NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TÔ
ÃNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY cổ PHAN
MAY VÀ THƯƠNG MẠI GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ
• CẤN Hửll DẠN - HÀ YẾN SANG
TÓM TẮT:
Nghiêncứu thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố" tácđộng đếnlòng trung thành của người lao độngtạiCông ty cổ phần May và Thương mại Gio Linh,tỉnh QuảngTrị, bằngviệckhảo sát 300 người lao động. Kết quả đã đưa ra đượcmô hình 4yếutố có tácđộngdương đếnlòng trungthành của ngườilaođộng, sắp theo thứ tựgiảm dần, gồm: Sựcông nhận; Lương và phần thưởng; Môi trường làm việc; Li
nhằm tăngcường lòng trung thành củangườilao động.
Từ khóa: lòngtrung thành,sự gắn kết,ngườilao động, môi trường làmviệc.
ãnhđạo.Từ đó,nghiên cứuđềxuấtcáchàmý quản trị đến ban lãnh đạo công ty
1. Đặtvãnđề
Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh, xây dựng đội ngũ người lao động (NLĐ) trung thành với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thếcạnh tranh. Nghiên cứu về lòng trung thành của NLĐ trongcác doanh nghiệp ViệtNamđược đề cậpđến hơn thập kỷ nay, nhưng chủ yếu nghiên cứu về trạng tháitâm lý gắn bó hay sự sẵn sàng ở lại với tổ chức; trongđó bản chất mối quan hệ giữa lãnh đạo doanh nghiệp và NLĐ đã có sự thay đổi cơ bản;đặc biệt lòng trung thành của người lao động phụ thuộc nhiều vào bối cảnh nghiên cứu (Cân Hữu Dạn, 2020). Theo các chuyên gia nghiên cứu về quản trị nhân lực, mục tiêu của doanh nghiệp
kho'đạt đượcnếuNLĐkhông trung thành vànăng suất lao động chưa cao; đặc biệt là những nhân viên tài năng cần phải được ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc đượccoilà những tài sản quý giá của doanhnghiệp.Mất đi nhữngnhânviên tài năng làm việcvới hiệu quả cao, đồng nghĩavới việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Lòng trung thành được coilà mộtyếu tô'chính đónggóp vào năng suâ't, hiệu quả và sự tồn tại lâu dài của tổ chức(Nowack and Learning,2011).
Để xây dựng,duy trì vàphát triển đội ngũ nhân viênchấtlượng và trung thành với sự phát triển của doanh nghiệp,phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thịtrường đang đòi hỏi râ't nhiều về cách
SÔ'6-Tháng 4/2022 299
thức quản trị của doanh nghiệp. Trong đó, lòng trung thành của người lao động được coi là “chìa khóa”thành côngkhi mức độ cạnhtranh tăngđột biến về chiều rộng lẫn chiều sâu.Vì vậy, Công ty Cổ phầnMay và Thương mại Gio Linh đã và đang không ngừng hoànthiện các chính sách nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động. Đặc biệt, phương châm “Gắn kết người lao động suốt đời cùngdoanh nghiệp” trongCông ty đang ngày càng đượclan tỏa.
2. Tổng quan nghiêncứu
Nghiên cứu về sự trung thành cũng có nhiều cách tiếp cận. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), “trung thành là ý định hoặc mong muôn duy trì là thành viên của tổ chức”, đây là khái niệm “nổi tiếng” về lòng trung thànhvà đượccoi tương tự như địnhnghĩa “duy trì” ở nhiều nghiên cứu khác. Theo Johnson(2005), “nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”. Khi doanh nghiệp giúp NLĐ có được những kỹ năng mới hỗ trợ cho chuyên môn và giúp họtiếnbộ; tổ chức thường giành được sự gắn kết của NLĐ và thu hút những nhân viên mới trung thành. Điều này dẫn đến một điểm quan trọng: sử dụng nhânlực thúc đẩy “sự trung thành của nhân viên”bằng cách giúp NLĐcó điều kiện việc làmlý tưởng, phát triểnđược chuyên môn và thăng tiến trong tổ chức. Nhà tuyển dụngthực sự cảm thấy khó khăn trong việc giữ NLĐ, khi có nhiều lực hút (sự hấp dẫn) từtổ chức khác tiềm năng và lớn mạnh hay xu hướng thíchthayđổicủa nhân viên trẻ tuổi (Cân HữuDạn,2020).
