87 This paper is available online at http://stdb.hnue.edu.vn
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ CỐT CÁN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TẠI VIỆT NAM
Hoàng Sỹ Hùng
Ủy ban Nhân dân huyện Thường Xuân, Tỉnh Thanh Hóa
Tóm tắt. Đổi mới giáo dục phổ thông tại Việt Nam đang đặt ra những yêu cầu mới đối với cán bộ quản lí cốt cán trường trường trung học cơ sở. Từ các nghiên cứu lí luận và thực tiễn về đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trung học cơ sở, bài báo tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở, từ đó đề xuất biện pháp cho phát triển đội ngũ cán bộ này. Đây sẽ là cơ sở khoa học cho những nghiên cứu tiếp theo cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
Từ khóa: Cán bộ cốt cán, phát triển đội ngũ cán bộ, quản lí giáo dục.
1. Mở đầu
Phát triển giáo dục đặt ra yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục. Để phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển giáo dục nói riêng cần có nhiều nhân tố (tài nguyên, cơ sở vật chất…). Tuy nhiên, ngày nay người ta nhận thấy, nhân tố con người giữ vai trò quyết định và để có con người có chất lượng cần phải phát triển giáo dục, trong đó đội ngũ cán bộ quản lí giữ vai trò then chốt.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí là khâu then chốt” [1;130-131]. Theo (Trần Thế Lưu, 2014) [2;9-14] cho rằng với vai trò là “khâu then chốt”, là một trong những yếu tố cơ bản góp phần thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới giáo dục, đổi mới công tác quản lí giáo dục (QLGD) và phát triển đội ngũ cán bộ QLGD được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu; (Lê Quân và các cộng sự, 2016) [3] chỉ ra, công tác phát triển lãnh đạo, quản lí ở Việt Nam còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đạt được những kỳ vọng, mục tiêu đặt ra cũng như yêu cầu, nhiệm vụ của tính hình mới. Đó là: (1) tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá lãnh đạo, quản lí còn chung chung, chưa lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá;
(2) công tác tuyển dụng lãnh đạo, quản lí còn bó hẹp đối tượng, hạn chế thu hút nhân tài, nội dung thi tuyển còn nặng về chuyên môn, nghiệp vụ mà chưa chú trọng đến khả năng, năng lực định hướng, dẫn dắt, khả năng thuyết phục và uy tín, tầm nhìn chiến lược, năng lực quy tụ, năng lực điều hành, tổ chức triển khai công việc…; (3) công tác bố trí và sử dụng đội ngũ lãnh đạo và quản lí đôi khi còn bị chi phối bởi chủ nghĩa duy tình và dấu ấn “Phương thức sản xuất châu Á”. Điều này dẫn đến nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lí hạn chế về năng lực nhưng vẫn giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lí và dẫn tới sự hoạt động thiếu hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Ngày nhận bài: 1/5/2018. Ngày sửa bài: 9/7/2018. Ngày nhận đăng: 20/8/2018.
Tác giả liên hệ: Hoàng Sỹ Hùng. Địa chỉ e-mail: [email protected]
88
Trên thế giới, từ những năm 80 của thế kỉ trước, (Leonard Nadler, 1980) [3], đã đưa ra nhận định rằng, phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Trong cuốn sách “Developing Human Resource” do Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ ấn hành vào năm 1980, Leonard Nadler đã chỉ ra các khái niệm và các lập luận khoa học về các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực. Lí thuyết phát triển nguồn nhân lực này đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lí nhân lực trong xã hội. Theo (Leonard Nadler, 1980) [3] các tác giả đã dựa trên lí thuyết phát triển nguồn nhân lực để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lí nhà nước nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng các yêu cầu công vụ.
Tại Việt Nam, các tỉnh Bắc Trung bộ có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn hơn so với mặt bằng chung toàn quốc, để các tỉnh Bắc Trung bộ phát triển nhanh, bền vững và từng bước tiến kịp trình độ phát triển chung của cả nước cần phải bắt đầu từ giáo dục và thông qua giáo dục. Để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội phải phát triển giáo dục, muốn phát triển giáo dục phải phát triển nhân lực giáo dục, trong đó nguồn nhân lực then chốt là đội ngũ cán bộ quản lí nói chung và đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán nói riêng. Do vậy, cần quan tâm trước hết đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trong các nhà trường, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở (THCS) để thực hiện mục tiêu phổ cập THCS và phát triển kinh tế - xã hội tại vùng này.
