sebanyak 2 orang responden. Dimana hanya ada 2 orang responden dengan nilai tertinggi yang sama sebesar 100 poin yaitu 2 orang responden dengan tingkat pendidikan Strata-1 (Sarjana).
Gambar 6.1.4
Tingkat Pendidikan Responden
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
6.2. Analisis Data
6.2.1 Pengujian Data
6.2.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2006). SMA 1% D3 6% S1 71% S2 22%
TINGKAT PENDIDIKAN
SMA D3 S1 S2Untuk menguji normalitas distribusi data dapat digunakan uji-uji statistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai Z lebih besar dari nilai kritis dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai teoritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Normalitas data dapat ditunjukkan dengan adanya Critical Ratio (CR) dengan nilai ambang batas sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01 (1%) (Augusty Ferdinand, 2005).
Uji normalitas terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 6.2.1.1 sebagai berikut:
Tabel 6.2.2.1 Uji Normalitas S u m b e r : H a s i l S PSS, 2015(Data diolah)
Dari tabel 6.2.1.1 tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (p) untuk variabel kinerja sebesar 0,066 > 0,05. Artinya, data tersebut terdistribusi normal. Begitu juga dengan nilai signifikansi (p) untuk Hard Competency (HC) sebesar 0,200 dan Soft Competency (SC) sebesar 0,190 yang bernilai lebih besar (>) dari 0,05 yang berarti
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja HC SC
N 69 69 69
Normal Parametersa,b Mean 87,7638 91,2119 96,0797 Std. Deviation 7,86381 4,74148 3,00474 Most Extreme Differences Absolute ,103 ,055 ,096 Positive ,103 ,052 ,096 Negative -,102 -,055 -,088 Test Statistic ,103 ,055 ,096 Asymp. Sig. (2-tailed) ,066c ,200c,d ,190c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
data Hard Competency (HC) dan Soft Competency (SC) juga berdistribusi normal.
6.2.2.2. Uji Asumsi
6.2.1.2.1 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk mencari tahu, apakah kesalahan (error) suatu data pada periode tertentu berkorelasi dengan periode lainnya.
Model regresi linear ganda yang baik adalah tidak mengalami autokorelasi. Cara untuk mengetahui apakah mengalami atau tidak mengalami autokorelasi adalah dengan mengecek nilai Durbin-Watson (DW). Syarat tidak terjadi autokorelasi adalah 1< DW< 3.
Tabel 6.2.1.2.1 Uji Autokorelasi S u m b e r :
Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
Pada Tabel 6.2.1.2.1 terlihat bahwa angka Durbin-Watson pada penelitian ini sebesar 2,080. Angka ini lebih besar dari 1 dan lebih kecil dari 3 (1 < 2,080 < 3). Sehingga dapat disimpulan data pada penelitian ini tidak mengalami autokorelasi.
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,324a ,105 ,078 7,55037 2,080 a. Predictors: (Constant), SC, HC
6.2.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menentukan apakah dalam suatu model regresi linear ganda terdapat korelasi antar Independent Variable (IV). Model regresi ganda yang baik seharusnya korelasi antar-IV adalah kecil atau justru sama sekali tidak ada. Dengan kata lain, model regresi linear ganda yang baik adalah yang tidak mengalami multikolinearitas.
Salah satu cara untuk menguji multikolinearitas adalah dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 6.2.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
Pada Tabel 6.2.1.2.2 nilai tolerance berada antara 0,0 – 1 yaitu 0,914 untuk semua variabel. Nilai VIF juga lebih rendah dari angka 10 yaitu 1,094.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam regresi antar variabel bebas faktor Hard Competency (X1) dan faktor Soft Competency (X2) dengan variabel
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,629 40,107 ,041 ,968
HC ,035 ,202 ,021 ,172 ,864 ,914 1,094 SC ,863 ,319 ,330 2,709 ,009 ,914 1,094 a. Dependent Variable: Kinerja
terikat kinerja karyawan (Y), tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
6.2.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji adalah untuk melihat apakah kesalahan (errror) pada data memiliki varians yang sama atau tidak. Heterokedastisitas memiliki suatu kondisi bahwa varians error berbeda dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi linear ganda yang baik adalah tidak mengalami heteroskedastisitas.
