BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model konseptual yang menunjukkan hubungan logis antara faktor/variabel yang telah diidentifikasi penting untuk menganalisis masalah penelitian (Sinulingga, 2012).
Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini tampak pada hubungan keduanya, yaitu hubungan sebab akibat (causally related). Oleh karena itu, menurut Spencer dalam Moeheriono (2009), hubungan antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job).
Berdasarkan landasan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, variabel-variabel independen dan variabel dependen telah dapat diidentifikasi, yaitu Kinerja Karyawan (variabel dependen / Y) dan Competency Level Index (variabel independen / X).
Variabel-variabel tersebut akan digunakan pada bagian uji statistik untuk melihat pengaruh Competency Level Index (CLI) terhadap kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) yang terdapat pada kerangka teoritis.
Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah peralatan yang digunakan dalam mengukur variabel-variabel independen dan dependen dari konsep penelitian.
Indikator-indikator pengukuran persepsi karyawan terhadap semua variabel yang ditunjukkan dalam kerangka teoritis adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Indikator Variabel-Variabel Independen dan Dependen
Variabel Indikator
Indikator Hasil Utama (Key Result Indicator) Indikator Kinerja (Performance Indicator) Indikator Kinerja Utama (Key Performance
Indicator) Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3)
Competency Level Index (CLI) merupakan indeks level kompetensi karyawan/perusahaan yang diperoleh dari hasil pengukuran kompetensi (competency assessment). Indikator penilaian Competency Level Index (CLI) terdiri atas:
HARD COMPETENCY (X1)
SOFT COMPETENCY (X2)
1. Soft Competency Assessment merupakan kompetensi umum yang dibagi dalam dua kompetensi yaitu Kompetensi Inti dan Kompetensi Perilaku Manajerial. Kedua kompetensi ini wajib dimiliki oleh seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III dan levelnya dibedakan berdasarkan strata. 2. Hard Competency Assessment merupakan kompetensi khusus yang dibagi
menjadi tiga kompetensi, yaitu :
1) Kompetensi perkebunan. Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik manajer/bagian
2) Kompetensi Produksi Perkebunan. Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik manajer
3) Kompetensi Fungsional Perkebunan. Kompetensi yang khas dari masing-masing jabatan di unit kerja/distrik manajer/ bagian.
Pada Variabel Kinerja Karyawan terdapat tiga indikator ukuran, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Indikator Hasil Utama (Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Secara umum KRI menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar (on the right direction).
2. Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
KPI menunjukkan kinerja dari kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di dalam proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat meningkatkan hasil akhir secara dramatis.
3.2. Rumusan Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau lebih yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, 2006). Pada penelitian ini hipotesis yang akan diuji terdiri dari 1 (satu) hipotesis simultan (bersama-sama) dan 2 (dua) hipotesis parsial (sendiri-sendiri). Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Competency Level Index yang terdiri dari Hard Competency dan Soft Competency dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Competency Level Index yang terdiri dari Hard Competency dan Soft Competency dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H1o : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Hard Competency dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H1a : Ada pengaruh yang signifikan antara variabel Hard Competency dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
H2o : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Soft Competency dengan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III
3.3 Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian yang memiliki variasi nilai. Variabel penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (Independent Variable), variabel ini merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini adalah Competency Level Index yang terdiri atas: Hard Competency (X1) dan Soft Competency (X2).
Hard Competency (X1) adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan aktifitas pekerjaan sesuai dengan jabatannya masing-masing yang dibuat berdasarkan Job Description masing-masing jabatan (Raharjo). Sedangkan Soft Competency (X2) merupakan kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain (Rinaldo).
b. Variabel tidak bebas (Dependent Variable), variabel ini dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Tipe Penelitian
Sesuai dengan tujuan studi (the purpose of the study), tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif korelasional. Penelitian deskriptif korelasional merupakan suatu penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan atu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2011).
Pada penelitian ini yang dikaji adalah hubungan antara variabel Competency Level Index (CLI) yang terdiri dari Hard Competency dan Soft Competency dengan kinerja sehingga dapat menyusun langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian kasus ini terletak di Sumatera Utara. Secara administratif, lokasi penelitian ini berada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III. Waktu penelitian dimulai dari Januari 2015 sampai dengan Desember 2015.
Tabel 4.2 Kegiatan Geladikarya
No Uraian Kegiatan Bulan Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Bimbingan Proposal
2 Kolokium
3 Pengumpulan dan Analisis Data
4 Bimbingan dan Penyusunan
Geladikarya
Sugiyono (2005:57) menyatakan bahwa: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Arikunto (2010:173) menyatakan bahwa: Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sesuai dengan permasalahan penelitian, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) yang berjumlah sebanyak 220 orang.
4.3.1.1 Sampel
tersebut. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Simple Random Sampling. Sampel dipilih secara acak (random) pada populasi yang bersifat homogen. Metode pengumpulan sampel menggunakan rumus Slovin dalam setiawati (2009), yaitu :
�
=
�
1 +
��
²
Keterangan : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi, sebesar 220
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%
Berdasarkan perhitungan diatas, dihasilkan n = 68,75. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebanyak sebanyak 69 orang.
4.3.2. Pengumpulan Data
4.3.3. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik inferensial parametrik. Statistik inferensial ialah teknik analisis data suatu objek atau populasi melalui data sampel yang ditarik dari populasi tersebut. Penggunaan statistik parametrik didasarkan pada dua kondisi bahwa populasi dari mana sampel ditarik berdistribusi secara normal dan data diukur dengan menggunakan skala interval atau rasio. Untuk menguji hipotesis dan menjelaskan hubungan serta menentukan bentuk hubungan variabel independen atau prediktor yang mempengaruhi terbentuknya hubungan Competency Level Index (CLI) dengan variabel dependen Kinerja Karyawan maka digunakan teknik Analisis korelasi dan analisis regresi.
4.3.3.1 Pengujian Hipotesis
Tujuan penelitian ini adalah untuk melakukan analisis secara statistik mengenai Competency Level Index (CLI) yang relevan dan signifikan mempengaruhi tingkat Kinerja Karyawan. Penelitian ini juga tidak hanya dimaksudkan untuk mengetahui korelasi antara Competency Level Index (CLI) dengan Kinerja Karyawan tetapi juga diharapkan dapat memprediksi apakah Competency Level Index (CLI) dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
a. Analisis Korelasi Sederhana
variabel terikat (dependent). Rumus yang digunakan Korelasi PPM (Sinulingga,2012;260):
rXY = n ( Σ XY ) –( Σ X ).( Σ Y )
√ { n. Σ X2–( Σ X )2} . { n. Σ Y2–( Σ Y )2 }
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (−1 ≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya
negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.
Besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien diterminan sebagai berikut:
KP = r2 ×100%
Dimana: KP = Nilai Koefisien Diterminan r = Nilai Koefisien Korelasi
Berdasarkan pendapat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008,62), pengujian signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin mencari makna generalisasi dari hubungan variabel X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikasi sebagai berikut:
Hipotesis:
Ho : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y
Dasar Pengambilan Keputusan:
Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.
Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau [0.05 ≥ Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya signifikan.
b. Analisa Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data pengaruh positif dari variabel bebas lebih dari satu dengan satu variabel terikat, dengan model regresi sebagai berikut:
Fungsi persamaan struktural adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2
Sehingga fungsi regresi penelitian adalah: KK = a + b1 HC + b2 SC
Dimana: a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Uji statistik F tersebut dilakukan dengan memperhatikan ketentuan sebagai berikut:
Tingkat signifikansi (α) = 5%
df (derajad kebebasan) = jumlah data – 2
Jika statistik F hit < statistik F tabel, maka H0 diterima dan menolak
H1
Jika statistik F hit > statistik F tabel, maka H0 ditolak dan menerima
H1
Pengujian F tabel untuk 2 sisi
Dimana:
H0 : Variabel bebas secara simultan bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.
H1 : Variabel bebas secara simultasn merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.
d. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Tingkat signifikansi (α) = 5%
df (derajad kebebasan) = jumlah data – 2
Jika statistik t hit < statistik t tabel, maka H0 diterima dan menolak H1 Jika statistik t hit > statistik t tabel, maka H0 ditolak dan menerima H1 Pengujian t tabel untuk 2 sisi
Dimana:
H0 : Variabel bebas bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.
Sejarah perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses Nasionalisasi Perusahaan Perkebunan Asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968 PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT.Perkebunan (Persero).
(Persero) disatukan pengelolaannya kedalam manajemen PT.Perkebunan Nusantara III (Persero).
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah (PP) No.8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberinama PT.Perkebunan Nusantara III Persero yang bekedudukan di Medan, Sumatera Utara.
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH, No.36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.C2-8331.HT.01.01.th.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat didalam Berita Negara Republik Indonesia No.81 tahun 1996 Tambahan Berita Negara No. 8674 Tahun 1996.
Selain kegiatan usaha Agro Industri dan Agro Bisnis Kelapa Sawit serta Karet, PTPN III juga mengupayakan kegiatan – kegiatan lain seperti pengusahaan budidaya tanaman meliputi pembukaan dan pengelolaan lahan, pembibitan, penanaman, pemeliharaan dan pemungutan hasil tanaman serta melakukan kegiatan-kegiatan lain yang berhubungan dengan pengusahaan budidaya tanaman tersebut. Produksi meliputi pengolahan hasil tanaman sendiri maupun dari pihak lain menjadi barang setengah jadi dan atau barang jadi serta produk turunannya.
Hingga saat ini, Perusahaan memiliki 12 pabrik kelapa sawit dengan kapasitas olah sebesar 585 ton tandan buah segar per jam dan delapan pabrik karet dengan kapasitas olah sebesar 200 ton karet kering per hari.
kedua komoditas tersebut seperti Cultivated Palm, Centifuge Latex, Crumb Rubber dan Ribbed Smoke Sheet.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 72 tahun 2014 tanggal 17 September 2014, tentang Penambahan Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia Ke Dalam Modal Saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara III, bahwa Negara Republik Indonesia melakukan penambahan penyertaan modal ke dalam modal saham PT Perkebunan Nusantara III (Persero) sebesar 90% yang berasal dari pengalihan saham milik Negara Republik Indonesia pada PT Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV.
Dengan adanya penambahan penyertaan modal Negara ke dalam modal saham PT Perkebunan Nusantara III (Persero), mengakibatkan :
a. PT Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV berubah menjadi Perseroan Terbatas yang tunduk sepenuhnya pada Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.
b. PT Perkebunan Nusantara III (Persero) menjadi Pemegang Saham PT. Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV.
c. Kepemilikan saham milik Negara Republik Indonesia pada PT Perkebunan Nusantara I, II, dan IV sampai dengan XIV masing-masing menjadi 10%.
penambahan penyertaan modal Negara Republik Indonesia ke dalam saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara III sebesar Rp10.190.379.000.000 (sepuluh triliun seratus sembilan puluh miliar tiga ratus tujuh puluh sembilan juta rupiah).
5.1.1 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi
Adapun yang menjdi visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata-kelola bisnis terbaik.
b. Misi
Adapun yang menjadi misi perusahaan PTPN III Medan adalah.
1) Mengembangkan Industri Hilir berbasis Perkebunan secara berkesinambungan.
2) Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan.
3) Memperlakukan karyawan sebagai aset strategik dan mengembangkan secara optimal.
4) Menjadi perusahaan terpilih yang memberikan imbal-hasil terbaik bagi para investor.
5) Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
5.1.2 Tata Nilai
a. PROACTIVITY (Proaktif)
Selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi
b. EXCELLENCE (Terbaik)
Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi kita
c. TEAM WORK (Kerja Sama)
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan
d. INNOVATION (Perubahan)
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru
e. RESPONSIBILITY (Bertanggung jawab)
Selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan
5.1.3 Paradigma Baru
Sadar bahwa bertanggung jawab pembangunan masa depan PTPN III ada pada seluruh karyawan, untuk itu kami bertekad mewujudkan paradigma bisnis baru PTPN III.
b. Kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama untuk memenangkan persaingan.
c. Setiap kegiatan bisnis baru menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. d. Pengambangan hubungan industrial yang egaliter berdasarkan
keterbukaan, kesetaraan dan kebhinekaan.
e. Pengembangan SDM yang terintegrasiuntuk membangun kapital insani (Human and Intellectual Capital) yang dibutuhkan perusahaan.
f. Kepemimpinan yang efektif membangun pengaruh melalui kemampuan mengajar dan membagi ilmu, membagi hubungan baik, dan menjadi panutan.
g. Penghargaan diberikan kepada karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerjanya.
h. Efektivitas operasional harus didukung oleh struktur organisasi yang sederhana dan dinamis.
i. Pemanfaatan teknologi sebagai perangkat untuk peningkatkan produktivitas kerrja dan keunggulan kompetitif.
j. Keputusan bisnis diambil berdasarkan fakta dan data akurat.
k. Setiap tugas dan operasional perusahaan dilaksanakan dengan cepat tanggap, cepat tindak lanjut, tuntas, berkualitas dan penuh tanggung jawab.
5.2. DEWAN DIREKSI
Susunan dewan direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2014 adalah sebagai berikut:
• Direktur Utama : Bagas Angkasa
• Direktur Pemasaran, dan Perencanaan Pengembangan : Alexander Maha
• Direktur Keuangan : Erwan Pelawi
• Direktur Produksi :Tengku Syahmi Johan
• Direktur SDM & Umum : Harianto
5.3. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN
5.4. SISTEM MANAJEMEN KINERJA 5.4.1 Tujuan
1. Sistem Manajemen Kinerja dilaksanakan dalam rangka mengimplementasikan transformasi kultural guna melaksanakan program transformasi bisnis, dimana unsur subjektif dalam kinerja karyawan berganti menjadi lebih objektif.
2. Untuk mendukung sasaran operasional Perusahaan yang telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) dan sejalan dengan rencana kerja secara menyeluruh.
5.4.2 Ruang Lingkup
1. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMK-BK) untuk Karyawan Pimpinan:
Suatu sistem manajemen yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi seorang karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi (kinerja) yang harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran prestasi (hasil kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang bersangkutan.
5.4.3 Prosedur
1. Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (SMK-BK) SMK-BK meliputi tiga tahap yaitu Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK), Review, Bimbingan dan Konseling (RBK) dan Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP)
i. Tahap Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK)
1) Pada bulan Januari, Bagian SDM mendistribusikan informasi dan atau pedoman SMK-BK untuk tahun yang berjalan kepada seluruh Karyawan Pimpinan untuk mengisi atau membuat Kesepakatan Sasaran Kinerja (KSK) secara on line.
2) Setiap Karyawan Pimpinan menyusun KSK tentang rencana sasaran kerja atau karya yang harus dilakukan/dihasilkan oleh karyawan. Penyusunan KSK didasarkan kepada RKAP/RKO dilakukan dengan mengisi Formulir KSK.
ii. Tahap Review, Bimbingan dan Konseling (RBK)
1) Setiap Triwulan Bagian SDM mendistribusikan informasi kepada atasan langsung untuk melakukan Review, Bimbingan, dan Konseling (RBK) dengan mengisi Formulir RBK secara on line.
melakukan penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu Pedoman Kriteria Penilaian, serta mengidentifikasi dan merumuskan kekuatan/kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh Karyawan (bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.
3) Atasan dari atasan langsung mengisi Formulir RBK II dengan membandingkan antara realisasi kinerja sampai dengan kurun waktu tersebut (3 bulan) dengan target yang telah disepakati, melakukan penilaian (evaluasi) sementara dengan mengacu Pedoman Kriteria Penilaian, serta mengidentikasi dan merumuskan kekuatan/ kelemahan, upaya khusus yang harus dilakukan oleh Karyawan (bawahan) untuk mencapai sasaran kerja yang telah disepakati.
4) Hasil RBK yang telah diisi secara on line, menjadi suatu monitoring dan evaluasi kinerja dari setiap hasil pencapaian kinerja karyawan pimpinan baik dari atasan masing-masing.
iii. Tahap Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP)
bersangkutan. Hasil evaluasi tersebut dimasukan ke dalam formulir on line Evaluasi dan Rencana Pengembangan (ERP), termasuk di dalamnya adalah rekomendasi penilaian dan pengembangan terhadap karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya di masa berikutnya.
2) Atasan mengisi Formulir ERP dan harus dilengkapi dengan data atau laporan tentang capaian kinerja dari masing-masing Variabel Sasaran Kerja yang ada pada KSK untuk kurun waktu 1 (satu) tahun.
3) Hasil ERP yang telah diisi secara online diteruskan oleh Atasan langsung kepada atasan dari atasan langsung untuk diketahui Bagian terkait dan Bagian SDM. Selanjutnya print out Formulir ERP yang telah ditandatangani dikirim ke Bagian SDM.
4) Bagian SDM melakukan dokumentasi serta evaluasi terhadap efektivitas SMK-BK, serta menyiapkan keputusan-keputusan rekomendasi pengembangan yang berkaitan dengan hasil kinerja karyawan.
2. Sistem Penilaian Karyawan
Penilaian karya karyawan meliputi 3 tahap yaitu : Kesepakatan Karya, Bimbingan Karya dan Penilaian Karya.
i. Tahap Kesepakatan Karya
1) Persiapan program kerja untuk Kesepakatan Karya dilaksanakan pada bulan November – Desember.
2) Pada bulan Januari tahun berikutnya dilaksanakan penandatangan Kesepakatan Karya antara karyawan dengan atasannya langsung, yang berlaku untuk periode 1 (satu) tahun.
3) Kesepakatan Karya yang telah ditandatangani oleh Bagian/Distrik/Unit dikirimkan :
Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Unit dikirim ke
Distrik.
Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Bagian dikirim
ke Bagian SDM ii. Tahap Bimbingan Karya
1) Pada semester I atasan langsung karyawan melaksanakan Bimbingan Karya terhadap bawahannya atas pencapaian dan penyimpangan Penilaian Karya yang telah disepakati untuk pembinaan dan perbaikan pada semester II.
Kesepakatan Karya yang telah ditetapkan dengan mengacu kepada lampiran formulir 2 dalam SKPTS Direksi Nomor : 3.08/SKPTS/11/2005 tanggal 25 Mei 2005 tentang Penyempurnaan Pedoman Sistem Penilaian Karya Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III.