Nhưng cũng có quan điểm cho rằng, sựtrung thành chỉ đạt đượckhi có sựtôn trọng và ngưỡng mộ của cả nhân viên vànhà lãnhđạo. Lãnh đạolà người vừa định hình, vừa thúc đẩy văn hóa đổi mới, tạo môi trường năng động và hiệu quả để phát triển; còn nhân viên chủ động học hỏi và nâng cao năng lực làm việc của bản thân. Như vậy, lòng trung thành đầu tiênphải xuất phát từ phía nhân viên, họ phải thấy họ cần “tậntâm và chân thành”, họ phảithấy mối quan hệ với tổ chức
thật sự có giá trị thu hút và giữ chân họ. Nghiên cứu Shuck and Wollard (2010) cho thấy các nhân viên có mức độ gắnkết ít, có ý định chuyểnkhỏi nơi họ đang làm việc. Nói cách khác, nhân viên gắn kết với tổ chức thì cũng trung thành với tổ chứchơn. Một số nghiêncứu đềcậpkhácbiệtcủa
“lòng trung thành” và “bị buộc ở lại”. Có nhân viên gắn bócông việcbởi không còn lựa chọn nào khác, họ làm việc trong tổ chức nhưng thực sự không coi trọng giá trị mối quan hệ với doanh nghiệp. Do đó, nhiều doanh nghiệp cho rằng muôn NLĐ làm việc hiệu quả trong 3 năm còn hơn là sự gắn bó suốtđời nhưng làm việc không hiệu quả và kém cỏi(CấnHữu Dạn, 2020).
Một số mô hình đo lường lòng trung thành của người lao động trên thế giới được quan tâm nhưvà áp dụng nhiều trong thực tiễn. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9yếutốđánhgiá mức độ hài lòng và thái độđó là: (1)Lương; (2) Cơ hội thăng tiến;
(3) Điều kiện làm việc; (4)Sựgiámsát; (5) Đồng nghiệp; (6) Yêu thích công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8)Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi.Mô hình nghiên cứu củaJanet Cheng Lian Chew(2004) cho rằng lòng trung thành bị ảnh hưởng bởi 8 yếu tố:
Lương, thưởng; sựtrao quyền; huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; cơ hội thách thức; lãnh đạo;
quan hệ nơi làm việc; văn hóa doanh nghiệp; môi trường làm việc;truyềnthông. Mộtsố mô hình đo lường lòngtrung thành của người lao động tại Việt Nam.Trong đó nghiên cứu của Dung(2006)về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam gồm: (1) Bản chátcông việc;(2) Khả năng của nhà quản lý;(3) Sự phù hợp mục tiêu;(4) Chế độ tiền lương;(5) Sự thừanhận và vị thế;(6)Sựcông bằng. Ngoài 6yếu tô' trên, tác giả cũng chứng minhcácyếu tốvềnhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độtrung thành của nhânviên. Nghiêncứucủa Duyên (2012) cho rằng cácyếutô' ảnhhưởng tới lòng trung thànhcủa nhânviêngồm: Lương, Môi trường làmviệc, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Khen thưởng và Cơ hội thăng tiến. Nghiên cứucủa Minh và Hiền (2019) chothây có 4 yếu tô' tác động tíchcực đến lòng trung thành
của nhân viên theo thứ tự giảm dần, gồm: (1) Cơ hội đàotạo và thăngtiến,(2)Môi trường làm việc, (3) Thưởng, và(4) Lương.
