BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
B. Analisis Kuantitatif 1. Pengujian Instrumen
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik korelasi product momen. Dikatakan valid apabila hasil uji mendekati angka kritis 5 %.
Tabel V. 4
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan No
soal
r hitung Syarat Kesimpulan 1 0,532 >0,361 Valid 2 0,373 >0,361 Valid 3 0,282 > 0,361 Tidak Valid 4 0,564 > 0,361 Valid 5 0,438 > 0,361 Valid 6 0,613 > 0,361 Valid 7 0,568 > 0,361 Valid 8 0,585 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.4 di atas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja yang valid ada7 pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 1 pertanyaan yang harus dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.
Tabel V.5
Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja No
soal
r hitung Syarat Kesimpulan 1 0,532 > 0,361 Valid 2 0,373 > 0,361 Valid 4 0,564 > 0,361 Valid 5 0,438 > 0,361 Valid 6 0,613 > 0,361 Valid 7 0,568 > 0,361 Valid 8 0,585 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.4. diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kepemimpinan dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Kepemimpinan semuanya valid.
Tabel V.6
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi No
soal
r hitung Syarat Kesimpulan 9 0,928 > 0,361 Valid 10 0,884 > 0,361 Valid 11 0,600 > 0,361 Valid 12 0,557 > 0,361 Valid 13 0,751 > 0,361 Valid 14 0,699 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.6 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kompetensi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompetensi semuanya valid.
Tabel V.7
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi No
soal
r hitung Syarat Kesimpulan 15 0,768 > 0,361 Valid 16 0,649 > 0,361 Valid 17 0,724 > 0,361 Valid 18 0,560 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.7 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel motivasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,197) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel motivasi semuanya valid.
Tabel V.8
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No
soal
r hitung Syarat Kesimpulan 19 0,743 > 0,361 Valid 20 0,801 > 0,361 Valid 21 0,761 > 0,361 Valid 22 0,817 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.8 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kompensasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompensasi semuanya valid.
Tabel V.9
Hasil uji validitas variabel Kinerja No soal r hitung Syarat Kesimpulan
23 0,147 > 0,361 Tidak Valid 24 0,059 > 0,361 Tidak Valid 25 0,563 > 0,361 Valid 26 0,642 > 0,361 Valid 27 0,754 > 0,361 Valid 28 0,844 > 0,361 Valid 29 0,705 > 0,361 Valid 30 0,759 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.9 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja yang valid ada 6 pertanyaan, sedangkan yang tidak valid ada 2 pertanyaan yang harus dikeluarkan dan di ulang lagi uji validitasnya.
Tabel V.10
Hasil Uji Ulang Validitas Variabel Kinerja No soal r hitung Syarat Kesimpulan
25 0,449 > 0,361 Valid 26 0,695 > 0,361 Valid 27 0,806 > 0,361 Valid 28 0,904 > 0,361 Valid 29 0,753 > 0,361 Valid 30 0,792 > 0,361 Valid
Dari Tabel V.10 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja semuanya valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner memenuhi syarat reliabel. Intrumen dikatakan reliabel atau cukup andal jika memiliki Croanbach Alpha lebih dari 0,6. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian reliabilitas :
Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas
No Item Pertanyaan Nilai α Keterangan 1 Kepemimpinan 0,602 Reliabel 2 Kompetensi 0,835 Reliabel 3 Motivasi 0,605 Reliabel 4 Kompensasi 0,763 Reliabel 5 Kinerja 0,817 Reliabel
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel bersifat reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach Alpha semua variabel lebih besar dari 0,6.
2. Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Dari pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel V.12
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262 kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001 kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271 motivasi .315 .153 .201 2.062 .042 kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058
a. Dependent Variable: kinerja
Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y=3.343 + 0,313 Xı + 0,123 X2+ 0,315 Xз + 0,247 X4 Keterangan : X1 = Kepemimpinan X2 = Kompetensi X3 = Motivasi X4 = Kompensas 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik histogram dan normalprobability plot berikut :
Gambar V.1 Grafik Histogram
Gambar V. 2
Normal Probabilty Plot
Berdasarkan tampilan output chart di atas kita dapat melihat grafik histrogram maupun grafik plot. Dimana grafik histrogram memberikan pola distribusi yang
melenceng ke kanan yang artinya adalah data berdistribusi normal. Selanjutnnya, pada gambar P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolnieritas
Dengan menggunakan variance inflation factor (VIP) dapat mendeteksi masalah Multikolnieritas dalam sebuah model regresi berganda, jika nilai toleransi > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi Multikolnieritas tetapi apabila nilai toleransi < 0,1 dan VIF > 10 maka terjadi Multikolnieritas
Tabel V.13 Hasil Uji Multikolnieritas
Coefficientsa Model Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 Kepemimpinan .520 .327 .272 .681 1.468
Kompetensi .449 .113 .089 .611 1.638 Motivasi .455 .207 .166 .684 1.462 Kompensasi .393 .193 .154 .793 1.261
Berdasarkan tabel koefisien diatas diperoleh nilai tolerance dari variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi masing – masing 0,681, 0,611, 0,684, 0,793 semua nilai tolerance menunjukkan nilai tolerance data 0,1 dan juga nilai VIF dari semua variabel independennya menunjukkan nilai VIF > 10, jadi dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel inependennya menunjukkan tidak adanya gangguan Multikolinearitas sehingga data tersebut layak untuk diteliti.
a. Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPERD
Gambar V.3
Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari hasil ouput di atas didapatkan gambar Scartterplot antara Studentized residual dan Standardized predicted Value, bahwa titik – titik menyebar dibawah dan diatas sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dapat dianggap variabel bebas diatas tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Hipotesis a. Uji F
Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui tingkat spesifikasi pengaruh variabel bebas secara bersama–sama terhadap variabel terikat.
H0: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi tidak berpengaruh yang signifikann secara bersama–sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai.
Hi: Variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berperngaruh yang signifikann secara bersama– sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai.
Tabel V.14
Hasil Uji F disajikan pada tabel dibawah ini ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 290.744 4 72.686 14.698 .000a Residual 469.816 95 4.945 Total 760.560 99
a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi
b. Dependent Variable: kinerja pegawai
Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh nilai F sebesar 14,698 dengan tingkat nilai signifikan sebesar 0,000. H0 ditolak jika Fhitung ≥
Ftabel (14,698 > 2,7023). Nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi NTT.
b. Uji t
Digunakan untuk mengetahuitingkat signifikan spesifikasi dari pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap variabel dependent. Dari
hasil perhitungan didapat nilai thitunguntuk masing – masing variabel independent, dan nilai thitungpada df = n -2 – k = 100 – 2 – 4 = 94 dengan tingkat signifikan ( α ) = 5% / 2 = 0,025 seperti dalam tabel di bawah ini
Tabel V.15
Rangkuman Hasil Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.343 2.961 1.129 .262 Kepemimpinan .313 .093 .329 3.371 .001 Kompetensi .123 .111 .114 1.106 .271 Motivasi .315 .153 .201 2.062 .042 Kompensasi .247 .129 .173 1.916 .058
Berdasarkan hasil output diatas maka menghasil kan uji t dengan nilai ttabel sebesar 1,986
1) Hasil pengujian Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (X1) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
H0 : Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Hi : Variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (3,371 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,001 < 0,05. Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai
2) Hasil pengujian Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai (X2) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
H0 : Variabel komptetensi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Hi : Variabel kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (1,106 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,271 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
3) Hasil pengujian Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai (X3) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
H0 : Variabel motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Hi : Variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (2,602 > 1,986) dengan P-value sebesar 0,042 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0ditolak, dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
4) Hasil pengujian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai (X4) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
H0 : Variabel kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Hi : Variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (1,916 < 1,986) dengan P-value sebesar 0,058 > 0,05.
