Opportunities and Challenges in Post COVID-19 - ThaiJo

24

Opportunities and Challenges in Post COVID-19 Era for Sustainable Human Resource Management and Development.

Nopparat Phaopat*

¹

nokphaopat@gmail.com*

Abstract

During a crisis, there is an opportunity. The COVID-19 pan- demic made a tremendous change on this world in every dimension.

People’s lifestyles change dramatically across the globe. The orga- nizations and workers have to rethink that we will respond to the changes to survive or thrive for growth from experiencing unpredict- able changes (Deloitte, 2021). This pandemic affected top manage- ment, who no longer could execute their previous strategic plans.

Therefore, a new paradigm, a new mindset, and a new management system are entirely needed. For the literature review, the overview of COVID-19 and global situations in post-pandemic were reviewed and resulted in economic, social, and environmental aspects, also studying strategic human resource management and development (HRM/D) system.

This article proposes a conceptual model of sustainable human resource management and development in post-COVID-19.

This model integrates changes with four dimensions of HRM/D: (1) recruitment & selection link to aging society and workforce, (2) en- gagement with non-financial link to relationship ecosystem in orga- nization, (3) training & development link to reality skills, and (4) motivation with financial link to well-being-into-work integration.

The organizations will gain a new perspective and guideline for ap- plication in their specific situations to adjust and achieve successful surviving, collective living, and meaningful existing in this world. The unexpected change may happen shortly again.

Keywords: COVID-19, Human Resource Management and Development, Sustainable Manpower Development

__________________

1 PhD Candidate in Human Resource and Organization Development (International Program), Graduate School of Human Resource Development, National Institute of Development Administration.

Article:

25

โอกาสและความท้้าท้ายในยุคหลังโควิด-19

กับการบริหารและพััฒนาท้รัพัยากรมนุษย์อย่างยั�งยืน

นพัรัตน์ เผ่่าพััฒน์*

1

nokphaopat@gmail.com*

บท้คัดย่อ

ท่่ามกลางวิิกฤต ย่่อมมีโอกาส สถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด- 19 ครั�งน้�ทำำาให้้เกิดการเปลี่้�ยนแปลี่งบนโลี่กใบน้�ในทำุกมิิติิ วิถ้ชี้วิติของผู้้้คน ทำั�วโลี่กถ้กสถานการณ์์บังคับให้้เปลี่้�ยนไปจากเดิมิเป็นอย่างมิาก ซึ่่�งทำำาให้้

องค์กรแลี่ะคนทำำางานติ่างติ้องกลี่ับมิาทำบทำวนว่า พวกเราจะยังคงมิุ่งติอบ สนองติ่อการเปลี่้�ยนแปลี่งเพ่�อความิอย้่รอด ห้ร่อจะเปลี่้�ยนมิุมิมิองทำ้�มิุ่งส้่การ เติิบโติทำ่ามิกลี่างการเปลี่้�ยนแปลี่งทำ้�ไมิ่อาจคาดการณ์์อนาคติได้ (Deloitte, 2021) วิกฤติน้�ส่งผู้ลี่ให้้ผู้้้บริห้ารระดับส้งขององค์กรติ่าง ๆ ไมิ่สามิารถใชี้แผู้น กลี่ยุทำธ์์เดิมิทำ้�เคยวางไว้ก่อนห้น้าน้�ได้อ้กติ่อไป จ่งติ้องมิ้การพลี่ิกมิุมิอง ปรับ วิธ์้คิด เปลี่้�ยนวิธ์้แก้ไขปัญห้าแลี่ะการบริห้ารจัดการให้มิ่ทำั�งห้มิด จากการ ทำบทำวนวรรณ์กรรมิทำ้�เก้�ยวข้องกับสถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด-19 แลี่ะ ภาพรวมิสถานการณ์์โลี่กในยุคห้ลี่ังโควิด-19 มิ้การนำาเสนอใน 3 ด้าน ได้แก่

ด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคมิ แลี่ะ ด้านสิ�งแวดลี่้อมิ รวมิถ่งการศ่กษาวรรณ์กรรมิ

ทำ้�เก้�ยวข้องกับการบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์เชีิงกลี่ยุทำธ์์ด้วย บทำความิน้�ได้นำาเสนอติ้นแบบการบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากร มินุษย์อย่างยั�งย่นในยุคห้ลี่ังโควิด-19 ทำ้�มิ้การเชี่�อมิโยงเข้ากับการเปลี่้�ยนแปลี่ง ภายนอกองค์กรไว้ 4 ด้าน ได้แก่ 1. การสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกกับสังคมิผู้้้ส้ง อายุแลี่ะแรงงานส้งอายุ 2. การรักษาแลี่ะสร้างความิผู้้กพันกับการสร้างระบบ นิเวศน์ของความิสัมิพันธ์์ภายในองค์กร 3. การฝึึกอบรมิแลี่ะพัฒนากับทำักษะ แห้่งความิเป็นจริง แลี่ะ 4. การสร้างแรงจ้งใจกับการบ้รณ์าการความิเป็นอย้่

ทำ้�ด้ในงาน เพ่�อเปิดมิุมิมิองแลี่ะเป็นแนวทำางให้้องค์กรติ่าง ๆ นำาติ้นแบบน้�ไป ประยุกติ์ใชี้ให้้สอดคลี่้องติามิสถานการณ์์ของแติ่ลี่ะองค์กร เพ่�อเพิ�มิ

ความิสามิารถในการปรับติัวแลี่ะบรรลีุ่ผู้ลี่สำาเร็จทำั�งการอย้่รอด อย้่ร่วมิ แลี่ะ อย้่อย่างมิ้ความิห้มิายบนโลี่กใบน้�ติ่อไป เพราะการเปลี่้�ยนแปลี่งครั�งให้มิ่ทำ้�

คาดไมิ่ถ่งอาจจะกำาลี่ังเกิดข่�นในอนาคติอันใกลี่้น้�ก็เป็นได้

คำำ�สำำ�คำัญ: โควิด-19 การบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์

การพัฒนากำาลี่ังคนอย่างยั�งย่น

1 ผู้้้มิ้สิทำธ์ิ�ได้รับปริญญาเอก สาขาวิชีาการพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์แลี่ะองค์การ (ห้ลี่ักส้ติรนานาชีาติิ) คณ์ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์ สถาบันบัณ์ฑิิติพัฒนบริห้ารศาสติร์

บท้ความวิชาการ:

26

บทนำำ�

แค่่รอด...ค่งย่ังไม่พอ

ผู้้้คนบนโลี่กใบน้�ถ้กทำ้าทำายแลี่ะพิส้จน์ความิสามิารถในการปรับ ติัวอย่างฉัับพลี่ันจากสถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด-19 ทำ้�ก่อให้้เกิด การห้ยุดชีะงักพร้อมิกันทำั�วโลี่ก ซึ่่�งทำำาให้้องค์กรแลี่ะคนทำำางานติ่างติ้องกลี่ับ มิาทำบทำวนว่า พวกเราจะยังคงมิุ่งติอบสนองติ่อการเปลี่้�ยนแปลี่งเพ่�อ ความิอย้่รอด ห้ร่อจะเปลี่้�ยนมิุมิมิองทำ้�มิุ่งส้่การเติิบโติทำ่ามิกลี่าง การเปลี่้�ยนแปลี่งทำ้�ไมิ่อาจคาดการณ์์อนาคติได้ (Deloitte, 2021) วิกฤติโค วิด-19 ครั�งน้�ทำำาให้้เกิดการเปลี่้�ยนแปลี่งในทำุกมิิติิ วิถ้ชี้วิติของผู้้้คนทำั�วโลี่กถ้ก สถานการณ์์บังคับให้้เปลี่้�ยนไปจากเดิมิเป็นอย่างมิาก จนทำำาให้้ผู้้้บริห้ารระดับ ส้งขององค์กรติ่าง ๆ ไมิ่สามิารถใชี้แผู้นกลี่ยุทำธ์์เดิมิทำ้�เคยวางไว้ก่อนห้น้าน้�

อ้กทำั�งยังไมิ่สามิารถทำ้�จะคาดการณ์์อนาคติได้อ้กด้วย จ่งจำาเป็นทำ้�องค์กรจะ ติ้องพลี่ิกมิุมิมิอง ปรับวิธ์้คิด เปลี่้�ยนวิธ์้แก้ไขปัญห้าแลี่ะการบริห้ารจัดการ ให้มิ่ทำั�งห้มิด

บทำความิน้�นำาเสนอแนวคิดทำ้�เก้�ยวกับการบริห้ารแลี่ะพัฒนา ทำรัพยากรมินุษย์อย่างยั�งย่นผู้่านมิุมิมิองแบบองค์รวมิทำ้�สอดคลี่้องกับบริบทำ ทำางเศรษฐกิจ สังคมิ แลี่ะ สิ�งแวดลี่้อมิ เพราะการเปลี่้�ยนแปลี่งร้ปแบบให้มิ่

ทำ้�มินุษย์มิิอาจคาดเดาได้จะยังคงเกิดข่�นอย่างติ่อเน่�องในอนาคติ ฉัะนั�น การ เติร้ยมิพร้อมิรับมิ่อกับการเปลี่้�ยนแปลี่งด้วยกรอบแนวคิดให้มิ่เพ่�อ การบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์ในองค์กรจ่งมิ้ความิจำาเป็นอย่างยิ�ง มิิใชี่เพ้ยงเพ่�อการอย้่ให้้รอดเทำ่านั�น แติ่เพ่�อให้้องค์กรมิ้การเติิบโติอย่างยั�งย่น ติ่อไป

วััตถุุประสำงคำ์

(1) เพ่�อศ่กษาสถานการณ์์โดยภาพรวมิทำางเศรษฐกิจ สังคมิ แลี่ะ สิ�งแวดลี่้อมิของโลี่กจากสถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด-19

(2) เพ่�อศ่กษาการบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์เชีิงกลี่ยุทำธ์์ทำ้�

เก้�ยวข้องกับสถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด-19

(3) เพ่�อนำาเสนอติ้นแบบด้านการบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์

อย่างยั�งย่นในชี่วงห้ลี่ังสถานการณ์์การระบาดไวรัสโควิด-19 ภ�พรวัมสำถุ�นำก�รณ์์โลกสำ่�ก�รเตรียมพร้อม

สำำ�หรับก้�วัต�อไปในำยุคำหลังโคำวัิด-19 ท่่ามกลางวิิกฤต ย่่อมมีโอกาส

การแพร่ระบาดไวรัสโควิด-19 ทำ้�เกิดข่�นทำั�วโลี่กก่อให้้เกิดอันติราย ถ่งแก่ชี้วิติแลี่ะส่งผู้ลี่ให้้เกิดความิส้ญเส้ยประชีากรโลี่กไปแลี่้วกว่า 2.7 ลี่้าน

27

ราย จากการติิดเชี่�อกว่า 126 ลี่้านราย จากข้อมิ้ลี่ ณ์ 28 มิ้นาคมิ 2564 (World Health Organization [WHO], 2021) สถานการณ์์การระบาดน้�

ยังคงมิ้ผู้้้ติิดเชี่�อเพิ�มิข่�นอย่างติ่อเน่�องแลี่ะยากจะควบคุมิ สำาห้รับประเทำศไทำย เป็นประเทำศทำ้�สองในโลี่กทำ้�พบผู้้้ติิดเชี่�อติ่อจากประเทำศจ้น โดยพบผู้้้ติิดเชี่�อ ในประเทำศไทำยครั�งแรกเมิ่�อวันทำ้� 13 มิกราคมิ 2563 แลี่ะสามิารถควบคุมิ

โรคระบาดได้ด้จนได้รับการยกย่องจากองค์การอนามิัยโลี่กว่าสามิารถ ควบคุมิโรคระบาดได้ด้กว่าห้ลี่ายประเทำศทำ้�พัฒนาแลี่้วทำั�วโลี่ก ด้วยจุดแข็ง 3 ด้าน ค่อ 1. ระบบกลี่ไกด้านสาธ์ารณ์สุขทำ้�เข้มิแข็ง 2. การมิ้ส่วนร่วมิของ ชีุมิชีน แลี่ะ 3. การกำากับด้แลี่ทำ้�มิ้ประสิทำธ์ิผู้ลี่ของรัฐบาลี่ (WHO, 2020) การแพร่ระบาดครั�งน้�ได้ส่งผู้ลี่กระทำบทำั�งในด้านลี่บแลี่ะด้านบวกติ่อระบบ เศรษฐกิจ สังคมิ แลี่ะสิ�งแวดลี่้อมิ ซึ่่�งถ่อได้ว่าเป็นจุดเปลี่้�ยนทำางความิคิดครั�ง สำาคัญทำ้�เร่งให้้เกิดแนวโน้มิของการทำำางานใน 3 ร้ปแบบ ได้แก่ 1. การทำำางาน จากระยะไกลี่ (Remote work) 2. การทำำางานบนแพลี่ติฟอร์มิดิจิทำัลี่

(Digitization) แลี่ะ 3. การใชี้ระบบอัติโนมิัติิแลี่ะปัญญาประดิษฐ์ (Auto- mation and Artificial Intelligences, AI) (Lund et al., 2021) ดังนั�น ผู้้้นำาองค์กรติ่าง ๆ จำาเป็นทำ้�จะติ้องทำั�งปรับแลี่ะเปลี่้�ยนกลี่ยุทำธ์์ในการบริห้าร องค์กร เพ่�อชี่วยให้้องค์กรยังคงสามิารถดำาเนินงานติ่อไปได้ทำั�งในภาวะวิกฤติ

