Pembahasan - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

D. Pembahasan

1. Planning/Perencanaan

Merencanakan pada dasarnya membuat keputusan mengenai arah yang akan dituju. Sumber daya yang akan diolah dan teknik/metode yang akan dipilih untuk digunakan. Rencana

mengarahkan tujuan organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapainya. Prosedur itu dapat berupa pengaturan sumber daya dan penetapan teknik/metode

a. Penentuan Target Capaian

Merencanakan adalah membuat suatu target-target yang akan dicapai atau diraih di masa depan. Dalam organisasi merencanakan merupakan suatu proses memikirkan dan menetapkan secara matang arah, tujuan dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya dan metode/teknik yang tepat.

Menetapkan sasaran melalui asas menejemen menentukan keutamaan sebagai berikut:

1) Perencanaan merupakan fungsi utama manajer. Pelaksana pekerjaan tergantung pada baik buruknya suatu rencana.

2) Perencanaan harus diarahkan pada tercapainya tujuan. Jika tujuan tidak tercapai mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya rencana tersebut

3) Perencanaan harus didasarkan atas kenyataan-kenyataan objektif dan rasional untuk mewujudkan adanya kerja sama yang efektif

4) Perencanaan harus mengandung atau dapat diproyeksikan kejadian-kejadian pada masa yang akan datang.

5) Perencanaan harus memikirkan matang-matang tentang anggaran, kebijaksanaan, program, prosedur, metode, dan standar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

6) Perencanaan harus memberikan dasar kerja dan latar belakang bagi fungsi-fungsi manajemen lainya (Hasibuan, 2006: 94-95).

Tujuan yang diinginkan harus dirumuskan sejelas mungkin untuk dapat dipahami serta ditafsirkan dengan baik oleh orang lain.

Tujuan yang diinginkan itu juga harus wajar, rasional, ideal, dan cukup menantang untuk diperjuangkan dan dapat dicapai oleh orang banyak.

Tujuan yang diinginkan itu harus ditetapkan supaya perencanaan itu tidak mengambang. Perlu disadari bahwa tanpa tujuan yang ingin dicapai berarti proses manajemen juga tidak ada.

Terry (Hasibuan, 2006:96) mengatakan tujuan suatu sasaran manajerial yaitu tujuan yang diinginkan yang melukiskan skop yang jelas, serta memberikan arah pada usaha-usaha seorang pimpinan.

Dengan adanya tujuan yang jelas dan terarah dari suatu lembaga atau organisasi, maka sumber daya yang akan dipergunakan menjadi efektif dan efisien. Tujuan yag baik adalah tujuan yang jelas indikator pencapaiannya. Tujuan dan perencanaan merupakan proses kajian pola pikir untuk diproyeksikan kepada masa yang akan datang.

Mengambil keputusan tersebut harus lebih memahami posisi lembaga atau organisasi pada saat ini. Kemudian untuk dilakukan pengumpulan data dan informasi yang pakai sebagai dasar proyeksi ke depan.

Penetapan tujuan untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Untuk memahami

motivasi kerja dan mengembangkan teknik untuk meningkatkan motivasi kerja diantara para pekerja. Salah satu caranya adalah menggunakan teori mengenai goal setting.

Setiap orang akan membuat perhitungan dalam membuat goal. Ketika seseorang telah menentukan tujuan untuk dirinya maka Ia akan memiliki motivasi dan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah dibuatnya. Tujuan tersebut akan mempengaruhi performance pegawai dalam bekerja.

Semakin tinggi motivasi pegawai, maka semakin bagus juga kinerjanya. Semakin besar kinerja akan menghasilkan pengharagaan (reward) dari pimpinan, sehingga akanmenghasilkan kepuasan yang lebih besar, dan kepuasan yang lebih besar akan menghasilkan motivasi yang lebih besar.

Penetapan sasaran atau target berorientasi hasil. Manajemen yang berorientasi dengan hal ini dianggap lebih baik karena lebih menekankan pencapaian hasil, kesempatan sehingga memberi manajemen yang sasaran pada kepada tenaga kerja untuk mengerti bagaimana seharusnya bekerja, dan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan lebih terbina karena terjadi interaksi antara yang memberi tugas dengan pelaksana. Secara umum pengertian goal setting ini adalah penetapan sasaran atau target yang akan dicapai pegawai.

b. Penyusunan Strategi Pencapaian Tujuan/Target

Pada tahap ini merupakan salh satu langkah yang penting untuk dilakukan. Penyusun berbagai alternatif tindakan yang bisa diambil untuk mencapai tujuan, kemudian alternatif tersebut dinilai dan dibandingkan yang selanjutnya dipilih untuk dapat memudahkan pencapaian tujuan tersebut. Dengan demikian, diperlukan tahapan penyusunan strategi dalam perencanaan untuk lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan tersebut.

