ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur
Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja,. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Responden yang berjumlah 100 orang dari 127 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik random sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji t , uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan kompetensi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhdap kinerja pegawai.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMPETENCE, MOTIVATION AND COMPENSATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE
Case study on Employees Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur
Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
This research aims to know the effect of Leadership, Competence, Motivation and Compensation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 127 employees of Regional office writing of religions affairs Nusa Tenggara Timur province. The sampling method used is random sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, classical assumption, t test and F test. The result of this study shows that Leadership, Competence, Motivation and Compensation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially leadership and motivation influence the employees performance. Whereas competence and compensation partially do not influence the employees performance.
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi
Nusa Tenggara Timur
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Maria Gratia Prima Sarman
NIM : 122214009
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi
Nusa Tenggara Timur
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Maria Gratia Prima Sarman
NIM : 122214009
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO
“Kegagalan Hanya Terjadi Bila Kita Menyerah”
(Lessing)
“Teruslah Berjuang Sampai Waktu Berhenti Berputar”
(Gresi Sarman)
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Tuhan Bapak Dan
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Maria Gratia Prima Sarman
Nomor Mahasiswa : 122214009
Demi pengembanga ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul:
Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma
hak untuk meyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam
bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikan di
internet atau media lain untuk kepentingan akademisi tanpa perlu meminta ijin
dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan
nama saya, sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 Juli 2016
Yang menyatakan
vi
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
StudiKasuspadaPegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur
Diajukan untuk diuji pada tanggal 15 Juli 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tampa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
vii
Kata Pengantar
Puji dan syukur terikasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat
kurniaNYA sehingga penulis dapat menyelesaikanskripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Nusa Tenggara Timur”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan
berkat dan karuniaNYA.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga
mengarahkan dam membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi
lebih sempurna.
5. Bapak Drs. S. Marselinus, selakupimpinan Kantor Wilayah
KementerianAgamaProvinsi Nusa Tenggara Timur yang
telahmemberikanizinsehinggapenulisdapatmelakukan penelitian ini.
6. Responden yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
melengkapi data yang penulis perlukan.
7. Bapa dan Mamaku tersayang yang selalu memberikan kasih sayang,
dukungan, nasehat, dan doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat
viii
8. Adek – adekku yang tercinta Alfa, Iin, Artika yang selalu memberikan
semangat.
9. Thedorus Febryanto Desa yang selalu memberikan dukungan, perhatian,
kasih sayang dan doanya.
10.Sahabat – sahabat saya Astrid, Ester, Kresen, Rini, Prilo, Gita, Riefka,
mesol, Prisca, Mba Ayu, Feni, yang selalu menemani dan membantu
dikala susah.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalam yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skrispi ini
Yogyakarta, 29 Juli 2016
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... I
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR... vii
HALAMAN DAFTAR ISI... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN ABSTRAK... xiv
BAB I PENDAHULUAN... 1
A Landasan Teori... 6
B Penelitian Sebelumnya... 25
C Kerangka Konseptual... 27
x
BAB IV GAMBARAN UMUM... 47
A Sejarah Organisasi... 49
B Visi dan Misi... 50
C Lokasi instansi... 50
D Ketenagakerjaan... 50
E Struktur Organisasi... 51
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 52
A Deskripsi Data dan Analis... 52
Analisis Deskriptif Karakterisitik Responden... 52
Jenis Kelamin Responden... 53
Usia Responden... 53
Pendidikan Terakhir... 54
BAB IIIMETODE PENELITIAN... 32
A Jenis Penelitian... 32
B Subjek dan Objek penelitian... 32
C Waktu dan Lokasi penelitian ... 33
D Variabel penelitian... 31
E Defenisi Operasional Indikator... 35
F Populasi dan Sampel... 36
G Teknik Pengambilan Sampel... 37
H Sumber Data... 37
I Teknik Pengumpulan Data... 38
J Teknik Pengujian Instrumen... 38
K Teknik Analisis Data... 40
L Uji Asumsis Klasik... 41
M Pengujian Hipotesis... 42
xi
B Analisis Kuantitatif... 54
1 Pengujian Instrumen ... 54
2 Teknik Analisis Data... 58
3 Uji Asumsi Klasik... 59