แลี่ะภายห้ลี่ังวิกฤติในครั�งน้�ติ่อไป มุมมองด้�นำเศรษฐกิจ

ผู้ลี่กระทำบทำางเศรษฐกิจทำ้�รุนแรงเกิดข่�นในทำุกภาคส่วนทำั�วโลี่ก ธ์ุรกิจ ทำ้�ได้รับผู้ลี่กระทำบด้านลี่บโดยติรงจากการแพร่ระบาดมิ้อย้่ห้ลี่ายกลีุ่่มิด้วยกัน แติ่กลีุ่่มิทำ้�เห้็นได้เด่นชีัดค่อธ์ุรกิจทำ้�เก้�ยวข้องกับการเดินทำางแลี่ะการรวมิกลีุ่่มิ

ของผู้้้คนทำั�วโลี่ก เชี่น ธ์ุรกิจการบิน ธ์ุรกิจโรงแรมิ ธ์ุรกิจทำ่องเทำ้�ยว ธ์ุรกิจ การจัดแสดงสินค้า เป็นติ้น ในขณ์ะทำ้�มิ้บางธ์ุรกิจทำ้�ได้รับผู้ลี่กระทำบด้านบวก เชี่น ธ์ุรกิจทำางการแพทำย์ ธ์ุรกิจดิจิทำัลี่แลี่ะเทำคโนโลี่ย้ ธ์ุรกิจการเร้ยนออนไลี่น์

เป็นติ้น

จากการสำารวจความิคิดเห้็นของประธ์านเจ้าห้น้าทำ้�บริห้าร (Chief Executive Officer, CEO) 500 คนในห้ลี่ากห้ลี่ายธ์ุรกิจทำั�วโลี่ก ร้อยลี่ะ 45 ให้้ความิเห้็นว่าสถานการณ์์จะเข้าส้่ภาวะปกติิในปี 2565 ร้อยลี่ะ 31 ให้้

ความิเห้็นว่า สถานการณ์์จะเข้าส้่ภาวะปกติิในปี 2564 ในขณ์ะทำ้�ร้อยลี่ะ 25 ให้้ความิเห้็นว่าธ์ุรกิจของพวกเขาได้เปลี่้�ยนไปแลี่้วติลี่อดกาลี่ (KPMG, 2021a) ประกอบกับพฤติิกรรมิการใชี้เคร่�องมิ่อทำางดิจิทำัลี่แลี่ะสังคมิออนไลี่น์

ของผู้้้คนก็มิ้การเปลี่้�ยนแปลี่งอย่างฉัับพลี่ันแลี่ะถ้กเร่งจากแรงกดดันทำ้�มิาก ข่�นในการติอบสนองติ่อสถานการณ์์โควิด-19 อ้กทำั�งความิติ้องการของลี่้กค้า ทำ้�ติ้องการร้ปแบบการบริห้ารธ์ุรกิจทำ้�มิ้ความิย่ดห้ยุ่นแลี่ะคลี่่องติัวมิากข่�น ห้ลี่ายเทำ่าติัว เชี่น ขายได้ทำุกทำ้� ทำุกเวลี่า รวมิถ่งพฤติิกรรมิของพนักงานทำ้�

จำาเป็นติ้องปรับเปลี่้�ยนแลี่ะสามิารถทำำางานได้จากทำุกทำ้�ไมิ่ว่าจะอย้่ทำ้�ไห้น ก็ติามิ เพ่�อสร้างประสบการณ์์ทำ้�ด้ให้้แก่ลี่้กค้าแลี่ะชี่วยให้้ธ์ุรกิจยังคงอย้่รอด

28

ติ่อไปได้ (KPMG, 2021b) อ้กทำั�งในชี่วงก่อนห้น้าสถานการณ์์โควิด-19 สังคมิ

การทำำางานร้ปแบบให้มิ่ทำ้�เร้ยกว่า Gig economy ก็ได้เกิดข่�นจากความิ

ก้าวห้น้าของเทำคโนโลี่ย้ดิจิทำัลี่แลี่ะมิ้การขยายติัวมิากข่�นอย่างติ่อเน่�อง โดย เป็นการจ้างงานแบบจบเป็นครั�ง ผู้่านแพลี่ติฟอร์มิแลี่ะแอปพลี่ิเคชีันติ่าง ๆ บนโทำรศัพทำ์เคลี่่�อนทำ้� เชี่น บริการรับส่งอาห้ารแลี่ะสินค้า บริการรับส่ง ผู้้้โดยสาร บริการทำำาความิสะอาด เป็นติ้น การทำำางานร้ปแบบน้�ชี่วยให้้คน ทำำางานมิ้อิสระในการห้ารายได้จากห้ลี่ายชี่องทำาง เพราะสถานการณ์์โควิด- 19 สะทำ้อนให้้เห้็นว่าการเป็นพนักงานประจำาอาจไมิ่มิั�นคงเห้มิ่อนในอด้ติ

อ้กติ่อไป (อภิชีญา ฉักาจธ์รรมิ แลี่ะปาจร้ย์ รอดพ่าย, 2563)

จะเห้็นได้ว่าในชี่วงภาวะวิกฤติโควิด-19 ผู้้้คนได้มิ้การใชี้สังคมิ

ออนไลี่น์ในทำางทำ้�สร้างสรรค์ เป็นประโยชีน์ แลี่ะมิ้ประสิทำธ์ิภาพมิากยิ�งข่�น รวดเร็วข่�น จากบางเร่�องทำ้�เคยคิดว่าเป็นไปได้ยาก ก็กลี่ายเป็นสิ�งทำ้�เป็นไปได้

ข่�นมิาในชี่วงข้ามิค่น แมิ้ว่าจะมิ้ความิผู้ันผู้วนทำางเศรษฐกิจเป็นอย่างมิากแลี่ะ ยังไมิ่สามิารถคาดการณ์์อนาคติได้ในขณ์ะน้� แติ่ก็ยังมิ้ทำางเลี่่อกในอาชี้พแลี่ะ ติำาแห้น่งงานร้ปแบบให้มิ่ ๆ เกิดข่�นในภาคธ์ุรกิจอย้่ไมิ่น้อย ซึ่่�งถ่อได้ว่า เป็นโอกาสให้มิ่ทำ้�เกิดข่�นจากวิกฤติครั�งน้�

มุมมองด้�นำสำังคำม

กรณ์้ทำ้�เป็นประเด็นเร่งด่วนของโลี่กคงห้น้ไมิ่พ้นเร่�องสังคมิผู้้้ส้งอายุ

(Ageing Society) ซึ่่�งองค์การอนามิัยโลี่ก (WHO) ได้ริเริ�มิกรอบนโยบาย เก้�ยวกับสังคมิผู้้้ส้งอายุในปี 2545 เพ่�อส่งเสริมิให้้มิ้การกำาห้นดแผู้นปฏิิบัติิ

