ӘОЖ 338
ШЕТЕЛ ТӘЖІРИБЕСІНДЕГІ HR – МЕНЕДЖМЕНТ ЕРЕКШЕЛІГІ
Оқытушы Орынбасарова Г.О.
4 курс студенттері Рысбек Ж., Жанжұмаева Ж.
Алматы технологиялық университеті. Алматы қ., Қазақстан Республикасы
E-mail.ru: [email protected]
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау керектігі болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процесстері мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми ұстанымдарын дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына көп көңіл бөлінуіне персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Қазіргі уақытта кәсіпорындарда персоналды басқарудың инновациялық саласы HR –менеджмент түсінігі қалыптасқан. HR –менеджмент немесе кадрлық менеджмент - кәсіпорынның немесе белгілі бір ұйымның кадрлық әлеуетін тиімді қолдану және дамытуға бағытталған менеджменттің заманауи саласы болып табылады. Негізінен ағылшын тілінен аударғанда «human resources management (HRM), HR-менеджмент» адами ресуртарды басқару деген мағына береді.
HR – менеджменттің мақсаттарына негізінен қызметкерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
қызметкерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз кезегінде әрбір қызметкерлердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру жатады [1]. Ең негізгі мақсат – кәсіпорында персоналды тиімді басқару арқылы, кәсіпорынға таза табыс әкелу болып табылады.
HR – менеджменттің дамуының әр кезеңіне сай кадрлық менеджменттің өз моделі болады. Әрбір саяси деңгейде «реактивті» кадрлық саясаттан кәсіпорынның ортақ саясатына қатысты активті түрге өтеді.
Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде; адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары.
Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан. Бұл елдерде персоналды басқарудың әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы деп қарастылады [2].
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
- ұйымдастырушы - әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік-психологиялық.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы қызметкерлердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде жүзеге асырылады. Осы орайда, отандық және шетелдік басқару жүйесін салыстыру үшін төмендей кесте келтірілді (1 кесте).
1 – кесте Персоналды басқарудағы қазақстандық және шетелдік үлгі ерекшеліктері
Қазақстандық үлгі Шетелдік үлгі
Жобалық қадам : «бар мәселені – шешеміз» Стартегиялық мақсатқа қарай отырып жүйелік шешім қабылдау
Менеджмент (сонымен қатар HR- менеджмент) мемлекет саясаты мен экономикасына тікелей байланысты
Дамыған менеджмент (сонымен қатар HR- менеджмент) ілгерілеген капитализмнің белгісі
Тиімділіктің өсуіне ұйымдардың үлкен потенциалы
Ұйымдардың тиімділігі өте жоғары Қысқамерзімді мотивациялық жоспарлар
қолданыста
Ұзақмерзімді мотивациялық жобалар қолданыста
Ішкі байланысқа аса маңыз берілмейді, негізгі деп саналмайды
Ішкі байланыс орнату, ақпаратпен
қамтамасыздандыру, тазалыққа бас назар
1- кестенің жалғасы
аударады Ұйымда персоналдың тез қабылдауы
маңызды
Ұйымдғы жұмыскердің бренд, құндылықтарға, персоналдың этика жағынан хабардар болуы маңызды Басқару жүйесі әр персоналға жеке түрде
қарауға бағытталған
Басқару жүйесі персоналды дамыту, оның кәсіптілік шеберлігін көтеруге арналған Әлеуметтік обьектілер және
инфрақұрылым, социализмнен қалған бөлу принципі
Әлеуметтік жауапкершілік, персоналға арналған әлеуметтік жеңілдіктер
Ұжымдарда достық қарым қатынас басым қалыптасқан
Жұмыскерлердің қарым қатынасы «достық емес, қадірлеу және ынтымақтастық»
Ескерту: Автордың құрастыруымен
Осы кесте негізінде қарайтын болсақ, елімізде нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір проблема ретінде белгілі болып тұр.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін арттыруы және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Әр түрлі кадрлық жұмыстармен кәсіпорын басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі;
жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы; қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады[3]. Осы жұмыскерлерді жалға алу барысында көптеген ережелерге аса назар аударылмайды
Қорыта айтқанда қазіргі таңда нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу;
даярлау; біліктілігін арттыру; әртүрлі тренингтар өткізіп тұру;
қызметкерлерді әрқашан жұмысына деген ықыласын арттырып, ынталандыру керек; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі қызметкерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатып отырулары тиіс, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек деп ойламын.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1. Қазақстан Респуликасының Президенті Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы. 2015 жылғы 27 қаңтар.
2. www.humantime.ru/slovar.terminov/word31/
3. «Дайжес – Финансы». Проблемы труда при переходе на рыночную экономику, №2, 2015, 10-15 стр.