Penelitian ini tidak mengalami heteroskedastisitas karena pola penelitian ini terpencar dan tidak membentuk pola mendatar yang dapat ditarik satu garis lurus. Tampak titik-titik menyebar dan hanya sedikit titik-titik yang berkumpul pada satu tempat tertentu sehingga tidak terjadi pola tertentu. Hal ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 6.2.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
6.2.2 Pengujian Hipotesis
6.2.2.1. Pengujian Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel model summary. Sehingga dapat dilihat korelasi antar variabel dependen dan variabel independen melalui besaran yang ditunjukkan oleh besarnya nilai R dan Adjucted R Square seperti yang terlihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 6.2.2.1
Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,324a ,105 ,078 7,55037 2,080 a. Predictors: (Constant), SC, HC
b. Dependent Variable: Kinerja
Pada Tabel 6.2.2.1 dapat dibacakan sebagai berikut:
1. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,324 yang menunjukkan bahwa korelasi/ hubungan antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1 dan X2) adalah sedang. Jika nilai R diantara 0,3 – 0,5 maka korelasi sedang (sufren, 2014). 2. Nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,105. Artinya
10,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel Hard Competency (HC) dan variabel Soft Competency (SC) pada penelitian ini. Sedangkan sisanya 89,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel independen yang digunakan pada penelitian ini.
6.2.2.2. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
ANOVA (pengujian F) merupakan bagian dari proses dalam regresi linier yang digunakan untuk melihat apakah model regresi tersebut dapat digunakan dalam memprediksi hubungan korelasi dan pengaruh antara variabel dependen dan variabel independen atau ANOVA dapat digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis keseluruhan dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.
Jika F hitung <= F tabel atau probabilitas >= 0,05 maka Ho diterima
Jika F hitung > F tabel atau probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima
Tabel 6.2.2.2 Uji F S u m b e r : H
asil SPSS, 2015(Data diolah)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas Hard Competency (HC)(X1) dan Soft Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas Hard Competency (HC)(X1) dan Soft Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari Tabel 6.2.2.2 nilai F hitung yang diperoleh adalah 3,881 lebih besar dari nilai F tabel (F hitung > F tabel ; F tabel = 3,14) dan tingkat signifikansi 0,025. Dengan probabilitas 0,025 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05), Maka Ho ditolah dan Ha dapat diterima, dengan kata lain model regresi tersebut bisa digunakan untuk memprediksi hubungan korelasi dan pengaruh variabel independen yaitu Hard Competency (HC) (X1) dan Soft Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Selain itu, secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara Hard Competency (HC) (X1) dan Soft Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 442,553 2 221,276 3,881 ,025b
Residual 3762,537 66 57,008 Total 4205,090 68
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), SC, HC
6.2.2.3. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak secara parsial terhadap variabel dependen maka ditentukan terlebih dahulu standar nilai signifikan pada alpha 5%. Angka signifikan adalah angka yang menyatakan besar nilai dan tingkat keakuratan sebuah hasil pengukuran. Jika Nilai Sig < 0,05 , maka Ho ditolak, artinya secara simultan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dari proses regresi linier yang dilakukan, pada tahap akhir kita akan melihat koifisien korelasi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen, sehingga dapat dituliskan kedalam suatu persamaan regresi. Adapun hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6.2.2.3 Uji t
Sumber: Hasil Penelitian, 2015(Data diolah) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,629 40,107 ,041 ,968 HC ,035 ,202 ,021 ,172 ,864 SC ,863 ,319 ,330 2,709 ,009 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan pada Tabel 6.2.2.3, dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel Hard Competency (HC) (X1) : Berdasarkan Tabel 6.2.2.3, dapat dilihat nilai t hitung untuk X1 yaitu 0,172 dimana t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel; t tabel = 1,668) dan taraf signifikan 0,864, sehingga probabilitas lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Ini berarti variabel Hard Competency tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja secara statistik. 2. Variabel Soft Competency (HC) (X2) : Berdasarkan Tabel
6.2.2.3, dapat dilihat nilai t hitung untuk X2 yaitu 2,709 dimana t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel ; t tabel = 1,668) dan taraf signifikan 0,009, sehingga probabilitas lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Ini berarti variabel Soft Competency berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja secara statistik. Nilai koefisien X2 sebesar 0,863 memiliki arti setiap peningkatan Soft Competency (SC) sebesar 1 (satu) satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,863, begitu juga sebaliknya.