3) Bimbingan Karya yang telah ditandatangani oleh Bagian/Distrik/Manajer dikirimkan :
Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Unit dikirim ke
Distrik.
Strata I – III (Golongan IA s/d IID) Bagian dikirim
ke Bagian SDM iii. Tahap Penilaian Karya
1) Penilaian Karya dilaksanakan pada bulan Januari tahun berikutnya oleh atasan langsung berdasarkan hasil evaluasi Kesepakatan Karya yang dicapainya dalam periode tahun penilaian.
2) Bagian/Distrik/Unit mengirimkan Penilaian Karya yang telah ditandatangani lengkap dengan Daftar Rekapitulasi usulan kenaikan berkala dan golongan dengan uraian sebagai berikut:
Strata I - III (Golongan IA s/d IID) :
oKenaikan berkala 1 dan kenaikan berkala 2
oKenaikan berkala 1 dan kenaikan berkala 2
karyawan Bagian di Kantor Direksi dikirimkan ke Bagian SDM.
oKenaikan Golongan karyawan Bagian/ Distrik/
Unit Kerja dikirim seluruhnya ke Bagian SDM. 3) Distrik dan Bagian SDM merekapitulasi dan
mengevaluasi usulan.
4) Distrik Manajer berwenang mengevaluasi usulan, menetapkan dan menerbitkan Surat Keputusan Penetapan Kenaikan berkala 1 dan berkala 2 untuk karyawan strata I – III (Golongan IA s/d IID) Distrik/ Unit Kerja dalam wilayah kerjanya dengan mengirimkan tembusannya ke Bagian SDM.
5) Kepala Bagian SDM berwenang mengevaluasi usulan dan Direksi menetapkan serta menerbitkan Surat Keputusan Penetapan Kenaikan berkala 1 dan berkala 2 untuk karyawan strata I-III (Golongan IA s/d IID) di Kantor Direksi.
6) Direksi mengevaluasi usulan kenaikan golongan strata I - III dari Bagian/Distrik/Unit Kerja dan menetapkan serta menerbitkan Surat Keputusan Penetapan kenaikan berkala dan kenaikan golongan.
pada point 4) diatas, maka keputusan bisa dibatalkan dan kepada yang bertanggung jawab diberikan sanksi/surat peringatan sesuai ketentuan yang berlaku setelah dilakukan evaluasi oleh Bagian SDM dan Bagian Satuan Pengawasan Intern.
5.4.4 Ukuran Kinerja
1. Indikator Hasil Utama (Key Result Indicators/KRI)
KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Oleh karena merupakan indikator hasil, dengan demikian KRI tidak dapat menunjukkan bagaimana cara meningkatkan kinerja dari proses dimaksud. Secara umum KRI menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar (on the right direction).
2. Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI)
PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja. Oleh karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah bagaimana cara meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut. Secara umum PI menunjukkan seberapa baik Perusahaan telah berjalan.
dengan periode yang relatif pendek (perharian atau bahkan perjam). Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard, KPI umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih dari dua perspektif scorecard.
5.5. COMPETENCY LEVEL INDEX (CLI)
Competency Level Index (CLI) merupakan indeks level kompetensi karyawan/perusahaan yang diperoleh dari hasil pengukuran kompetensi (competency assessment).
5.5.1 Tujuan
Untuk mengetahui sejauhmana kesesuaian kompetensi individu karyawan (current competency level) dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan (required competency level) yang diperlukan dalam penyusunan program pengembangan individu karyawan (purpose competency level).
5.5.2 Ruang Lingkup
1. Soft Competency Assessment, merupakan kompetensi umum yang dibagi dalam dua kompetensi yaitu Kompetensi Inti dan Kompetensi Perilaku Manajerial. Kedua kompetensi ini wajib dimiliki oleh seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III dan levelnya dibedakan berdasarkan strata.
2. Hard Competency Assessment, merupakan kompetensi khusus yang dibagi menjadi tiga kompetensi, yaitu :
Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik manajer/bagian
ii. Kompetensi Produksi Perkebunan :
Kompetensi yang harus dimiliki oleh semua unit kerja/distrik manajer
iii. Kompetensi Fungsional Perkebunan :
Kompetensi yang khas dari masing-masing jabatan di unit kerja/distrik manajer/ bagian.
5.5.3 Prosedur
1. Bagian SDM mengkoordinir revisi job competency profile berdasarkan dari hasil pengukuran competency level index tahun sebelumnya, pedoman sistem penilaian karya, struktur, sasaran, tugas dan proses bisnis yang berlaku serta masukan dari Bagian/Distrik Manajer/Unit Kerja.
2. Bagian SDM mengajukan hasil revisi kepada Direksi untuk disetujui.
3. Bagian SDM mendistribusikan hasil revisi ke unit kerja/distrik manajer/ bagian.
4. Bagian SDM (urusan Assessment Centre) menyusun jadwal pengukuran dan mengajukan kepada Direksi untuk disetujui. 5. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mengirimkan jadwal
pengukuran ke unit kerja/distrik manajer / bagian.
i. Assessment Competency Level Index Karyawan Pimpinan. 1) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran
dengan berpedoman pada buku job competency profile, hard competency dictionary dan soft competency dictionary dengan memanfaatkan aplikasi Decision Supporting System.
2) Bagian TI/TB & MR (CMR)/3.12 menjamin kelancaran jaringan selama proses pengukuran CLI dengan aplikasi Decision Supporting System berjalan.
ii. Assessment Competency Level Index Karyawan Pelaksana Strata III
1) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran dengan berpedoman pada buku job competency profile, hard competency dictionary dan soft competency dictionary dengan memanfaatkan aplikasi Decision Supporting System.
2) Bagian Teknologi Informasi dan Transformasi Bisnis menjamin kelancaran jaringan selama proses pengukuran CLI dengan aplikasi Decision Supporting System sesuia IK-3.08-13/01 ”Program Aplikasi Decision Supporting System“.
1) Kepala Bagian/Distrik Manajer/Manajer agar membuat intern tentang penetapan tim pengukuran competency level index di unit kerja/distrik manajer/bagian dan melaporkan ke Direktur SDM cq. Bagian SDM.
2) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran dengan mengisi kuesioner sesuai jabatan yang dikoordinir oleh masing-masing Karyawan Pimpinan Strata IV.
3) Bagian/Distrik/Unit Kerja melaksanakan pengukuran dengan berpedoman pada buku job competency profile, hard competency dictionary dan soft competency dictionary.
4) Bagian/Distrik/Unit Kerja melakukan penginputan data yang dikoordinir oleh APK atau Karyawan Pimpinan Strata IV lainnya yang dihunjuk oleh Pimpinan setempat. 5) Manajer bertanggung jawab untuk ketepatan waktu
pelaksanaan penginputan data.
6) Kepala Bidang Umum bertanggung jawab untuk mengawasi proses pengukuran sampai dengan penginputan dan melaporkan kemajuan pelaksanaan kepada Bagian SDM.
8) Bagian TI/TB & MR (CMR)/3.12 menjamin kelancaran jaringan selama proses pengukuran CLI dengan aplikasi Decision Supporting System berjalan.
7. Bagian SDM mengolah data dan menganalisa hasil pengukuran. 8. Bagian SDM menyusun laporan hasil pengukuran dan
mengajukan kepada Direksi untuk disetujui.
9. Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mendokumentasikan hasil pengukuran.
10.Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) melaksanakan analisa kebutuhan pengembangan (Competency Based Training Need Analysis) berdasarkan kesenjangan kompetensi, bobot kompetensi masing-masing jabatan dan menyusun prioritas pengembangan.
11.Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) mengirimkan daftar prioritas pengembangan per kompetensi ke urusan Pengembangan SDM yang akan menindaklanjuti dengan penyusunan program pengembangan per karyawan.
12.Bagian SDM (Urusan Assessment Centre) melaksanakan evaluasi pemenuhan kompetensi berdasarkan laporan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang dilakukan oleh urusan Pengembangan SDM.
i. Karyawan Strata I dilaksanakan 5 tahun sekali mengingat kompetensi yang dominan dibutuhkan adalah kompetensi fungsional yang berorientasi kepada kemampuan teknis atau keterampilan.
ii. Karyawan Strata II dilaksanakan 3 tahun sekali mengingat kompetensi yang dibutuhkan adalah kompetensi perilaku manajerial dan kompetensi fungsional yang berorientasi kepada kemampuan manajerial dan teknis.
iii. Karyawan Strata III – VII dilaksanakan 1 tahun sekali mengingat kompetensi yang dibutuhkan adalah kombinasi dari soft dan hard competency yang berorientasi kepada kepemimpinan yang strategis.
5.5.4 Alur Proses Prosedur Assessment Competency Level Index
Keterangan:
No Urut Durasi (Waktu) Orang yang Bertanggung Jawab
1 3 Bulan Kabag SDM
2 2 Minggu Direksi
3 1 Bulan Kabag SDM
4 1 Bulan Kabag/DM/Manajer Unit
5 2 Minggu Kabag SDM
6 1 Minggu Direktur SDM
BAB VI
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
6.1. Analisis Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 69 orang yang merupakan karyawan golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2014. Setelah diidentifikasi maka identitas responden adalah sebagai berikut:
6.1.1 Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin responden ditampilkan untuk mengetahui komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin. Komposisi jenis kelamin dapat memberikan fakta apakah perusahaan didominasi oleh jenis kelamin tertentu.
Berdasarkan data yang diperoleh, profil jenis kelamin dari responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.1.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 64 orang 93 %
Perempuan 5 orang 7 %
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
Tabel 6.1.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki, dengan tingkat persentase yang jauh berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) memberi kesempatan yang jauh lebih besar terhadap karyawan laki-laki dari pada karyawan perempuan.
untuk kompetensi, 5 orang responden dengan nilai kompetensi tertinggi berjenis kelamin laki-laki.
Gambar 6.1.1 Jenis Kelamin Responden
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
6.1.2 Usia Responden
Profil usia dari responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.1.2 Usia Responden
Usia Jumlah Presentase
35-39 Tahun 1 orang 1 %
40-44 Tahun 15 orang 22 %
45-49 Tahun 15 orang 22 %
50-54 Tahun 22 orang 32 %
55-59 Tahun 16 orang 23 %
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
Tabel 6.1.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden berumur antara 50 sampai dengan 54 tahun. Posisi kedua berada pada usia 55 tahun sampai dengan 59 tahun, dimana posisi ini mendekati pada usia pensiun. Posisi ketiga berada pada usia antara 40 tahun sampai dengan 44 tahun dan 45 tahun sampai dengan 49 tahun, dimana keduanya memiliki jumlah yang
93% 7%
JENIS KELAMIN
Laki-Laki
sama. Dan posisi terakhir berada pada umur 35 tahun sampai dengan 39 tahun.
Gambar 6.1.2 Usia Responden
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
6.1.3 Masa Kerja Responden
Masa kerja dipandang sebagai lamanya seseorang bekerja dalam perusahaan serta pengalaman yang diperoleh orang tersebut selama masa kerjanya. Masa kerja bukan hanya menunjukkan waktu tetapi juga menunjukkan perolehan tambahan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Sehingga dapat disimpulkan semakin lama karyawan bekerja maka akan semakin berpengalaman karyawan tersebut dalam bekerja. Berikut profil masa kerja dari responden pada penelitian ini:
Tabel 6.1.3 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah Presentase
15-19 Tahun 32 orang 46 %
20-24 Tahun 11 orang 16 %
25-29 Tahun 12 orang 18 %
30-34 Tahun 14 orang 20 %
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
Tabel 6.1.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki lama bekerja antara 15 tahun sampai dengan 19 tahun. Ini merupakan waktu tersingkat dari kriteria yang ditetapkan, dengan persentase mendekati 50%. Sedangkan posisi kedua berada pada lama bekerja antara 30 tahun sampai dengan 34 tahun. Merupakan waktu terlama untuk lama bekerja para responden. Posisi selanjutnya berada pada lama bekerja antara 25 tahun sampai dengan 29 tahun. Kemudian diikuti dengan lama bekerja antara 20 tahun sampai dengan 24 tahun.