Perumusan strategi terdiri dari kegiatan-kegiatan mengembangkan misi organisasi, mengenali peluang dan ancaman eksternal organisasi, menetapkan kekuatan dan kelemahan internal, menetapkan obyektif jangka panjang, menghasilkan strategi alternatif dan memilih strategi tertentu untuk dilaksanakan. Isu perumusan strategi termasuk memutuskan yang akan dilakukan selanjutnya dan mengalokasikan sumber daya.

Apapun yang akan terjadi, keputusan strategis mempunyai konsekuensi berbagai fungsi utama dan pengaruh jangka panjang pada suatu organisasi. Implementasi strategi menuntut setiap organisasi untuk menetapkan objektif tahunan, memperlengkapi dengan kebijakan, memotivasi pegawai dan mengalokasikan sumber daya sehingga strategi yang dirumuskan dapat dilaksanakan.

Implementasi strategi termasuk mengembangkan budaya mendukung strategi, menciptakan struktur organisasi yang efektif, menyiapkan anggaran, mengembangkan dan memanfaatkan sistem informasi dan menghubungkan insentif pegawai dengan prestasi

organisasi. Implementasi strategi sering disebut tahap tindakan manajemen strategis. Strategi implementasi berarti memobilisasi pegawai dan pimpinan untuk mengubah strategi yang dirumuskan menjadi tindakan. Semua strategi dapat dimodifikasi di masa depan karena faktor-faktor eksteral dan internal selalu berubah.

c. Sumber Daya yang Dibutuhkan

Sumber Daya Manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya diperoleh melalui upaya rekruitmen yang efektif. Kendatipun demikian, rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam pencapaian tujuan atau target organisasi.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai berkompeten yang dibutuhkan instansi. Oleh karena itu, penempatan pegawai yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu dalam mencapi tujuan yang diharapakan.

Penempatan pegawai merupakan kegiatan yang mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya sehingga dapat menjalankan pekerjaannya dengan efektif. Dengan demikian, akan memudahkan dalam pencapaian tujuan atas organisasinya.

d. Menetapkan Standar Pencapaian Tujuan/Target

Pada dasarnya, ada dua kunci utama yang dapat digunakan untuk mengakselerasi tercapainya tujuan. Pertama, menetapkan indikator yang berkualitas. Kedua, mencapainya dengan disertai kesadaran diri.

Kunci pertama kita sebut dengan istilah manajemen kinerja, yaitu suatu mekanisme yang dilakukan untuk menyusun ukuran/indikator kinerja sebagai alat untuk mengetahui tercapai/tidaknya tujuan organisasi. Kunci kedua kita sebut dengan istilah manajemen budaya, yaitu suatu mekanisme untuk menanamkan kesadaran mengenai apa saja yang penting/tidak penting sehingga pada akhirnya kesadaran tersebut mampu menjiwai setiap perilaku dalam berorganisasi.

Penetapan indikator kinerja yang berkualitas pada dasarnya standar minimum yang harus dilakukan oleh organisasi dalam pencapaian tujuannya. Jika indikator yang kita pilih ternyata salah, maka akibatnya alarm yang kita gunakan pun juga salah. Indikator kinerja harus benar-benar mampu mengukur apa yang menjadi tujuan organisasi. Tidak sampai pada tujuan adalah berbahaya bagi organisasi, tapi yang lebih berbahaya adalah kita merasa sudah sampai, padahal sebenarnya masih berjalan.

Indikator yang salah akan berimplikasi pada persepsi dan tindak lanjut yang salah. Berkualitas tidaknya indikator dapat dinilai dengan melihat seberapa jauh indikator yang dirumuskan mendorong kita untuk lebih fokus pada hal-hal yang penting bagi organisasi,

sejauhmana indikator yang dirumuskan membuat kita tetap berada pada jalur keberhasilankemampuan dalam memberikan memberikan feed back yang positif untuk peningkatan kinerja kita. Selanjutnya, sejauhmana indikator yang diumuskan mampu menunjukkan dampak atas perbaikan inisiatif yang kita lakukankemampuan dalam menunjukkan hasil atas perbaikan kinerja dan eksekusi strategi.

