SKRIPSI
ANALISIS HASIL PENILAIAN KINERJA TERHADAP
KEBUTUHAN PELATIHAN PERAWAT PADA
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KOTA PADANGSIDIMPUAN
OLEH
LANGGA SARI NASUTION
110521125
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hasil penilaian kinerja terhadap perencanaan kebutuhan pelatihan perawat pada rumah sakit umum daerah kota Padangsidimpuan.
Jenis peneltian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan wawancara dan studi dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan. Dan yang dijadikan sampel berjumlah 48 orang.
Hasil penelitian melalui wawancara dengan panduan kuesioner menunjukkan hasil penilaian kinerja perawat berada dalam kategori cukup yaitu sebesar 43,8%. Dan Kebutuhan pelatihan perawat berada dalam kategori cukup yaitu sebesar 47,9%.
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze of the performance assessment result of training needs of nurses in
Type of this research is qualitative research
general hospital Padangsidimpuan city.
. This research was conducted using qualitative description method with interviews and documentation study. The population in this research is nurses in general hospital Padangsdimpuan city. And is used as the sample is totaling 48 people.
The result of this research by using interviews with questionnaire guides showed performance assessment result in enough category for 43,8. And training needs in enough category for 47,9%.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadiran Allah SWT karena dengan berkat dan
rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Skripsi ini
berjudul “Analisis Hasil Penilaian Kinerja Terhadap Kebutuhan Pelatihan Perawat
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan”.
Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang tidak
terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Bapak Salam Abidin Nasution dan Ibu Alm. Anglerina Hasibuan. Terima kasih buat doa, kasih, nasehat, kerja keras, semangat yang diberi.
Peneliti juga telah memperoleh banyak masukan, bimbingan, nasehat,
motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti ingin
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak. sebagai Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi
5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan ilmu dan waktunya yang berharga untuk membimbing dan
mengarahkan peneliti dalam proses penelitian serta penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Ulfah, MS, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan
waktu, saran dan masukan dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Terima kasih kepada Abang-abang dan kakak-kakak tercinta yang selalu
mendukung dalam suka dan duka.
8. Terima kasih kepada sahabat-sahabat terbaik Yeyen, Risa, Marlina, Agung
Fitri, dan Riskha yang selalu ada untuk berbagi untuk cerita, canda tawa dan
semangat yang selalu diberi walaupun jauh tetap terasa dekat dihati.
9. Dan tidak lupa terima kasih kepada teman-teman tersayang Eda Armi, Eda
Laila, Tika, Sulastri, Tiwi, Risma, Rani, Desi, Reza, Rudi, Johanes, Taufik,
Robi, Bang Dika, Joker, Wiro, Wina, Bang Nicko, yang mau meluangkan
waktunya untuk membantu memberi masukan dalam pengerjaan skripsi ini
dan seluruh teman-teman manajemen ekstensi 2011 yang tidak dapat saya
sebutkan satu persatu.
Akhir kata, peneliti berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan peneliti
sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun guna
menyempurnakan skripsi ini.
Medan, Agustus 2013
Peneliti
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANN ... 42
4.1 Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 42
4.2 Hasil Analisis ... 50
4.3 Pembahasan ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
5.1 Kesimpulan ... 67
5.2 Saran ... 68
DAFTAR PUSTAKA ... 70
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Standar Penilaian Kinerja Pegawai RSUD Kota
Padangsidimpuan ... 4
1.2 Penilaian Kinerja Seluruh Perawat RSUD Kota Padangsidimpuan ... 4
3.1 Oprasional Variabel Pnlitian ... 34
3.2 Data Perawat RSUD Kota Padangsidimpuan ... 36
4.1 Karakteristik Informan Berdasarkan usia ... 48
4.2 karakteristik Informan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikian ... 49
4.4 Distribusi Frekuensi Jawaban Item Pertanyaan Hasil Penilaian Kinerja ... 50
4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Hasil Penilaian Kinerja ... 54
4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Item Pertanyaan Kebutuhan Pelatihan ... 54
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hasil penilaian kinerja terhadap perencanaan kebutuhan pelatihan perawat pada rumah sakit umum daerah kota Padangsidimpuan.
Jenis peneltian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan wawancara dan studi dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan. Dan yang dijadikan sampel berjumlah 48 orang.
Hasil penelitian melalui wawancara dengan panduan kuesioner menunjukkan hasil penilaian kinerja perawat berada dalam kategori cukup yaitu sebesar 43,8%. Dan Kebutuhan pelatihan perawat berada dalam kategori cukup yaitu sebesar 47,9%.
ABSTRACT
The purpose of this research is to investigate and analyze of the performance assessment result of training needs of nurses in
Type of this research is qualitative research
general hospital Padangsidimpuan city.
. This research was conducted using qualitative description method with interviews and documentation study. The population in this research is nurses in general hospital Padangsdimpuan city. And is used as the sample is totaling 48 people.
The result of this research by using interviews with questionnaire guides showed performance assessment result in enough category for 43,8. And training needs in enough category for 47,9%.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi atau instansi yang bergerak di bidang produksi barang
maupun jasa pasti memiliki tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, setiap
organisasi harus mempersiapkan sumber daya yang dimilikinya untuk
melaksanakan kegiatan organisasi secara efektif dan efisien. Salah satu sumber
daya terpenting adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk
mendapatkan karyawan sebagai sumber daya manusia yang berkualitas, maka
karyawan harus menguasai pekerjaan dan terampil dalam bekerja, sehingga
kinerjanya sesuai dengan target yang diharapkan perusahaan.
Menurut Rivai (2009 : 309), kinerja adalah “perilaku nyata yang
ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan
sesuai dengan perannya di dalam perusahaan”. Sedangkan Smith (2008 : 29)
berpendapat bahwa “kinerja berhubungan dengan tiga aspek pokok yaitu perilaku,
hasil dan efektivitas organisasi.
Perkembangan suatu perusahaan dapat dilihat dengan melakukan penilaian
kinerja karyawan. Penilaian kinerja digunakan sebagai instrument untuk
mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan mengenai gaji, dan
penempatan karyawan. Sasaran dari penilaian kinerja tersebut adalah kecakapan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dievaluasi dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
terhadap kinerja yang diukur. Standar yang dibuat harus berhubungan dengan
jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan
adanya penilaian kinerja ini.
Dari hasil penilaian kinerja dapat diketahui apakah kinerja karyawan sudah
sesuai dengan yang diharapkan atau di bawah target yang telah ditentukan.
Apabila kinerja sesuai dengan yang diharapkan berarti karyawan telah memiliki
kinerja yang sudah ditentukan. Sebaliknya apabila kinerja di bawah target yang
ditentukan berarti hal ini disebabkan ketidakmampuan karyawan dalam mencapai
target yang sudah ditentukan. Maka perusahaan perlu membuat suatu program
pelatihan untuk mendukung kemampuan karyawan dalam bekerja. Pelatihan
adalah “suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan
keterampilan yang dibutuhkan melaksanakan pekerjaan (Panggabean, 2004 : 11).
Pelatihan harus dirancang sesuai dengan kebutuhan agar pelatihan yang diberikan
tepat sasaran dan menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.
Menurut Ruky (2001 : 165) kebutuhan pelatihan adalah “sebuah
kesenjangan antara tingkat kompetensi yang diharapkan dengan yang sudah
dimiliki”. Menurut Rivai (2009 : 233) kebutuhan pelatihan diperlukan “untuk
memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap
dengan masing-masing kadar yang bervariasi”. Perusahaan atau instansi harus
mampu mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang diperlukan oleh pegawai
untuk meningkatkan pemahaman akan tugas dan jabatan, keterampilan, keahlian
dan kinerja para pegawai sehingga berdampak pada prestasi kerja yang
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan adalah salah satu
rumah sakit milik Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara yang dikelola oleh
Pemerintah Kota Padangsidimpuan, yang berstatus Kelas B memiliki kewajiban
memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat dalam rangka
memajukan kesejahteraan masyarakat umum. Rumah Sakit Umum Kota
Padangsidimpuan memiliki pegawai-pegawai yang tergolong ke dalam tenaga
medis dokter, tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis non perawatan dan
tenaga non medis.
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan perlu memperhatikan
kinerja pegawai yang optimal agar dapat menambah kepercayaan masyarakat atas
pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan. Kepercayaan ini
sangatlah penting, mengingat masyarakat merupakan pengguna jasanya. Dengan
adanya kepercayaan masyarakat terhadap Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan akan berdampak pada pendapatan maupun nama baik Rumah
Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan.
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan dengan misi rumah
sakit umum yang diminati oleh masyarakat, dalam mempertahankan kelangsungan
dan perkembangannya tidak terlepas dari peran sumber daya manusia. Oleh
karena itu, rumah sakit perlu memperhatikan aspek pengembangan sumber daya
manusia melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan
keahlian yang diperlukan untuk bekerja. Dengan adanya pelatihan diharapkan
kesenjangan yang timbul antara kemampuan yang diharapkan rumah sakit dengan
Untuk mengetahui tingkat perkembangan kinerja Pegawai Rumah Sakit
Umum Kota Padangsidimpuan, dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang
dialakukan oleh Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan terhadap
kinerja pegawai paramedis perawatan secara keseluruhan, seperti pada Tabel 1.1
berikut :
Tabel 1.1
Standar Penilaian Kinerja Pegawai RSUD Kota Padangsidimpuan Pada Tahun 2010-2012
Peringkat Kategori Skala Penilaian
A Amat Baik 91 – 100
B Baik 76 - 90
C Cukup 61 - 75
D Sedang 51 - 60
E Kurang < 51
Sumber : RSUD Kota Padangsidimpuan (2013)
Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Seluruh Perawat RSUD Kota Padangsidimpuan Pada Tahun 2010 – 2012
Sumber : RSUD Kota Padangsidimpuan, diolah (2013)
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan perbandingan persentase penilaian
kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan dari tahun
2010 sampai 2012 mengalami kenaikan dan penurunan pada kategori penilaian.
Dari Tabel standar penilain kinerja tersebut dapat diketahui bahwa dari tahun
Peringkat Kategori Skala
Penilaian
Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012
2010 sampai tahun 2012, kinerja Pegawai Keperawatan Rumah Sakit Umum
Daerah Kota Padangsidimpuan selama 3 tahun terakhir dari tahun 2010 sampai
dengan tahun 2012 berada pada kategori cukup dan baik. Kenaikan dikarenakan
kinerja perawat memenuhi standar penilaian yang telah ditetapkan. Penurunan
ini dikarenakan kinerja perawat yang tidak mampu memenuhi standar penilaian
yang telah ditetapkan. Dalam hal ini Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan membutuhkan program pelatihan yang lebih baik lagi untuk
meningkatkan kemampuan dan pengetahuan perawat dalam menjalankan tugasnya
dengan baik dan masyarakat merasa puas akan pelayanan yang didapatkannya.
Pelaksanaan penilaian kinerja di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan berpedoman pada Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979
tentang penilaian kinerja pegawai negeri sipil. Hasil penilaian dituangkan dalam
suatu daftar yang disebut dengan DP3 atau Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan. Nilai yang dicantumkan dalam DP3 mempunyai arti penting bagi
setiap bawahan, karena menurut Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979 sebagai
bahan pertimbangan kenaikan pangkat dan penempatan dalam jabatan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik mengadakan penelitian
dengan judul “Analisis Hasil Penilaian Kinerja Terhadap Kebutuhan Pelatihan Perawat Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan”.
1.2 Perumusan Masalah
Pada kenyataannya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan
pengembangan sumber daya manusia yang diimplementasikan dalam bentuk
pelatihan tidak dilakukan secara benar, hanya menghabiskan anggaran yang
disediakan, dan program yang dilakukan tidak berdasarkan analisis kebutuhan
pelatihan. Oleh karena itu, sebelum dilakukan pelatihan, sebaiknya terlebih
dahulu diadakan penilaian kinerja dan identifikasi kebutuhan pelatihan, agar
pelatihan nantinya tepat dan sesuai kepada siapa yang membutuhkannya serta
alokasi dana program kebutuhan dan efektifitas dalam pelaksanaan pelatihan.
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimanakah Hasil Penilaian Kinerja Terhadap Kebutuhan Pelatihan Perawat Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan Perawat Pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:
1. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Rumah Sakit Umum
Daerah Padangsidimpuan untuk menyusun kebijakan dalam upaya
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori –
teori yang penulis dapatkan dalam perkuliahan dan memperdalam pengetahuan
serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang
khususnya menyangkut dengan penilaian kinerja dan kebutuhan pelatihan.
3. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat menjadi bahan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kinerja
Menurut Hasibuan (2003 :86) kinerja adalah “hasil kerja nyata dan
standard kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun
kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
(Mathis dan Jackson, 2002 : 78).
Kinerja adalah hasil yang dicapai sseseorang karyawan baik secara
kuantitas dan kualitas sesuai dengan ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang
bersangkutan, Meningkatnya kinerja perorangan maka kemungkinan besar juga
akan meningkatkan kinerja perusahaan karena keduanya mempunyai hubungan
yang erat. Oleh karena itu setiap karyawan diharapkan memberi hasil kerja yang
baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan keseluruhan defenisi di atas dapat dilihat bahwa kinerja
karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni
kemampuan dan minat, penerimaan karyawan atas penjelasan delegasi tugas dan
peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor di atas,
2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Gibson (2008 : 6) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:
1. Variabel Individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik
maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis
kelamin, asal usul sebagainya. Kemapuan dan keterampilan merupakan
faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu kinerja individu sedangkan
demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
2. Variabel Organisasi, yakni dukungan yang didapatkan karyawan dari
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, yang meliputi pengembangan
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, standar kinerja, struktur dan desain
pekerjaan.
3. Variabel Psikologis atau Jabatan, yakni tingkat usaha yang dicurahkan
karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, yang
meliputi persepsi, sikap, kehadiran, etika kerja, kepribadian dan belajar
merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang
pengertiannya sukar dicapai karena seseorang individu masuk dan bergabung
ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan
Mathis dan Jackson (2002 : 180) menyatakan bahwa banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu yaitu:
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
normal yang menunjukkann banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.3. Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 :382) Penilaian Kinerja adalah “proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standard dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan”. Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang
sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan
(Mangkunegara, 2006 :10).”
Menurut Bangun (2012 : 231) Penilaian kinerja adalah “proses yang
dalam melaksanakan tugasnya”. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting
untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian,
pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus
dihindari adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga.Kegiatan penilai ini penting karena dapat digunakan unutk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik
untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembagan bagi mereka di masa
mendatang.Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan
pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja. Mereka dapat memberitahu
karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang
perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan
(Malthis dan Jackson, 2002 : 83).
2.1.4. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Tujuan dan kegunaaan penilaian kinerja adalah sebagia bahan
pertimbangan bagi pihak manajemen dalam pertimbangan pengambilan keputusan
terhadap karyawan. Baik keputusan perbaikan kelemahan karyawan dalam proses
pengembangan , promosi jabatan, pemberian penghargaan dan kompensasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 89), tujuan dan kegunaan penilaian kinerja
(prestasi kerja) karyawan adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan dala
organisasi.
4. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
5. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
6. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan, seperti keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya pengawasan, uraian pekerjaan, kondisi kerja, dan peralatan
kerja.
2.1.5. Elemen Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah mampu untuk menciptakan gambaran
yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya
ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga tidak
mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini,
penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa
data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen
utama dalam sistem penilaian kinerja adalah:
1. Standar Penilaian
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas untuk
yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan
diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja
ini.
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilain
kinerja yang baik dan benar yaitu:
a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut
memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yakni standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini
berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c. Realism bearti standar penialain tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yakni adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau
mengurangi kenyataan yang ada.
2. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Faktor-faktor penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi
berikut sebagai beikut:
a. Tingkat Kedisiplinan
Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan
dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan dan lama waktu
kerja.
b. Tingkat Kemampuan
Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan
organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan,
baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.
c. Sikap dan Perilaku
Sikap dan perilaku di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk
meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama,
tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan
diri serta sikap-sikap lainnya yang menguntungkan organisasi
3. Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja
Ada beberapa unsur yang yang dinilai dalam penilaian atau prestasi kerja
karyawan. Menurut Hasibuan (2003 : 95) ada beberapa unsur penilaian kinerja
meliputi:
a. Kesetiaan
Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dan rongrongan
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya maupun bagi dirinya maupun orang lain seperti
kepada bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
e. Kerja sama
Penialai menilai kesediaan karyawan berpartisivasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang original dan berdasrkan inisiatif
mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
h. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakan, perilaku dan hasil kerja bawahannya.
2.1.6. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2003 : 97), metode penilaian kinerja karyawan pada
dasarnya dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu:
1. Metode Tradisional
Metode ini adalah metode paling tua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
a. Rating Scale
Metode dengan menilai kinerja dengan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja. Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung
jawab karyawan.
b. Alternative Ranking
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara mengurutkan peringakat
karyawan mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya.
c. Paired Comparation
Meetode ini dilakukan dengan melakukan perbandingan antara seorang
d. Employee Comparation
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang karyawan dengan
karyawan lainnya.
e. Cheklist
Metode ini sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan
bagi personalia dengan memberikan gambaran beberapa kalimat.
f. Freeform Essay
Dalam metode ini seorang penilai harus membuat karangan yang
berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilai.
g. Critical Incident
dalam metode ini penilaian tentang tingkah laku dicatat dan dimasukkan
ke dalam buku catatan khusus tentang berbagai katagori tingakh laku.
2. Metode Modren
Metode penilaian ini merupakan perkembangan dari metode tradisional,
yang termasuk dalam katagori ini adalah:
a. Assesment Centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim khusus bisa dari luar
maupun dalam organisasi. Cara penilaiannya adalah dengan wawancara,
permainan bisnis, dan lain-lain.
b. Management by Objective (MBO)
Dalam metode ini karyawan ikutserta dalam perumusan dan pemutusan
menentukan sasarannya masing-masing yag ditekankan pada pencapaian
target.
c. Human Asset Accounting
Metode ini dilakukan dengan dengan menilai faktor sebagain individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara
membandingkan dengan variabel-variabel yang dapat memenuhi
keberhasilan organisasi. Jika biaya untuk tenga kerja meningkat
mengakibatkan laba pun meningkat.Maka peningkatan tenaga kerja
tersebut telah berhasil.
2.1.7. Evaluasi Penilaian Kinerja
Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada
karyawan setelah dinilai. Beberapa pendekatan yang dapat dilakukan antara lain:
1. Evaluasi interview
Memberikan umpan balik dengan memperliatkan perbandingan kerja masa
lalu dan potensi masa depan.
