TẠP CHÍ CÔNG THtftiNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DU LỊCH ở THÀNH PHO CAN THƠ
• ĐẶNG MINH LÊ - HÀ vũ SƠN
TÓM TẮT:
Nghiêncứu được thựchiện nhằm xác định cácyếu tô' ảnh hưỏngđếnhiệu quả côngviệc của nhânviên ngành Du lịch ở Thànhphố cần Thơ. Mô hìnhnghiên cứu đề xuất gồm 6yếu tô: động lựclàm việc, nănglực cánhân, thu nhập, môitrường làm việc, lãnhđạo và đào tạo thăngtiến. Kếtquẳ phân tích dữliệukhảosát đượcthu thập từ 150 nhân viên (làm việc tại các điểmdu lịch) thông qua các bướckiểmđịnh Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy tuyến tính bộiđã xác định được 5 yếu tố ânh hưởngđến hiệu quả lầm việccủa nhânviênngànhDu lịch ở Thànhphố cần Thơ là: động lực làmviệc, năng lực cá nhân, thunhập, môi trường làm việc và lãnh đạo.
Từ khóa: Nhânviên,nhân lực, hiệu quảcông việc, nhân viên ngành Du lịch, thành phố CầnThơ.
1. Đặt vân đề
Nguồn nhân lực được ví như “nguồn tài nguyên nhân tạo”vô hạn đôi với sự pháttriển kinh tế nướcnhà nói chungvà ngànhDu lịch nói riêng.Thànhphố cầnThơ (TPCT)với tài nguyên thiên nhiên phong phú và hệ sinh thái đa dạng với nhiều cảnh quan đồng bằng, sông, kênh, rạch,...đặc biệt có hệ thống sông ngòi chằngchịt và nhiềudanh lam thắng cảnh, di tích lịch sử và văn hóa. Theo Hiệphội du lịch Cần Thơ, trong năm 2019, ngành Du lịch cần Thơđón 8,8 triệu lượt khách, cụ thể kháchlưu trú đạt trên 3 triệu lượt, tăng 13,1%,trongđó khách lưutrú quôc tế đạt trên 409.000lượt, tăng 12,4%so với cùng kỳ năm 2018. Theo ông Lê VănTâm - Nguyên Phó
Chủ tịch Thường trựcUBND TP. cần Thơ: “Để phát triển du lịch trở thành ngành kinhtế mũi nhọn,bên cạnh các vẩh đề về sảnphẩm dulịch, hạ tầng, đầu tư thì nguồn nhân lực là yếu tố không thể bỏ qua. Đào tạo nhân lực du lịch phải đáp ứng được yêu cầu của ngành, xãhội trongsự phát triển chung của cần Thơ. Đây đă trô thành vânđề capbách,cần được quan tâm hơn bao giờ hết”. Tuy nhiên, làm thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc (HQCV) củađội ngũ nhân lực du lịch, sẽ là một bài toán khó và sẽ là một câu chuyện dài của tiến trìnhpháttriển du lịchTPCT.
Mặt khác, đội ngũ nhân viên còn thiếu về sô lượng, yếu về chất lượng là một trong những nguyên nhân chính khiên du lịch chưa thực sự
152 Số25-Tháng 10/2020
QUẢN TRỊ > QUẢN LÝ
pháttriển nhưmong đợi, chưa đáp ứng kịp sovới tốc độ phát triển của ngành du lịch ở TPCT.
Trước thực trạng này, nghiên cứu được thựchiện nhằm xác định “Các yếu tổ’ ẳnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch ở
thành phố cần Thơ”, trên cơ sở đó đề xuâì hầm
ý quảntrị gópphầnnângcaohiệuquả côngviệc, cải thiện chát lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch ở TPCT.
2. Cơ sở lýthuyếtvầ mô hình nghiêncứu Theo Elias & Scarbrough (2004), trong các chuyên ngành về quản trị vànhân sự, hiệu quả làm việc của nhânviên được xác địnhnhư một tiêu chí đánh giákhả năngvà kết quảcông việccủanhân viên trong việc xây dựng các hệ thống lương, thưởng, kiểm tra vàkiểm soát chátlượng lao động trong các doanh nghiệp. Hiệu quả công việc là côngviệc liên quan đếncáchoạt động được mong muốn củamột người lao động và những hoạt động đó được thực thi tốt như thế nào. Là kếtquả của một quá trình, sự hoàn thành nhiệm vụđượcgiao với một mức chátlượng đạt yêucầu so vói cácmục tiêu đềra.Hànhvinày được thựchiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phấtbằngviệc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổchức và kết quảcông việc có thể đo lường được.
Đâ có nhiều nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về HQCV được thực hiện. Theo Carter, s., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), HQCVcủa nhânviên phụthuộc đồng thời vàobayếutố: Nấng lựccủa bảnthân cá nhânđó, nguồn lực/môi trườnglàm việc và động lực làm việc. Ngoài ra, Carter, s.,Shelton, M(2009), còn khổng định động lực có tầm quan trọng quyết định đối vổi HQCV của mỗi cá nhân và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cảtổ chức. Nếu động lực làm việc bằng không thì mộtngười dù có khả năng làm việctốt và có đầy đủ nguồn lực cũngcóthểkhôngthựchiện được mục tiêu. Tiếp đó, các nghiên cứu về hiệu quả công việc của Nguyễn Kim Trang Nhã (2015), hiệu quả công việc của nhân viên ngành Du lịch huyện Phú Quốc ảnhhưởng bởi:dộng lực làm việc,năng lực cá nhân, phong cách lãnhđạo, môi trường làm việcvà sựhài lòng trong công việc. Theo Nguyễn Thị Ngọc Yến (2016), với nghiên cứu hiệu quả công việccủanhânviên ngành Du lịchtỉnh Kiên
Giang đã chỉra: sựcông bằng tổ chức, động lực nội tại, năng lực các nhân và chát lượng dịch vụ ảnh hưởng đếnhiệu quả côngviệc. Bên cạnhđó, Phan Vân Khánh (2017), đã nghiên cứu hiệu quả làm việccủa nhân viênđã xác địnhđược ba nhân
tố quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu quả cồng
việc của nhân viên tại Công tycổ phần Du lịch Cần Thơđó là: năng lực làm việccá nhân, nhu cầu và động lực lằm việc. Mặt khác,theoNguyễn Quốc Nghi (2018), hiệu quả công việc (HQCV) của nhân viên ngành Du lịch ởhuyện Phú Quốc, tỉnhKiênGiang bị ảnh hưởngbởi 04 yếu tố: môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, năng lực cá nhânvà động lựclàmviệc.
Dựa trêncác lý thuyết liênquan đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Lý thuyết nhu cầu của Maslow, 1943;học thuyết động lực conngười của David McClelland, 1940; thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, 1964); trên cơ sở kế thừa có chọn lọc và kết quả nghiên cứu của (Nguyễn Kìm Trang Nhã, 2015; Nguyễn Thị Ngọc Yến, 2016;
Phan Văn Khánh, 2017 và Nguyễn Quốc Nghi, 2018), đồng thời kết quả nghiêncứu định tính cho thâycác nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch, gồm: động lực làm việc;năng lực làm việc; thu nhập; môi trường làm việc. Bên cạnh đó, thông qua tham khảo ý kiến các chuyên gia đưa thêm nhân tồ' lãnhđạo và đào tạo thăng tiến để đưa vào mô hình nghiên cứu.
(Hình 1).
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuâ't
f Thunhập
Lãnh đgo
Môitrưòng làm việc
Đào tạothăng tiến (Năng tực làm việc
-Giớitính;
-Hônnhân;
-Độ tuổi;
-Học vấn.
fĐộng lựclàm việc
h2 (<•)
h4ơ)
+
h6 (+)
Quyết đinh chọn d|Ch vụ
khách hàng H3(+)
đăng kiểm của
Nguồn: Kếtquả của nghiên cứuđịnh tính, 2020
Số25-Thớng 10/2020 153
TẠP CHÍ CÓN(Í THIÍÒNG
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kêt hợp với nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm: xác định các nhân tô' ảnh hưởng đên hiệu quả làm việc của nhân viên ngành Du lịch TPCT, xácđịnh mô hình nghiên cứu, hiệuchỉnhcác thang đo các khái niệmnghiên cứu trêncơsở xây dựng thang đo nháp đượctổngkết từ các nghiên cứutrước để hình thành bảng câu hỏi phỏng vân sơ bộ đượctiến hành thông qua kỹ thuật tham khảoý kiến 5chuyên gia(5 nhàquản lý am hiểuvề nhân Sự). Tiếp đó, phỏng vân nhanh20 nhân viên làm việc lâunămtạiđịabàn nghiên cứu bằng phương pháp lây mẫu thuận tiện để kiểm tra bảng cấu hỏi sơ bộ, điều chỉnh các thang đocho phù hỢpthực tiễn, kết quảhình thành bảng câuhỏi chínhthức để sử dụngcho nghiên cứu. Nghiên cứu định lượnggiúp lượng hóa mối quan hệ giữa các nhântô thôngquaviệc áp dụng các công cụ phân tích thống kê (SPSS), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường giá trịcácbiến quansát.
Cỡmẫunghiêncứu được xác định theo nguyên tắc lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu để đạt được sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu.Theo Tabachnick & Fi- dell (1991), kíchthước mẫu tối thiểu phảiđảm bảo theo công thức n > 8m+ 50, mô hình nghiên cứu của tác giả gồm06 biến độc lập nên số mẫu tối thiểu là = 8*6 + 50 = 98 quan sát; Theo Hair&
cộng sự (1998) chorằng kích thước mầu cầntôi thiểu 5 quansát; Trong nghiên cứu này có 6 thang đo với 26 biếnquan sát, nên cỡ mẫu tốì thiểulà = 26*5 = 130 quansát. Nhưvậy, trong nghiến cứu, tác giảsẽchọn cỡ mẫu là 150 để đảm bảo tín cậy cho việc phântích dữ liệu. Tiến hành thu thậpdữ liệu sơ cấp từ bảng câu hỏi cấutrúc được soạn sấn thông qua phươngphápchọn mẫu xác xuâ't phân tầng, các đối tượng khảo sátđượcchọn từ nhiều điểm du lịch trên địabànthànhphốcần Thơ.gồm:
Vườn cò Bằng Lăng, Vườn sinh thái xẻo Nhum, Vườn sinh thái Bảo Gia Trang Viên, Vườn sinh thái Hoa Súng, Làng du lịchsinh thái Mỹ Khánh,
Khu du lịch sinh thái Lung Cột cầu, Làng du lịch
sinh thái ông Đề, Vườn du lịch sinh thái Giáo Dương. Dữ liệu sau khi thu thập phântích qua các bước: đánh giáđộtin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tô' khám phá (EFA), phântích tương quan, phân tích hồi quy tuyên tính bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
4. Kếtquả nghiên cứu
4.1. Thông kê mô tả về mẫu nghiên cứu Với 165 phiếu khảo sát được thu về sau khi làm sạchdữ liệu đạtđược 150phiếu dùngđểphân tích.
Kếtquả phân tích dữ liệu khảo sát đượcthể hiện theoBảng 1
4.2. Kiểmđịnh độtin cậy của thang đo
Kết quả phân tích dữliệu nghiên cứu đã cho thâycác thang đo đều đạtđộ tin cậy(Cronbach’s Alpha >0,6). Nhưvậy, thang đo phù hợp sử dụng chobước phân tích nhân tô' khám phá (EFA).
4.3. Phântíchnhân tô'khám phá
Phân tích EFA cho các biến độclập: kếtquả phân tích 06 nhân tố với 26 biến quan sát cho thây:
Giá trị KMO =0.778(0,5 <KMO= 0,778< 1)nên phân tích nhân tốđược châp nhận vói dữ liệu nghiến cứu: Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005; Phương saitích lũy của 06 nhân tô' được rút trích =67,775%
> 50%. Tâ't cả 06nhân tô'đều thỏa điều kiện với chỉsô' Eigenvalue= 1,529> 1 nhằm hình thànhcác nhân tô'có ý nghĩathốngkê(Hoàng Trọng vàChu Nguyễn MộngNgọc, 2008).