Responden dengan nilai kinerja tertinggi memiliki masa kerja antara 15 tahun sampai dengan 19 tahun sebanyak 3 orang responden dan 30 tahun sampai dengan 34 tahun sebanyak 2 orang responden.
Sedangkan responden dengan nilai kompetensi tertinggi memiliki masa kerja 30 tahun sebanyak 2 orang responden dan diikuti oleh 3 orang responden dengan masa kerja 15 tahun.
Gambar 6.1.3 Masa Kerja Responden
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
46%
16% 18%
20%
MASA KERJA
15-19 Tahun
20-24 Tahun
25-29 Tahun
6.1.4 Tingkat Pendidikan Responden
Pendidikan merupakan salah satu unsur penting dalam menentukan kemampuan kerja dan kinerja karyawan. Tingkat pendidikan responden dapat membantu kemampuan responden sebagai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Melalui tingkat pendidikan dapat diketahui bagaimana karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda-beda dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Profil tingkat pendidikan dari responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6.1.4
Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase
SMA 1 orang 1 %
D3 4 orang 6 %
S1 49 orang 71 %
S2 15 orang 22 %
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
Tabel 6.1.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan lulusan Strata-1 (Sarjana) dengan persentase mencapai 71%. Posisi kedua berada pada lulusan Strata-2 (Pasca Sarjana) dengan persentase yang cukup besar yaitu 22%. Posisi ketiga berada pada lulusan D-3 (Diploma). Akan tetapi masih juga terdapat lulusan SMA walaupun hanya 1 orang responden mengingat responden merupakan karyawan pimpinan dengan golongan IV yaitu golongan tertinggi di PT. Perkebunan Nusantara III.
orang responden dan Diploma sebanyak 1 orang responden. Kelima orang responden dengan nilai kinerja tertinggi memiliki nilai kinerja yang sama.
5 orang responden dengan nilai kompetensi tertinggi memiliki tingkat pendidikan Strata-1 sebanyak 3 orang responden dan Strata-2 sebanyak 2 orang responden. Dimana hanya ada 2 orang responden dengan nilai tertinggi yang sama sebesar 100 poin yaitu 2 orang responden dengan tingkat pendidikan Strata-1 (Sarjana).
Gambar 6.1.4
Tingkat Pendidikan Responden
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III
6.2. Analisis Data
6.2.1 Pengujian Data
6.2.2.1. Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas distribusi data dapat digunakan uji-uji statistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai Z lebih besar dari nilai kritis dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai teoritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Normalitas data dapat ditunjukkan dengan adanya Critical Ratio (CR) dengan nilai ambang batas sebesar ± 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01 (1%) (Augusty Ferdinand, 2005).
Uji normalitas terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 6.2.1.1 sebagai berikut:
Tabel 6.2.2.1
Dari tabel 6.2.1.1 tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (p) untuk variabel kinerja sebesar 0,066 > 0,05. Artinya, data tersebut terdistribusi normal. Begitu juga dengan nilai signifikansi (p) untuk Hard Competency (HC) sebesar 0,200 dan Soft Competency (SC) sebesar 0,190 yang bernilai lebih besar (>) dari 0,05 yang berarti
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja HC SC
N 69 69 69
Normal Parametersa,b Mean 87,7638 91,2119 96,0797 Std. Deviation 7,86381 4,74148 3,00474 Most Extreme Differences Absolute ,103 ,055 ,096 Positive ,103 ,052 ,096 Negative -,102 -,055 -,088 Test Statistic ,103 ,055 ,096 Asymp. Sig. (2-tailed) ,066c ,200c,d ,190c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
data Hard Competency (HC) dan Soft Competency (SC) juga berdistribusi normal.
6.2.2.2. Uji Asumsi
6.2.1.2.1 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk mencari tahu, apakah kesalahan (error) suatu data pada periode tertentu berkorelasi dengan periode lainnya.
Model regresi linear ganda yang baik adalah tidak mengalami autokorelasi. Cara untuk mengetahui apakah mengalami atau tidak mengalami autokorelasi adalah dengan mengecek nilai Durbin-Watson (DW). Syarat tidak terjadi autokorelasi adalah 1< DW< 3.
Tabel 6.2.1.2.1
Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
Pada Tabel 6.2.1.2.1 terlihat bahwa angka Durbin-Watson pada penelitian ini sebesar 2,080. Angka ini lebih besar dari 1 dan lebih kecil dari 3 (1 < 2,080 < 3). Sehingga dapat disimpulan data pada penelitian ini tidak mengalami autokorelasi. a. Predictors: (Constant), SC, HC
6.2.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menentukan apakah dalam suatu model regresi linear ganda terdapat korelasi antar Independent Variable (IV). Model regresi ganda yang baik seharusnya korelasi antar-IV adalah kecil atau justru sama sekali tidak ada. Dengan kata lain, model regresi linear ganda yang baik adalah yang tidak mengalami multikolinearitas.
Salah satu cara untuk menguji multikolinearitas adalah dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 6.2.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
Pada Tabel 6.2.1.2.2 nilai tolerance berada antara 0,0 – 1 yaitu 0,914 untuk semua variabel. Nilai VIF juga lebih rendah dari angka 10 yaitu 1,094.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam regresi antar variabel bebas faktor Hard Competency (X1) dan faktor Soft Competency (X2) dengan variabel
terikat kinerja karyawan (Y), tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
6.2.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji adalah untuk melihat apakah kesalahan (errror) pada data memiliki varians yang sama atau tidak. Heterokedastisitas memiliki suatu kondisi bahwa varians error berbeda dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi linear ganda yang baik adalah tidak mengalami heteroskedastisitas.
Gambar 6.2.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil SPSS, 2015(Data diolah)
6.2.2 Pengujian Hipotesis
6.2.2.1. Pengujian Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel model summary. Sehingga dapat dilihat korelasi antar variabel dependen dan variabel independen melalui besaran yang ditunjukkan oleh besarnya nilai R dan Adjucted R Square seperti yang terlihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 6.2.2.1
Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson 1 ,324a ,105 ,078 7,55037 2,080 a. Predictors: (Constant), SC, HC
b. Dependent Variable: Kinerja
Pada Tabel 6.2.2.1 dapat dibacakan sebagai berikut:
1. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,324 yang menunjukkan bahwa korelasi/ hubungan antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1 dan X2) adalah sedang. Jika nilai R diantara 0,3 – 0,5 maka korelasi sedang (sufren, 2014). 2. Nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,105. Artinya
10,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel Hard Competency (HC) dan variabel Soft Competency (SC) pada penelitian ini. Sedangkan sisanya 89,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel independen yang digunakan pada penelitian ini.
6.2.2.2. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
ANOVA (pengujian F) merupakan bagian dari proses dalam regresi linier yang digunakan untuk melihat apakah model regresi tersebut dapat digunakan dalam memprediksi hubungan korelasi dan pengaruh antara variabel dependen dan variabel independen atau ANOVA dapat digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis keseluruhan dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.
Jika F hitung <= F tabel atau probabilitas >= 0,05 maka Ho diterima
Tabel 6.2.2.2 Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas Hard Competency (HC)(X1) dan Soft Competency (SC)(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
6.2.2.3. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak secara parsial terhadap variabel dependen maka ditentukan terlebih dahulu standar nilai signifikan pada alpha 5%. Angka signifikan adalah angka yang menyatakan besar nilai dan tingkat keakuratan sebuah hasil pengukuran. Jika Nilai Sig < 0,05 , maka Ho ditolak, artinya secara simultan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dari proses regresi linier yang dilakukan, pada tahap akhir kita akan melihat koifisien korelasi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen, sehingga dapat dituliskan kedalam suatu persamaan regresi. Adapun hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6.2.2.3 Uji t
Berdasarkan pada Tabel 6.2.2.3, dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel Hard Competency (HC) (X1) : Berdasarkan Tabel 6.2.2.3, dapat dilihat nilai t hitung untuk X1 yaitu 0,172 dimana t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel; t tabel = 1,668) dan taraf signifikan 0,864, sehingga probabilitas lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Ini berarti variabel Hard Competency tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja secara statistik. 2. Variabel Soft Competency (HC) (X2) : Berdasarkan Tabel
6.2.2.3, dapat dilihat nilai t hitung untuk X2 yaitu 2,709 dimana t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel ; t tabel = 1,668) dan taraf signifikan 0,009, sehingga probabilitas lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Ini berarti variabel Soft Competency berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja secara statistik. Nilai koefisien X2 sebesar 0,863 memiliki arti setiap peningkatan Soft Competency (SC) sebesar 1 (satu) satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,863, begitu juga sebaliknya.
3. Persamaan regresi yang diperoleh adalah: Y = 1,629 + 0,035 X1 + 0,863 X2
6.3. Pembahasan
PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Jika Soft Competency Index (SCI) meningkat makan akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Pembahasan dari indikator Competency Level Index (CLI) yang adalah sebagai berikut:
1. Hard Competency (HC)
Berdasarkan hasil analisis, variabel Hard Competency (HC) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III. Maksudnya adalah variabel Hard Competency (HC) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III dan tidak signifikan bermakna bahwa hasil ini merupakan hasil pada sampel yang tidak dapat digeneralisasi.
Tidak berpengaruhnya variabel Hard Competency (HC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III disebabkan penelitian ini dilakukan pada masa bekerja. Dimana pada masa bekerja lebih diutamakan Soft Competency dibandingkan dengan Hard Competency. Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III telah melakukan rekrutmen karyawan yang sangat baik sehingga karyawan yang direkrut telah memiliki Hard Competency yang sangat baik karena besarnya minat pelamar disebabkan bergensinya PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga tingginya kualifikasi pelamar PT. Perkebunan Nusantara III.
idealnya Hard Skill yang menekankan pada aspek kognitif dan teknis keilmuan harus dilengkapi dengan Soft Skill yang diperlukan untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kinerja karyawan.
Selain itu tidak tidak berpengaruhnya variabel Hard Competency (HC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III disebabkan oleh Hard Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sudah sangat baik diatas standar karena telah lama diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga PT. Dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan golongan IV PT. Perkebunan Nusantara III yang mayoritas berpendidikan Strata 1 (S1) dan Strata 2 (S2) dengan masa kerja diatas 15 tahun sehingga Hard Skill yang mereka miliki sudah sangat baik. Hard Skill mereka diperoleh baik dengan pendidikan formal maupun dengan pengetahuan yang diperoleh selama masa kerjanya.
Kemper dan Mc Murchie dalam Agustin (2009), menyatakan bahwa Hard Skill dan Soft Skill saling melengkapi satu sama lain. Hal ini mengindikasikan bahwa pekerja yang unggul adalah pekerja yang memiliki keterampilan teknis dan perilaku yang baik. Sehingga Hard Skill dan Soft Skill tidak bisa dipisahkan. Sehingga pihak PT. Perkebunan Nusantara III harus terus mempertahankan Hard Skill yang sudah baik dan terus melakukan upaya peningkatan dengan cara yang telah diberlakukan di PT. Perkebunan Nusantara III selama ini.
1) Kompetensi Bisnis Perkebunan.
Merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua bagian di Kantor Direksi maupun Distrik beserta Unit Produksi/ Kerja, antara lain : MSDM, Perencanaan Perusahaan, Manajemen Resiko, Tata Kelola Perusahaan yang baik, Manajemen Keuangan, Proses Bisnis, TQM, Anggaran, Manajemen Perkantoran, Komputer, Bahasa Inggris, dan ditambah Komunikasi Organisasional (kompetensi khusus yang ditekankan untuk semua Bagian Kantor Direksi).
2) Kompetensi Produksi Perkebunan.
Merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh semua Distrik beserta Unit Produksi/ Unit Kerja, antara lain: Proses Produksi, Pengendalian Produksi, Manajemen Pengadaan, Manajemen Proyek, Manajemen Keamanan, Perpajakan, Pengetahuan Pasar dan Produk, Manajemen K3.
3) Kompetensi Fungsional Perkebunan.
Pabrik, Pengelolaan Rumah Sakit, Customer Relationship Management, Manajemen Pelayanan Kesehatan, Hukum Kesehatan, Asuransi, dan Pengelolaan Laboratorium Kultur In Vitro Tanaman Karet.