3. Persamaan regresi yang diperoleh adalah: Y = 1,629 + 0,035 X1 + 0,863 X2
6.3. Pembahasan
Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa Soft Competency (SC) memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan pada
PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Jika Soft Competency Index (SCI) meningkat makan akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Pembahasan dari indikator Competency Level Index (CLI) yang adalah sebagai berikut:
1. Hard Competency (HC)
Berdasarkan hasil analisis, variabel Hard Competency (HC) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III. Maksudnya adalah variabel Hard Competency (HC) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III dan tidak signifikan bermakna bahwa hasil ini merupakan hasil pada sampel yang tidak dapat digeneralisasi.
Tidak berpengaruhnya variabel Hard Competency (HC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III disebabkan penelitian ini dilakukan pada masa bekerja. Dimana pada masa bekerja lebih diutamakan Soft Competency dibandingkan dengan Hard Competency. Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III telah melakukan rekrutmen karyawan yang sangat baik sehingga karyawan yang direkrut telah memiliki Hard Competency yang sangat baik karena besarnya minat pelamar disebabkan bergensinya PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga tingginya kualifikasi pelamar PT. Perkebunan Nusantara III.
Pada masa bekerja pihak PT. Perkebunan Nusantara III hanya perlu lebih meningkatkan Soft Competency karyawannya. Akan tetapi PT. Perkebunan Nusantara III juga tidak boleh melupakan Hard Competency karyawannya karena Hard Competency merupakan hal yang penting juga. Karena
idealnya Hard Skill yang menekankan pada aspek kognitif dan teknis keilmuan harus dilengkapi dengan Soft Skill yang diperlukan untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan.
Selain itu tidak tidak berpengaruhnya variabel Hard Competency (HC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III disebabkan oleh Hard Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sudah sangat baik diatas standar karena telah lama diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga PT. Dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III yang mayoritas berpendidikan Strata 1 (S1) dan Strata 2 (S2) dengan masa kerja diatas 15 tahun sehingga Hard Skill yang mereka miliki sudah sangat baik. Hard Skill mereka diperoleh baik dengan pendidikan formal maupun dengan pengetahuan yang diperoleh selama masa kerjanya.
Kemper dan Mc Murchie dalam Agustin (2009), menyatakan bahwa Hard Skill dan Soft Skill saling melengkapi satu sama lain. Hal ini mengindikasikan bahwa pekerja yang unggul adalah pekerja yang memiliki keterampilan teknis dan perilaku yang baik. Sehingga Hard Skill dan Soft Skill tidak bisa dipisahkan. Sehingga pihak PT. Perkebunan Nusantara III harus terus mempertahankan Hard Skill yang sudah baik dan terus melakukan upaya peningkatan dengan cara yang telah diberlakukan di PT. Perkebunan Nusantara III selama ini.
Hard Competency PT. Perkebunan Nusantara III menggunakan indikator sebagai berikut :
1) Kompetensi Bisnis Perkebunan.
Merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua bagian di Kantor Direksi maupun Distrik beserta Unit Produksi/ Kerja, antara lain : MSDM, Perencanaan Perusahaan, Manajemen Resiko, Tata Kelola Perusahaan yang baik, Manajemen Keuangan, Proses Bisnis, TQM, Anggaran, Manajemen Perkantoran, Komputer, Bahasa Inggris, dan ditambah Komunikasi Organisasional (kompetensi khusus yang ditekankan untuk semua Bagian Kantor Direksi).
2) Kompetensi Produksi Perkebunan.
Merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua Distrik beserta Unit Produksi/ Unit Kerja, antara lain: Proses Produksi, Pengendalian Produksi, Manajemen Pengadaan, Manajemen Proyek, Manajemen Keamanan, Perpajakan, Pengetahuan Pasar dan Produk, Manajemen K3.
3) Kompetensi Fungsional Perkebunan.