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Phương pháp - Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này hướng đến làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường trường trung học cơ sở tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, đề xuất biện pháp cho phát triển đội ngũ cán bộ cốt cán này.
- Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này hướng đến trả lời các câu hỏi sau:
1. Quan điểm về cán bộ quản lí cốt cán trong trường THCS?
2. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí (CBQL) cốt cán trường THCS tại Việt Nam?
3. Các giải pháp cho phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS.
- Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp: nghiên cứu lí thuyết (phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, tổng quát hóa, ...); Quan sát thực tế; Phỏng vấn các chuyên gia, quản lí giáo dục, giáo viên và học sinh.
Chúng tôi kết hợp nghiên cứu lí thuyết và thực tiễn để làm rõ hơn quan điểm về cán bộ quản lí cốt cán trong trường THCS.
Sau đó, thông qua các phiếu điều tra tại 20 trường THCS khu vực Bắc Trung bộ Việt Nam với nội dung tìm hiểu thực tế công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán ở các nhà trường.
Nghiên cứu này tìm cách chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trong các nhà trường này. Từ đó, đề xuất giải pháp cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trong các nhà trường THCS.
Kết quả nghiên cứu này sẽ được sử dụng cho xây dựng chương trình phát triển và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trong trường THCS tại Việt Nam
2.2. Quan điểm về cán bộ quản lí cốt cán trường THCS 2.2.1. Cán bộ quản lí giáo dục
89 Trên cơ sở tìm hiểu khái niệm cán bộ quản lí ở trên, có thể vận dụng định nghĩa khái niệm đó vào việc làm sáng tỏ khái niệm cán bộ quản lí giáo dục. Theo (Nguyễn Lộc và cộng sự, 2009) [4]
cho rằng, người quản lí giáo dục về thực chất là người quản lí làm việc trong môi trường giáo dục như nhà trường, cơ quan quản lí giáo dục. Phân tích vai trò của người quản lí, nhóm tác giả cho rằng người quản lí thực hiện công việc thông qua người khác, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Xét theo góc độ khoa học tổ chức, nhà trường là một tổ chức, cán bộ quản lí có trách nhiệm giám sát và chịu trách nhiệm về việc đạt được các mục tiêu của nhà trường.
Còn theo (Tô Xuân Dân và cộng sự, 2011) [5], nhà quản lí giáo dục trong trường học gồm các chức danh hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng và phó bộ môn, tổ trưởng và tổ phó văn phòng. Quan điểm này phù hợp với các nghiên cứu khác, nhưng giới hạn trong phạm vi nhà trường. Các tác giả chỉ giới hạn ở một số chức danh có chức năng quản lí từng mảng công việc giúp cho hiệu trưởng.
Từ khái niệm CBQL, có thể hiểu cán bộ quản lí giáo dục là cán bộ quản lí làm việc trong một cơ quan quản lí giáo dục hoặc trong một cơ sở giáo dục, nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo giáo dục của cơ quan hoặc cơ sở đó.
Ngày nay, với sự phát triển đa dạng của GD&ĐT, cụm từ “cán bộ quản lí giáo dục” không chỉ hiểu là những công chức, viên chức nhà nước có chức năng trực tiếp hoặc liên quan gián tiếp đến hoạt động quản lí giáo dục, mà còn được hiểu là bao gồm những người có chức trách quản lí trong hệ thống các trường hoc ngoài công lập và trường học của các tổ chức nước ngoài hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế, mà Việt Nam là thành viên ký kết những điều ước đó.
2.2.2. Cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở
Khái niệm “Cán bộ quản lí cốt cán” hiện nay đang được sử dụng khá phổ biến trong chính trị-xã hội thông qua ngôn ngữ nói và viết. Có thể thấy “Cốt” và “Cán” là những từ gốc Hán (Đào Duy Anh, 2003) [6]. Bằng phương pháp triết tự, có thể hiểu:
- Cốt: là xương, là phần trong cùng làm chỗ dựa cho toàn khối, là nội dung chính và tạo nên bố cục khung của một vấn đề, là phần tinh túy nhất của một sự vật, hiện tượng.
- Cán: là chỗ để cầm, nắm khi sử dụng, là phần chính hoặc phần quan trọng của một vật, người ta phải biết mới sử dụng được đúng, có hiệu quả.