Upaya yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara III untuk meningkatkan Hard Competency karyawannya yang harus dipertahankan antara lain adalah sebagai berikut:
1) Pelatihan dan Pengembangan
a. Secara Internal di Pusdiklat PTPN III
b. Secara Eksternal dengan metode : In House Trainning (IHT), On The Job Trainning (OJT), External Trainning (Seminar, Wrokshop, kursus), Benchmarking/ Magang, pendidikan Formal (Program D3 untuk karyawan pelaksana dan S2 untuk karyawan pimpinan), Penugasan dan belajar Mandiri.
2) Penyediaan Sarana dan Prasarana di Pusdiklat PTPN III di Sei Karang berupa ruang kelas, laboratorium bahasa, laboratorium komputer, perpustakaan, penginapan, outbond, dan cafetaria. 3) Pengembangan Sistem
Dengan cara melaksanakana Sharing (berbagi) hasil pelatihan kepada karyawan lainnya melalui media Knowledge Sharing berbasis IT dengan alamat http://forum.ptpn3.co.id.
Hal ini berkaitan dengan Competency Based Remunitation yang akan berdampak pada penghasilan karyawan. Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III juga memberikan kenaikan golongan. 2. Soft Competency (SC)
Berdasarkan hasil analisis, besarnya pengaruh variabel Soft Competency (SC) terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III adalah sebesar 0,863. Artinya jika Soft Competency (SC) karyawan meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,863 satuan, begitu juga sebaliknya.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat Soft Competency (SC) seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
Berdasarkan penelitian di Harvad University Amerika Serikat ternyata kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan kemampuan teknis (Hard Skil/Competency) saja tetapi lebih oleh kemampuan mengelola diri dan orang lain (Soft Skill/ Competency), dimana kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% oleh Hard Skill/ Competency dan sisanya 80% oleh Soft Skill/ Competency (Ikhwanul, 2011).
Hasil ini sesuai dengan indikator yang mempengaruhi variabel Soft Competency (SC) PT. Perkebunan Nusantara III, yaitu:
1) Kompetensi Inti
directiveness, teamwork and cooperation, team leadership, information seeking, analitycal thingking, expertise, customer service orientation, achivement orientation, initiative, dan organizational commitment.
2) Kompetensi Perilaku Manajerial
Merupakan kompetensi yang dimiliki karyawan berdasarkan strata manajerialnya, antara lain: organizational awareness, ralationship building, developing others, flexibillity, conceptual thingking, interpesonal understanding, concern for order, self control, dan self confident.
Dari indikator tersebut, untuk meningkatkan kinerja karyawan maka langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh manajerial PT. Perkebunan Nusantara III adalah sebagai berikut:
1) Membangun Competency Based Human Resources Managent (CBHRM) seperti yang telah dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III dengan menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi per proses. Disini disusun kebutuhan kompetensi per posisi, atau kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu. Tetapi perlu ditambahkan adanya level minimum yang perlu ditetapkan sebagai batasan.
Perkebunan Nusantara III dengan cara meminta atasan, rekan kerja dan bawahan untuk menilai kompetensi karyawan tersebut (Metode 360º) menggunakan kuesioner kompetensi. PT. Perkebunan Nusantara III melakukan ini untuk mendapatkan competency gap sebagai dasar penentuan trainning yang diperlukan karyawannya.
Selain itu disarankan juga agar karyawan tersebut untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti simulasi peran, memecahkan kasus atau menyusun skala prioritas pekerjaan yang bisa diperoleh memalui pengalaman kerja (trainning on the job).
Selain itu PT. Perkebunan Nusantara III bisa juga melakukannya dengan cara mengikutkan karyawan tersebut dalam diklat, pelatihan, seminar manajemen, ataupun outbound. Dapat juga melalui sertifikasi kompetensi seperti yang dilakukan di Amerika Serikat.
PT. Perkebunan Nusantara III juga diharapkan menciptakan suasana yang kondusif terhadap pembentukan Soft Skill/ Competency. Seperti mengadakan perlombaan yang bersifat kompetitif baik secara individual maupun tim antar karyawan, pengembangan sistem komunikasi interaktif antar karyawan, penyediaan media atau display sebagai wadah kreatifitas dan inovasi karyawan.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Dari kedua faktor yang diteliti secara statistik yaitu Hard Competency (X1) dan Soft Competency (X2), yang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) hanya Soft Competency dengan nilai koefisien dari Soft Competency sebesar 0,863. 2. Variabel Hard Competency merupakan faktor yang tidak berpengaruh dan
tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3). Hal ini disebabkan oleh penelitian dilakukan pada masa bekerja dan sampel yang diteliti adalah karyawan golongan IV (karyawan pimpinan) yang lebih mengutamakan Soft Competency dibandingkan dengan Hard Competency yang telah terbentuk sebelum bekerja dan dikembangkan sebelum menjadi karyawan pimpinan (golongan dibawah golongan IV).
7.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, peneliti mencoba memberikan saran baik bagi pihak perusahaan serta peneliti selanjutnya, yaitu:
1. Bagi Perusahaan
1)Perusahaan hendaknya tetap dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan yang sudah baik dimasa-masa yang akan datang. Salah satu upaya untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) dapat dilakukan dengan meningkatkan Soft Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) dengan perencanaan yang matang, dana yang ada dan jadwal yang sesuai. Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (PTPN 3) untuk meningkatkan Soft Competency sebagai berikut :
I. Menetapkan level minimum untuk kebutuhan kompetensi per posisi.
II. Karyawan diberi bermacam-macam tugas seperti simulasi peran, memecahkan kasus atau menyusun skala prioritas pekerjaan melalui pengalaman kerja (trainning on the job).
III. Melakukan pertemuan informal seperti outbound dan family gathering.
V. Membandingkan Soft Competency karyawan secara personal dengan Soft Competency rata-rata karyawan untuk strata yang sama atau jabatan yang hampir sama.
2)Faktor Hard Competency tidak lagi mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan Hard Competency karyawan PT. Perkebunan Nusantara III yang sudah sangat baik diatas standar karena telah lama diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III. Sehingga PT. Perkebunan Nusantara III hanya perlu mempertahankan Hard Competency yang sudah baik sekarang ini.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
