อภิปรายผลการศึกษา

อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ

5.1 อภิปรายผลการศึกษา

5.1.1 ส่วนที่ 1 ลักษณะทางประชากรศาสตร์ของกลุ่มตัวอย่าง

ลักษณะทางประชากรศาสตร์ของกลุ่มตัวอย่างซึ่งเป็นพนักงานบริษัท เบทาโกร จํากัด (มหาชน) กลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Talent) ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย (ร้อยละ 58.45) มีอายุระหว่าง 41-50 ปี

(59.90) การศึกษาระดับปริญญาตรี (ร้อยละ 53.14) มีสถานภาพสมรส (ร้อยละ 70.53) รายได้เฉลี่ย ต่อเดือนมากกว่า 100,000 บาทขึ้นไป (ร้อยละ 43.48) ส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่มีระยะเวลา ในการทํางานกับบริษัทมากกว่า 15 ปี (ร้อยละ 48.79) ตําแหน่งงานระดับ JL7 (ร้อยละ 57.97) และ อยู่ในสายธุรกิจ Food (ร้อยละ 35.75)

5.1.2 ส่วนที่ 2 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน

จากการทดสอบสมมติฐานปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานกลุ่มที่มี

ศักยภาพสูง (Talent) กรณีศึกษาพนักงานบริษัท เบทาโกร จํากัด (มหาชน) มีผลการทดสอบ สมมติฐานดังต่อไปนี้

5.1.2.1 สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความหลากหลายของทักษะ ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร การศึกษาครั้งนี้ไม่ได้ทําการทดสอบ เนื่องจากจากค่าความเชื่อมั่นของมาตรวัด (Reliability) มีค่า Cronbach’s Alpha น้อยกว่า 0.64 ซึ่งถือว่ามาตรวัดไม่มีความน่าเชื่อถือที่ยอมรับได้

5.1.2.2 สมมติฐานที่ 2 สมมติฐานที่ 2 ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความเป็น เอกลักษณ์ของงาน ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือก เป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร

ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความเป็นเอกลักษณ์ของงาน ไม่ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร ซึ่งไม่เป็นไปตามสมมติฐานการวิจัยที่ตั้งไว้ และขัดแย้งกับผลการวิจัยของ

ทิพย์สุคนธ์ จงรักษ์ (2556) และประภัทสรณ์ ชํานาญเวช (2564) พบว่า ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความเป็นเอกลักษณ์ของงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร

จากผลการศึกษาอาจเป็นไปได้ว่ากลุ่มตัวอย่างการวิจัยในครั้งนี้

เป็นพนักงานบริษัท เบทาโกร จํากัด (มหาชน) กลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Talent) ซึ่งอยู่ในสายธุรกิจ ต่างกัน แต่งานที่ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบมีความเกี่ยวข้องเชื่อมโยงกันตลอดทั้ง Supply chain และ เชื่อมโยงกับภารกิจงานอื่น ๆ ของหน่วยงานภายในองค์กร ทําให้ไม่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ของงานที่สามารถทําให้สําเร็จได้ในคนเดียว โดยต้องเข้าไปมีส่วนร่วมกับภารกิจของหน่วยงานอื่น ๆ หรือองค์กร ที่ซึ่งผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนต้องปฏิบัติงานนั้น ๆ ให้สําเร็จ ตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการ จนกระทั่งเสร็จสมบูรณ์ผ่านการทํางาน Cross Functional ให้งานบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ซึ่งระบุไม่ได้ชัดเจนว่าผลงานนั้น ตนเป็นผู้รับผิดชอบและทําให้สําเร็จเพียงผู้เดียวอย่างแท้จริงตั้งแต่

เริ่มต้นจนสิ้นสุดกระบวนการ และเนื่องจากกลุ่มที่มีศักยภาพสูง (Talent) นั้นเน้นภาวะผู้นํา ซึ่งภาระกิจส่วนใหญ่จะเน้นสร้างความร่วมมือร่วมใจในภารกิจที่ได้รับมอบหมาย โดยต้องสื่อสาร เป้าหมายและข้อมูลที่ชัดเจน พร้อมที่จะเปิดโอกาสให้ผู้อื่นได้แสดงความคิดเห็น รับฟัง และยอมรับ ความคิดเห็นที่แตกต่างในการทํางานร่วมกัน เพื่อสร้างความเชื่อมั่นในการบรรลุเป้าหมายรวมถึง การสร้างคุณค่าและโอกาสทางธุรกิจ จึงทําให้ความเป็นเอกลักษณ์ของงานไม่ได้ส่งผลต่อ ความผูกพันต่อองค์กร

5.1.2.3 สมมติฐานที่ 3 ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความสําคัญของงาน ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร

ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความสําคัญของงาน ส่งผล เชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานการวิจัยที่ตั้งไว้ อธิบายได้ว่า ลักษณะของงานมีผล ต่อความสําเร็จในการคงอยู่ขององค์กรและบุคลากร มีผลต่อความรู้สึกถึงการได้เป็นส่วนหนึ่งของ องค์กรทําให้เกิดความผูกพันต่อองค์กรในอนาคต ผลการวิจัยนี้สอดคล้องกับผลการศึกษาของ ณัชชา ธงชัย (2563) พบว่า ลักษณะงานด้านความสําคัญมีความสัมพันธ์กับความผูกพัน และ สอดคล้องกับการศึกษาของประภัทสรณ์ ชํานาญเวช (2564) ที่พบว่า ปัจจัยด้านลักษณะงาน ด้านความสําคัญของงานส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน อันเกิดจากการที่บุคลากรมีทัศนคติที่ดี

และเห็นคุณค่า รวมถึงเห็นถึงความสําคัญของงานที่ทําและรับผิดชอบ

5.1.2.4 สมมติฐานที่ 4 ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความมีอิสระในงาน ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร

ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยลักษณะงาน ด้านความมีอิสระในงาน ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานการวิจัยที่ตั้งไว้ อธิบายได้ว่า การที่บุคลากรหรือ พนักงานขององค์กรมีอิสระในการปฏิบัติงานถือเป็นการเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ใช้วิจารณญาณ ของตนเองในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับงาน และสามารถกําหนดรูปแบบและเวลาการทํางาน ได้ด้วยตนเอง ผลการวิจัยนี้สอดคล้องกับผลการศึกษาของ ทิพย์สุคนธ์ จงรักษ์ (2556) ที่พบว่า ลักษณะงานด้านความมีอิสระในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร และ สอดคล้องกับผลการศึกษาของประภัทสรณ์ ชํานาญเวช (2564) ที่พบว่า ปัจจัยด้านลักษณะงาน ด้านความมีอิสระในการปฏิบัติงาน ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน เนื่องจากการที่พนักงาน มีอิสระในการทํางานมีผลสืบเนื่องให้มีอํานาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบ ซึ่งทําให้เกิด ความผูกพันต่อองค์กร

5.1.2.5 สมมติฐานที่ 5 ปัจจัยลักษณะงาน ด้านการได้รับข้อมูลย้อนกลับ ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร การศึกษาครั้งนี้ไม่ได้ทําการทดสอบ เนื่องจากจากผลการทดสอบหาค่า ความเชื่อมั่นของมาตรวัด (Reliability) เห็นได้ว่าค่า Cronbach’s Alpha มีค่าน้อยกว่า 0.64 ซึ่งถือว่า มาตรวัดไม่มีความน่าเชื่อถือที่ยอมรับได้

5.1.2.6 สมมติฐานที่ 6 ปัจจัยความจงรักภักดี ด้านการรับรู้ ส่งผลเชิงบวก ต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร

ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยความจงรักภักดี ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพัน ต่อองค์กรของพนักงานกลุ่มที่ได้รับการคัดเลือกเป็นผู้มีศักยภาพสูง (Talent) เครือเบทาโกร ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานการวิจัยที่ตั้งไว้ อธิบายได้ว่า ความจงรักภักดีของบุคลากรหากเป็นไป ในทางบวกที่แสดงถึงความทุ่มเทและอุทิศตนให้กับองค์กรมีส่วนทําให้บุคลากรเกิดความผูกพัน กับองค์กร และเกิดความรู้สึกถึงยินดีที่จะมีส่วนร่วมในทุกกิจกรรมขององค์กร และนําไปสู่

ความผูกพันต่อองค์กร รวมถึงหากมีการรับรู้เกี่ยวกับการดําเนินการขององค์กรและเห็นด้วยและ พร้อมปฏิบัติงานตามนโยบายของบริษัท ตลอดจนเชื่อมั่นนโยบายบริหารงานของบริษัทก็จะทําให้

มีความผูกพันต่อองค์กรตามมา ผลการวิจัยนี้สอดคล้องกับผลการศึกษาของเดชพงศ์ โพธิสุวรรณ

(2560) พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์กับความจงรักภักดีต่อองค์กรของพนักงาน และ จากการศึกษาของ บงกช ตั้งจิระศิลป์ (2564) พบว่า ความจงรักภักดีต่อองค์กรมีความสัมพันธ์

กับความผูกพันองค์กร ได้แก่ พร้อมแก้ต่างให้บริษัทเมื่อมีคนกล่าวว่าบริษัทในทางไม่ดี และรักษา ผลประโยชน์ของบริษัท ทําให้บุคลากรมีความรู้สึกที่ผูกพันเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร และ มีพฤติกรรมที่เต็มใจที่จะทุ่มเท พร้อมทํางานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ตลอดจนยึดมั่นในเป้าหมาย และค่านิยมขององค์กร