การเพ่�อการส้งวัยอย่างมิ้สุขภาพด้แลี่ะมิ้ส่วนร่วมิ โดยประเทำศญ้�ปุ�น เยอรมิน้

แลี่ะ อิติาลี่้ ได้รับการคาดการณ์์ว่าเป็นประเทำศสามิอันดับแรกทำ้�จะมิ้

ประชีากรผู้้้ส้งอายุ (อายุ 60 ปีข่�นไป) มิากถ่งห้น่�งในสามิของประชีากรใน ประเทำศทำั�งห้มิดภายในปี 2568 จากนั�นจะติามิมิาด้วยประเทำศอ่�นๆ ในยุโรป (WHO, 2002, 2015) แลี่ะองค์การสห้ประชีาชีาติิได้รายงานการเพิ�มิข่�นอย่าง รวดเร็วของประชีากรผู้้้ส้งอายุในปี ค.ศ. 2020 พบว่าทำั�วโลี่กมิ้ประชีากรทำ้�

มิ้อายุ 65 ปีข่�นไปจำานวน 727 ลี่้านคน แลี่ะประมิาณ์การณ์์ว่าจะมิ้จำานวน เพิ�มิข่�นเป็น 1.5 พันลี่้านคนในปี ค.ศ. 2050 (United Nations [UN], 2020) อ้กทำั�งโรคระบาดโควิด-19 ถ้กจัดว่าเป็นโรคให้มิ่ทำ้�มิ้ความิเส้�ยงส้งในผู้้้ส้งอายุ

(WHO, 2021) ดังนั�นนโยบายจากภาครัฐทำ้�เก้�ยวข้องกับการสนับสนุนแลี่ะ ส่งเสริมิสังคมิผู้้้ส้งอายุจำาเป็นทำ้�จะติ้องพิจารณ์าให้้ครอบคลีุ่มิทำั�งเร่�องการ มิ้สุขภาพด้ การด้แลี่จากคนในครอบครัว แลี่ะการมิ้คุณ์ภาพชี้วิติทำางสังคมิ

ทำ้�ด้

ในขณ์ะทำ้�ประเทำศไทำยเริ�มิเข้าส้่การเป็นสังคมิผู้้้ส้งอายุติั�งแติ่ปี 2548 ค่อมิ้ประชีากรทำ้�มิ้อายุ 60 ปีข่�นไป เกินร้อยลี่ะ 10 ของประชีากรทำั�งประเทำศ โดยมิ้สัดส่วนจำานวนผู้้้ส้งอายุเพิ�มิข่�นอย่างติ่อเน่�องเป็นร้อยลี่ะ 15.8 ใน ปี 2558 เมิ่�อเปร้ยบเทำ้ยบกับประเทำศอ่�นในเอเชี้ยในปีเด้ยวกัน เชี่น ญ้�ปุ�น แลี่ะ จ้น พบว่า ประเทำศญ้�ปุ�นมิ้ผู้้้ส้งอายุร้อยลี่ะ 33.1 ในขณ์ะทำ้�ประเทำศจ้น

29

มิ้ผู้้้ส้งอายุร้อยลี่ะ 15.2 อ้กทำั�งได้มิ้การคาดการณ์์ว่าประเทำศไทำยจะมิ้จำานวน ผู้้้ส้งอายุเพิ�มิข่�นเป็นร้อยลี่ะ 26.9 ในปี 2573 แลี่ะ 37.1 ในปี 2593 (กุลี่ว้ร์

วุฒิกร แลี่ะคณ์ะ, 2559; HelpAge International, 2015) จากข้อมิ้ลี่

ดังกลี่่าว สังคมิโลี่กแลี่ะประเทำศไทำยจำาเป็นทำ้�จะติ้องให้้ความิสำาคัญติ่อการมิ้

นโยบายแลี่ะระบบการด้แลี่ผู้้้ส้งอายุให้้สอดคลี่้องกับสถานการณ์์ในปัจจุบัน แลี่ะเติร้ยมิพร้อมิรับมิ่อกับการเพิ�มิข่�นอนาคติ สถานการณ์์สังคมิผู้้้ส้งอายุ

มิิได้เพ้ยงส่งผู้ลี่กระทำบโดยติรงแก่ติัวผู้้้ส้งอายุเองเทำ่านั�น แติ่ยังส่งผู้ลี่กระทำบ ติ่อวิถ้ชี้วิติของสมิาชีิกในครอบครัวอ้กด้วย ถ่งกระนั�นก็ยังมิ้โอกาสของ การสร้างงานทำ้�เกิดจากการเติิบโติทำางธ์ุรกิจด้านสุขภาพเพ่�อการด้แลี่ผู้้้ส้งอายุ

ให้้มิ้คุณ์ภาพชี้วิติทำ้�ด้ติ่อไปในอนาคติด้วยเชี่นกัน

มุมมองด้�นำสำิ�งแวัดล้อม

ในขณ์ะทำ้�ความิไมิ่ปกติิสุขเกิดข่�นกับประชีากรโลี่ก กลี่ับเป็นการเปิด โอกาสให้้มินุษย์ได้เห้็นสภาพแวดลี่้อมิแลี่ะแห้ลี่่งทำรัพยากรทำางธ์รรมิชีาติิได้

รับการฟ้�นฟ้ให้้กลี่ับมิามิ้ความิสมิบ้รณ์์มิากยิ�งข่�นอย่างเด่นชีัด โดยในชี่วง คร่�งแรกของปี 2563 มิ้การปลี่่อยมิลี่พิษลี่ดลี่งทำั�วโลี่กอย่างเห้็นได้ชีัดจาก การปิดพ่�นทำ้�การเดินทำาง (Lockdown) แลี่ะองค์กรทำ้�อย้่ในประเทำศชีั�นนำา ทำั�วโลี่ก เชี่น ญ้�ปุ�น จ้น เยอรมิัน ฝึรั�งเศส แลี่ะสห้รัฐอเมิริกา ติ่างก็มิ้ความิ

ติระห้นักมิากข่�นในเร่�องของความิเส้�ยงแลี่ะผู้ลี่กระทำบทำางธ์ุรกิจทำ้�เก้�ยวข้อง กับสิ�งแวดลี่้อมิทำางธ์รรมิชีาติิอย่างห้ลี่้กเลี่้�ยงไมิ่ได้ จ่งส่งผู้ลี่ให้้องค์กรเห้ลี่่าน้�

มิ้การติั�งเป้าห้มิายแลี่ะจัดกิจกรรมิทำ้�สอดคลี่้องกับเป้าห้มิายการพัฒนาทำ้�ยั�งย่น (Sustainable Development Goals, SDGs) ขององค์การสห้ประชีาชีาติิ

เพิ�มิมิากยิ�งข่�น แติ่สภาวะมิลี่พิษทำางอากาศของโลี่กยังคงเป็นปัญห้าทำ้�มิ้ความิ

เส้�ยงในระยะยาวแลี่ะขาดแผู้นปฏิิบัติิการแก้ไขปัญห้าทำ้�มิ้ประสิทำธ์ิภาพ (KPMG, 2020; World Economic Forum [WEF], 2021a) ดังนั�นการใชี้

พลี่ังงานทำางเลี่่อก เชี่น พลี่ังงานไฟฟ้า แลี่ะพลี่ังงานแสงอาทำิติย์ ยังคงเป็นทำ้�

ติ้องการเพ่�อลี่ดการใชี้พลี่ังงานทำ้�ก่อให้้เกิดมิลี่พิษติ่อโลี่ก รวมิถ่งพฤติิกรรมิของ ผู้้้บริโภคทำ้�มิ้ส่วนส่งเสริมิแลี่ะจ้งใจให้้ผู้้้ประกอบการห้ันมิาให้้ความิสำาคัญด้าน สิ�งแวดลี่้อมิมิากยิ�งข่�น

ก�รบริห�รและพัฒนำ�ทรัพย�กรมนำุษย์อย��งยั�งยืนำในำยุคำหลังโคำวัิด-19 ค่วิามย่ั�งย่ืนท่ี�ออกแบบได้

การบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์เป็นส่วนห้น่�งของระบบ โครงสร้างแลี่ะการบริห้ารองค์กร ทำั�งในร้ปแบบขององค์กรเอกชีน องค์กร ภาครัฐ รัฐวิสาห้กิจ องค์กรจิติอาสา วิสาห้กิจชีุมิชีน แลี่ะองค์กรไมิ่มิุ่งห้วังผู้ลี่

กำาไร โดยมิ้ห้น้าทำ้�บริห้ารมินุษย์ทำ้�ปฏิิบัติิงานในระบบทำั�งห้มิด ซึ่่�งก็ค่อพนักงาน ทำุกคนในองค์กรนั�นเอง องค์กรทำ้�จะบรรลีุ่ผู้ลี่สำาเร็จได้อย่างติ่อเน่�อง องค์กร นั�นควรจะติ้องมิ้ทำั�งระบบโครงสร้างแลี่ะการบริห้ารบุคลี่ากรทำ้�มิ้ประสิทำธ์ิภาพ (ดาวิษา ศร้ธ์ัญรัติน์, 2562) นอกจากน้�การพัฒนาด้านเทำคโนโลี่ย้ในยุคดิจิทำัลี่

30

นับได้ว่าเป็นปัจจัยสำาคัญทำ้�ส่งผู้ลี่ติ่อการเปลี่้�ยนแปลี่งของระบบการส่�อสาร พฤติิกรรมิผู้้้บริโภค แลี่ะการเชี่�อมิโยงสิ�งติ่าง ๆ เข้าด้วยกันผู้่านโครงข่าย อินเติอร์เน็ติความิเร็วส้ง การพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์ทำ้�ชี่วยให้้องค์กรแลี่ะ พนักงานสามิารถเติร้ยมิพร้อมิเพ่�อเข้าส้่การเป็นองค์กรในยุคดิจิทำัลี่ได้นั�น ควรมิุ่งเน้นการพัฒนาไปทำ้� 3 ด้าน ดังน้� 1. การบริห้ารผู้ลี่การปฏิิบัติิงาน 2. การฝึึกอบรมิแลี่ะพัฒนา แลี่ะ 3. การพัฒนาอาชี้พ (บุญอนันติ์ พินัยทำรัพย์, 2562) นอกจากน้�กฎห้มิายเทำคโนโลี่ย้สารสนเทำศ (Information Technology Law) ก็ได้รับการปฏิิร้ปในห้ลี่ายเร่�อง เชี่น กฎห้มิายเก้�ยวกับ ธ์ุรกรรมิทำางอิเลี่็กทำรอนิกส์ กฎห้มิายเก้�ยวกับลี่ายมิ่อชี่�อทำางอิเลี่็กทำรอนิกส์

กฎห้มิายเก้�ยวกับการคุ้มิครองข้อมิ้ลี่ส่วนบุคคลี่ (Personal Data Protection Act, PDPA) เป็นติ้น (กิติติิพงศ์ กมิลี่ธ์รรมิวงศ์, 2563)

ดังนั�นปัจจัยสำาห้รับการบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์อย่าง ยั�งย่นจำาเป็นติ้องได้รับการพิจารณ์าอย่างรอบด้านแลี่ะทำันสมิัยอย้่เสมิอ นับ ติั�งแติ่กระบวนการสรรห้า การรักษา การพัฒนา แลี่ะการสร้างแรงจ้งใจ ดังภาพทำ้� 1 เพ่�อส่งเสริมิให้้องค์กรแลี่ะบุคลี่ากรมิ้ความิสามิารถในการสร้าง ผู้ลี่งานได้อย่างมิ้ประสิทำธ์ิภาพแลี่ะสามิารถปรับติัวได้ทำันติ่อการเปลี่้�ยนแปลี่ง ของโลี่กในปัจจุบันแลี่ะอนาคติ

ภาพทำ้� 1 การบริห้ารแลี่ะพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์อย่างยั�งย่นในยุคห้ลี่ังโควิด-19

ก�รสำรรห�และคำัดเลือก (Recruitment & Selection) เมิ่�อองค์กรได้มิ้การวิเคราะห้์กระบวนการทำำางานแลี่ะวางแผู้นกำาลี่ัง คนแลี่้วพบว่ามิ้ภาวะขาดกำาลี่ังคน (Shortage) การดำาเนินงานสรรห้าแลี่ะ คัดเลี่่อกเป็นห้น่�งในกระบวนการเพ่�อให้้ได้ทำรัพยากรมินุษย์เข้ามิาปฏิิบัติิงาน ภายในองค์กร โดยมิ้การกำาห้นดกลี่ยุทำธ์์ในการสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกจากข้อมิ้ลี่

31

สำาคัญห้ลี่ายส่วนทำ้�ได้จากการวิเคราะห้์งาน (Job Analysis) ได้แก่ คำาอธ์ิบาย งาน (Job Description) คุณ์ลี่ักษณ์ะเฉัพาะของงาน (Job Specification) ค่านิยมิขององค์กร (Core Values) กลี่ยุทำธ์์ขององค์กร (Organizational Strategies) แลี่ะกลี่ยุทำธ์์งานทำรัพยากรมินุษย์ (Human Resource Strat- egies) รวมิถ่งการเติร้ยมิความิพร้อมิให้้พนักงานให้มิ่สามิารถปฏิิบัติิงานได้

อย่างราบร่�นมิากทำ้�สุด (ดาวิษา ศร้ธ์ัญรัติน์, 2562)

