ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG NGUồN NHÂN Lực CÁC DOANH NGHIỆP BẢO HIEM
TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG, TỈNH KHÁNH HÒA
• HOÀNG VĂN TUẤN - ĐẶNG HOÀNG XUÂN HUY
TÓM TẮT:
Bài báo công bố kếtquả nghiên cứu về việc đo lườngchất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệpbảo hiểmthành phôNha Trang, tỉnh KhánhHòa. Kết quả phân tích sốliệu thực tế chỉra rằng, cơ câulaođộngcủacácdoanh nghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang,tỉnhKhánhHòa hiện tại về giớitính, trình độ học vấn, tuổi, thâm niêncông tác tươngđốì phù hợpvớitìnhhình hoạt động sảnxuất -kinh doanh của các doanh nghiệp.Quakhảosát ýkiến chuyên giacho thấy chát lượng nguồn nhân lực củacácdoanhnghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang, tỉnhKhánhHòachưa thật sự iối nhưmongmuôncủa các chuyên gia, các nhà quản lý. vềkiếnthứccủa người lao động, có nhiềutiêuchítrongyếutố này bị đánhgiá dưới mức trungbình,tương tự đối với yếutốkỹ năng củangườilao động cũngcónhiềuyếutố bị đánh giá thấp.Thái độ và sức khỏe củangườilao động được đánhgiá tương đối cao.
Từ khóa: đolường chấtlượngnguồn nhân lực, doanh nghiệp bảohiểm, thành phốNha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
1. Đặtvấnđề
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự tồn tại, phát triển của mọi tổ chức, quốc gia. Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn vàquyết định đến năngsuất, chátlượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thông các nguồn lực mà doanh nghiệpkiểm soát và sử dụng.
Đô'i với các doanh nghiệp bảo hiểm thương mại Việt Nam hiện nay, với mục tiêu phát triển thị trường đảm bảo an toàn, bền vững và hiệu
quả, trong bốicảnh hộinhập kinh tếquốctế, vấn đề nâng cao năng lựccạnh tranh đangđặt ra cho các doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nhiều thách thức, trong đó có vấn đề về phát triển nguồnnhân lực.
Hiện tại, nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm nói chungvàngành Bảo hiểm trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa nói riêng còn thiếu và yếu. Toàn tỉnh có 11 doanhnghiệpvà văn phòng đại diện các công ty bảo hiểm, nhưng đa sô' lao động tại các đơnvị nàyđượctuyển dụngtừ nhiều
158 SỐ4-Tháng 3/2022
ngànhnghề, lĩnh vực, trình độ khác nhau. Điều đó dẫn đến nhiềubất cập như lao động không có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng để làm tốt trọng trách, công việc được giao, mức độ gắn bó với nghề cũng rất thấp. Thực tế các doanh nghiệp bảo hiểm trên địabàn tỉnhluôn thường xuyênmở các đợt tuyển dụng nhưngvẫnkhông tuyểnđược nhân sự theo đúng yêu cầu. Trong xu thế kinh tê hội nhập nói chung vàxu hướng pháttriển của thành phố Nha Trang, tĩnh Khánh Hòa nói riêng, số lượng các doanh nghiệp bảo hiểm và văn phòng đại diện trên địa bàn tỉnh trongtương lai dự kiến sẽ còn tăng lên, làm cho việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càngtrởnêncâp thiết.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Chất lượng nguồn nhânlực
Chất lượngnguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủangười laođộng với yêu cầucông việc củatổ chứcvà đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhưthỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, NguyễnNgọc Quân, 2007).
Chât lượng nguồn nhânlựccó thểđược hiểulà trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:
(i) Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồnnhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chấtcũng như tinh thần của con người. Đê’ phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu, biểu hiện như: Tiêu chuẩn đolường về chiềucao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thầnkinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉtiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trungbình, cơ cấu giới tính,...
(ii) Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trìnhđộ văn hóa là sựhiểu biếtcủa người lao động đố) với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vựctự nhiên, mà còn bao gồm cả lĩnh vực
xãhội.Ớ một mức độcho phép nhấtđịnh nào đó, trình độ vănhóa của dâncư thể hiện mặt bằng dân trícủamộtquốcgia.
(iii) Tiêu chuẩn biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sựhiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó.Đó cũng là trình độđượcđào tạo ởcác trường chuyên nghiệp,chính quy.
Ngoài ra, còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chấtcủa người lao động (thái độ).