Hal ini berarti bahwa H0diterima, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpemgaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
5. Uji Adjusted R Square
Tabel V. 16
Hasil Uji Adjusted R Squre Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .618a .382 .356 2.224
a. Predictors: (Constant), kompensasi, kepemimpinan, motivasi, kompetensi b. Dependent Variable: kinerja
Pada hasil analisis uji koefiesien determinasi dapat dikemukakan bahwa nilai adjusted R Squared sebesar 0,356 memberikan arti bahwa kontribusi perubahan dalam kinerja pegawai yang disebabkan oleh variabel yang terdiri dari kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi sebesar 35, 6%. Ini berarti bahwa 35,6% variasi atau nilai kinerja pegawai dijelaskan oleh keempat variabel tersebut dan sisanya 64,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6. Penafsiran Persamaan Regresi
Nilai konstanta sebesar 3,343 berarti bila variabel kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi masing-masing = 0, maka besaran kinerja pegawai sebesar = 3,343. Nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar 0,313 (pada sig 0,001 < 0,05 dan pada tabel t hitung 3,371 > t tabel 1,986) berarti bahwa jika kepemimpinan ditingkatkan satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 0,313. Nilai koefisien regresi kompetensi (X2) sebesar 0,123 (pada sig 0,271 > 0,05 dan pada tabel t hitung 1,106 < t tabel 1,986) berarti bahwa jika kompetensi ditingkatkan satu satuan maka tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai
koefisien regresi motivasi (X3) sebesar 0,315 (pada sig 0,042 > 0,05 dan pada tabel t hitung 2,062> t tabel 1,986) berarti bahwa jika motivasi ditingkatkan satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami perubahan sebesar 0,315. Nilai koefisien regresi kompensasi (X4) sebesar 0,247 (pada sig 0,058 > 0,05 dan pada tabel t hitung 1,910 < t tabel 1,986) berarti bahwa jika kompensasi ditingkatkan satu satuan maka tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
C. Pembahasan
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh dari kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. kinerja merupakanhasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui uji F, uji t dan R². Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja pegawai). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 14.498 dengan P-value ssebesar 0,000. Nilai F hitung yang diperoleh menunjukkan nilai yang lebih besar dari F tabel(F hitung > F tabel; 14.698 > 3.9423) dan nilai signifikan yang lebih kecil dari 5% ( 0,000 < 0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel–variabel bebas dalam penelitian ini(kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikatnya (kinerja pegawai). kinerja pegawai akan semakin meningkat bila dikaitkan dengan semakin efektifnya kepemimpinan, kompetensi yang semakin tinggi, motivasi yang semakin tinggi dan kompensasi yang semakin tinggi dari seorang pegawai. Hal ini
didukung oleh penelitian yang pernah dilakukan Christilia Posuma (2013) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, dan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan juga penelitian yang pernah dilakukan Harry Murty, Veronika A, (2013) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Melalui uji t diketahui bahwa variabel kepemimpinan dan variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel kepemimpinan (X1) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,001 berarti H0 ditolak. Hal ini sesuai dengan penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan Idrus Taba (2011) bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan merupakan serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawaidengan berpengaruhnya seorang pemimpin dan adanya hubungan yang baik antara pemimpin dan bawahan maka akan mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan pemimpin. Kepemimpinan menjadi sangat penting, maka sebaiknya instansi meningkat kepemimpinan,dengan memperhatikan pengaruh pimpinan dalam berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja, menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai, selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota, selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal, selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya, selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai, memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan, dan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan, maka dengan demikian hal-hal tersebut akan semakin meningkatkan kinerja para pegawai.Dari penelitian ini diperoleh rata-rata skor dari setiap pernyataan mengenai variabel kepemimpinan, yaitu : pimpinan
berbuat sesuatu yang membuat anggota senang bekerja(4,30), pimpinan menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat kerja pegawai (4,29), pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi diantara anggota(4,17), pimpinan selalu memotivasi anggota untuk bekerja maksimal(443), pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya(4,41), pimpinan selalu melakukan hubungan baik dengan pegawai (4,36), pimpinan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan(4,37), pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap kegiatan ( 4,32).
Untuk variabel motivasi (X3) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,042 berarti H0 di tolak.Hal ini sesuai dengan penelitian yan dilakukan oleh Nana, Siti dan Idrus Taba (2011) bahwa motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang untuk mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,sebaiknya instansi lebih memperhatikan usaha untuk meningkatkan karier yang dilakukan para pegawai untuk mencapai prestasi, bekerja keras yang dilakukan untuk mencapai hasil yang maksimal,bekerja keras untuk naik ke jenjang pekerjaan yang diperoleh saat ini dan berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja. Dengan demikian hal-hal ini dapat meningkatkan kinerja pra pegawai mnejadi lebih baik.Dari penelitian ini diperoleh rata-rata skor dari setiap pernyataan mengenai variabel motivasi, yaitu :saya berusaha meningkatkan karier saya untuk mencapai prestasi saya (4,30), saya berusaha bekerja keras untuk mencapai hasil yang maksimal (4,49), saya bekerja keras untuk naik ke jenjang
pekerjaan saya saat ini (4,35), saya berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan kerja saya (4,31).
Sedangkan kompetensi (X2) dan kompensasi (X4) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Untuk variabel kompetensi menunjukkan P-value sebesar 0,271 berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai yang sudah sesuai dengan standar yang diberikan untuk meningkatkan kinerja mereka. Varibel kompensasi menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,058 yang berarti H0 diterima, hal ini mungkin disebabkan oleh kompensasi yang diterima para pegawai sudah sesuai peraturan yang ditetapkan.
Melalui uji R² variabel bebas (kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai) sebesar 35,6%. Sedangkan sisanya sebesar 64,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Seperti variabel disiplin kerja dan budaya organisasi.
64
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN