбекақымен салыстырылып отырады.
Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және біліктілігін арттыру мәселесіне келсек – кӛп жағдайда оларды ҥздіксіз оқыту дәйекті, қатал және тиімді жҥйені сипаттайды. Оқытудың жалпы бағыты білімді беру ғана емес, әрбір шенеуніктің нақты қызмет дәрежесіне сәйкес ойлау қабілеті, машықтары, қҧзыреттілігі және тәртібіне байланысты болады. Осыған сәйкес біліктілікті арттыру мерзімінің басым кӛп уақыты нақты тәжірибемен танысуға, оқытудың белсенді тәсілдеріне жҧмсалады.
Бҥгінгі кҥні еліміздің мемлекеттік қызметі интенсивті қарқында дамуда. Әрине, техникалық және экономикалық прогрестің ӛсуіне сәйкес оның ҧ йымдастырушылық тетіктерінің де дами тҥсетіндігі заңды қҧбылыс.
Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қалыптасуы салыстырмалы тҥрде алғанда соңғы 10 жылдың бедерінде ғана басталды, дегенмен де ол серпінді дамып, қарқын алып келеді.
Демек, бәсекеге қабілетті ең ҥздік 50 мемлекеттің қатарына ену ҥ шін Қазақстанда заманауи мемлекеттік қызметшілердің корпусын басқарудың тиімді моделін жасауда әлемдік тәжірибелерді саралаудың маңызы ӛте зор және аса қажет деп санаймын.