4 Pengujian Hipotesis... 63
5 Uji Adjusted (R²)... 67
6 Penafsiran Persamaan Regresi... 68
C Pembahasan... 69
BAB VI ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 72
A Kesimpulan... 72
B Saran... 73
C Keterbatasan... 74
DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
halaman
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 52
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 53
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 54
V.4 Uji Validitas... 54
V.5 Hasil Uji Reliabilitas... 58
V.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda... 58
V.7 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolnieritas... 61
V.8 Hasil Uji F... 64
V.9 Hasil Uji t... 65
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul halaman
II. 1 Kerangka Konseptual... 27
V.1 Gambar Grafik Histogram... 60
V.2 Gambar Normal Probabilty plots... 60
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Surat Pernyataan Penelitian... 81
2 Lembar Kuesioner... 82
3 Hasil Rekapitulasi Data... 83
4 Uji Validitas dan Reliabilitas... 84
5 Uji Asumsi Klasik... 85
6 Uji F... 86
7 Uji t... 87
8 R tabel... 88
9 Tabel Distribusi t... 89
xv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur
Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja,. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur. Responden yang berjumlah 100 orang dari 127 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik random sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji t , uji F. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kepemimpinan dan motivasi yang berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan kompetensi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhdap kinerja pegawai.
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMPETENCE, MOTIVATION AND
COMPENSATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE Case study on Employees Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Nusa Tenggara Timur
Maria Gratia Prima Sarman Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
This research aims to know the effect ofLeadership, Competence, Motivation and Compensation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 127 employees ofRegional office writing of religions affairs Nusa Tenggara Timur province. Thesampling method used is random sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, classical assumption, t test and F test. The result of this study shows that Leadership, Competence, Motivation and Compensation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially leadership and motivation influence the employees performance. Whereas competence and compensation partially do not influence theemployees performance.
Keywords: Leadership, Competence, Motivation, Compensation, employeeperfor
1
BAB I PENDAHULUAN
A.
L
atar Belakang MasalahSumber daya manusia merupakan salah satu asset paling berharga yang
dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah satu-satunya sumber daya yang
dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya
manusia merupakan faktor kunci yang harus dipertahankan suatu organisasi sejalan
dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan
yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas merupakan langkah utama organisasi.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya pegawai dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja pegawai adalah hal yang penting
untuk diperhatikan organisasi. Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan
kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai
prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga
kurang menaati peraturan, dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam
pencapaian prestasi kerja yang baik. Dalam hal tersebut seorang pemimpin menjadi
juru kunci dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah
bagaimana dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mendukung
keberhasilan pencapian tujuan. Menurut Schermerharn (2003:7) bahwa pimpinan
yang baik adalah yang mampu menciptakan suatu kondisi sehingga orang secara
individu atau kelompok dapat bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi.
memotivasi pegawai, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar pegawai dapat dan mau bekerja
optimal sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin
harus mempunyai gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, maka banyak factor yang perlu
dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi, motivasi dan kompensasi. Dalam
kompetensi tidak hanya terdapat keterampilan, pengetahuan, dan sikap tetapi
bagaimana cara menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja. Kompetensi dapat
memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang
melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan cepat pula dia menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang,
pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dam memungkinkan peningkatan
kinerjanya (Simanjuntak, 2005:113).
Motivasi merupakan proses pemberian motif bekerja kepada para pegawai
sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan
efesien. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dan harapan maka
pegawai akan mendapatkan kepuasan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi
maka secara otomatis kinerjanya akan meningkat. Namun pemberian motivasi kerja
akan menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu
penting bagi orang lain.