2. Organizing/Pengorganisasian

a. Pembagian Kerja

Pembagian kerja bertujuan agar pekerjaan-pekerjaan dapat terselenggara dengan lancar dan dapat diketahui dengan jelas pegawai yang bertanggungjawab atas terselesainya suatu pekerjaan.

Pembagian kerja juga memberikan batasan yang jelas dalam pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing pegawai sehingga dapat dihindari adanya tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan.

Dengan adanya pembagian kerja itu pula, maka pegawai dapat memiliki kesempatan untuk mempelajari ketrampilan dan keahlian pada pekerjaan tertentu yang telah menjadi wewenang dan tanggung jawab mereka. Pegawai dapat fokus pada beberapa pekerjaan saja yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.

Hal tersebut dapat memudahkannya dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga efektivitas kerja pegawai dapat tercapai dan akhirnya tujuan organisasipun tercapai. Pelaksanaan pembagian kerja

ini harus dapat dilakukan secara tepat dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja pegawai untuk mencapai tujuan dan mengusahakan tidak mendapati komplain dari masyarakat sebagi penerima layanan dan pegawai selaku pemberi layanan.

b. Penempatan Tenaga Kerja/Pegawai

Di dalam suatu organisasi, pelaksanaan pembagian kerja pasti memerlukan waktu yang tepat dan setiap organisasi pasti telah memiliki waktu tertentu untuk melaksanakan pembagian kerja kepada masing-masing karyawan. Para pimpinan di dalam setiap organisasi juga sudah menentukan waktu yang tepat dalam memberikan tugas-tugas atau beban kerja kepada masing-masing pegawai yang menjadi bawahannya. Dengan adanya perencanaan waktu yang tepat dalam organisasi untuk melaksanakan pembagian kerja, maka akan terjadi keteraturan dan kelancaran di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan karyawan sehari-hari.

Pelaksanaan pembagian kerja selain dilakukan pada saat pegawai pertama kali bergabung pada organisasi tersebut, juga dilaksanakan setiap saat pada waktu pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin yang dilakukan setiap harinya maupun pekerjaan insidental.

Suatu organisasi dalam setiap melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya agar berjalan dengan tertib dan lancar sesuai dengan wewenangnya masing-masing, maka perlu adanya pedoman dasar yang dijadikan petunjuk suatu organisasi dan pegawai

dalam melaksanakan pembagian kerja. Dengan adanya pedoman pembagian kerja di dalam suatu organisasi, maka akan dapat membantu ketepatan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepada masing-masing pegawai serta membantu pula di dalam efektivitas kerjanya.

c. Ketersediaan Standar Operasional Prosedur (SOP)

Fungsi utama SOP pada dasarnya sebagai pedoman untuk memudahkan pelaksanaan kerja. SOP yang berisi tahapan dan urutan suatu pekerjaan akan menuntun para pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.

Dengan adanya SOP, kinerja pegawai bisa lebih terarah dan optimal. Pegawai akan tahu apa saja yang harus dikerjakan dan hal mana yang tidak boleh dilakukan. Dengan demikian, tujuan organisasi bisa lebih mudah tercapai.

Hal-hal yang terjadi di luar standar operasional prosedur akan dinilai sebagai suatu kesalahan atau pelanggaran. Sebaliknya, jika terdapat suatu kesalahan padahal pegawai sudah melakukan pekerjaan sesuai sop maka itu akan menjadi pertimbangan hukum tertentu yang meringankan. SOP tidak hanya berisi tentang prosedur kerja, tapi juga soal kemungkinan hambatan dan kendala yang bisa saja dihadapi oleh para pegawai. Informasi seperti ini sangat penting sehingga pegawai dan perusahaan bisa menentukan langkah preventif yang harus dilakukan.

Secara keseluruhan, SOP mengandung sejumlah aturan yang harus dipatuhi oleh para pekerja. Ditambah dengan adanya konsekuensi berupa sanksi, SOP secara otomatis membuat semua pegawai lebih disiplin dalam menjalankan pekerjaannya.

SOP tidak dibuat secara sembarangan. Ada beberapa prinsip yang wajib dipenuhi agar SOP bisa berfungsi secara maksimal. seperti jelas dan mudah dijalankan, efektif dan efisien, adanya keselarasan, dinamis, terukur dan terbuka, serta kepatuhan terhadap aturan.

3. Actuating/Pelaksanaan

Kinerja (performance) adalah tingkat prestasi atau hasil nyata seseorang yang dihitung secara periodik baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya sebagai hasil kewenangan dan tanggung jawab sebuah pekerjaan dalam suatu organisasi.