3. Môhìnhnghiên cứuvà giả thiết nghiêncứu Từ cơ sở các lý thuyết, các nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọcđểtìmhiểu mốì tương quan củacácyếutố tấc động đến lòng trung thành của NLĐ đôi với doanhnghiệp, đồng thờixemxétcácđiềukiện thực tế tại Công ty cổ phần May và Thương mại Gio Linh, tác giả đềxuất mô hìnhcó6 yếu tố ảnh hưởng tớilòng trung thành củaNLĐ. (Hình 1)
Hình 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Cõng ty cổ phần May và Thương mại Gio Linh
Nguồn: Nhóm tác giả đềxuất
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởngđến đếnlòng trung thành của ngườilao động tại công ty Cổ phần May và Thương mại Gio Linh sử dụng trong nghiên cứu nàygồm có 6 biến độc lậpvà 1 biếnphụthuộc.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thống kêmô tả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu đã thực hiện bằng việc tiến hành khảo sát với 320 người lao động tại công ty vớikết quả thu về được 300 bảng khảo sát đạt yêu cầu.
Bảng 1 là kết quả phân tích thống kêmôtả vềđặc điểm của 300 ngườilaođộng tham giakhảosát.
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Số liệuthuđược từ điều tra bảng hỏi được xửlý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0. Kiểm định
Bảng 1. Thông tin về mầu khảo sát Trung bình (%) Độ lệch chuẩn
Giới tính nam 33,3 0,3446
Tuổi 36,0 5,41
Giáo dục
Phổ thông 78,3 0,2708
Trung cấp 19 0,3405
Đại học và sau đại học 2,7 0,1234 Thâm niên công tác
Dưới 3 năm 11,5 0,3305
Từ 3-5 năm 38,5 0,2843
Trên 5 năm 50,0 0,1234
Thu nhập hàng tháng
Dưới 5 triệu đổng 42,7 0,3750
Từ 5 đến 7 triệu đổng 52,7 0,4646 Từ 7 đến 10 triệu đồng 4,3 0,4871
Trên 10 triệu đổng 0,3 0,3972
Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớnhơn 0,3và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7. Kết quảđánh giáđộ tin cậythang đo cho thấy tất cảcácthước đo và các biến quan sát đều đạt yêu cầu. (Bảng 2)
4.3. Phăn tích nhân tốkhám phá EFA
Thang đo lòng trung thành (LTT) của người lao động có hệ số hệ số KMO bằng 0,851 >0,5. Kiểm định Bartlett có p-value = 0,000 < 0,05. Kết quả phân tích nhân tô' EFA với phương pháp xoay Varimax cho thây các biến trong mô hình đều lớn hơn 0,5 (Bảng3),chứng tỏ các biến quan sát đềucó thể dùng được và có ý nghĩa vì đảmbảotínhhội tụ của từng thước đo trong mô hình.
Thông quakết quả của phântích khámphá, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động được giữ nguyên 6 yếu tố, với 28 biến quan sátphù hợp.
4.4. Phân tích tương quan
Kếtquả kiểm định tương quan Pearson (Bảng 4), ma trận tương quan cho thây mức ý nghĩa của các hệ sô' rất nhỏ (sig = 0 < 0,05) nên các hệ sô'
SỐ6-Tháng 4/2022 301
Bảng 2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thước đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Nhân tố Ký hiệu Sốchỉbáo Average interitem covariance Cronbach's Alpha
Phát triển nghề nghiệp PTNN 5 0.388385 0.854
Lương và phấn thưởng LVPT 6 0.362291 0.866
Việc làm đảm bảo VLDB 4 0.434497 0.819
Môi trường làm việc MTLV 5 0.444496 0.854
Lãnh đạo LD 4 0.464499 0.768
Sự công nhận CB 4 0.413946 0.764
tương quan có ý nghĩa thông kê và đều đủđiều kiện đểđưa vàophân tích hồi quy.