Như vậy, “cốt” và “cán” có những điểm chung là chúng đều phản ánh phần chính, phần quan trọng, phần tinh túy của sự vật, hiện tượng.
Khi sử dụng từ “cốt” và “cán” gắn với con người là nhằm chỉ người hoặc nhóm người làm nòng cốt cho một tổ chức, vừa có thể thực hiện được vai trò khởi xướng, dẫn dắt, vừa là điểm tựa, chỗ dựa, sự nâng đỡ với những thành viên khác trong tổ chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Cán bộ là gốc của mọi công việc. Trong đội ngũ cán bộ quản lí nói chung, cán bộ quản lí cốt cán là gốc của cái gốc đó, là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất trong bộ máy tổ chức của một tổ chức. Cán bộ quản lí cốt cán là những người đứng đầu một ngành, một địa phương, một đơn vị công tác, sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện đường lối, nhiệm vụ chính trị ở đó, phân công nhiệm vụ, chỉ đạo cán bộ công chức của mình hoàn thành nhiệm vụ được giao phó. Có cán bộ quản lí cốt cán giỏi thì đội ngũ cán bộ chuyên viên, nhân viên kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ được sử dụng phát huy được mọi khả năng. Cán bộ quản lí cốt cán giỏi thì tổ chức đó sẽ mạnh, nâng cao được hiệu quả, chất lượng công tác.
Cùng một tổ chức bộ máy tương tự, cùng một cơ chế chính sách giống nhau, nhưng có trường phát triển nhanh, mọi nhiệm vụ đều thực hiện và hoàn thành xuất sắc; có trường thì trì trệ, mọi nhiệm vụ bê trễ, đời sống cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường hết sức khó khăn, thế
90
nhưng chỉ cần thay cán bộ quản lí cốt cán, tình hình mọi mặt được cải thiện. Điều đó nói lên là vai trò quyết định của cán bộ quản lí cốt cán.
Cán bộ quản lí cốt cán bao gồm cán bộ lãnh đạo từ cấp Trung ương đến cấp cơ sở, từ cấp vĩ mô cho tới vi mô. Cán bộ quản lí cốt cán ở mỗi cấp, mỗi khâu đều quan trọng, rất cần được xây dựng vững mạnh và đồng bộ. Đối với trường trung học cơ sở, cán bộ quản lí cốt cán bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và tổ trưởng chuyên môn.
Cốt cán của trường trung học cơ sở là những cán bộ quản lí, giáo viên có khả năng hiểu biết sâu về giáo dục và hoạt động giảng dạy, bao gồm chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, có khả năng nắm được tình hình tư tưởng, tâm tư của đội ngũ giáo viên và nhân viên nhà trường, có mối liên hệ chỉ đạo của các cơ quan có trách nhiệm để làm nòng cốt trong công tác tổ chức và quản lí mọi hoạt động của nhà trường.
Căn cứ vào quan niệm về cốt cán và cán bộ quản lí cốt cán ở trên, tôi cho rằng, cán bộ quản lí cốt cán trường THCS là những cán bộ quản lí trong nhà trường THCS giỏi về lãnh đạo, quản lí, về chuyên môn, xuất sắc về nghiệp vụ dạy học, giáo dục, có uy tín trong tập thể sư phạm và được xác định là những người nòng cốt trong hoạt động dạy học, giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên trong trường.
Cán bộ quản lí cốt cán trường THCS thỏa mãn các điều kiện cần và đủ sau đây:
1. Đạt hoặc vượt chuẩn trình độ đào tạo được quy định cho một giáo viên THCS;
2. Được thừa nhận về uy tín trong tập thể giáo viên và nhân viên nhà trường thông qua các vai trò:
a. Lãnh đạo, tổ chức và quản lí tốt đơn vị, là chuyên gia giỏi về môn học được đào tạo và giảng dạy, thành thạo về nghiệp vụ sư phạm, sử dụng máy tính và ngoại ngữ.
b. Người khởi xướng các ý tưởng sáng tạo, nhiều sáng kiến kinh nghiệm.
c. Người có năng lực và tích cực hướng dẫn, tư vấn cho đồng nghiệp và học sinh.
d. Người có năng lực tự học và không ngừng phát triển nghề nghiệp một cách hiệu quả.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường trung học cơ sở
Chúng tôi tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển đội ngũ cán bộ cốt cán thông qua nghiên cứu tài liêu, thực tiễn. Để những nhận định có tính thuyết phục, chúng tôi đã sử dụng phiếu hỏi tới một số giáo viên thuộc 20 trường THCS tại khu vực Bắc trung Bộ, Việt Nam. Cụ thể, phát ra 195 phiếu, thu về 189 phiếu đã được trả lời.