Merupakan kompetensi yang menjadi ciri khas dari masing-masing Bagian di Kantor Direksi maupun Distrik beserta Unit Produksi/ Unit Kerjanya berdasarkan fungsinya, antara lain : Manajemen Kebun, Manajemen Pabrik, Manajemen Stakeholder, Pengadaan Barang dan Jasa, Hukum, Komunikasi Organisasional, Akuntasi Keuangan, Sistem Informasi Akuntansi Pengadaan Barang dan Jasa, Akuntansi Manajemen, Manajemen Mutu, Manajemen Lingkungan dan Pengolahan Limbah, Manajemen Perawatan
Pabrik, Pengelolaan Rumah Sakit, Customer Relationship Management, Manajemen Pelayanan Kesehatan, Hukum Kesehatan, Asuransi, dan Pengelolaan Laboratorium Kultur In Vitro Tanaman Karet.
Upaya yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III untuk meningkatkan Hard Competency karyawannya yang harus dipertahankan antara lain adalah sebagai berikut:
1) Pelatihan dan Pengembangan
a. Secara Internal di Pusdiklat PTPN III
b. Secara Eksternal dengan metode : In House Trainning (IHT), On The Job Trainning (OJT), External Trainning (Seminar, Wrokshop, kursus), Benchmarking/ Magang, pendidikan Formal (Program D3 untuk karyawan pelaksana dan S2 untuk karyawan pimpinan), Penugasan dan belajar Mandiri.
2) Penyediaan Sarana dan Prasarana di Pusdiklat PTPN III di Sei Karang berupa ruang kelas, laboratorium bahasa, laboratorium komputer, perpustakaan, penginapan, outbond, dan cafetaria. 3) Pengembangan Sistem
Dengan cara melaksanakana Sharing (berbagi) hasil pelatihan kepada karyawan lainnya melalui media Knowledge Sharing berbasis IT dengan alamat http://forum.ptpn3.co.id.
Hal ini berkaitan dengan Competency Based Remunitation yang akan berdampak pada penghasilan karyawan. Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III juga memberikan kenaikan golongan. 2. Soft Competency (SC)
Berdasarkan hasil analisis, besarnya pengaruh variabel Soft Competency (SC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III adalah sebesar 0,863. Artinya jika Soft Competency (SC) karyawan meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,863 satuan, begitu juga sebaliknya.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat Soft Competency (SC) seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
Berdasarkan penelitian di Harvad University Amerika Serikat ternyata kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan kemampuan teknis (Hard Skil/Competency) saja tetapi lebih oleh kemampuan mengelola diri dan orang lain (Soft Skill/ Competency), dimana kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% oleh Hard Skill/ Competency dan sisanya 80% oleh Soft Skill/ Competency (Ikhwanul, 2011).
Hasil ini sesuai dengan indikator yang mempengaruhi variabel Soft Competency (SC) PT. Perkebunan Nusantara III, yaitu:
1) Kompetensi Inti
Merupakan kompetensi yang harus dimiliki semua karyawan tanpa membedakan jabatan, antara lain : impact ĵand influence,
directiveness, teamwork and cooperation, team leadership, information seeking, analitycal thingking, expertise, customer service orientation, achivement orientation, initiative, dan organizational commitment.
2) Kompetensi Perilaku Manajerial
Merupakan kompetensi yang dimiliki karyawan berdasarkan strata manajerialnya, antara lain: organizational awareness, ralationship building, developing others, flexibillity, conceptual thingking, interpesonal understanding, concern for order, self control, dan self confident.
Dari indikator tersebut, untuk meningkatkan kinerja karyawan maka langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh manajerial PT. Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut:
1) Membangun Competency Based Human Resources Managent (CBHRM) seperti yang telah dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III dengan menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per proses. Disini disusun kebutuhan kompetensi per posisi, atau kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu. Tetapi perlu ditambahkan adanya level minimum yang perlu ditetapkan sebagai batasan.
2) Asesmen (Penilaian) kompetensi untuk menentukan level kompetensi karyawan dan dapat dipahami jarak (gap) antara level kompetensi yag dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh karyawan tersebut saat ini. Seperti yang dilakukan oleh PT.
Perkebunan Nusantara III dengan cara meminta atasan, rekan kerja dan bawahan untuk menilai kompetensi karyawan tersebut (Metode 360º) menggunakan kuesioner kompetensi. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan ini untuk mendapatkan competency gap sebagai dasar penentuan trainning yang diperlukan karyawannya.