4.4.1. Phân tích hồi quy
Giá trị thông kê F = 111,010 với giá trị sig = 0,000 chứngtỏmô hình hồi quy phù hợpvới tậpdữ liệu. Durbin-Watson là 1,836<3 không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có giá trị < 2, chứngtỏ khôngxảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,688 cho thấy 68,8% sựbiến thiên của biến phụ thuộcđược giải thích bởi các biến độc lập;còn lại 31,2% là do các biếnngoài mô hìnhvà sai sốngẫu nhiên.Phươngtrìnhhồi quy chuẩn hóa:
LTT=- 0,501 + 0,295*LVPT + 0,279*MTLV + 0,112*LD + 0,444*CB.
Các hệ sốhồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc. Lòng trung thành của người lao động chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự: Sự công nhận (0,444); Lương và phần thưởng (0,295);
Môi trường làm việc (0,279); Lãnh đạo (0,112).
Biến độc lập “Phát triển nghề nghiệp” và “Việc làmđảmbảo”có sig kiểm định tlớn hơn0,05 nên không có ýnghĩa.
4.4.2. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thây, phần dư phân tán ngẫu nhiênxung quanh đường đi quatung độ 0và dao động nhiều ở biên độ +/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyếntínhkhông bị vi phạm.
Biểu đồ tần sô' Histogram cho thấy, đường cong phânphối chuẩn đặtchồng lên biểu đồ tầnsố, giá trị trungbình rất nhỏ gần bằng 0 và độ lệchchuẩn 0,990 gần bằng 1 cho thấy phân phôicủa phần dư
xấp xỉchuẩn. Biểuđồ P-Pplotcũng chothấy, các điểmquansát không phântán quá xa đường thẳng kỳ vọng nêncóthể kết luận rằng giả thiết phầndư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.Như vậy, mô hìnhhồi quytuyếntínhtrênlà mô hìnhphù hợp.
4.4.3. Kiểm địnhsự khácbiệt
Kiểmđịnhgiảthuyết về trị trungbìnhcủa2tổng thể với trường hợp mẫu độc lập (Independent
samples T-test) cho thấy, không có sựkhác biệt về lòng trung thành của người lao động về giới tính (Giá trị sigLevenes Test =0,052 > 0,05 cho thấy phương sai giữa2 giới tính Nam vàNữ khôngkhác nhau). Phân tíchphương sai mộtyếu tố (One-Way ANO VA),cùng với kiểmđịnhWelch không có sự khác biệtvề lòng trung thành của người lao động thâm niên công tác, trình độhọc vấnvà thu nhập.
Như vậy, kếtquả kiểm tra các đặcđiểmnhân khẩu họccho thấy không cósự khác biệtvềgiớitính, độ tuổi, thu nhập, trình độ họcvấn và thâmniên công tác ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ tại Công ty GioLinh.
5. Kếtluận và hàm ý quản trị 5.7. Kết luận
Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụngphươngpháp nghiên cứu địnhlượng phùhợp, xử lý số liệu bằng phươngtiện thống kê để có thể xác định được 4 yếu tố tác động đến lòng trung thànhcủa người laođộng, theo thứ tự giảmdần,bao gồm: Sự công nhận; Lương và phần thưởng; Môi trườnglàm việc; Lãnh đạo. Kết quả cũngcho thấy không có sự khácbiệt về mức độ trung thành của người lao động theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ họcvấn và thâmniên côngtáctạiCông ty Gio Linh. Nghiên cứunàygiúp banlãnh đạo công
Bảng 3. Ma trận xo<ty nhãn tố của các yếu tố ảnh hưởng đến 1c>ng trung thành của NLĐ
Rotated Component Matrix3 Component
1 2 3 4 5 6
PTNN1 .808
PTNN2 .726
PTNN3 .831
PTNN4 .805
PTNN5 .799
LVPT1 744
LVPT2 731
LVPT3 800
LVPT4 790
LVPT5 558
LVPT6 .714
VLDB1 .789
VLDB2 .795
VLDB3 .812
VLDB4 .726
MTLV1 .775
MTLV2 .764
MTLV3 .747
MTLV4 .796
MTLV5 .735
LD1 .724
LD2 .721
LD3 .776
LD4 .748
CB1 .758
CB2 .777
CB3 .721
CB4 .665
Eigenvalue 6.245 3.349 2.936 2.020 1.687 1.434 Phươngsai trích% 22.304 11.961 10.485 7.215 6.025 5.123 Phương sai tích lũy 22.304 34.265 44.751 51.966 51.966 63.113
ty có thể đưa ra các chính sách mới hiệu quả đôi với việc làm tăng cường sựtrung thành của người lao động, nhưcác chính sách về sự công nhận, tiền lương vàphần thưởng, tạo môi trường làm việc và thay đổi hành vitích cực của người lãnh đạo. Các doanh nghiệp có quy mô tương tự trong cùng lĩnhvực có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để tham khảo nếunhư muôn tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường lòng trung thành của người laođộng.