Quan điều tra chúng tôi nhận thấy:
2.2.1. Những yếu tố thuộc về quản lí nhà nước
Giáo dục và đào tạo trong quá trình phát triển luôn luôn chịu sự tác động qua lại của nhiều nhân tố khác nhau của môi trường chính trị, kinh tế - xã hội. Việc xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong quy hoạch phát triển hệ thống giáo dục quốc dân trong đó có cấp học THCS và đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS. Thực tiễn phát triển giáo dục cho thấy, không thể đưa tất cả các yếu tố ảnh hưởng vào quá trình quy hoạch phát triển giáo dục, mà chỉ có thể lựa chọn một số nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình phát triển đội ngũ CBQLGD, trong đó có đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS.
Quan sát Bảng 1, nhận thấy rằng hầu hết các đối tượng tham gia khảo sát đều thấy đây là nội dung quan trọng cần quan tâm. Nhất là các đối tượng là Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng với trên 84%, họ nói rằng, nội dung này có tác động đến các chính sách giáo dục mà họ đang có thẩm quyền quản lí. Còn với nhóm đối tượng Tổ trưởng chuyên môn và giáo viên với trên 87% quan tâm nhiều tới yếu tố quản lí nhà nước, bởi nó có tác động tới chuyên môn giảng dạy, thu nhập. Chỉ
91 với tỉ lệ thấp 3.75% Tổ trưởng chuyên môn và 15.79% giáo viên không quan tâm tới nội dung này.
Tổng hợp các ý kiến từ phiếu hỏi, tôi nhận thấy rằng:
Bảng 1. Phiếu xin ý kiến của Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng, giáo viên về yếu tố quản lí nhà nước tới công tác phát triển đội ngũ cán bộ cốt trường THCS
Đối tượng
Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng Số
lượng % Số
lượng % Số
lượng % Số
lượng %
Hiệu trưởng,
phó Hiệu trưởng 25 48.08 19 36.54 8 15.38 0 0
Tổ trưởng 47 58.75 23 28.75 7 8.75 3 3.75
Giáo viên 23 40.35 16 28.07 9 15.79 9 15.79
Sự phát triển giáo dục của một quốc gia phụ thuộc trước hết vào đường lối lãnh đạo của quốc gia đó đối với lĩnh vực giáo dục. Một nhà nước quan tâm nhiều đến giáo dục, đầu tư nhiều cho giáo dục và có đường lối đúng trong phát triển giáo dục thì giáo dục quốc gia đó sẽ phát triển nhanh chóng, và ngược lại. Thông thường, đường lối lãnh đạo của một quốc gia thể hiện qua các chủ trương, chính sách, trong đó thể hiện cơ chế điều hành về lĩnh vực mà chủ trương, chính sách đó hưởng tới. Nói như vậy có nghĩa là sự phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS nói riêng chịu sự tác động của cơ chế, chính sách mà nhà nước ban hành, phụ thuộc vào chủ trương, đường lối phát triển giáo dục của nhà nước đó.
Nếu cơ chế, chính sách của nhà nước cởi mở, tạo cơ hội cho việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng thì sẽ góp phần kích thích sự phát triển của đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS. Còn nếu cơ chế, chính sách không thông thoáng, không khoa học, mang tính hình thức và không phù hợp với thời cuộc, không phù hợp với bối cảnh quốc tế và điều kiện thực tiễn của quốc gia thì sẽ kìm hãm sự phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS, không tạo ra được đội ngũ CBQL cốt cán đủ về số lượng, mạnh về chất lượng.
2.2.2. Những yếu tố về kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập quán, tâm lí xã hội
Giáo dục là một hoạt động xã hội, diễn ra trong đời sống xã hội, do vậy chịu sự tác động trực tiếp của nhiều yếu tố xã hội.