Faktor kompensasi juga mempengaruhi kinerja pegawai, karena kompensasi
merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan organisasi kepada para pegawainya
dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja
pegawainya. Selain gaji, kompensasi dapat berupa bonus, insentif, tunjangan anak,
tunjangan hari raya dan juga tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan yang
diberikan oleh organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah-masalahnya agar penelitian lebih
terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kemampuan pemimpin
dalam mengarahkan para pegawai dalam bekerja,bagaimana hubungannya dengan
para anggotanya dan bagaimana pemimpin memotivasi para pegawainya.
2. Kompetensi yang di teliti dalam penelitian ini yaitu bagaimana para pegawai
meningkatkan atau mengembangkan kinerjanya.
3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah bagaimana para pegawai
termotivasi untuk meningkatnya prestasi kerjanya, baik itu dengan adanya
4. Kompensasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah kesesuian kompensasi yang
diterima dengan apa yang telah diberikan bagi organisasi.
5. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kualitas kerja, hasil dan tanggung
jawab dalam bekerja.
6. Responden yang diambil dalam penelitian ini yaitu pegawai tetap Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan
kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam
upaya meningkatnya kinerja para pegawai.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian data digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk
menambah informasi mengenai kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi peneliti
Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam menerapkan
ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk
melakukan penelitian manajemn sumber daya manusia, kepemimpinan,
kompetensi, kompensasi, dan motivasi, penelitian-penelitian
sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian,
subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel
penelitian, defenisi operasional, pengukuran variabel, populasi dan
sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrumen, dan teknik analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM
Dalam bab ini menjelaskan mengenai sejarah instansi, visi dan misi,
lokasi instansi, ketenagakerjaan, dan struktur organisasi
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini membahas tentang pengolahan data, analisis data dan
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Dalam bab ini meruapakn penutup yang mencakup kesimpulan
mengenai hasul survei, saran-saran ebagai bahan pertimbangan untuk
kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada dalam
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.
Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah
suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami
mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan
membuat sistem kerja sama ini lebil bermanfaat bagi kemanusian.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses
penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
2. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Bangun (2012:5)
merupakan salah satu bidang manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan,
pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta
pemeliharaan sumber daya manusia. Fungsi - fungsi manajemen akan menjadi
dasar pelaksanaan tujuan strategis. Manajemen sumber daya manusia merupakan
proses umtuk menciptakan pekerja yang dapat menghasilkan produk (barang dan
jasa) yang memiliki daya saing.
Faktor lingkungan sangat menentukan bagaimana aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan di mana organisasi mencapai
hasil yang efektif. Pengambilan keputusan dalam bidang sumber daya manusia
memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk menentukan apakah sebagian dari
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dialihkan kepihak lain atau tetap
a. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli
Beberapa defenisi dari manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan
oleh para ahli antara lain :
menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahan karaywan dan masyarakat,
sedangkan menurut Tulus (dalam Suharyanto dan Hadna 2005:13) manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan pengembangan pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
b. Fungsi manajemen sumber daya manusia
1) Pengadaan sumber daya manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan
organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan
dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah
ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya
manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
2) Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan
pengetahuan dan keterampilam melalui pendidikan dan latihan. Pada tahap
anggota organisasi, antara lain, pendidikan dan pelatihan yang diberikan
kepada pegawai, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama.
3) Pemberian kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada pegawai atas
jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada organisasi. Sistem kompensasi
yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil
sebagaimna kontribusi pegawai atas pekerjaannya.
4) Pengintegrasian
Integrasi berarti mencocokan keinginan pegawai dengan kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap pegawai dalam
menetapkan kebijakan organisasi. Peintegrasian mencakup motivasi kerja,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan.
5) Pemeliharaan sumber daya manusia
Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk tetap berada
pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang
tinggi.
3. Kepemimpinan
Menurut Young (dalam Kartono,2003:10) kepemimpinan adalah bentuk
dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau
mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh
kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus,
sedangkan menurut Moejiono (2002:15) kepemimpinan sebenarnya sebagai akibat
pengaruh satu arah, karena kepemimpinan mungkin memiliki kualitas-kualitas
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa“kepemimpinan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan
mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus
dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan
organisasi atau kelompok”.
a. Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin mempunyai cara atau gaya dalam memimpin organisasinya.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda,
yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan laiszes-faire, yang semuanya
pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keungulannya. Perbedaan gaya
kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula
pada partisipasi individu dan perilaku kelompok
Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian
perintah kepada bawahan, sedangkan kepemimpinan demokratis cenderung
mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam
kepemimpinan laiszes-faire, pemimpin akan memberikan kepemimpinanya jika
diminta.