จากเปลี่้�ยนแปลี่งด้านประชีากรศาสติร์ในการเข้าส้่สังคมิผู้้้ส้งอายุ มิ้

การประเมิินว่าในชี่วงปี ค.ศ. 2014-2024 แรงงานทำ้�มิ้อายุติั�งแติ่ 55 ปีข่�นไป จะมิ้สัดส่วนเพิ�มิส้งข่�นร้อยลี่ะ 19.8 ในขณ์ะทำ้�แรงงานทำ้�มิ้อายุ 25-54 แลี่ะ 16-24 ปี จะมิ้จำานวนลี่ดลี่งร้อยลี่ะ 3.9 แลี่ะ 13.1 ติามิลี่ำาดับ ส่งผู้ลี่ให้้องค์กร มิ้ความิจำาเป็นทำ้�จะติ้องพิจารณ์าปรับกลี่ยุทำธ์์ด้านการวางแผู้นกำาลี่ังคนเพ่�อ การสรรห้าแลี่ะรักษาไว้ซึ่่�งพนักงานส้งอายุทำ้�ยังมิ้ความิสามิารถในการทำำางาน แลี่ะสร้างผู้ลี่งานให้้แก่องค์กรได้อย่างติ่อเน่�อง รวมิถ่งมิ้การออกแบบลี่ักษณ์ะ งานให้้มิ้ทำางเลี่่อกในการจ้างงานทำ้�ห้ลี่ากห้ลี่ายแลี่ะปรับสภาพแวดลี่้อมิใน การทำำางานทำ้�เพิ�มิความิย่ดห้ยุ่นแลี่ะเป็นมิิติรติ่อพนักงานส้งอายุเห้ลี่่าน้�

เพิ�มิมิากข่�น (Taylor, 2019)

จะเห้็นได้ว่าจากความิทำ้าทำายด้านแรงงานทำ้�มิ้อายุน้อยมิ้แนวโน้มิ

ลี่ดลี่ง ในขณ์ะทำ้�แรงงานส้งอายุมิ้แนวโน้มิเพิ�มิข่�น ส่งผู้ลี่ให้้สัดส่วนอายุแรงงาน ทำ้�จะเข้าส้่กระบวนสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกเปลี่้�ยนไปจากในอด้ติมิาก ซึ่่�งถ่อได้

ว่าการเปลี่้�ยนแปลี่งน้�เป็นการสร้างโอกาสสำาห้รับองค์กรทำ้�จะทำำาการพลี่ิกโฉัมิ

กระบวนการสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกให้มิ่เพ่�อให้้มิ้ความิทำันสมิัย โดยจำาเป็นทำ้�จะ ติ้องมิ้การออกแบบให้้กระบวนการนั�นเปิดกว้างสำาห้รับชี่วงอายุของแรงงาน ทำ้�มิ้ความิห้ลี่ากห้ลี่ายในแติ่ลี่ะชี่วงวัยมิากข่�น อาทำิเชี่น ควรมิ้การยกเลี่ิกการ กำาห้นดข้อจำากัดด้านอายุของผู้้้สมิัครในบางติำาแห้น่งทำ้�พนักงานส้งอายุ

สามิารถปฏิิบัติิงานได้ ห้ร่ออาจมิ้การยกเลี่ิกนโยบายด้านการเกษ้ยณ์อายุ ควร มิ้การระบุสมิรรถนะห้ลี่ัก (Key competencies) แลี่ะแนวทำางการประเมิิน ทำ้�ส่งเสริมิการทำำางานร่วมิกันของพนักงานทำ้�มิ้ความิห้ลี่ากห้ลี่ายของชี่วงวัย ควรมิ้การออกแบบค่าติอบแทำนแลี่ะสวัสดิการทำ้�มิ้ความิย่ดห้ยุ่นไปติามิชี่วง อายุของแรงงานแติ่ลี่ะกลีุ่่มิ ควรมิ้การสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกพนักงานภายใน เพ่�อการรักษาพนักงานส้งอายุเดิมิทำ้�มิ้ความิสามิารถให้้เกิดการปรับเปลี่้�ยน ติำาแห้น่งงานได้เห้มิาะกับชี่วงวัยแลี่ะเป็นการลี่ดชี่วงเวลี่าในการปรับติัว เมิ่�อเทำ้ยบกับพนักงานให้มิ่อ้กด้วย รวมิถ่งมิ้การสำารวจข้อมิ้ลี่จากพนักงานส้ง อายุเดิมิเพ่�อการประเมิินแลี่ะปรับปรุงกระบวนการสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกอย่าง ติ่อเน่�อง เพ่�อเป็นการพัฒนากระบวนการสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกให้้สอดคลี่้อง กับเป้าห้มิายขององค์กรแลี่ะติอบสนองติ่อการเปลี่้�ยนแปลี่งของประชีากร แลี่ะแห้ลี่่งแรงงานทำ้�เปลี่้�ยนไปในอนาคติ

32

ก�รรักษ�และสำร้�งคำวั�มผู่กพันำในำด้�นำที�ไม�ใช่�ตัวัเงินำ (Engagement with non-financial)

เมิ่�อองค์กรสามิารถสรรห้าพนักงานให้มิ่ได้แลี่้ว การรักษาให้้พนักงาน สามิารถทำำางานในองค์กรได้อย่างติ่อเน่�องถ่อเป็นสิ�งสำาคัญในลี่ำาดับติ่อไป เพราะห้ากมิ้การลี่าออกของพนักงานในชี่วงระยะเวลี่าอันสั�นแลี่ะบ่อยครั�ง นอกจากภาระงานด้านการสรรห้าแลี่ะคัดเลี่่อกจะเพิ�มิข่�นแลี่้ว ยังส่งผู้ลี่

กระทำบติ่อการปฏิิบัติิงานแลี่ะการพัฒนางานอย่างติ่อเน่�องขององค์กรอ้กด้วย แนวคิดเร่�องความิผู้้กพันของพนักงานติ่อองค์กร (Employee engagement) เป็นทำ้�ร้้จักกันอย่างแพร่ห้ลี่ายในงานด้านทำรัพยากรมินุษย์ โดยมิุ่งเน้นการสร้าง ความิสัมิพันธ์์อันด้ระห้ว่างพนักงานกับองค์กรทำ้�มิ้มิากกว่าความิร้้ส่กพ่งพอใจ ติ่อองค์กร ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่ 1. การได้รับการด้แลี่อย่างด้

แลี่ะอย้่ด้มิ้สุขของพนักงาน 2. ความิร้้ส่กเป็นส่วนห้น่�งแลี่ะภ้มิิใจทำ้�ได้เป็นส่วน ห้น่�งขององค์กร แลี่ะ 3. การทำุ่มิเทำกายใจในการทำำางานอย่างเติ็มิทำ้�

(จิระประภา อัครบวร แลี่ะคณ์ะ, 2558)

จากการศ่กษาโดย McKinsey & Company (2020) พบว่าในชี่วง สถานการณ์์การระบาดโควิด-19 สภาพการทำำางานทำ้�เปลี่้�ยนจากทำำางาน ในสำานักงานมิาเป็นการทำำางานจากทำ้�บ้าน (Work from Home, WFH) เป็น ทำางออกทำ้�ด้สำาห้รับการลี่ดความิเส้�ยงของการระบาด อ้กทำั�งยังพบว่า มิ้พนักงานร้อยลี่ะ 20-30 ทำ้�ขอทำำางานแบบ WFH เติ็มิเวลี่า ซึ่่�งประสบการณ์์

WFH มิ้ทำั�งด้านบวกแลี่ะลี่บติ่อการบริห้ารงานขององค์กร ในด้านบวก เชี่น ชี่วยเพิ�มิความิย่ดห้ยุ่นแลี่ะความิรวดเร็วมิากข่�นเพราะไมิ่ติ้องเดินทำาง ชี่วยให้้