2.2. Tổng quan nghiêncứu
Nghiên cứu củaHilland Stewart(1999) về các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp quy mô nhỏ đã chỉ ra rằng:
Chiến lược;Tăngtrưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Cácquanđiểm của chủdoanh nghiệp; Văn hoá; Yếu tô' ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài;Tínhhợp lý của đào tạochính là những nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ.
Trong mộtnghiên cứucủaLake (2008) về phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệpchiếu sáng ở Indonesiađã đưa đến kếtluận rằng: Có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng, đó là: (i) Nhóm nhântố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm Pháp luật lao động;
Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động; (ii) Nhóm nhân tố quản lýdoanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng;Đào tạo;
Quảnlý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời; (iii) Nhóm nhân tốmôi trường làm việc doanh nghiệp:Nơi làmviệc,đặcđiểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.
Một phân tích các yếu tô' quan trọng có ảnh hưởngđếnphát triển nguồn nhân lựctại một bệnh viện ở Iran của Vahdat (2012) dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá là các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các bệnhviệncủaIran.
SỐ 4 - Tháng 3/2022 159
Trong một nghiên cứu của Jerry et al. (2002) về nguyên lý phát triển nguồn nhân lực đã chỉra 4 nhân tô quan trọngcó ảnh hưởng mạnh đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là: Phát triển cánhân;Pháttriểnnghề nghiệp; Quản lýkết quả thực hiện công việc và Pháttriểntổ chức.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, vấn đề nghiên cứu về nhân tô' ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhânlực không nhiều, trongphầnnày chúng tôi thực hiện tổng quan3nghiên cứu sau:
Theo Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), nguồn nhân lực là nguồn lực mạnhnhất, quan trọngnhât trong cácnguồn lực của sự phát triểntrong một tổ chức. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Kết quả nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004)về nguồnlao động và sử dụng nguồn lao động ở Thành phô' Hồ Chí Minh đã chỉ ra các nhântô' tácđộng đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên; đường lối phát triển kinh tê' củaĐảng và Nhà nước,giáo dục và y tế, trong đó giáo dục có vai trò quantrọng nhất đối với sựphát triển tiềm năngcủacon người.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) thực hiện một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏvàvừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đềtài đã hệ thông hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra mộtmô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu vàphân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một sô' quanđiểm, các giảipháp cũng như khuyên nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa vànhỏ ở ViệtNam.
Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thực hiện một nghiên cứu về các yếu tô' ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Thông qua phương pháp nghiên cứucả định tính vàđịnhlượng,kết quả nghiêncứu
đã xác định được 9 yếu tô' ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhânlực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, đó là: (1) Môi trường kinh tê' - văn hóa xã hội, (2) Chấtlượng lao động cá nhân, (3)Giáo dục đào tạo và phápluật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhànước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phântíchvà đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng vàphúc lợi doanhnghiệp.
2.3. Đô'i tượng và phương pháp nghiêncứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực
Đối tượng khảo sát: Cộng đồng người làm bảo hiểmtại Khánh Hòa
Mầu nghiên cứu: Thông tin dữliệu được thu thập thông qua điều tra với thời gianthuthập mẫuchính thức từ tháng 10/2020 - 10/2021, bằng phỏng vấn trực tiếpthôngqua bảng câuhỏi phát trực tiếp cho ngườilàm lĩnh vực bảohiểm tại KhánhHòa.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Để có thể đánh giá chính xác hơn về chât lượng nguồn nhân lực bảo hiểm tại Khánh Hòa hiện nay,tác giảtiến hành khảo sát ý kiếnchuyên gia bằng bảng câu hỏi đượcxây dựngdựa trên 3 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đó là: kiến thức người lao động, thái độ người lao động vàsức khỏe người laođộng.
Bản câu hỏi gồm tiêu chí, các tiêu chí nàyđược tác giảxây dựng cùng3 chuyêngia trong quá trình thảoluận nhóm.Tiếp theo, tác giả xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 chuyên gia là các quản lý trong lĩnh vực nhânsựbảohiểm tại KhánhHòa.
Kết quả đánh giá được thể hiện trong Bảng Kết quả khảosát ý kiến chuyên gia.( Bảng 1)
Kết quả đánh giá của các chuyên gia vềnguồn nhânlực bảo hiểm tại Khánh Hòa hiện nay cho thấy trong tiêu chí được đưa vào bảng câu hỏi đánh giá, chỉ có 7 tiêu chí đạt giá trị trên trung bình (giá trị trung bình là 3). Tiêu chí đạt giá trị cao nhàt là “Có thái độ vui vẻ, thân thiện’’ với (mean = 4.0; SD = 0,667) và tiêu chí có giá trị trung bình thấp nhất là “Người lao độngcó trình độ ngoạingữtốt” (mean=2,1; SD = 0,738).