Gaya kepemimpinan dari seseorang pemimpin menurut Feriyanto dan Triana
(2015: 94), pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori berikut
ini:
1) Teori genetis (keturunan)
Inti dari teori ini menyatakan bahwa “pemimpin itu di lahirkan bukan
seseorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan
dengan bakan pemimpin.
2) Teori sosial
Inti teori social ini adalah “pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya
kodrati”. Para penganut teori ini mengetengahkan pen-dapat yang
mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan
pendidikan.
3) Teori ekologis
Inti teori ini adalah bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi
pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan.
Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu:
a) Gaya kepemimpinan otoriter/Aouthoritarian
Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan
kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh.
b) Gaya kepemimpinan demokratis/democratic
Adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas
kepada para bawahan.
c) Gaya kepemimpinan bebas/laiszes-faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat kedalam kuantitas yang kecil di mana
para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaiian
masalah yang dihadapi.
b. Dasar dan Sikap Kepemimpinan Efektif
1) Penentuan tujuan
Seorang pemimpin harus memastikan dari awal bahwa semua anggota
timnya memahami maksud dan tujuan organisasi.
2) Komunikasi
Semua kebijakan, keputusan, informasi atau berita apapun yang dibuat oleh
top management terkait kebaikan perusahan harus dikomunikasikan dengan baik kepada semua anggota tim.
3) Kepercayaan
Komunikasi yang efektif didasari dengan adanya saling percaya antara
pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi tersebut, dalam hal ini leader dan
bawahannya
4) Akuntabilitas
Dasar keempat adalah pertanggungjawaban. Banyak pemimpin yang
akhirnya gagal menjalankan beberapa proyek karena melalaikan dasar ini.
c. Karakter Kepemimpinan
Pemimpin berkarakter selalu punya identitas yang kuat. Bahkan kata character
berasal dari bahasa Yunani yang bermakna lugas “enduring, lasting, atau
indelible mark.” Kata kuncinya adalah mark atau ciri. Karena itu karakter bisa
juga diartikan sebagai ciri-ciri khusus yang membedakan seseorang dengan
orang lain. Nilai-nilai, pikiran, ucapan, dan tindakan seorang pemimpin
akhirnya akan membentuk ciri dan identitas dimata followers.
4. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting
sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007:86).
(dalam Murgiyono, 2002:15), mengemukakan bahwa: kompetensi adalah hal-hal
yang mampu dilakukan seseorang.
Berdasarkan teori jendela (Windows Theory), bahwa setiap kompetensi yang
dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan
(education), keterampilan (skill), pengalaman kerja (experince), dan penguasaan
teknologi (mastery of tecnology). Jadi pendidikan merupakan salah satu sisi untuk
melihat kompetensi.
a. Karakteristik kompetensi
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang ditempat kerja pada
berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,
mengedentifikasi karakteristik, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas dan tanggung
jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam
bekerja dan mencakup semua catatan manajemen kinerja, keterampilan dan
pengetahuan tertentu, sikap, komukasi, aplikasi dan pengembangan. Ada lima
tipe karakteristik terpenting menurut (Wibowo, 2007:87-88)
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikir atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.
2) Sifat adalah karakterisitik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
lingkungan kerjanya.
5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu.
Berdasarkan uraian diatas makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku
yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karir,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Tidak mudah membangun kompetensi, karena kemampuan yang dituntut bukan
sekedar tentang skill, melainkan cara berpikir. Permasalahannya cara berpikir tidak
bisa di training seperti skill, cara berpikir harus diubah dan harus ada kesadaran
dari setiap individu untuk mengubahnya, untuk melakukan perannya dalam
organisasi.