Disposisi atau sikap pelaksana kebijakan dapat dilihat melalui pemahaman dan pendalaman, arah respon kebijakan, intensitas kebijakan, jika pelaksanaan ingin efektif maka para pelaksana tidak hanya mengetahui apa yang akan dilakukan tetapi juga harus memiliki kemampuan untuk melaksanakannya. Disposisi ini merupakan kemauan, keinginan, dan kecenderungan sikap para pelaksana untuk melaksanakan secara sungguh-sungguh sehingga apa yang menjadi tujuan dapat diwujudkan.

Disposisi ini akan muncul diantara para pelaksana, sehingga yang diuntungkan tidak hanya organisasinya saja tetapi juga diri sikap

pelaksana tersebut. Pengetahuan, pendalaman dan pemahaman akan menimbulkan sikap menerima, acuh tak acuh dan menolak terhadap kebijakan. Sikap menerima, acuh tak acuh dan menolak akan menimbulkan disposisi pada diri pelaksana kebijakan dan disposisi yang tinggi berpengaruh pada tingkat keberhasilan pelaksanaan kebijakan tersebut.

Pemahaman tentang maksud dari standar dan tujuan kebijakan adalah penting, karena dengan pemahaman yang tinggi suatu implementasi kebijakan yang berhasil dapat jadi gagal ketika para pelaksana tidak sepenuhnya menyadari terhadap standar dan tujuan kebijakan. Sebaliknya, jika para pelaksana menyebar dan mendalam terhadap standar dan tujuan di antara mereka yang bertanggung jawab untuk melaksanakan kebijakan tersebut merupakan suatu potensi yang besar terhadap keberhasilan implementasi kebijakan tersebut. Karakteristik atau sikap pelaksana kebijakan dalam melaksanakan kebijakan Simpatda dapat dilihat melalui struktur birokrasi, norma-norma atau aturan dan pola hubungan yang terjadi dalam struktur birokrasi. Struktur birokrasi merupakan acuan dasar bagi pelaksana kebijakan mengenai pembagian tugas dan kewenangan yang diembannya.

Komitmen hendaknya dimiliki oleh segala lapisan, baik dari berbagai lapisan pemerintahan, juga berbagai lapisan masyarakat agar semua memiliki rasa memiliki program dan berpartisipasi dalam pelaksanannya. Komitmen yang diharapkan hendaknya berupa wujud

nyata melalui program dan kegiatan yang diarahkan untuk mendukung keberhasilan pengelolaan retribusi Pasar Hewan Bolu Kabupaten Toraja Utara. Program dan kegiatan yang dilaksanakan oleh masing-masing peran hendaknya dilakukan secara terintegrasi.

a. Pola Hubungan

Ada banyak faktor yang memengaruhi kesuksesan seseorang.

Tidak hanya faktor internal saja, namun juga faktor eksternal. Atasan dan bawahan ibaratkan garis vertikal. Di mana atasan memiliki wewenang yang lebih tinggi dan memiliki kuasa untuk memerintah apapun kepada bawahannya. Namun jabatan bukanlah hal yang membatasi hubungan baik seorang pimpinan dengan bawahan.

Menjaga hubungan yang baik antara sesama pegawai dalam sebuah organisasi adalah sebuah keharusan. Begitu pun sebaliknya, menjaga hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan seharusnya dijaga sehingga dapat terhindar dari kesalahpahaman dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Insentif

Tingkatan gaji yang diterima seorang pegawai diartikan sebagai urutan strata dalam organisasi. Gaji yang tinggi dimaknai dengan posisi yang tinggi, begitu juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor pemotivasi untuk jangka pendek.

Untuk jangka panjang, gaji menjadi relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa menerima gaji yang sedikit.

Menaikan insentif kerja merupakan salah satu cara ampuh untuk membuat pegawai lebih termotivasi. Pemberian insentif tentu saja hanya diberikan pada mereka yang berprestasi. Jumlah insentif yang diberikan tidak perlu terlalu besar. Mulailah dari insentif kecil-kecilan terlebih dahulu. Seiring berjalannya waktu, pimpinan dapat menaikan insentif jika pekerjaan pegawai tersebut semakin meningkat dari waktu ke waktu.

c. Supervisi

Seorang supervisor (pimpinan) memiliki pekerjaan yang tidak mudah. Ia harus mengawasi sekaligus membimbing orang-orang yang berada di bawahnya agar mampu bekerja sesuai dengan standar yang diatur dalam organisasi tersebut.