160 SỐ 4 - Tháng 3/2022
Bảng 1. Kếtquả khảo sát ý kiến chuyêngia
STT ĩlêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Giá tri trung binh (mean)
Độ lệch chuẩn (SD)
Kiến thức người lao động
1 Ngưòi lao động có kiến thức vể công việc họ đang làm 2,60 0,843
2 Người lao động hiểu rõ vể các điểm bảo hiểm trên địa bàn 3,60 0,966
3 Ngưòi lao động có trình độ ngoại ngữ tốt 2,10 0,738
4 Ban quản lỳ tại các điểm bảo hiểm có kiến thức chuyên môn cao 2,80 0,789
5 Quản lỳ tổ chức hoạt động kinh doanh tốt 2,90 0,994
6 Nhân viên tại các điểm bảo hiểm có kiến thức vể bảo hiểm tốt 2,50 1,080
7 Nhân viên có phong cách phục vụ tốt 2,70 1,160
8 Nhân viên bảo hiểm có phong cách chuyên nghiệp 2,70 0,949
Tháiđộngười lao động
9 Có phong cách văn minh, hch sự 3,10 0,738
10 Có thái độ vui vẻ, thân thiện 4,00 0,667
11 Chủ động trong công việc 2,80 0,919
12 Tận tâm trong công việc 3,20 1,033
13 Có ỷ thức trách nhiệm trong công việc 2,90 0,994
14 Có tinh thẩn học hỏi và phát triển qua các khóa đào tạo 3,30 0,949
Sức khỏe người lao động
15 Người lao động có sứ khỏe tốt 3,60 0,966
16 Chiu được áp lực công việc cao 3,30 0,823
Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra
Trongcác tiêu chí đánh giá vềkiếnthức người lao độngthì hầu hết cáctiêu chíđều bịđánhgiá ở mức thấp, chỉ duy nhât tiêu chí “Người lao động hiểurõ về các điểmbảo hiểm trên địa bàn”được đánh giá cao. Điều này cho thây kiến thức của nguồn nhân lực bảo hiểm tỉnh Khánh Hòa hiện nay cònthấp, cácquảnlý chưa đượctrangbị để tổ chức, quản lý các điểm bảo hiểm và các hoạt động kinh doanh bảohiểm, còn nhân viên thì chưa thật sự hiểu biết rõ về cách thức thực hiện công việc của mình. Điều đáng chú ý là trình độ tiếng Anh của nguồn nhân lựcđượcđánh giá tháp nhất I trongcác tiêu chí.
Đa sốcác tiêu chí trong chỉ tiêu đánhgiá thái độ người lao động đều được đánh giá khá tốt, ngoạitrừ 2 tiêu chílà “Chủ động trong công việc”
(mean = 2,8, SD = 0,919) và “Có ý thức trách nhiệm trong côngviệc” (mean =2,9; SD= 0,994).
Tiêu chí “Có thái độ vui vẻ, thân thiện” được đánh giá tốt nhất trong tất cả các tiêu chí (mean = 4.0; SD = 0,667). Kết quả đánh giá này cho thây nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa vòn dĩ là những người thân thiện, mến khách, tuy nhiên trong công việc vẫn cònthụ độngvà chưathật sự có tinh thần trách nhiệm, nên cần phải được rèn luyện nhiều hơn.
SỐ4- Tháng 3/2022 lól
Trong 2 tiêuchíđánhgiá sức khỏe nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa là “Người lao động có sứckhỏe tốt” (mean =3,6; SD = 0,966) và “Chịu được áp lực công việc cao” (mean = 3,3; SD = 0,823),cả 2tiêu chí này đều được đánh giá tương đối cao cho thấy nguồnnhân lực bảo hiểmKhánh Hòa cóđủ sức khỏe để làm tốt công việc.
Từ kết quả đánh giá của các chuyên gia về chấtlượng nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa đã cho thấy đượcphần nào về những điểm mạnh và yếu của nguồn nhân lực. Người lao động ngành Bảohiểm Khánh Hòa có sức khỏe tốt và tháiđộ trong công việc tốt, nhưngbên cạnh đó, kiến thức chuyên môn và ngoại ngữcòn khá hạn chế, cần được đào tạo, bổ sung kiếnthức nhiềuhơn. Theo phân tích của các chuyên gia, hiện tại, luật pháp mớichỉ quy định tiêu chuẩn cho mộtsốchứcdanh, vị trí quản trị, điều hành cấp cao và câp trung (phòng/ban) ở mức thấp theo chuẩnmực của Hiệp hộiquốc tế Các cơ quan quản lýnhà nước vềkinh doanh bảo hiểm (IAIS), tương ứng với mức độ phát triển của thị trường bảohiểm mớinổi. Vì thế,
tính chuyên nghiệp và ổnđịnhcủa nguồn nhân lực bảo hiểm còn thấp so với yêu cầu củathị trường, dẫn tới chât lượng dịch vụ cung cấp chưa cao, không đồng đều.