Nilai-nilai tersebut harus diimplementasikan melalui hubungan yang terbentuk
antara individu dan organisasi. Bila organisasi memperhatikan kesejahteraan para
pegawainya sudah tentu komitmen pegawai terhadap organisasi akan tumbuh
semakin kuat.
5. Motivasi
Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
sering kali pegawai memerlukan motivasi untuk mencapai tujuan tersebut.
Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan
seseorang kepada orang lain atau diri sendiri. Dorongan itu dimaksudkan agar
Pengertian motivasi menurut para ahli,antara lain: menurut Robins (dalam
Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu
dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu,
sedangkan menurut Wursanto (dalam Feriyanto dan Train,2015:72) motivasi
adalah keseluruhan proses pemberian motivasi kepada para pegawai agar mereka
mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efesien.
Teori motivasiHerzberg (Pramono, 2007. “Pengaruh Faktor Higeni dan
Pemuas Pada Motivasi dan Kinerja: Uji Terhadap Teori Herzberg”. Jurnal Vol.1 No.1. Maret, 2007 ) mengatakan bahwa hubungan individu dengan kerja merupakan suatu hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja sangat
menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Ada dua jenis faktor yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan, yang pertama faktor hygiene, memotivasi sesorang untuk keluar
dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antara manusia,
imbalan, dan kondisi lingkungan (faktor ekstrinsik) sedangkan faktor kedua adalah
faktor motivator, memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk di dalamnya adalah prestasi, pengakuan, dan kemajuan tingkat kehidupan
(faktor instrinsik).
Bentuk bentuk motivasi yang sering dilakukan suatu organisasi diantaranya adalah
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bantuk yang paling sering diberikan kepada pegawai.
b. Penghargaan dan pengendalian
Pengarahan yang dimaksudkan menentukan bagi pegawai mengenai apa yang
pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan
hal-hal yang telah diinstruksikan.
c. Penetapan pola kerja efektif
Penyesuain yang efektif dari pola kerja pada kebutuhan pegawai yang
meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran yang besar, tanpa
perubahan besar dalam budayaintern organisasi.
d. Kebijakan
Suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh organisasi untuk
memengaruhi sikap atau perasaan para pegawai. Dengan kata lain, kebijakan
adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin
dicapai. Dengan kata lain,perilaku individu pada umumnya didorong oleh
keinginan untuk merealisasikan tujuan. Kebutuhan yang paling kuatlah yang
akan memimpin perilaku individu.
6. Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan
motivasi adalah melalui kompensasi.
Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrysno, 2009:87) kompensasi adalah
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari organisasinya sebagai
akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada organisasi tersebut.
Dalam teori Dessler kompensasi merupakan semua bentuk upah dan
mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk
upah dan insentif, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti uang asuransi.
Dari ketiga definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas apa yang telah mereka
berikan kepada organisasi.
Adapun jenis-jenis kompensasi yang diberikan oleh organisasi
( Kadarisman, 2012:402), yaitu:
a. Kompensasi Upah
Prinsip pengupahan adalah membayar seseorang sebagai penerima kerja untuk
memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang maupun jasa.
Oleh sebab itu, menurut teori produktifitas, nilai seorang pekerja ditentukan
oleh tingkat kemampuannya menghasilkan sesuatu. Dengan kata lain nilai
seseorang dipengaruhi oleh apa yang layak dibayar dari pekerjaan yang
dilakukannya, atau hasil yang diperoleh oleh pemberi kerja.
b. Kompensasi Keamanan
Keamanan kerja merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia yang dapat
memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.
Secara sosial, pekerja merupakan aset masyarakat sebagai subjek dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan yang terakhir dengan
melakukan usaha-usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja dan
meningkatkan profesionalisme unit sumber daya manusia, berkewajiban
melakukan berbagai kegiatan dalam meningkatkan keselamatan dan
kesehatan kerja yang seperti diharuskan oleh undang-undang secara tegas,
c. Kompensasi Kesehatan
Organisasi/perusahaan memberikan berbagai tunjangan kesehatan dan
perawatan kesehatan, biasanya melalaui perlindungan asuransi
d. Kompensasi Insentif
Kompesasi insentif (incentive compensation) pada dasarnya adalah
program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas.