5.2. Mộtsô'giải pháp cụ thể theo kết quả nghiên cứu
- Kết quả nghiên cứu cho thấy “Sự công nhận ” làyếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến lòngtrung thành của NLĐ tại Côngty Gio Linh. Công ty cần có quy chế đánh giá chung trong công việc. Công ty cần xem lại bảng đánh giá thực hiện công việc của từng vị trí đã đầyđủ vàhợp lý hay chưa, đồngthời cũng cần tham khảo thêmý kiến, quan điểm từphía NLĐ nhằm đưa ra các tiêu chí hợp lý, hiệu quả hơn. Các phong trào thi đua, khen thưởng,bình xét các danh hiệu thi đua giữa các cá nhân, hay tập thể dựa trên yếu tố công khai, công bằng, dân chủ, kịp thời để tạo ra động lực cho NLĐ luôn phấn đấu để đạt được các thành tích. Công ty cần được đánh giá đúng và kịp thời sự cố gắng, nỗ lực hoàn thành công việccủa NLĐ, việc này cótác dụng tích cực,tạo ra tâm trạng phấn khởi, kết quả
SỐ6-Tháng 4/2022 303
Bảng 4. Kết quả tương quan giữa các nhân tố
PTNN LVPT VLDB MTLV LD CB LTT
PTNN
Pearson Correlation 1 .533** .191** .151“ .184“ .171“ .340**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .009 .001 .003 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
LVPT
Pearson Correlation .533** 1 .222“ .369** .441“ .323“ .615“
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
VLDB
Pearson Correlation .191** .222** 1 .296“ .119* .317“ .322**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .040 .000 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
MTLV
Pearson Correlation .151** .369** .296“ 1 .118* .388“ .583“
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .042 .000 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
LD
Pearson Correlation .184** .441** .119* .118* 1 .090 .323“
Sig. (2-tailed) .001 .000 .040 .042 .122 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
CB
Pearson Correlation .171** .323** .317“ .388** .090 1 .668“
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .122 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
LTT
Pearson Correlation .340** .615** .322** .583“ .323“ .668“ 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 300 300 300 300 300 300 300
công việc sẽ tốt hơn cho cá nhânlẫn tậpthể, đồng thời còn tạo ra sự đoàn kết, thống nhất để hoàn thành tốt nhiệm vụ của NLĐ. Để nâng cao lòng trung thành của người lao động, Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả. Vấn đềquan trọnglà xây dựng được hệ thống chỉ sốđo lường hiệu suấtKPI chính xác. Có thể xây dựng KPItheocác bước sau: Bước 1. Xâydựng bản đồ chiến lược (BSC); Bước 2. Xác định bộ phận/cá nhân xây dựng KPIs, thông thường là trưởng các phòng ban phối hợp cùng phòng nhân sự; Bước 3.
Xây dựng khu vựckết quả chủ yếu KRA; Bước 4.