2. Tell and listen method
Memberikan karyawan kesempatan untuk memberikan alasan,,
mempertahankan apa yang sudah dikerjakannya, dan mencoba
memberikan bimbingan untuk perilaku yang lebih baik.
3. Problem solving approach
Mengatasi permasalahan karyawan dalam pekerjaannya dengan
4. Tell and sell approach
Memperlihatkan hasil pekerjaan karyawan dan menyakinkan karyawan
tersebut untuk berperilaku lebih baik.
2.1.8. Pengertian Pelatihan
Menurut Panggabean (2004 : 41) bahwa pelatihan adalah “sebagai suatu
cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.”
Menurut Rivai (2009 : 226) pelatihan adalah “sebagai bagian pendidikan
yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Pelatihan diberikan untuk membantu karyawan mempelajari pengetahuan
yang akan meningkatkan keterampilan mereka. Jadi apabila keterampilan
karyawan meningkat maka kinerjanya pun akan menjadi lebih baik. Dengan
demikian pelatihan merupakan suatu hal penting dalam perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.9. Tujuan Pelatihan
Menurut Panggabean (2004 : 41) pada umumnya, pelatihan dilakukan
untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.
1. Bagi Karyawan
b. Meningkatkan moral karyawan.
Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya maka
karyawan tersebut lebih antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
c. Memperbaiki kinerja.
Dengan adanya pelatihan maka karyawan dapat memperbaiki
kelemahan-kelemahannya karena telah mendapatkan pengetahuan yang meningkatkan
keterampilannya. Jadi apabila keterampilannya meningkat maka kinerja
pun akan lebih baik.
d. Peningkatan karier karyawan
Dengan adanya pelatihan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi
lebih besar karena keahlian dan keterampilan yang menyebabkan prestasi
kerja meningkat.
2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Dengan pelatihan perusahaan melakukan upaya besama untuk secara
benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan
perusahaan.
b. Penghematan.
Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dimaksudkan
untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan lebih
terampil, maka nekerja lebih cepat selesai dan penggunaan bahan baku
c. Memperkuat komitmen karyawan
Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan
yangberorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari
perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karier
mereka.
3. Bagi Konsumen
a. Konsumen akan mendapatkan produk dan jasa yang lebih baik dalam hal
kualitas dan kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang
bersangkutan.
2.1.10.Sistem Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson ( 2002 : 20) tahap-tahap dalam pelatihan
adalah sebagai berikut:
1. Tahap Penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap
diagnosik dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat
mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus
a. Analisa Organisasi
Merupakan cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan.
Sumber informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk
kebutuhan pelatihan organisasi yaitu berupa keluhan, catatan kecelakaan
kerja, observasi, wawancara perpisahan, pengaduan dari konsumen, data
quality control dan lainnya b. Analisa Tugas
Untuk melakukan analisis ini, penting untuk mengetahui persyaratan
pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi
pekerjaan menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan
keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan untuk berhasil melakukan
pekerjaan. Dengan membandingkan persyaratan pekerjaan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan serta kebutuhan
pelatihan akan dapat diidentifikasi.
c. Analisa Individual
Dalam analisis ini, diagnosis kebutuhan pelatihan adalah dengan
memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan
pekerjaan mereka. Sumber-sumber yang bermanfaat bagi analisis ini
adalah melalui kuesioner, alat pengetahuan kerja, tes keterampilan, survey
sikap, data-data dari pusat penilaian karyawan, dan lainnya.
Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasikan dengan menggunakan
berbagai analisi, kemudian prioritas serta tujuan pelatihan harus ditentukan.
yang mengidentifikasikan jarak antara organisasi berada dengan kemampuan para
karyawannya. Prioritas serta tujuan pelatihan disusun untuk menutupi jarak
perbedaan tersebut. Tujuan pelatihan dapat dibuat dengan menggunakan salah
satu dari keempat dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, batasan
waktu dari pekerjaan dan penghematan biaya.
2. Tahap Implementasi
Pada saat tujuan telah ditetapkan, pelatihan dapat dimulai. Metode atau
teknik yang tepat adalah hal terpenting.
Menurut Panggabean (2004 : 42) pada dasarnya metode pelatihan dapat
dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu: on the job training dan off the job training
a. On the job training
Pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya di
tempat kerja yang sebenarnya. Beberapa bentuk pelatihan on the job training yaitu:
1. Couching atau inderstudy
Teknik pelatihan dan pengembangan dengan melakukan praktik
langsung dengan atasan atau karyawan yang berpengalaman.
Metode ini dapat menjalin kekompakan dan hubungan antara atasan
2. Program Magang
Program yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan
praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan kepada
karyawan.
3. Rotasi Pekerjaan
Proses perpindahan karyawan dari satu bagian pekerjaan ke bagian
pekerjaan lain dalam waktu yang telah direncanakan.
b. Off the job training
Pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan, karena individu
yang dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan.
Beberapa bentuk pelatihan off the job training, yaitu: 1. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang
sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan sesungguhnya.
2. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberi sebuah atau beberapa kasus
maajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau tim di
mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim
3. Role Playing
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana peserta
memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi
yang khusus.
4. Seminar
Metode ini bertujuan mengembangkan kecakapan peserta untuk
menilai dan memberi saran-saran mengenai tanggapan orang lain.
3. Tahap evaluasi
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada
tujuan-tujuan yang diharapkan oleh atasan. Pelatih dan peserta pelatihan.
Ada empat tingkatan evaluasi atau penilain pelatihan yaitu:
a. Reaksi
Menilai tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan wawancara
atau melakukan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada
peserta pelatihan.
b. Pembelajaran
Evaluasi dilakukan dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan
telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori dan sikap dengan
membandingkan hasil sebelum dan setelah pelatihan.
c. Perilaku
Mengevaluasi pelatihan dalam tingkat perilaku melibatkan pengukuran
dari pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui wawancara kepada
d. Hasil
Atasan menilai hasil-hasil kerja dengan mengukur pengaruh pelatihan
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jenis evaluasi ini dapat dilakukan
dengan membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan.
2.1.11.Kebutuhan Pelatihan
Analisa kebutuhan pelatihan sangat penting karena di samping menjadi
landasan kegiatan selanjutnya seperti pemilihan metode pelatihan yang tepat,
biaya pelatihannya tidak murah sehingga jika pelatihan tidak sesuai dengan
kebutuhan, selain tidak meningkatkan kemampuan organisasi juga akan
menghabiskan banyak biaya. Menurut Ruky ( 2001 : 165 ) Kebutuhan pelatihan
adalah sebuah kesenjangan antara tingkat kompetensi yang diharapkan dengan
yang sudah dimiliki. Kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melalui teknik
wawancara, mengedarkan kuesioner dan mengadakan tes.