Guna lebih mendorong produktifitas kerja yang lebih tinggi, banyak
organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan
yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Kompensasi dalam bentuk
insentif tersebut dimaksudkan untuk memberi upah yang berbeda, bukan
didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi
kerja. Dengan demikian, insentif disini merupakan bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan
dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktifitas atau penghematan biaya.
e. Kompensasi Tunjangan
Tunjangan karyawan (employe benefit) merupakan
pembayaran-pembayaran (payments) dan jasa-jasa (services) yang melindungi dan
melengkapi gaji pokok; dan perusahaan/organisasi membayar semua atau
sebagian dari tunjangan ini. Dengan kata lain, tunjangan atau fringeand
benefit dalam hal ini adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi
kerja pegawai atau merupakan indirect compensation. Pemberian
tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan/organisasi
sebagai bentuk pelayanan kepada pegawai (employe services) serta
menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (company social
responsibility) kepada para pegawainya. f. Kompensasi pelengkap
Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyedian paket benefits dan
penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Perkembangan
pesat program-program kompensasi pelengkap ini terutama karena
perubahan sikap karyawan, tuntutan serikat karyawan, persaingan
memaksa perusahan/organisasi untuk menyediakan benefits yang menarik
dan menjaga karyawannya, persyaratan-persyaratan yang ditetapkan
pemerintah, dan tuntutan kenaikan biaya hidup.
g. Kompensasi gaji
Gaji pegawai/karayawan merupakan salah satu jenis balas jasa yang
diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali
sebulan).
h. Kompensasi pensiun
Dana yang dibayarkan secara regular dengan interval tertentu kepada
pegawai setelah berhenti dari organisasi. Pensiun diberikan kepada pegawai
yang telah bekerja di organisasi untuk masa tertentu.
i. Kompensasi tabungan hari tua
Jaminan yang dipupuk oleh karyawan sendiri dan bantuan organisasi, di
samping pensiun yang diterimanya.
7. Kinerja
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar
pekerjaan.
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat
dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan
standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar
pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik.
Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaanya tidak mencapai
standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Menurut Rivai ( 2004 : 309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang ddihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Yuwaliatin (dalam Mangkunegara, 2006 67) mengatakan
bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang
tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam
penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan tentang pekerjaan, perencanaan kegiatan kinerja karyawan merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut:
a. Keputusan atas segala aturan yang telah di tetapkan organisasi.
b. Dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa 20 kesalahan atau dengan
tingkat kesalahan yang paling rendah.
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
a. Hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang
dikerjakannya.
b. Kedisiplinan yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang
menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.
c. Tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik
walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.
B. Penelitian Sebelumnya
Begitu banyak peneitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Di antaranya penelitian yang di lakukan oleh :
1. Chirtilis .O. Posuma, “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbusuyang Manado”. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kompensasi dan
kepemimpinan secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Ratumbusuyang Manado. Dalam penelitian ini sampel digunakan sebanyak
334 sampel, penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda. Dari
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komptensi, kompensasi dan kepemmpinan
berperngaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan kepemimpinan
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Harry Murty, Veronika Agustini Srimulyani, “ Pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja pada PDAM Kota
Madun “. Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi terhadap
kepuasan kerja pegawai PDAM, dan untuk menguji pengaruh kepuasan terhadap
156 sampel, teknik pengambilan yang digunakan adalah teknik sampling jenuh.