ค้นพบพนักงานดาวเด่นจากห้ลี่ากห้ลี่ายพ่�นทำ้�มิากข่�น ชี่วยปรับลี่ดภาระ โครงสร้างแลี่ะพ่�นทำ้�ในสำานักงาน เป็นติ้น ส่วนด้านลี่บ เชี่น ความิยากใน การแยกการทำำางานออกจากความิเป็นส่วนติัว ขาดความิร้้ส่กถ่งการเป็น ส่วนห้น่�งขององค์กร ความิไว้ใจแลี่ะความิร่วมิมิ่อข้ามิสายงานลี่ดลี่ง ปัญห้า เร่�องความิโดดเด้�ยวแลี่ะปัญห้าด้านสุขภาพจิติของพนักงานมิ้แนวโน้มิเพิ�มิข่�น ในระยะยาว

นอกจากน้� WFH ยังส่งผู้ลี่ให้้พนักงานร้้ส่กไมิ่พร้อมิแลี่ะรับทำราบ ข้อมิ้ลี่จากองค์กรน้อยลี่งทำ่ามิกลี่างการห้ยุดชีะงักเป็นเวลี่านาน ในขณ์ะทำ้�ผู้้้นำา องค์กรติ้องให้้ความิสำาคัญแลี่ะใส่ความิพยายามิเพิ�มิมิากข่�นในการสร้าง การมิ้ส่วนร่วมิแลี่ะสนับสนุนความิเป็นอย้่ทำ้�ด้ของพนักงาน อ้กทำั�งผู้้้จัดการ ก็ติ้องการการสนับสนุนแลี่ะการส่�อสารแบบรายบุคคลี่ติ่อพนักงานเพิ�มิมิาก ข่�นด้วย กลี่ยุทำธ์์ทำ้�ชี่วยให้้ผู้้้นำาสามิารถติอบสนองความิติ้องการของพนักงาน ในชี่วงวิกฤติทำางสังคมิ การเงิน แลี่ะสุขภาพอย่างทำ้�ไมิ่เคยเกิดข่�นมิาก่อนน้�

มิ้ 3 ประการ ได้แก่ 1. เริ�มิติ้นทำ้�การให้้ความิเข้าใจแลี่ะสร้างแรงบันดาลี่ให้้

ผู้้้จัดการเพิ�มิมิากข่�น เพ่�อเป็นรักษาแลี่ะส่งเสริมิความิไว้วางใจ 2. เพิ�มิการ ส่�อสารให้้มิากข่�นอย่างทำ้�ไมิ่เคยมิ้มิาก่อนด้วยความิรวดเร็วแลี่ะบ่อยครั�ง ผู้่าน ทำางผู้้้จัดการเพ่�อคงไว้ซึ่่�งการส่�อสารแบบสองทำางกับพนักงาน แลี่ะ 3. ผู้้้นำา

33

แลี่ะผู้้้จัดการมิอบการรับฟังทำ้�มิ้ความิเฉัพาะรายบุคคลี่ติ่อพนักงาน (Gandhi, 2020)

จะเห้็นได้ว่าการด้แลี่พนักงานในชี่วงห้ลี่ังโควิด-19 เพ่�อให้้พนักงาน ร้้ส่กผู้้กพันแลี่ะเป็นส่วนห้น่�งกับองค์การนั�นมิ้ความิทำ้าทำายเพิ�มิข่�นมิาก โดยเฉัพาะอย่างยิ�งความิสัมิพันธ์์ระห้ว่างผู้้้จัดการห้ร่อห้ัวห้น้างานกับพนักงาน การสร้างความิไว้ใจระห้ว่างกันเป็นประเด็นสำาคัญในลี่ำาดับติ้น โดยผู้้้จัดการ ควรมิ้มิุมิมิองแลี่ะแนวคิดของการมิอบความิไว้ใจให้้พนักงานก่อน พนักงาน ทำ้�ทำำางานแบบ WFH มิักมิ้ความิติ้องการทำ้�อยากจะรับร้้ถ่งความิไว้เน่�อเชี่�อใจ จากห้ัวห้น้าทำ้�มิากกว่าปกติิจากการไมิ่ได้เห้็นกันในเวลี่าทำำางาน แลี่ะการทำ้�

ห้ัวห้น้ามิ้ความิไมิ่มิั�นใจว่าในขณ์ะทำ้� WFH พนักงานจะทำำางานเติ็มิทำ้�ห้ร่อไมิ่

นั�นเป็นจุดเริ�มิติ้นของความิไมิ่ไว้ใจทำ้�ส่งผู้่านพฤติิกรรมิของห้ัวห้น้าไปยัง พนักงานได้โดยไมิ่ร้้ติัว ซึ่่�งจะยิ�งส่งผู้ลี่กระทำบด้านลี่บติ่อการปฏิิบัติิงานแลี่ะ ความิผู้้กพันทำ้�พนักงานมิ้ติ่อองค์กร นอกจากน้�ผู้้้จัดการแลี่ะห้ัวห้น้างานก็มิ้

ความิจำาเป็นทำ้�จะติ้องได้รับการด้แลี่ในลี่ักษณ์ะเด้ยวกันจากห้ัวห้น้าโดยติรง ของพวกเขาแลี่ะผู้้้บริห้ารระดับส้งขององค์กรด้วย ซึ่่�งระบบการส่�อสารภายใน องค์กรนับว่าเป็นห้ัวใจสำาคัญทำ้�จะชี่วยเพิ�มิแลี่ะรักษาระดับความิไว้ใจแลี่ะ ความิผู้้กพันน้� อาจทำำาได้ในห้ลี่ายร้ปแบบ เชี่น การเพิ�มิความิถ้�ของการส่งสาร จากผู้้้บริห้ารระดับส้งขององค์กรอย่างน้อยไมิ่นานเกิน 1 สัปดาห้์ติ่อครั�ง เพ่�อเป็นทำั�งการให้้ข้อมิ้ลี่ทำ้�เป็นทำางการแลี่ะการแสดงออกถ่งความิห้่วงใยแลี่ะ ใส่ใจในความิอย้่ด้มิ้สุขของพนักงาน การเพิ�มิชี่องทำางการส่�อสารระห้ว่าง ผู้้้จัดการกับพนักงานให้้มิ้ความิห้ลี่ากห้ลี่ายแลี่ะมิ้การแจ้งติารางเวลี่านัดห้มิาย ทำ้�เป็นกิจวัติรไว้ลี่่วงห้น้าจะชี่วยให้้พนักงานสามิารถจัดสรรเวลี่าทำ้�เป็นส่วนติัว แยกออกจากเวลี่างานได้สะดวกมิากยิ�งข่�น โดยเฉัพาะอย่างยิ�งพนักงาน ทำ้�มิ้ครอบครัวแลี่ะมิ้ลี่้กเลี่็กทำ้�ติ้องด้แลี่ไปพร้อมิกับการทำำางานแบบ WFH ดังนั�นการสร้างความิผู้้กพันระห้ว่างพนักงานกับองค์กรในยุคห้ลี่ังโควิด-19 ควรเป็นร้ปแบบของการสร้างระบบนิเวศน์ของความิสัมิพันธ์์ (Relationship ecosystem) จะมิิใชี่เพ้ยงแค่การปรับเปลี่้�ยนกฎระเบ้ยบแลี่ะแนวทำางปฏิิบัติิ