Selain itu disarankan juga agar karyawan tersebut untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti simulasi peran, memecahkan kasus atau menyusun skala prioritas pekerjaan yang bisa diperoleh memalui pengalaman kerja (trainning on the job).
Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III bisa juga melakukannya dengan cara mengikutkan karyawan tersebut dalam diklat, pelatihan, seminar manajemen, ataupun outbound. Dapat juga melalui sertifikasi kompetensi seperti yang dilakukan di Amerika Serikat.
PT. Perkebunan Nusantara III juga diharapkan menciptakan suasana yang kondusif terhadap pembentukan Soft Skill/ Competency. Seperti mengadakan perlombaan yang bersifat kompetitif baik secara individual maupun tim antar karyawan, pengembangan sistem komunikasi interaktif antar karyawan, penyediaan media atau display sebagai wadah kreatifitas dan inovasi karyawan.
3) Kriteria Penilaian yang ditetapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III menggunakan range nilai (seperti 60 : kurang, 70 : cukup, 80 : baik, 90 : sangat baik, 100: istimewa). PT. Perkebunan Nusantara III juga membandingkan nilai Soft Competency dengan tahun sebelumnya sebagai perbandingan. Perbandingan ini menggunakan matrik kompetensi sebagai dasar/ acuan untuk menentukan program pelatihan yang diperlukan karyawan tersebut. Untuk lebih memotivasi karyawan, PT. Perkebunan Nusantara III bisa menetapkan kriteria penilaian dengan dibandingkan dengan nilai rata-rata dari Soft Competency karyawan untuk strata yang sama.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Dari kedua faktor yang diteliti secara statistik yaitu Hard Competency (X1) dan Soft Competency (X2), yang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) hanya Soft Competency dengan nilai koefisien dari Soft Competency sebesar 0,863. 2. Variabel Hard Competency merupakan faktor yang tidak berpengaruh dan
tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Hal ini disebabkan oleh penelitian dilakukan pada masa bekerja dan sampel yang diteliti adalah karyawan golongan IV (karyawan pimpinan) yang lebih mengutamakan Soft Competency dibandingkan dengan Hard Competency yang telah terbentuk sebelum bekerja dan dikembangkan sebelum menjadi karyawan pimpinan (golongan dibawah golongan IV).
3. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh variable independen yang terdiri atas variabel Hard Competency (HC) dan variabel Soft Competency (SC) sebesar 10,5% pada penelitian ini. Sedangkan sisanya 89,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel independen yang digunakan pada penelitian ini.
7.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, peneliti mencoba memberikan saran baik bagi pihak perusahaan serta peneliti selanjutnya, yaitu:
1. Bagi Perusahaan
1)Perusahaan hendaknya tetap dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan yang sudah baik dimasa-masa yang akan datang. Salah satu upaya untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) dapat dilakukan dengan meningkatkan Soft Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) dengan perencanaan yang matang, dana yang ada dan jadwal yang sesuai. Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) untuk meningkatkan Soft Competency sebagai berikut :
I. Menetapkan level minimum untuk kebutuhan kompetensi per posisi.
II. Karyawan diberi bermacam-macam tugas seperti simulasi peran, memecahkan kasus atau menyusun skala prioritas pekerjaan melalui pengalaman kerja (trainning on the job).
III. Melakukan pertemuan informal seperti outbound dan family gathering.
IV. Menciptakan suasana yang kondusif terhadap pembentukan Soft Competency.
V. Membandingkan Soft Competency karyawan secara personal dengan Soft Competency rata-rata karyawan untuk strata yang sama atau jabatan yang hampir sama.
2)Faktor Hard Competency tidak lagi mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan Hard Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sudah sangat baik diatas standar karena telah lama diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga PT. Perkebunan Nusantara III hanya perlu mempertahankan Hard Competency yang sudah baik sekarang ini.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan hasil penelitian ini sebagai data awal bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan penelitian serupa dan diharapkan adanya penelitian lebih lanjut dilakukan dengan menggali variabel lain yang belum teridentifikasi pada penelitian ini baik berupa variabel Sumber Daya Manusia (SDM) maupun variabel selain Sumber Daya Manusia (Non-SDM) seperti variabel keuangan, pemasaran, produksi, dan lain-lain.