Menurut Rivai (2009 : 233) kebutuhan dapat digolongkan menjadi:
1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang
Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak
sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan tersebut dan
masalah ini dapat dipecahkan dengan memberikan pelatihan.
2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya
Kebutuhan ini dapat dilakukan dengan rotasi jabatan dimana salah satu
tujuannya untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja serta
3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan
Dengan adanya perubahan dalam organisasi maka diperlukan pelatihan untuk
menambah pengetahuan baru.
2.1.12.Tujuan Kebutuhan Pelatihan
Menurut Panggabean (2004) tujuan dari kebutuhan pelatihan sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasi keterampilan prestasi kerja khusus yang dibutuhkan untuk
memperbaiki kinerja dan produktivitas
2. Menganalisis karakteristik peserta untuk menjamin bahwa program cocok
untuk tingkat pendidikan, pengalaman, dan keterampilan begitu juga sikap dan
motivasi sesorang.
3. Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif. Dalam
tahap ini harus ada keyakinan bahwa penurunan kinerja dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan bukan disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi.
2.1.13.Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Rivai (2009 : 234) upaya untuk melakukan identifikasi kebutuhan
pelatihan dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Membandingkan uraian pekerjaan atau jabatan dengan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.
2. Menganalisis penilaian kinerja
Menganalisis prestasi yang berada di bawah standar dan menentukan apakah
3. Menganalisis catatan karyawan, yang berisi tentang latar belakang
pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti, penilaian prestasi kerja secara
periodok dan sebagainya. Dan dari catatan inilah apakah
kekurangan-kekurangan yang dapat diisi dari pelatihan.
4. Menganalisis masalah
Masalah yang dianalisis disini adalah masalah sumber daya manusia nya.
Jadi masalah inilah yang dijadikan bahan buat kebutuhan pelatihan.
5. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan,
keluhan karyawan dan lain-lainnya yang dapat dipelajari dan disimpulkan
adanya kekurangan-kekurangan yang bisa diatasi melalui pelatihan.
2.1.14.Dimensi-Dimensi Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008 : 19) dimensi program pelatihan yang
efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut:
1. Materi yang diajarkan atau isi pelatihan
Dalam hal ini isi program pelatihan relevan dans sejalan dengan kebutuhan
pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan
dan menunjang pekerjaan karyawan.
2. Metode yang digunakan
Metode yang diberikan apakah sesuai untuk subjek dan gaya belajar peserta.
3. Sarana dan fasilitas pendukung
Yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat dikendalikan oleh
4. Kemampuan instruktur
Maksudnya apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan
penyampaian yang mendorong peserta untuk belajar.
2.2. Penelitian Terdahulu
Wijaya (2013) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Hasil Penilaian
Kinerja Terhadap Perencanaan Kebutuhan Pelatihan Pada PT. Sanobar Gunjaya
Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
hasil penilaian kinerja terhadap perencanaan kebutuhan pelatihan serta untuk
menentukan pelatihan yang tepat guna meningkatkan kualitas kerja karyawan dan
meningkatkan keuntungan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. Penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif dan pengujian hipotesis menggunakan regresi linier
berganda. Hasil uji-t pada hasil penilaian kinerja memiliki pengaruh secara parsial
terhadap perencanaan kebutuhan pelatihan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Hasil uji koefisien determinasi (R2
Pradipta (2013) melakukan penelitian berjudul “ Analisis Pengaruh
Kinerja Agen Terhadap Kebutuhan Pelatihan Agen Pada PT. Asuransi Jiwa
Manulife Indonesia Divisi Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh kinerja agen terhadap kebutuhan pelatihan agen pada
PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia Divisi Medan.Penelitian ini adalah
asosiatif. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode linier
sederhana.Hasil penelitian dengan menggunakan uji signifikan parsial (uji t)
menunjukkan variabel kinerja agen berpengaruh signifikan terhadap kebutuhan ) di dapat sebesar 34,5% sisanya 65,5%
pelatihan agen pada PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia Divisi Medan.
Koefisien determinasi sebesar 0,464 menunjukkan bahwa pengaruh variabel
kinerja terhadap kebutuhan pelatihan sebesar 46,4%.
Probosemi (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis
Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bidang Pelayanan Pada PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Bogor. Metode yang dilgunakan untuk analisis data adalah
metode Training Need Assement (TNA-T), untuk mengetahui terjadinya suatu kesenjangan antara kemampuan kerja jabatan (KKJ) dan kemampuan kerja
pribadi (KKP). Hasil penelitian ini adalah pelaksanaan pelatihan yang dilakukan
oleh PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor hanya berdasarkan formulir yang
disediakan oleh perusahaan bagi karyawan yang ingin mengajukan pelatihan, serta
berdasarkan ketetapan dari kantor pusat apabila ada materi baru yang perlu
disampaikan untuk karyawan. Hal tersebut tidak menunjukkan kesenjangan
kinerja antara KKJ dan KKP sehingga tidak dapat menentukan suatu prioritas
kebutuhan pelatihan”.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Mahis dan Jackson (2002 : 382) hasil penilaian kinerja adalah
“hasil yang diperoleh dari proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standard dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian
kinerja yang baik adalah mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat
Kebutuhan pelatihan menurut Ruky (2001 : 165) adalah sebuah
kesenjangan antara tingkat kompetensi yang diharapkan dengan yang sudah
dimiliki. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan uraian teori
pendukung, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut :
Sumber : Mathis dan Jackson (2002), Bangun (2012), Rivai (2009), Ruky (2001) (Data Diolah)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kebutuhan Pelatihan
(Y) Hasil Penilaian Kinerja
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Metode deskriptif merupakan metode analisis dimana data-data yang
dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis dan diinterprestasikan secara objektif
sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai tofik yang dibahas.
Pendekatan analisis kualitatif bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis hasil
penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pada perawat rumah sakit umum
daerah kota padangsidimpuan.
3.2Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan, yang beralamat di Jalan Dr.Ferdinand Lumban Tobing,
Kelurahan Wek IV Kecamatan Padangsidimpuan. Waktu Penelitian
dilaksanakan mulai dari bulan Agustus sampai Oktober 2013.