เทำ่านั�น แติ่พนักงานในทำุกระดับจะติ้องมิ้การเชี่�อมิโยงเคร่อข่ายความิสัมิพันธ์์

ระห้ว่างกันภายใติ้ระยะห้่างทำางความิสัมิพันธ์์ทำ้�พอด้สำาห้รับพนักงานในแติ่ลี่ะ ระดับ

ก�รฝึึกอบรมและพัฒนำ� (Training & Development)

เมิ่�อพนักงานเริ�มิลี่งมิ่อปฏิิบัติิงาน ทำั�งพนักงานให้มิ่แลี่ะพนักงานเดิมิ

มิ้ความิจำาเป็นทำ้�จะติ้องได้รับการฝึึกอบรมิแลี่ะพัฒนาเพ่�อให้้สามิารถปฏิิบัติิ

งานในห้น้าทำ้�ได้ติรงกับความิคาดห้วังอย่างมิ้ประสิทำธ์ิภาพ มิ้คุณ์ภาพ แลี่ะ สามิารถพัฒนาติ่อยอดงานนั�นให้้ด้มิากยิ�งข่�น โดยภาพรวมิของการฝึึกอบรมิ

แลี่ะการพัฒนานั�นครอบคลีุ่มิถ่งการดำาเนินการใด ๆ เพ่�อชี่วยให้้พนักงาน เกิดการเร้ยนร้้ อันห้มิายถ่ง การได้มิาซึ่่�งความิร้้ ทำักษะ ทำัศนคติิ ทำ้�จะนำาไป พัฒนาการปฏิิบัติิงานของพนักงาน ติอบสนองติ่อความิติ้องการทำ้�เปลี่้�ยนแปลี่ง

34

ไปในห้น้าทำ้�การงาน รวมิถ่งความิติ้องการทำ้�เปลี่้�ยนแปลี่งไปของติลี่าดแลี่ะ ลี่้กค้า (Noe et al., 2015)

จากการศ่กษาของ World Economic Forum [WEF] (2020, 2021b) พบว่าในอ้ก 5 ปีข้างห้น้าจะมิ้การนำาความิก้าวห้น้าทำางเทำคโนโลี่ย้

มิาทำดแทำนติำาแห้น่งงานในปัจจุบันเพิ�มิมิากข่�น อ้กทำั�งผู้ลี่พวงจากการถดถอย ทำางเศรษฐกิจจากการระบาดโควิด-19 ยังส่งผู้ลี่ให้้มิ้อัติราการจ้างงานทำ้�ลี่ดลี่ง ซึ่่�งปรากฎการณ์์น้�ทำำาให้้เห้็นถ่งการเคลี่่�อนย้ายแรงงานไปยังติำาแห้น่งงาน ทำ้�มิ้ความิจำาเป็นอย่างยิ�งยวดแลี่ะยั�งย่นมิากข่�นในส่วนทำ้�เทำคโนโลี่ย้ไมิ่อาจ แทำนทำ้�ได้ จ่งส่งผู้ลี่ให้้เกิดการปรับเปลี่้�ยนชีุดทำักษะทำ้�จำาเป็นในร้ปแบบให้มิ่

เพ่�อติอบสนองติ่อความิติ้องการทำักษะสำาห้รับติำาแห้น่งงานให้มิ่ด้วยเชี่นกัน สถานการณ์์โควิด-19 ได้ปลีุ่กกระแสความิร่วมิไมิ้ร่วมิมิ่อครั�งสำาคัญใน การพัฒนาทำรัพยากรมินุษย์อย่างทำ้�ไมิ่เคยมิ้มิาก่อน ทำั�งในระดับโลี่ก ระดับ ภ้มิิภาค แลี่ะ ระดับประเทำศ ทำั�งภาครัฐแลี่ะภาคเอกชีน ก่อให้้เกิดโครงการ พัฒนาทำักษะให้มิ่ (Reskill) แลี่ะยกระดับทำักษะเดิมิ (Upskill) ให้้กับกำาลี่ัง คนกันอย่างแพร่ห้ลี่าย จากการสำารวจบริษัทำติ่าง ๆ ทำั�วโลี่กพบว่าภายในปี

ค.ศ. 2025 ร้อยลี่ะ 50 ของพนักงานมิ้ความิจำาเป็นทำ้�จะติ้องได้รับการพัฒนา ทำักษะให้มิ่ภายในระยะเวลี่า 6 เด่อนห้ร่อเร็วกว่านั�น โดยมิ้ 10 ทำักษะทำ้�จำาเป็น ใน 4 ห้มิวด ดังติารางทำ้�1

ติารางทำ้� 1 ทำักษะการทำำางานทำ้�จำาเป็น 10 ทำักษะในปี ค.ศ. 2025 (WEF, 2021b)

หมวัดทักษะ ช่ื�อทักษะ

Problem-solving ^• Analytical thinking and innovation

• Complex problem-solving

• Critical thinking and analysis

• Creativity, originality, and initiatives

• Reasoning, problem-solving and ideation Self-management ^• Active learning and learning strategies

• Resilience, stress tolerance, and flexibility Working with people • Leadership and social influence

Technology use and development ^• Technology use, monitoring and control

• Technology design and programming

นอกจากน้�ยังเกิดปรากฏิการณ์์ของการพลี่ิกโฉัมิร้ปแบบการเร้ยนร้้

จากห้้องเร้ยน (Classroom) ไปส้่การเร้ยนแบบออนไลี่น์ (Virtual & Online) อย่างเติ็มิร้ปแบบ แติ่ผู้้้เร้ยนเกินกว่าร้อยลี่ะ 50 ยังคงมิ้ความิติ้องการทำ้�จะมิ้

ปฏิิสัมิพันธ์์โดยติรงกับผู้้้สอนแลี่ะผู้้้เร้ยนคนอ่�นเพ่�อเพิ�มิการมิ้ส่วนร่วมิแลี่ะ ประสิทำธ์ิภาพของการเร้ยนร้้ ดังนั�นการเร้ยนร้้แบบผู้สมิผู้สานทำ้�มิ้ทำั�งออนไลี่น์

แลี่ะห้้องเร้ยน (Blended learning) จ่งเป็นทำั�งความิทำ้าทำายแลี่ะโอกาสใน การสร้างร้ปแบบการเร้ยนร้้ให้มิ่ ๆ ทำ้�มิ้ความิห้ลี่ากห้ลี่ายให้้แก่ทำั�งผู้้้เร้ยนแลี่ะ