Xácđịnh vịtrí chứcdanh và các trách nhiệm chính của từng vị trí (mô tảcông việc cho vị trí đó); Bước
5. Xác định các chỉ số đánhgiá hiệu suất KPIs và thu thập dữ liệu; Bước 6. Đánh giá kết quả của người laođộng,chođiểm kết quả này; Bước7. Gắn kết quả đánh giáKPI với lương, thưởng.
- Kếtquả nghiên cứu “Lương và Phần thưởng” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai đến Lòng trung thành của NLĐ tại Công ty Gio Linh.
Nghiên cứu và lựa chọn các biện pháp tăng thêm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho người lao động. Công ty cần đảm bảo mức thu nhập của người lao động, đáp ứng được mức sông trung bình hiện nay, đảm bảo được hệ thống lương thưởng công bằng,đạt được các mụctiêucơbản củatiền lương như thu hútvà giữ chân NLĐ.Các chính sách tăng
ước lượng hệ số Beta của mô hình bằng phương pháp Enter Bảng 5.
Mô hình c
Hệ sốhổi quy hưa chuẩn hóa
Hệ sô'hổi quy
chuẩn hóa Giá trit Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai sô'chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF
1
Hằng sô' -.501 .180 -2.777 .006
PTNN .044 .040 .042 1.092 .276 .702 1.425
LVPT .266 .041 .295 6.521 .000 .510 1.960
VLDB .010 .030 .012 .333 .739 .847 1.181
MTLV .250 .033 .279 7.501 .000 .755 1.325
LD .102 .033 .112 3.080 .002 .795 1.258
CB .412 .034 .444 12.097 .000 .774 1.292
R-bình phương hiệ 11 chỉnh 0,688
Thống kê F (ANOVA) 111,010
Mức ỳ nghĩa của t ống kê F (ANOVA) 0,0000
Hệ số Durbin-VVats on 1,836
lương phải tương xứng với cống hiến và hiệu quả thựchiện công việc của NLĐ. Chế độ thù lao cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công việc theo từng vị trí việc làm.
Trong thời gian tới, Công ty có thể thực hiện mộtsố biệnpháp để cải thiện như:Điều chỉnh nhân sự, sắp xếp lại nhân sự tại một số bộ phận còn có hiện tượng thừa nhân sự nhằm gia tăng quỹ lương, thưởngvà phúc lợi. Đẩy mạnh sự liên kết với các đôi tác để tổ chức các lớpđào tạo, nâng caonăng lực cho người lao động, từ đó nângcao năng suất lao động. Xây dựng
thành tích người lao động trên cơ sở lựa chọn )hươngpháptiếpcậnthíchhợp(theomụctiêu công việc hay theonăng ực). Người lao động cần được
chenthưởng kịp thời hoặc thực thi xuất í Công ty cần xem xét
khuyến khíchtàichính thông qua việc xây dựngcác tiêu chí như: chuyên cần, hoàn thành công việc trước, đúng hạn, vươt chỉ tiêu, giảm tỷ lệ hư hỏng sản phẩm, giảm các hao phí trong quá trình làm việc, đónggópcác sáng kiến mới...Đối với các vị trí trảlương sản phẩm, cần xây dựng hệ thống định và cải tiến cơ chê' đánh giá
ngaykhicó sáng kiến nàođó sắc một nhiệm vụ được giao,
các chếđộ thưởng, chính sách
mứclao động vàđơn giá tiềncông một cách chính xác. Đơn giá sản phẩmcũngcầncần thamkhảo đơn giácủacácđơn vị kháctrong cùng ngànhmay.Đối vớicác vịtrítrả lương thời gian: nên xây dựng hệ thốnglương 3Ps.