3.3Defenisi Operasional
Untuk mempermudah dalam penelitian, maka variabel yang menjadi
sasaran penelitian ini perlu didefenisikan secara operasional, adapun operasional
dari variabel – variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Hasil Penilaian Kinerja Perawat (X)
Hasil penilaian kinerja adalah hasil yang diperoleh dari proses menilai dan
mengevaluasi perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Hasil penilaian kinerja dapat diukur melalui :
1. Standar Penilaian adalah tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang
diukur.
2. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan peusahaan.
4. Kemampuan bekerja sama yaitu di mana perawat dapat melakukan
pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam
menyelesaikan pekerjaan.
b. Kebutuhan Pelatihan (Y)
Yang diperlukan perawat untuk memenuhi kekurangan pengetahuan,
meningkatkan keterampilan dan sikap dengan msing-masing kadar yang
bervariasi.
Kebutuhan pelatihan dapat diukur melalui :
1. Analisis Organisasi adalah cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan
pelatihan dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, sasaran,
dan tujuan-tujuan perusahaan.
2. Analisis Tugas adalah cara menganalisis kebutuhan pelatihan dengan
berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan
3. Analisis Individu adalah cara menganalisis kebutuhan pelatihan dengan
memfokuskan pada individu untuk melihat pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan individu dalam pekerjaannya.
Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukan, maka peneliti
merumuskan mekanisme penganalisaan variabel yang dapat dilihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1
3.4Aspek Pengukuran a. Hasil Penilaian Kinerja
Pengukuran dalam variabel ini menggunakan skala guttman dengan
jawaban “Ya” dan “Tidak”. Untuk jawaban pertanyaan “Ya” diberi skor 1
dan untuk jawaban “Tidak” diberi skor 0 (Sugiono, 2008 : 77). Pertanyaan
dalam penelitian ini terdiri dari 9 pertanyaan dan hasil pengukuran
dikategorikan atas 3 kategori yaitu baik, cukup dan kurang (Arikunto,
2010)
1. Kategori baik apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah skor
atau nilai ≥ 76 % - 100 % dari total skor atau nilai.
2. Kategori cukup apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah
skor atau nilai ≥ 56 % - 75% dari total skor atau nilai.
3. Kategori kurang apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah
skor atau nilai < 56 % dari total skor atau nilai.
b. Kebutuhan Pelatihan
Pengukuran dalam variabel ini menggunakan skala guttman dengan
jawaban “Ya” dan “Tidak”. Untuk jawaban pertanyaan “Ya” diberi skor 1
dan untuk jawaban “Tidak” diberi skor 0 (Sugiyono, 2008 : 77).
Pertanyaan dalam penelitian ini terdiri dari 10 pertanyaan. Dan hasil
pengukuran diikategorikan atas tiga kategori yaitu baik, cukup, kurang
(Arikunto, 2010).
1. Kategori baik apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah skor
2. Kategori cukup apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah
skor atau nilai ≥ 56 % - 75% dari total skor atau nilai.
3. Kategori kurang apabila hasil penilaian kinerja memperoleh jumlah
skor atau nilai < 56 % dari total skor atau nilai.
3.5Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Padangsidimpuan yang berjumah 145 orang.
Tabel 3.2
Keadaan perawat Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan Tahun 2012/2013
No Instalasi Jumlah
1. Instalasi Rawat Jalan 18
2. Instalasi Rawat Inap 91
3. Instalasi Gawat Darurat 13
4. Instalasi Bedah Sentral 12
5. Instalasi Perawatan Intensif 7
6. Instalasi Rehabilitasi Medis 4
Total 145
Sumber : RSUD Kota Padangsidimpuan (2013) b. Sampel
Mengingat terdapat perbedaan jenis pekerjaan dan bentuk pelatihan pada
perawat, maka peneliti memilih instalasi rawat inap sebagai sampel. Hal
ini dikarenakan pada rumah sakit terdiri dari beberapa instalasi, dimana
perawat pada setiap instalasi memiliki jenis pekerjaan dan pelatihan yang
sama, maka peneliti memilih instalasi rawat inap sebagai sampel. Selain
itu dikarenakan jumlah perawat di instalasi rawat inap lebih banyak
dibandingkan dengan instalasi lainnya. Sehingga perawat di instalasi
rawat inap harus bisa menguasai pekerjaannya.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan berdasarkan pada rumus
slovin sebagai patokan untuk menentukan sampel minimal yang harus
dimabil (Umar, 2004 : 149) yaitu :
N = Ukuran populasi
e = Standar error
maka jumlah sampel menjadi :
2
Dalam penelitian ini sampel sebanyak 47,64 perawat dan dibulatkan
menjadi 48 perawat. Kemudian untuk penarikan sampel dari populasi
dengan cara non probability sampling. Pada cara non probability sampling tidak semua populasi mempunyai kesempatan untuk mengikuti penelitian. Pendekatan yang digunakan adalah purposive sampling.
pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu dan
disesuaikan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh peneliti”. Dan
responden tersebut dianggap membantu dan memberikan informasi
mengenai hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan.
Pengambilan sampel berdasarkan kriteria berikut:
1. Perawat yang telah mendapatkan minimal lima kali penilaian kinerja.
Peneliti memilih kriteria ini dikarenakan perawat yang telah
mendapatkan minimal lima kali penilaian lebih pengalamanan dalam
hal penerimaan hasil penilaian kinerja. Berdasarkan dari hasil-hasil
yang diperolehnya perawat dalam kriteria ini sudah bisa merasakan
apakah hasil yang didapatkan sudah sesuai atau tidak dengan
pekerjaan yang dilakukannya.
2. Perawat yang telah mengikuti pelatihan minimal dua kali
Peneliti memilih kriteria ini dikarenakan perawat yang telah mengikuti
pelatihan minimal dua kali sudah lebih berpengalaman atau lebih
mengetahui apakah pelatihan-pelatihan yang telah didapatkannya
sudah sesuai dengan yang dibutuhkannya dalam meningkatkan
keterampilan dan pengetahuannya dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Perawat dengan masa kerja minimal lima tahun
Peneliti menentukan sampel dengan kriteria ini dikarenakan perawat
dengan masa kerja minimal lima tahun memiliki pengalaman lebih
baik dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan dibandingkan
3.6 Jenis Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang dapat diperoleh langsung dari lapangan atau
tempat penelitian. Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan
informasi langsung tentang hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan
pelatihan perawat pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data-data yang berisikan informasi dan teori-teori
yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari, buku dan internet.