Bảng 2. Phiếu xin ý kiến của Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng, giáo viên về yếu tố kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập quán, tâm lí xã hội
tới công tác phát triển đội ngũ cán bộ cốt trường THCS
Đối tượng
Rất quan
trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng Số
lượng % Số
lượng % Số
lượng % Số lượng % Hiệu trưởng,
phó Hiệu trưởng 21 40.38 22 42.31 6 11.54 3 5.77
Tổ trưởng 42 52.50 27 33.75 8 10.00 3 3.75
Giáo viên 28 49.12 18 31.58 5 8.77 6 10.53
92
Quan sát Bảng 2, với trên 82% Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng nói rằng, yếu tố kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập quán, tâm lí xã hội luôn có ảnh hưởng to lớn tới những chính sách cho phát triển đội ngũ cán bộ cốt trường THCS. Họ nói rằng, mục tiêu chính là nâng chất lượng giáo dục tại địa phương, vì vậy, yếu tố nêu trên là cần thiết để định hướng, xây dựng, cũng như phát triển một đội ngũ cán bộ cốt cán trường THCS.
Nhóm đối tượng Tổ trưởng chuyên môn và giáo viên với trên 86% đồng quan điểm về mức độ rất quan trọng vquan trọng. Các yếu tố này có tác động trực tiếp tới các đối tượng làm việc trong nhà trường THCS, cũng như cho phát triển đội ngũ cán bộ cốt cán mà họ có thể chịu tác động trong hiện tại và tương lại.
Với tỉ lệ nhỏ 5.77% Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng không quan tâm đến các yếu tố này. Đây là một vài trường hợp mà các nhà trường ở các vùng núi xa, khó tiếp cận với thông tin, chỉ tập trung vào quản lí nhà trường, không có sự đổi mới trong ý thức quản lí của họ. Ngoài ra, 3.75% Tổ trưởng, 10.53% giáo viên tại các nhà trường vùng nói cao cũng không có ý thức thay đổi, bằng lòng với hiện tại.
2.2.3. Các yếu tố về quản lí nhà trường
Yêu cầu nâng cao năng lực quản lí và phẩm chất của người CBQL cốt cán không chỉ xuất phát từ đòi hỏi của các cơ quan quản lí cấp trên và xã hội, mà nó cũng bắt nguồn từ nhu cầu nội tại của bản thân nhà trường và bản thân người CBQL cốt cán.
Bảng 3. Phiếu xin ý kiến của Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng, giáo viên về quản lí nhà trường tới công tác phát triển đội ngũ cán bộ cốt trường THCS
Đối tượng
Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng Số
lượng % Số
lượng % Số
lượng % Số lượng % Hiệu trưởng,
phó Hiệu trưởng 23 44.23 25 48.08 3 5.77 1 1.92
Tổ trưởng 38 47.50 27 33.75 9 11.25 6 7.50
Giáo viên 33 57.89 19 33.33 3 5.26 2 3.51
Quan sát Bảng 3, với trên 92% Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng nói rằng, yếu tố quản lí nhà trường có tác động trực tiếp và nhanh nhất tới các cán bộ quản lí cốt cán. Và 81.25% Tổ trưởng, 91.23% giáo viên cũng có nhận định tương tự. Như vậy có thể nhận thấy, yếu tố quản lí nhà trường được mọi đối tượng trong nhà trường quan tâm. Tuy vậy, vẫn chỉ có một tỉ lệ bé không chú tâm tới yếu tố này, đây là thực tế về nhận thức của một bộ phận làm tại các nha trường ở các vùng nói, vùng đặc biệt khó khăn.
2.2.4. Các yếu tố khác
Ngoài các yếu tố nêu trên, vai trò của các cơ sở đào tạo sư phạm, đặc biệt là các trường sư phạm địa phương, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp... có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình nâng chuẩn cho đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS. Nếu các trường sư phạm, các tổ chức chính trị - xã hội được huy động và tích cực tham gia vào công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cốt cán, tạo môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ CBQL cốt cán sẽ tạo nên các xung lực tốt để đẩy nhanh quá trình nâng chuẩn cho đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS.
93 2.3. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS
2.3.1. Đẩy mạnh phân cấp quản lí đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS theo hướng tăng cường trách nhiệm quản lí của Phòng Giáo dục và đào tạo và Hiệu trưởng
Giáp pháp này nhằm khẳng định lại và thực hiện nghiêm túc chủ trương của nhà nước trao quyền quản lí đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS cho Phòng Giáo dục và đào tạo để cơ quan này được chủ động trong tất cả các khâu của công tác cán bộ (bao gồm cả quyền bổ nhiệm, luân chuyển và bãi nhiệm). Trên cơ sở phân cấp quản lí này có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu. Giải pháp này cũng hướng tới tăng quyền hạn và trách nhiệm của hiệu trưởng các trường THCS trong quản lí và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS.