4. Kết luận
Kết quảđánh giácủa các chuyên gia vềnguồn nhân lực bảo hiểm tại tỉnh Khánh Hòa hiện tại cho thấy sức khỏe vàtháiđộ của ngườilao động được đánh giá tốt, tuy nhiên kiến thức người lao động còn nhiều mặt bị đánh giá thấp, đặc biệt là kiến thức về bảohiểm và ngoạingữ.
Đề tài vẫn còn hạn chế trongphân tíchmột số khía cạnh của nguồn nhân lực như về sức khỏe nguồn nhânlực hiện tạichưacó thống kê cụ thể, các chiến lược phát triển nguồn nhân lực bảo hiểmKhánh Hòa của tỉnh còn chung chung, nên khó đưa ra một số giải pháp cụ thể. Nghiên cứu chưa tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cácdoanh nghiệp bảo hiểmthành phô' NhaTrang, tỉnh Khánh Hòa, trong nghiên cứu tiếp theo, tác giả sẽ phân tích các vấnđề còn tồn tại này ■
TÀILIỆU THAM KHẢO:
1. Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), Nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động ở thành phố Hồ Chí Minh. Luận án tiến sỹ Địa lý, Kinh tê và chính trị, Trường Đại học SưPhạm Hà Nội.
2. Hill, R. and Sterwart, J. (1999). Human Resouce Development in small organisations. Human resouce development International, 2(2), 103-123.
3. Jerry w. G., Steven A. E. and Gilley, A. M. (2002). Principles of human resource development. Second edition.
New York, United States: Perseus Publishing.
4. Lake, H. (2008). Analysis of human resource management practices. Indonesias labour-intensive light manufacturing industries. Jakarta: USAID/SENADA - Indonesia Competitiveness Program.
5. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Nguyễn Ngọc Hà, Lê Văn Sáng (2017), Thị trường bảo hiểm Việt Nam: Nhiều cơ hội phát triển trong thời kỳ hội nhập, Tạp chí Tài chính.
7. Nguyễn Thanh Nga (2015), Giám sát thị trường phi nhân thọ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Tài chính.
8. Nguyễn Thanh Vũ (2015). Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tê thành phô Hồ Chí Minh.
162 Số4-Tháng 3/2022
9. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
10. Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tê quốc dân.
11. Vahdat, s. (2012), Essential independent factors for developing human resource in Iran's hospitals, World Applied Sciences Journal, 19(11), 1591- 1595.
Ngày nhận bài: 12/1/2022
Ngàyphản biện đánhgiávà sửa chữa:12/2/2022 Ngày chấp nhận đăng bài: 22/2/2022
Thông tin tácgiả:
1. ThS. HOÀNG VĂN TUAN
Khoa Kế toán tài chính - Trường Đại học NhaTrang 2. ThS. ĐẶNGHOÀNG XUÂNHUY
KhoaKỉnh tế - TrườngĐại học Nha Trang
MEASURING THE QUALITY
OF HUMAN RESOURCES OF INSURANCE ENTERPRISES IN NHA TRANG CITY, KHANH HOA PROVINCE
• Master. HOANG VAN TUAN'
• Master. DANG HOANG XUAN HUY2
’Faculty of Faculty of Accounting and Finance, Nha Trang University faculty of Economics, Nha Trang University
ABSTRACT:
This research measures the qualityof human resourcesof insurance enterprisesin Nha Trang city, Khanh Hoa province. The research’s results show that the current labor sttucture of insuranceenterprises in Nha Trangcity interms of gender, education level, age, and seniority is relatively suitable for their current development. However, the research’s survey ofexperts revealsthat the currentquality of human resourcesof insurance enterprisesin NhaTrangcity is not really good as expected by expertsand managers. Regarding theknowledge of employees, there are many criteria in this factor that are rated below average. For the skill factor of employees, thereare also many factors thatarelow-rated.Meanwhile, thefactors of attitude and health of employees arerelatively high-rated.
Keywords:measuring thequality of human resources, insurance enterprises, Nha Trang city, Khanh Hoa province.
SỐ 4- Tháng 3/2022 163