3.7 Metode Pengumpulan Data a. Wawancara
Menurut Suyanto dan Sutinah (2008 : 69), “wawancara (interview) diartikan sebagai cara yang dipergunakan untuk mendapatkan informasi
(data) dari responden dengan cara bertanya langsung secara tatap muka
(face to face)”. Pada penelitian ini wawancara dilakukan dengan pertanyaan-pertanyaan yang terlebih dahulu dipersiapkan terkait
penelitian ini kepada pihak Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan yang berwenang memberi data dan informasi yang
b. Daftar Pertanyaan (Questionare)
Menurut Sugiyono (2012 : 142), “kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawabnya”.
Kuesioner dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang
dipersipkan peneliti adalah untuk mempermudah peneliti dalam
melakukan wawancara dengan responden. Sehingga pertanyaan yang
diberikan peneliti dalam melakukan wawancara lebih terarah.
c. Studi Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2012 : 240), “studi dokumentasi merupakan
pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam
penelitian kualitatif “. Studi dokumentasi adalah cara pengumpulan data
melalui peninggalan arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku tentang
pendapat, teori, dalil-dalil atau hukum-hukum dan lain-lain berhubungan
dengan masalah penelitian.
3.8 Analisis Data
Dalam suatu penelitian diperlukan dalam suatu analisis data yang berguna
untuk memberikan jawaban terhadap permasalahan yang diteliti. Analisa data
adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikan ke dalam suatu pola,
kategori dan satuan uraian dasar. Hasil data dalam penelitian ini disajikan dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase kemudian dikategorikan dengan 3
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Umum Objek Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan merupakan salah satu
Rumah Sakit Milik Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara yang didirikan
pada tahun 1937, di mana letak bangunannya berada di Jl. Dr. Ferdinand
Lumban Tobing, Kelurahan Wek IV Kecamatan Padangsidimpuan Utara, Kota
Padangsidimpuan.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Jakarta Tanggal 22
Februari 1979 No : 51/MENKES/SK/11/1979. Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan ditetapkan sebagai Rumah Sakit Berstatus Kelas “C”, dan
dengan Struktur Hirarki Rumah Sakit Milik Pemerintah Daerah telah ditetapkan
dalam keputusan Gubernur Kepala Tingkat I Sumatera Utara Tanggal 10 Maret
1983 No : 061-1-58/K/Tahun 1983 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan, selanjutnya dikembangkan
dalam Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara tanggal 21
Juni 1996 No. 11 Tahun 1996.
Untuk memenuhi perkembangan zaman dan kebutuhan masyarakat yang
terus menerus meningkat disertai dengan keberhasilan pengelolaan dan
pembangunan yang dilaksanakan , Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Non Pendidikan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia No : 316/MENKES/SK/IV/1999 Tanggal 23 April 1999.
Dengan Persetujuan Menteri Dalam Negeri No : 061/1732/SJ/1999
Tanggal 23 Juli 1999, kemudian dituangkan dalam bentuk Peraturan Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum
Padangsidimpuan dengan Surat Keputusan No : 8 Tahun 1999.
Seiring dengan dikeluarkannya Undang-undang No. 4 Tahun 2001
tentang Pembentukan Kota Padangsidimpuan, maka Rumah Sakit Umum
Padangsidimpuan menjadi Lembaga Tekhnis Daerah berbentuk Badan milik
Pemerintah Kota Padangsidimpuan, sesuai dengan Peraturan Daerah Kota
Pdangsidimpuan No. 05 Tahun 2003.
4.1.2 Kondisi Fisik Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan menempati area
seluas 5.292,5 m2.
Pada saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
memiliki pegawai Pegawai Negeri Sipil, Honor dan Tenaga Suka Rela. Rumah
Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan ini memiliki sarana Rawat Jalan dan
Rawat Inap dengan jumlah tempat tidur 136 buah, terbagi atas : Kelas-I, Kelas-II,
Kelas-III, Kelas-IV dan VIP. Jumlah Instalasi di Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Padangsidimpuan adalah sebanyak 13 (tiga belas) Instalasi yaitu :
Dimana untuk tempat pelayanan rawat jalan terletak pada
posisi depan dan rawat inap berada pada posisi bagian tengah, posisi yang paling
belakang adalah Mesjid, Kantor Keperawatan dan posisi sebelah kiri adalah
1. Instalasi Rawat Jalan
Mempunyai tugas melaksanakan diagnose, pengobatan, perawatan,
penyuluhan, pencegahan akibat penyakit dan peningkatkan pemulihan
kesehatan untuk penderita Rawat Jalan yang datang dan melaksanakan
Rujukan balik ke Instalasi lainnya maupun ke Unit Pelayanan Kesehatan di
luar Rumah Sakit.
Dalam melayani Pasien Rawat Jalan, Rumah Sakit Umum Daerah Kota
Padangsidimpuan memiliki sarana Poliklinik Umum dan Spesialis antara lain:
a. Klinik Umum
b. Klinik Gigi dan Mulut
c. Klinik Spesialis Penyakit Dalam
d. Klinik Spesialis Kesehatan Anak
e. Klinik Spesialis Kebidanan
f. Klinik Spesialis Bedah
g. Klinik Spesialis Paru
h. Klinik Spesialis THT
i. Klinik Spesialis Mata
2. Instalasi Rawat Inap
Mempunyai tugas melaksanakan diagnose, pengobatan, perawatan,
pencegahan akibat penyakit dan peningkatkan pemulihan kesehatan untuk
penderita yang Rawat Inap. Instalasi Rawat Inap terdiri dari : ruang I untuk
perawatan umum dan THT, ruang II untuk perawatan perinatologi dan anak,
penyakit paru, ruang RR untuk perawatan dan pemulihan pasca operasi, ruang
bersalin untuk perawatan obsetri dan ginekologi dan ruang mata untuk
perawatan penyakit mata.
3. Instalasi Gawat Darurat
Mempunyai tugas melaksankan pelayanan darurat medis, yang meliputi
diagnose, pengobatan, perawatan pencegahan akibat penyakit dan
peningkatkan pemulihan kesehatan.