2.3.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS
Giải pháp này nhằm giúp chủ động phát hiện, lựa chọn những giáo viên có năng lực chuyên môn và quản lí để xây dựng đội ngũ kế cận cán bộ quản lí cốt cán trường THCS chuẩn bị đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung, thay thế cán bộ quản lí cốt cán hiện có khi cần thiết, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường THCS luôn đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục hiện nay.
Mục đích của công tác quy hoạch CBQL cốt cán trường THCS là nhằm:
- Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ, trẻ hoá đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS theo điều kiện, tiêu chí bổ nhiệm của cán bộ hiện nay.
- Thực hiện tiêu chuẩn hoá đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS của các huyện, đảm bảo CBQL cốt cán có năng lực tổ chức, điều hành, có trình độ chuyên môn, lí luận chính trị, thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác của ngành giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
- Đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với công tác quy hoạch.
- Đảm bảo tính kế thừa, phát triển và chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ đơn vị.
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở theo chuẩn cán bộ quản lí
Mục đích của giải pháp là xây dựng kế hoạch đào tạo lại đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS, đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới; xác định mục tiêu, nhiệm vụ và bước đi cụ thể trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS sao cho phù hợp với định hướng phát triển của các địa phương, của đất nước cũng như xu thế toàn cầu hoá của xã hội đương đại.
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng là một yêu cầu hết sức cần thiết đối với mỗi CBQL giáo dục nói chung và CBQL cốt cán trường THCS nói riêng. Để làm tốt công tác này, trước hết phải nâng cao nhận thức của đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS về tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, phải thấy rõ được mối quan hệ giữa bồi dưỡng CBQL với sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo, từ đó xác định trách nhiệm, tinh thần tự giác, ham học tập và vận dụng kiến thức học được vào thực tiễn công tác quản lí của mỗi người. Ở lĩnh vực giáo dục, CBQL càng phải có kiến thức sâu, rộng về chuyên môn, nghiệp vụ để góp phần đào tạo nhân lực có trình độ cao phục vụ công cuộc đổi mới và kiến thiết nước nhà.
2.3.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lí cốt cán trường THCS các tỉnh Bắc Trung bộ
Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển CBQL cốt cán trường THCS dựa vào chuẩn năng lực là nhằm đảm bảo cho hệ thống các trường THCS các tỉnh Bắc Trung bộ đủ về
94
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng và trình độ đào tạo, có phẩm chất và năng lực phù hợp với yêu cầu của đổi mới giáo dục hiện nay.
Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển CBQL cốt cán trường THCS các tỉnh Bắc Trung bộ dựa vào chuẩn năng lực có ý nghĩa hết sức to lớn: Nó đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển CBQL cốt cán, giúp lựa chọn được những người xứng đáng vào vị trí CBQL cốt cán trường THCS, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL cốt cán đương chức cũng như chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các vị trí CBQL cốt cán trường THCS các tỉnh Bắc Trung bộ.
2.3.5. Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường trung học cơ sở các tỉnh Bắc Trung bộ
Giải pháp này vừa nhằm tạo động lực cho đội ngũ CBQL cốt cán làm việc tích cực và duy trì được đội ngũ có năng lực quản lí và trình độ chuyên môn giỏi, vừa là đòn bẩy thu hút được những người giỏi trong đội ngũ giáo viên và ở các địa phương khác về đảm nhiệm vị trí CBQL cốt cán trường THCS các tỉnh Bắc Trung bộ, qua đó góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển giáo dục THCS nói riêng và giáo dục nói chung của vùng Bắc Trung bộ.
- Hỗ trợ kinh phí cho những hiệu trưởng tham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí. Để hỗ trợ kinh phí cho CBQL cốt cán trường THCS tham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí bằng nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm đòi hỏi phải xây dựng và ban hành chính sách thể hiện qua văn bản mang tính quy phạm pháp luật do cơ quan quản lí nhà nước ở trung ương hoặc địa phương phê duyệt và ban hành.
- Tổ chức phong trào thi đua tự bồi dưỡng để đạt và vượt chuẩn CBQL cốt cán trong đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS. Nhằm tạo môi trường cho CBQL cốt cán trường THCS thi đua và học hỏi kinh nghiệm của nhau một cách tự giác và có tổ chức để thông qua đó từng bước phấn đấu đạt và vượt chuẩn hiệu trưởng.