-Kếtquả nghiên cứu “Môi trường làmviệc” là yếu tố có mứcđộ ảnh hưởng lớn thứba đến Lòng trung thành củaNLĐ tại Công ty Gio Linh. Công ty cần tạo môi trường làm việc mà ở đó NLĐ cảm thấyđược tôn trọng và thoải mái đểpháthuynăng lực bản thân, đóng góp cho sự phát triển của công ty. Môi trường làm viộc lý tưởnggiúp NLĐcó thể chiasẻ trithứcvà kinhnghiệm thực hiệncông việc, điều này khiến NLĐ cảm thấy gắn kết hơn vớicông việc, với đồng nghiệp và công ty.Tạo ra môi trường làm việc cởi mở, có sự giao lưu giữa các đồng nghiệptrong từng tổ, dây truyềnvới nhau chính là việc làm đầutiên để tạo ra sự gắn kết. Đó cũng có thể là sự chia sẻ tri thức, kinh nghiệm thực hiện công việc lẫn cuộcsống, sự chia sẻ niềmvui, thành công và những khó khăn, vướng mắc của mỗi cá nhân,... Ngoài ra, Công ty cần tổ chức thường xuyêncáchoạt động giaolưu tập thể, thông quacác hoạt động văn nghệ,thể thao, du lịch, gặp mặt,tổ
SỐ6-Tháng 4/2022 305
chức lễ hội truyền thống của Công ty,...để NLĐ có dịp giaolưu,tròchuyệntạonênsựgắn kết, niềm tin nhiều hơn trong quá trình làm việc. Khi NLĐ được ghi nhận những đóng góp vàđược đốixử đúng mức, NLĐ sẽ không muốn rời bỏcông ty. Công ty cầnrà soát lại các tiêu chuẩn trong an toàn, vệ sinh lao động tại các xưởng may, kịp thời bổ sungcông cụ lao động còn thiếu và đề cao sức khỏe cho NLĐ;
máy mócnênđược bảo trìđúng địnhkỳ đểđảm bảo vận hành trơn tru và an toàncho NLĐ;rà soátmáy móc thiết bị, loạibỏ và thay thế cácdụngcụ thiết bị hư hỏng, lỗi thời cần thiết và hợplý.
- Kết quả nghiêncứu “Lãnh đạo” là yếutô' có mức độ ảnh hưởng thứ tư đến Lòng trung thành của NLĐ tại Công ty Gio Linh. Để gia tăng lòng trung thành của NLĐ đối với Công ty,cần phải có những giải pháp để làm choNLĐ trung thànhhơn thông qua yếutô' Lãnh đạo. Lãnh đạo phải đánh giá côngtâm hiệu quả công việccủa NLĐ, việc đánh giá trong công việc của lãnh đạo, quản lý giúp NLĐ thấy bản thân được đánh giá đúng, họ sẽ hoàn thành công việc được giao. Việc đánh giá từ lãnh đạo, cũngcầncó quy chuẩn phù hợp, tránh đánh giá phiến diện, hay đánh giá thiên vị, chủ quan. Công ty cần nâng cao các kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhân sự cho nhà quản lý, việc quan tâm và hỗ trợ kịp thời giúp NLĐcó tâm lý thoải
mái,tíchcực và nỗ lực làm việc. Công tycầnlắng nghe ýkiến củaNLĐ đúng lúc và kịp thời. Việc tổ chức nhữngchương trình trao đổi giữacấp trên và cấp dưới định kỳ để họ báo cáo,hay bổ sung hòm thưý kiến cũng là một phương pháp phù hợp. Nhà lãnh đạo, quản lý có thể trực tiếp hoặc gián tiếp ghinhận hoặc hồi đáp kịp thời các kết quả hoặc vấn đề của NLĐ và đưa ra các quyết định công bằng, khách quan, tạo tincậy choNLĐ. Banlãnh đạocầnchú trọng quan tâm đến vấn đề xây dựng các chương trình phát triển sự nghiệp cho từng nhân viêngiúp nhân viêncó hướng đi vàkê'hoạch phát triểncụ thểsự nghiệp của mình tại Công ty.