Seorang supervisor (pimpinan) harus melakukan penelitian mengenai situasi organisasi dan juga sumber daya manusia yang berada di bawahnya. Kegiatan supervisi ini bertujuan supaya supervisor (pimpinan) dapat merumuskan permasalahan melalui data yang ada selama ini. Dengan cara ini, supervisor (Pimpinan) dapat mengumpulkan berbagai fakta dan opini sebagai bahan pertimbangan. Kegiatan supervisi ini dapat dilakukan dengan berbagai teknik, misalnya observasi wawancara dan angket. Setelah berhasil melakukan penelitian, supervisor (pimpinan) wajib melakukan evaluasi atau penilaian secara kooperatif dengan pegawai yang ada di bawahnya.

d. Disiplin

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan tanggung jawabnya.Disiplin juga bisa artikan taat aturan. Disiplin itu dilakukan secara rela bukan paksaan dari orang lain.

Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksakan pekerjaan dengan tertib dan lancar.

Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi dengan para pegawainya mengenai tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan.

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pada manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada pegawainya, karena dengan mereka merasa sebagai bagian organisasi tersebut maka pegawai berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tepatnya bekerja yang dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan sehingga dapat mengubah suatu perilaku menjadi lebih baik daripad sebelumnya.

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja baik. Sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang sangat singkat.

Namun, semua itu terbentuk melalui suatu proses yang membutuhkan waktu yang lama. Salah satu proses untuk membentuk kepribadiaan tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.

Baik buruknya pegawai sangat ditentukan oleh pimpinannya.

Bahkan pimpinan yang tidak becus akan dapat merusak moral dan disiplin bawahannya yang kualitasnya justru sudah baik. Pimpinan harus selalu menjadi panutan bagi bawahannya, sebab pada dasarnya tidak ada bawahan buruk. Oleh karena itu, setiap pimpinan dalam isntansi wajib menanamkan rasa patuh dan taat dalam diri setiap bawahannya.

Tanggung jawab pada dasarnya adalah imbalan terhadap sesuatu kekuasaan ataupun wewenang seorang pemimpin, karena di antara kekuasaan ataupun wewenang tidak dapat dipisahkan dari

tanggung jawab. Kegagalan kerja bawahan harus menjadi tanggung jawab dari pimpinannya untuk dipertanggungjawabkan. Untuk itu keteladanan pimpinan menjeadi penentu kedisiplinan pegawai yang menjadi bawahannya.

Kedisiplinan dimulai dari disiplin pemimpinnya dapat merangsang kedisiplinan para pegawainya. Jika pimpinannya dapat memiliki rasa disiplin yang tinggi dalam etos kerjanya maka secara otomatis rasa disiplin diri itu juga dimiliki oleh pegawainya.

4. Controling/Pengawasan

a. Penentuan Standar Pelaksanaan

Kinerja (performance) adalah tingkat prestasi atau hasil nyata seseorang yang dihitung secara periodik baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan sasaran. Standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya sebagai hasil kewenangan dan tanggung jawab sebuah pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Kinerja merupakan hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Kinerja pada dasarnya keberhasilan personel, tim atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.

b. Ukuran Pelaksanaan

Pengukuran itu memang penting agar kita bisa mengelola pencapaian tujuan yang kita harapkan di masa depan (secure the

future). Oleh karena itu, banyak organisasi yang mengukur kualitas keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi melalui penetapan indikator-indikator kinerja. Indikator-indikator tersebut mutlak diperlukan.

Bahkan dalam tataran individu pun, seringkali kita juga menetapkan indikator-indikator yang harus kita capai, agar kita tetap berada di level yang kita inginkan. Indikator yang sudah baik tidak akan ada artinya jika ternyata dalam implementasinya tidak diikuti dengan kesadaran diri untuk mengerti bahwa kinerja harus kita capai karena hal itu memang penting dan baik untuk kita, organisasi, serta seluruh pemangku kepentingan.

Menurut Hansen dan Mowen (2004), pengukuran kinerja terbagi menjadi dua kelompok, yaitu tradisional dan kontemporer.

Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya.

Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang berkesinambungan.

Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses.

Sedangkan menurut Mahmudi (2010), pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Sistem pengukuran kinerja hanyalah suatu mekanisme yang memperbaiki kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya dengan baik. melalui pengukuran kinerja, memudahkan pihak pimpinan dalam mengidentifikasi sejauh

Dalam dokumen EFEKTIVITAS PENGELOLAAN RETRIBUSI PASAR HEWAN BOLU PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN TORAJA UTARA (Halaman 111-0)