4. Instalasi Bedah Sentral
Mempunyai tugas mempersiapkan ruangan, peralatan medis dan non medis
untuk suatu tindakan bedah. Bedah sentral mempunyai dua kamar
pemulihan.
5. Instalasi Perawatan Insentif
Mempunyai tugas untuk melaksanakan pelayanan diagnose, pengobatan,
perawatan, pencegahan akibat penyakit dan peningkatan pemulihan kesehatan
terhadap penderita yang memerlukan perawatan intensif.
6. Instalasi Radiologi
Mempunyai tugas melakukan pelayanan Radiologi yang meliputi diagnose,
pengobatan, perawatan, pencegahan akibat penyakit dan pemulihan
kesehatan.
7. Instalasi Farmasi
Mempunyai tugas peracikan, penyimpanan dan penyaluran obat-obatan, gas
penawaran dan alat perawatan dan alat kesehatan yang dilakukan oleh tenaga
dalam jabatan Fungsional.
8. Instalasi Gizi
Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pengolahan, penyediaan,
penyaluran makanan dan penyuluhan Gizi yang dilakukan oleh tenaga dalam
Jabatan Fungsional.
9. Instalasi Rehabilitasi Medis
Mempunyai tugas melaksanakan pengobatan atau rehabilitasi fisik terhadap
penderita yang dirujuk, baik dari instalasi rawat jalan, rawat inap, puskesmas
maupun dari unit kesehatan lainnya.
10. Instalasi Laboratorium
Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pemeriksaan di bidang
Laboratorium Klinik untuk keperluan diagnosa dan kegiatan transfusi darah
yang dilakukan oleh tenaga dalam jabatan fungsional.
11. Instalasi Pemulasaraan Jenazah
Mempunyai tugas melaksanakan kegiatan dalam bidang Jenazah dan
perawatan Mayat yang dilakukan tenaga pemulasaraan dalam jabatan
fungsional.
12. Instalasi Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit
Mempunyai tugas pemeliharaan bangunan, Instalasi air minum, air panas,
Listrik, Gas Teknik, Elektronik Medis, Radiologi, Kedokteran, Nuklir, serta
juga bertugas dalam penyediaan Air Minum, Air Panas, Gas Teknik dan
Listrik.
13. Instalasi Pengolahan Air Limbah
Instalasi pengolahan air limbah mampu mengolah seluruh limbah di Rumah
Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan yang non nuklir, baik cair
maupun padat dan dilengkapi dengan laboratorium untuk pemeriksaan
limbah. Limbah yang keluar dari Instalasi Pengolahan Air Limbah sudah
memenuhi standart dari Kementrian Lingkungan Hidup.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Perusahaan
“Menjadi Rumah Sakit Umum Yang Diminati Oleh Masyarakat”.
2. Misi Perusahaan
a. Mewujudkan pelayanan Kesehatan secara Profesional
b. Mewujudkan Pengelolaan Rumah Sakit Umum yang transparan dan
Akuntabel.
c. Menjadikan Rumah Sakit rujukan di pantai barat.
d. Terwujudnya peningkatan kwalitas, disiplin aparatur dan pengelolaan
adminstrasi, keuangan yang dapat mendukung peningkatan pelayanan
4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Setiap perusahaan pasti memiliki struktur organisasi. Struktur
organisasi sangat penting di dalam perusahaan karena berfungsi sebagai landasan
bagi seluruh fungsi yang ada dalam organisasi. Dengan adanya struktur
organisasi akan kelihatan batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta
bagaimana hubungan antara suatu bagian dengan bagian yang lainnya dalam
organisasi tersebut guna mencapai tujuan bersama. Rumah Sakit Umum Daerah
Kota Padangsidimpuan mempunyai struktur organisasi sesuai dengan Peraturan
Daerah Kota Padangsidimpuan No. 05 Tahun 2003 sebagai berikut :
1. Direktur
2. Wadir Administrasi dan Keuangan
3. Wadir Pelayanan Medis
4. Wadir Komite Klinik dan Diklat
5. Kabag Keuangan, Perencanaan dan Evaluasi
6. Kabid Keperawatan
7. Kabid Pelayanan Medis
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Padangsidimpuan
Sumber : RSUD Kota Padangsidimpuan (2013)
KOMITE NIP. 19600103 198712 1 001
WADIR KOMITE
KEPERAWATAN II KA.SI KOMITE
4.2 Hasil Analisis 4.2.1 Responden
Responden dalam penelitian ini adalah perawat pada ruangan rawat inap,
Karakteristik responden dalam penelitian ini dilihat berdasarkan umur, jenis
kelamin dan pendidikan. Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel – tabel di bawah
ini :
a. Usia
Karakteristik usia merupakan hal yang penting dilakukan, karena usia
mempengaruhi kemampuan responden dalam menyerap informasi dan
pengetahuan dalam pekerjaan. Kelompok umur responden dalam penelitian ini
diterangkan pada tabel berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi (Orang) Persentasi (%)
20 – 29 Tahun 13 27,08
30 – 39 Tahun 20 41,67
> 40 Tahun 15 31,25
Jumlah 48 100
Sumber : Hasil Penelitian (2013 )
Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa jumlah responden terbanyak berusia
30 – 39 tahun yaitu 20 orang atau 41,67 %, kemudian berusia .40 tahun sebanyak
15 orang atau 31,25 %, sedangkan yang paling sedikit berusia 20-39 tahun
sebanyak 13 orang atau 31,25 %. Hal ini disebabkan kebanyakan perawat yang
ditempatkan di ruang rawat inap adalah perawat pada usia produktif sehingga
b. Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Laki – laki 19 39,58
Perempuan 29 60,42
Jumlah 48 100
Sumber : Hasil Penelitian (2013)
Pada Tabel 4.2 di atas terlihat bahwa karakteristik menurut jenis kelamin,
responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 29 orang atau 60,42% dan
laki-laki sebanyak 19 orang atau 39,58%. Hal ini menunjukkan bahwa jenis
kelamin tidak mempengaruhi pekerjaan, karena yang lebih penting adalah
ketepatan dan ketelitian seseorang dalam bekerja, pengetahuan dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan.
c. Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
SPK 14 29,17
D3 24 50,00
S1 10 20,83
Jumlah 48 100
Sumber : Hasil Penelitian (2013)
Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat bahwa jumlah responden paling banyak
berpendidikan D-III sebanyak 24 orang atau sebanyak 25%, SPK sebanyak 14