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc: kết quả phân tích01 nhântố với 04 biến quan sátcho thâ'y:
Giá trị KMO = 0,708(0,5 < KMO = 0,708< I) thỏa mãn tính thíchhợp của phân tíchnhân tô'; Hệ số Sig. =0,000 < 0.005: Phương saitíchlũyđượcrút
Bảng 1. Kết quả thống kê mầu nghiên cứu
Giới tính Tìnhtrạng hôn nhân Độ tuổi(tuổi) Trinhđộhọc vấn
Nam Nữ Chưa
kếthôn
Đã kết hôn
Từ 18-30
Từ
31 -45 Trên 46 CĐtrỗ
xuống ĐH
ĐH trở lên
Tỷ lệ% 64.0 36.0 35.0 65.0 50.6 36.0 13.0 37.3 47.4 15.3
Nguồn: Kếtquảkhaosát Ị50 nhân viênngànhduỊịchthànhphô'cần Thơ. 2020
154 Sô'25-Tháng 10/2020
QUẢN TRỊ-QUẪN LÝ
Bảng 2. Đánh giá độ tin cây thang đo
Thang đo Số biến
quan sát
Hộ SỐtương quan bỉếhtổng
Hệ SỐ Cronbach’ Alpha
Cronbach'Alpha nếu loạibiến
Giátq trung binh
Đàotạovà thăng tìêh (DT) 4 0.622 0.682 0.832 0.779 -0.807 3.47
Lãnhđạo (LD) 5 0.636-0.729 0.865 0.826 - 0.849 3.53
Thu nhập(TN) 4 0.613-0.664 0.823 0.769-0.792 3.57
Môi trường làm việc (MT) 5 0.529-0.659 0.811 0.757 -0.797 3.55 Động lực làm việc (DL) 4 0.512-0.615 0.769 0.688-0.743 3.40 Năng lực làm việc(NL) 4 0.588-0.672 0.808 0.737 -0.776 3.31 Hiệu quả làm việc (HQ) 4 0.729-0.861 0.904 0.848-0.896 3.35 J
Nguồn: Kết quảkhảo sát Ị50nhân viên ngànhdulịchthànhphô cần Thơ, 2020
trích=77,765%> 50%; nhân tô' đềuthỏa điềukiện với chĩ sốEigenvalue= 3,111 > 1 nhằm hình thành nhân tố cố ý nghĩa thốngkê(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008).
4.4. Kết quả phân tích tươngquan
Kếtquả phân tích tươngquan chothấy, các biến độc lập: DT, LD, TN,MT, DL, NL, đều có môi tương quan với HQ, có ý nghĩa thống kê với biến phụthuộc hiệu quả côngviệc với hệ sốSìg. < 0,05 đồng thời hệ
số
r 5* 0 (ở mức ý nghĩa 1%).4.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyếntính bội Phân tích hổi quy tuyến tính bội được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả (Bảng 3) cho thây giá trị hệ sốR: hiệu chỉnh bằng 0,511;
có nghĩa là cácbiến độc lập đưa vàomô hìnhhồi quy giảithíchđược51,1% ( > 50% là tốt) sự thay đổi của biến phụ thuộc hiệu quả công việc, còn lại 48,9% là do cấc biến ngoài mô hình và sai số”
ngẫu nhiên.
Kết quả phân tích (Bảng 3) cho thấybiến độc lậpđưa vào mô hình (NL,TN, LD, DL, MT) đều có giá trịsig.<0,05; các hệsố hồiquyđềulớn hơn 0, như vậy các nhân tố này đều tác động thuận chiều tới biến phụ thuộcHQCV.Tuynhiên,biến Đào tạothăng tiến có giá trịsig.=0,145> 0,05 nên khôngcó tác động đến hiệuquả làm việcở mức ý nghĩa5%, độ tin cậy 95%; hệ sốphóngđại phương sai VIF củacác biến độc lập nằm trong khoảng
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
R2 hiệu chính
= 51,1%
HệSốchưachuẩnhóa
Hệ số
chuẩn hóa t Mức ý
nghĩaSig.
Thốngkêđacộngtuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF
Hằng số -0.904 0.354 -2.551 0.012
DT 0.097 0.066 0.091 1.465 0.145 0.860 1.163
LD 0.129 0.062 0.129 2.082 0.039 0.858 1.165
TN 0.175 0.057 0.190 3.080 0.002 0.860 1.162
MT 0.159 0.075 0.142 2.117 0.036 0.735 1.361
DL 0.390 0.073 0.340 5.362 0.000 0.816 1,226
NL 0.284 0.074 0.257 3.848 0.000 0.738 1.356
(Nguồn: Kếtquakhảosát ỉ50 nhân viênngànhdulịchthành phô'cầnThơ. 2020)
SỐ 25 - Tháng 10/2020 155
TẠP CHÍ CÔNG TKIÍÍNG
(1,162 - 1,361)< 2cho thâycácbiến độc lập này không có quan hệchặtchẽ với nhau, do đó không có hiện tượngđacộng tuyến xảy ra. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩnhóa Beta, thứ tựmức độ tác động từ mạnh nhát xuống yếu nhát của các biến độc lập tới biến phụ thuộc HQ là: DL (Pi = 0,340) > NL (P2 = 0,257)>TN(03 = 0.190)> MT (p4= 0,142) >LD(p5 =0,129). Từ kết quả trên, mô hình hồi quy tuyếntính bội đã chuẩn hóa được xây dựng như sau:
HQ = 0340DL +0,257NL
+ 0190TN+ 0,142MT + 0,129LD 4.6. Kết quả kiểmđịnhsự khác biệt
Kiểm định sựkhác biệt (Bảng 4) củabiếnđịnh tínhđến hiệu quả côngviệccủa nhân viên (Inde
pendent - sample T- test; sâu Anova) đã xácđịnh không có sự khác biệt về các đặc điểmcá nhân của đáp viên nhưđộtuổi, tình trạng hôn nhân và trình độ học vân. Tuy nhiên, cósự khác biệt về giới tính, trong đó giới tính nam có sự khác biệt cao hơn giới tínhnữ.
Bảng 4. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
STT Nội dung Levene
Statistic (Sig.)
Anova (Sig.)
1 Gỉới tính 0.205 0.006
2 Giới tính 0.943 0.962 ■
3 Độ tuổỉ 0.795 0.268
4 Trìnhđộhọc vấn 0.367 0.844 Nguồn: Kết quảkhảosát 150 nhân Viên ngành
Du lịch thành phố cần Thơ, 2020
5. Kết luận và hàm ý quản tộ
Từ kết quả phân tích, kiểm định các yếu tô' ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệccủanhânviên ngành Du lịch thành phốcần Thơ, nhóm tác giả đề xuất một số’hàm ý quản trị theo thứ tựưu tiên thực hiện nhưsau: động lực làm việc, năng lực cá nhân, thu nhập, môitrường làm việc,lãnhđạo.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua động lực làm việc: Động lực làm việc là yếu tố quan trọngnhâtảnh hưởng đếnhiệuquả công việc của nhân viên ngànhDulịch,vìđộng lực sẽ giúp cho
nhân viên tự tin vào kiến thức và có được mục tiêu để chobản thân phấnđấu. Chínhvì vậy,các tổ chức, doanh nghiệp cần là phải khuyên khích nhân viên biết cách chấp nhận những rủi ro và vượt lên thatbại khi làm trong chuyênngành Du lịch.Khi có điều kiện thuậnlợi,tổ chứcphải tạo cơ hội cho nhân viênpháttriển, cho phép họ đóng góp ý kiếntrong chiến lược phát triểnchung và tự đề xuât mục tiêu công việc của mình. Khi có kêt quả, tổ chức sẩn sàng ghi nhận những thành côngcủa họ dù nhỏ hay lổncủanhânviên. Đồng thời, khi có cảm giáccủa sựcân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòngvà tích cực hơn với công việc.