Kích thích trí tuệ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyếtvấnđề; khuyên họ nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh; hay động viên họ nên tìm ra những phương pháp, cáchthức sáng tạo mới cho vấn đề thực hiện công việc cũ. Công ty cần xây dựng kênh thông tin phản hồi thường xuyên và liên tục giữa các nhân viên với lãnh đạo để đảm bảocho nhữngkhúcmắc, ý kiến củanhân viên có thể được giải đáp kịp thời. Việchiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của người lao động và truyền đạt các tiêu chí rõ ràng vềcơ hội phát triển là rất cầnthiết giúp ngườilao động nhận thức rõ và cóđộnglực đểgắnbó lâu dài vớiCôngty ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Crawford, E. R., LePine, J. A., and Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagementand burnout:A theoreticalextensionand meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95 (5), 834.
2. CấnHữuDạn(2020). Tácđộng của vănhóa tổ chứcđến sự gắn kết của người laođộngtrongcácdoanhnghiệp Việt Nam.Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực.Trường Đạihọc Kinhtế quốc dân.
3. Trần Kim Dung (2006). Thangđoý thức gắn kếtđốivới tổ chức.Tạp chí Phát triển Kinh tế,184, 50-52.
4. NguyễnThanh Mỹ Duyên (2012). Nghiêncứucác yếu tố ảnhhưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong công ty cổphần Benton 6.Luận vănthạc sĩ Kinhtế, Trường Đại học Kinh tê' TP. HồChí Minh.
5. JanetCheng Lian Chew (2004). A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations:An Empirical Study. Australia: Murdoch University, July-2004.
6. Johnson, L. K. (2005).Rethinking company loyalty.Harvard ManagementUpdate, 10 (3).
7. HuỳnhQuangMinh,LườngThị ThuHiền(2019).Các yếu tốảnhhưởng đến sự trungthànhcủa nhân viêntrong tập đoàn truyền thông vàng. Tạp chí Khoa học và Côngnghệ - Tập 41, tháng 5/2019.
8. Mowday R.T.,Steers R.M., Porter L. w. (1979).The Measurement of Organizational Commitment. Vocational Behavior 14,224.
9. Nowack, K., and Learning, E. (2011). Employee engagement, job satisfaction, retention and stress. Envisia LearningConsulting,accessed on August, 15,12.
10. Shuck, B., and Wollard, K. (2010). Employee engagement and HRD: A seminal review ofthe foundations.
Human resource development review, 9 (1), 89-110.
11. Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, andConsequences. UnitedKingdom:
Sage Publications Ltd.
Ngàynhậnbài: 10/2/2022
Ngày phản biệnđánh giá và sửa chữa: 5/3/2022 Ngày chấp nhận đăngbài:15/3/2022
Thôngtintác giả:
l .TS. CẤN HỮU DẠN1 2 . HÀ YẾN SANG2
1 Trường Đạihọc Lao động - Xãhội
2 Họcviên Lớp K9QT3, Trường Lao động - Xã hội (CS2)
A STUDY ON THE FACTORS AFFECTING THE LOYALTY OF EMPLOYEES AT GIO LINK GARMENT AND TRADING
JOINT STOCK COMPANY, QUANG TRI PROVINCE
• PhD. CAN HUU DAN'
• HA YEN SANG2
’University of Labour Social Affairs
2student, K9QT3 Class, University of Labour Social Affairs (Campus 2)
ABSTRACT:
This study wasconductedto evaluate the factorsaffecting the loyaltyof employees at Gio Linh Garment and Trading Joint Stock CompanyinQuang Triprovince. 300 employeesof the company were surveyed and the Cronbach’s alpha, exploratory factor analysis, and multiple regression analysis methods were usedin this study. The study builta research model of four factors positively affecting the loyalty of employees. These factors,in descending order of the impact level, are recognition, salary and bonus, working environment and leader. The study proposedsome managerialimplicationsabout the company’sleadership in order to enhance the employee loyalty.
Keywords:loyalty,engagement, employees, working environment.
SỐ 6 - Tháng 4/2022 307