- Xác định đúng mục tiêu, nhiệm vụ của mỗi CBQL cốt cán trường THCS, từ đó giúp họ có thái độ tự tin và suy nghĩ tích cực trước khi thực hiện nhiệm vụ. Hạn chế tối đa những suy nghĩ, thái độ thiếu tích cực khi làm việc.
- Tạo một áp lực thời gian kết hợp với sự động viên, khích lệ kịp thời đối với CBQL cốt cán khi thực hiện nhiệm vụ.
- Tạo điều kiện để đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS thẳng thắn trao đổi với đồng nghiệp về các vấn đề có liên quan đến công việc đồng thời trân trọng tiếp thu những ý kiến đóng góp dù là nhỏ nhất.
- Tìm biện pháp giải quyết và kết hợp giải quyết những mâu thuẫn nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của CBQL cốt cán trường THCS và những vấn đề của cá nhân họ mà có ảnh hưởng không tốt đến công việc.
2.3.6. Điều chỉnh chuẩn cán bộ quản lí trường trung học cơ sở cho phù hợp thực tế giáo dục các tỉnh Bắc Trung bộ
Do tiến bộ khoa học công nghệ và khoa học giáo dục cũng như do hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, do điều kiện kinh tế - xã hội ở các tỉnh Bắc Trung bộ có khác nhau giữa các vùng về trình độ sản xuất, truyền thống văn hóa và phong tục tập quán, nên nếu phát triển đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS dựa vào chuẩn cán bộ quản lí bậc THCS đang có hiệu lực như hiện nay thì e rằng chưa hoàn toàn phù hợp. Vì thế, cần phải điều chỉnh, bổ sung một số tiêu chuẩn, tiêu chí đối với CBQL cốt cán trương THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, đồng thời có sự vận dụng chuẩn cán bộ quản lí phù hợp với thực tiễn của từng vùng miền khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai chủ trương chuẩn hóa đội ngũ CBQL cốt cán trường THCS ở các tỉnh Bắc Trung bộ.
95
3. Kết luận
CBQLGD nói chung và cán bộ quản lí cốt cán ở các trường THCS nói riêng; ngoài chức năng là nhà giáo dục, người lãnh đạo, họ còn là cán bộ quần chúng, là người góp phần vào sự nghiệp thắng lợi của công cuộc đổi mới GD. Yêu cầu về phát triển để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán đã, đang trở thành vấn đề trọng tâm của cả ngành GDĐT hiện nay. Yêu cầu về đổi mới GD phổ thông hiện nay đang đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ hàng loạt các biện pháp nhằm tăng cường các điều kiện đảm bảo về chất lượng GV, CSVC - trang thiết bị, nguồn lực tài chính, trong đó đổi mới QLGD có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp đổi mới GD, mở đường cho việc triển khai những chủ trương đã được đề ra, tác giả tin tưởng kết quả của nghiên cứu này, có đóng góp nhất định cho cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cốt cán trường Trung học cơ sở. Hướng tới nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[2] Trần Thế Lưu, 2014. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lí Trường THCS - một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Vol 59, No. 8, pp.9-14.
[3] Leonard Nadler, 1980. Developing Human Resource. Hiệp hội đào tạo và phát triển Hoa Kỳ.
[4] Nguyễn Lộc, Mạc Văn Trang, Nguyễn Công Giáp, 2009. Cơ sở lí luận trong tổ chức giáo dục.
Nxb Đại học Sư phạm Hà Nội, tr. 256.
[5] Tô Xuân Dân và nhóm tác giả, 2011. Bối cảnh mới, nhà quản lí giáo dục mới, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
[6] Đào Duy Anh, 2003. Từ điển Hán Việt. Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội ABSTRACT
Solutions development of backbone administrators in Vietnam secondary schools Hoang Sy Hung People’s Committee of Thuong Xuan Province, Thanh Hoa Renovation of general education in Vietnam is laying down new requirements for important secondary school administrators. From the theoretical and practice studies on the management staff of the secondary schools, the article focuses on the factors influencing the development of secondary school administrators. Since then, i suggestions solutions for develop this management staff. This will be the scientific basis for further research for the planning, appointment, training and retraining of key staff in secondary schools to meet the requirements of general education.
Keywords: Backbone administrators, developing management staff, education management.