Gia ranghiệu quả công việc ĩhông qua năng lực cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ phát triển tôi hơn khi họ có sự am hiểu, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt và hơn nữa là có sức khỏe và tinh thần tô't thì họ sẽ tự tin thể hiện khả năng của mình, giúp ích cho tổ chức. Ngoài việc tự cập nhật kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên thì nhân viêntrong chuyên ngành du lịch phải luôn tăng cường khả năng ngoại ngữ; kỹ năng giao tiếp với cấp trên, vổiđồng nghiệp và đặc biệt là khách hàng để giúp cho sự liên kết giữa cáccá nhântrong tập thể trở nên tốt hơn và làm cho khách hàng cảm thấy vui vẻ, thoảimái khi sử dụngdịch vụ du lịch, đồngthời chính bản thân họ biết được năng lực công việc của mình.
Du lịch là chuyênngành ưu cầu sự năng độngvà sángtạo nên vấnđề tạo cơhội cho nhân viên thử sức ỏ mộtvai trò mới cũng vô cùng quan trọng.
Điều này giúp chonhân viên mồ rộngđược mối quan hệ, được thử sứctrongmộtvaitrò mới, được khẳng địnhvà khám phá năng lực bẩn thân.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua thu nhập: Tiền lương phảilà thu nhập chính bảođảm đời sốngchonhân viên và gia đình họ; trả lương đúng, đủ là đầu tư cho phát triểnnguồn nhân lực, tạo động lựcnâng cao năngsuất lao động và hiệu quả làm việc của nhânviên. Nhà quản trị cần làm tốt trong việc thực hiện chính sách BHYT, BHXH, BHTN và cácchế độ nghỉ phép, lễ, tết đảm bẩo đúng theoquy định,công bằng và đầy đủ. Bên cạnh đó, chi trả lương phải gắn vớiviệc đạt được mục tiêu doanh số’ rổ ràng, như: kế hoạch kình doanh, phát triển khách hàng, kế
156 SÔ' 25 - Tháng 10/2020
QUÂN TRỊ -QUẢN LÝ
hoạchlợi nhuận.Việc chi trả lươngcòn được thực hiện dựa vào ý tưởng,sáng kiến củanhân viên.
Để đạtđược một chínhsáchlương tốt, tổ chức cần đẩy mạnh công tác sảnxuât - kinh doanh đê tăng thêm nguồn thu nhậpcho nhân viên.
Gia tăng hiệu quả công việc thông qua môi trường làm việc: Môi trường lầm việc là yếu tố kháquan trọng trong việcgắn kết cácthành viên trong tổ chức nói chungvà hơn nữađó là cầunối hiệu quảgiúp cho nhân viên -kháchhàng trở nên gần gũi, thân thiện hơn. Vì vậy, cần cung câpđầy đủ các trang thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc của nhân viên ở từng bộ phận, tránh tình trạng thiếu hụt trang thiếtbị dẫn đến trì trệ công việc, làm cho hiệu quả công việc không cao. Tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải máiđể các nhân viên chia sẻ kinhnghiệm làm việc, phôi hợp làm việc nhómmang lại hiệu quả, chất lượngcaotrong công việc. Môi trường làm việc tốt luôn thúc đẩy tinh thần sáng tạo, sự hứngthú vổi công việc,từ đó nhân viên du lịchsẽ
“cháy” hết mình với công việc được giaophó.
Gia tăng hiệu quả làm việc thông qua lãnh đạo: Lãnh đạo lằ một bộ phận không thể thiếu
trong một tổ chức, không có bộphận lãnhđạothì tổ chức sẽ khó lòngmà hoạt động đạt hiệu quả.
Trong chuyên ngành Du lịch, người lãnh đạo muôn gia tăng hiệu quả công việc thì cần phải biết tạo ramột tầm nhìn có định hướng cho tương lai, có khả năng xác định những mục tiếu cho từng giai đoạn. Từ đó, phân công công việc một cách hợp lý, tạo động lực và truyền cảm hứng công việc cho nhân viên. Trong quá trình làm việc biết sử dụng các phong cách lãnh đạo một cách linh hoạt để giải quyết các vấn đề trong côngviệc.Cầncó những chính sách thưỏng phạt, cáchthức xử lý nhữngkhác biệt, xây dựngnhóm, quản lý căng thẳng,giải quyết xung đột để cùng nhau làm việchàihòa,hiệuquả và thựchiệnthay đổithành công. Đồng thời, tạođiềukiện để nhân viên có thể cân bằnggiữacôngviệc và giađình.
Hạn chế củanghiêncứu và hướng nghiên cứu tiếp theo: hạn chế về cỡ mẫu nghiên cứu; hiệu quả công việc ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố, tuy nhiên trong nghiêncứu này mới đưa vào 06 yêu tôi Do vậy,các nghiên cứu tiếp theocần mởrộng hơn phạm vi khảo sát, tăng cỡmẫu và đưa thêm yếu tố khác vào môhìnhnghiên cứu■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Elias,J. & Scarbrough, H. (2004). Evaluatinghumancapital: An exploratory study of management practice.
Human Resource ManagementJournal, 14(4), 21 -40.
2. Hah, J.F.Jr.,Anderson, R., Tatham, R., & w.c. (1998). MultivariateDataAnalysis (5th ed.). upper Saddle River, NJ: PrenticeHall.
3. Phan Văn Khánh (2017), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếnhiệu qua côngviệc cúa nhânviên tại Công ty cổ phần Du lịchcần Thơ", luậnvăn Thạc sĩ, TrườngĐại học Tây Đô.
4. Maslow. (1943). A Theoryof Human Motivation. PsychologicalReview,50,370-396.
5. Nguyễn Kim Trang Nhã (2015),"Các yếuỉốảnh hưởng đếnđếnhiệuquảcôngviệc cua nhânviênngành du lịch huyện Phú Quốc",luậnvăn Thạcsĩ, TrườngĐại học cần Thơ.
6. Nguyền Quốc Nghi (2018),Hàm ý quản trị nâng cao hiệuquả công việc(HQCV)của nhânviênngành Du lịch ở huyện Phú Quốc, tĩnhKiên Giang, Tạp chí khoa học ĐạihọcVãn Hiến, tập 6,số2, trang 79-85.
7. HoàngTrọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc, (2008). Phân tích dữ liệunghiên cứu với SPSS. NXBHồng Đức. TP.
HồChí Minh.
8. Vroom, V.H. (1964).Work and motivation. San Francisco,CA: Jossey-Bass.
9. Nguyễn Thị NgọcYến (2016),“Phân tích các nhân tô'ảnh hưởng đến hiệuquá công việccủa nhân viênngành du lịchtỉnhKiên Giang ", luận văn Thạcsĩ, TrườngĐại học cần Thơ.
SỐ 25 -Tháng 10/2020 157
TẠP CHÍ CÔNG THtftfNG
Ngày nhậnbài: 4/9/2020
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa:14/9/2020 Ngày châp nhận đăng bà í: 24/9/2020
Thôngtintác giả:
1. Cao học vỉênĐẶNG MINH LÊ 2. HÀ VŨ SƠN
Văn phòng Thành ủy cần Tho
FACTORS AFFECTING THE PERFORMANCE
OF TOURISM EMPLOYEES WORKING IN CAN THO CITY
• Master's student DANG MINH LE
• HA vu SON
Office of the Ho Chi Minh City Party Committee
ABSTRACT:
This study is to identify factors affecting job performance of tourism employeesworking inCan Tho City. The proposed research model in this study consists of 06 elements, namely working motivation, personal capacity, income, working environment, leadership and training promotion. This study’s datasets were collected from 150 employees working at different tourism destinations, then were analyzed by using the Cronbach's alpha, the exploratory factoranalysis and the multiple linear regression. This study’sfindings show that there are five factors affecting the workefficiencyof tourism employees working inCan Tho City. Thesefactorsareworkingmotivation,personalcapacity,income,workingenvironment and leadership.
Keywords: Employees, human resources, working efficiency, tourism employees, Can ThoCity.
158 SỐ 25 - Thdng 10/2020