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Dari hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kinerja pegawai, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
3. Nana, Siti, Idrus Taba, “ Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Perusahan Pada Divisi Tambang PT Inco
Sorowako”. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja
karyawan. dalam penelitian ini digunakan sampel sebanyak 764 sampel, teknik
analisis yang digunakan adalah random sampling. Dari hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap
C. Kerangka Konseptual
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1. kerangka konseptual
Keterangan :
Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2, X3, X4 di duga
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
: pengaruh secara bersama-sama variabel X
terhadap variabel Y
: pengaruh positif secara parsial variabel X terhadap
variabel Y kepemimpinan
kompetensi
motivasi
kompensasi
D. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai tidak terlepas dari beberapa faktoryaitu kepemimpinan,
kompetensi, motivasi dan kompensasi. Kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan
tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang
diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok,
unsur yang harus ada di dalam kepemimpinan, yaitu pengaruh dan hubungan
interpersonal. Pemimpin yang melaksanakan tugasnya secara baik, akan menjadi
panutan dan teladan bagi para anggotanya. Dengan ada hubungan yang baik antara
pemimpin dan anggota, maka bawahan akan sepenuh mendukung kebijakan yang
dilakukan oleh pimpinan, sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin semakin
tinggi pula kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin dengan anggotanya
semakin baik kinerjanya
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan dan
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi yang
dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan stategi
organisasi. dengan melalui suatu kompetensi seorang pegawai akan mampu bekerja
secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Maka kompetensi berpengaruh dalam
terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan
sesuai dengan tuntutan peran kerjanya maka kinerja karayawan akan semakin
meningkat.
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan
kebetuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat
diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dalam bekerja.
Untuk mencapai hal ini maka diperlukan motivasi dalam bekerja. Semakin besar
motivasi seseorang maka kinerjanya akan semakin meningkat.
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari
organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada
organisasi tersebut. Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu
memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi,
serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjaan. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi
adalah melalui kompensasi. Semakin baik kompensasi yang diterima, maka kinerjanya
akan semakin meningkat.
E. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus diuji kebenarannya. Dalam
suatu organisasi, kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi diduga
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut akan menentukan
tercapai tidaknya tujuan organisasi. Bagaimana kepemimpinan yang dijalankan
dapat meningkatkan kinerja pegawai, bagaimana kompetensi dan motivasi dari
dalam diri untuk meningkatkan kinerja kerjanya, dan bagaimana pemberian
kompensasi dari organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena pengawasan dan
pengarahan yang dilakukan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan yang
maka kinerja pegawai akan rendah. Kompetensi dan motivasi dapat mempengaruhi
kinerja pegawai karena keinginan dan semangat untuk mencapai hasil kerja yang
maksimal, maka akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/kinerja pegawai
tersebut. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai, karena
kompensasi diharapkan mampu memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang
baik.
Berdasarkan analisis tersebut, maka peneliti mengemukakan bahwa
variabel-variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka penulis merumuskan
hipotesis secara bersama-sama (H1) dan secara parsial (H2), sebagai berikut :
H1 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh secara
bersama-samal terhadap kinerja pegawai.
H2 : kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus
merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam
terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang
bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada kasus lain.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Kantor
Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, kompetensi, motivasi,
kompensasi dan kinerja pegawai tetap Kantor Wilayah Kementerian Agama
Provinsi Nusa Tenggara Timur.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret - Mei 2016. Lokasi penelitian ini di
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel
a. Variabel bebas ( independent variable )
Variabel bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain
variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X1), kompetensi
(X2), motivasi (X3), dan kompensasi (X4).
Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
bebas. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Defenisi variabel
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan
atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau
kelompok, memiliki keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok
b. Kompetensi (X2)
Kompentensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
c. Motivasi (X3)
Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan
kemampuan bertindak untuk memuaskan kebetuhan individu.
d. Kompensasi (X4)
Kompensasi merupakan semua balas jasa yang diterima seorang karyawan
dari organisasinya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada organisasi tersebut.
3. Pengukuran variabel
Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai
sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan defenisi operasional yang
Peneliti akan menggunakan skala pengukuran data, yaitu teknik skla likert
berskala 1 sampai 5.
Pernyataan pada angket dibuat dalam bentuk cheeklist dan masing-masing
item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari masing-masing
pernyataan adalah sebagai berikut :
E. Defenisi Operasional Indikator 1. Kepemimpinan (X)
Kepemimpinan adalah serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk
mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan
kualitas kinerja pegawai. Indikatornya meliputi :
a. Pengaruh.
b. Hubungan kepemimpinan dengan anggota.
2. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang dalam
meningkatkan kinerjanya. Indikatornya adalah:
a. Kemampuan
b. Pengetahuan
3. Motivasi (X3)
Motivasi adalah keinginan kerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan
pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Indikatornya
adalah :
a. Kebutuhan untuk mencapai prestasi.
b. Penghargaan.
4. Kompensasi (X4)
Kompensasi adalah apa yang diterima oleh seorang pegawai atas kontribusinya
yang diberikan kepada organisasi. Indikatornya adalah:
a. Kompensasi financial langsung
b. Kompensasi financial tidak langsung
5. Kinerja pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas
c. Disiplin
F. Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayahgeneralisasi yang atas obyek /subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian akan ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2008:80). Populasi
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah
Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa
Tenggara Timur. Untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti akan
menyebarkan angket sebanyak 100 angket dari 124 pegawai yang bekerja di
Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Perhitungan jumlah sampel dilakukan dengan rumus Slovin,
yaitu : n = N/ (1 + Ne²)
Keterangan
n = ukuran sampel
N = jumlah populasi
E = nilai kritis yang digunakan (0,01)
100 = ( 1 + 124 × 0,01² ) = 1 + 0,012 = 100/1,012 = 98,81
(dibulatkan jadi 100). Jadi sampel yang digunakan adalah sebanyak 100
responden.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah
random sampling. Pengertian random samplingmenurut Sugiyono (2008:122) adalahteknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik
secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih
sebagai anggota sampel.
H. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang
hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian. Dalam hal ini yang dilakukan
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data pendukung penelitian, yang diperoleh dari
sumber-sumber yang ada diorganisasi.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam peneletian ini adalah dengan metode kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2012:192).
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrument diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan
dalam penelitian layak atau tidak.
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,2005:58). Semakin
tingi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran.
Pengujian validitasmenggunakan teknik korelasi product moment. Rumus
korelasi product moment adalah sebagai berikut:
rxy=
�∑ − ∑ ∑√ �∑ − ∑ �∑ − ∑ ²
keterangan:
Rxy = koefisien korelasi product moment
X = nilai dari setiap item
Y = nilai seluruh item
Distribusi (tabel r) untuk α 5% dan derajat kebebasan (dk= n-2)
Dikatakan valid jika rhitung >rtabel
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh
instrument pengukuran (Umar, 2005:57). Realibilitas digunakan untuk
mengatahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Untuk
mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini Cronbach’s Alpha. Adapun
rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:
Dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6.
K. Teknik Analisis Data
Pengujian terhadap hipotesis dalam menggunakan analisis linear berganda.
Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang
lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini, teknik
kompetensi, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Rumus umum dari
regresi linier berganda adalah:
Y=a + bıXı + b2X2+ bзXз + b4X4
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
a = konstanta regresi
bı = koefesien regresi kepemimpinan
b2 = koefisien regresi kompetensi
bз = koefisien regresi motivasi
b4 = koefisien regresi kompensasi
Xı = kepemimpinan
X2 = kompetensi
Xз = motivasi
X4 = kompensasi
L. Uji Asumsi Klasik
Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi linier berganda harus mengenali
asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak terpenuhi, hasil
analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi klasik dilakukan untuk
mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika. Dalam
hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas,
dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regresi, nilai
adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat
dilakukan dengan melihat data yang menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Dan jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi ini tidak memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali,
2005 http://www.purariset.web.id/Jalur).
2. Uji Multikolinearitas
Diagnosis secara sederhana terhadap adanya multikolinearitas di dalam model
regresi salah satunya adalah melalui nilai t hitung, r² dan F hitung, jika r² tinggi nilai
F hitung tinggi sedangkan niali t hitung sangat rendah, maka kemungkinan terdapat
multikolinearitas dalam model tersebut. Alat statistik yang sering dipergunakan
untuk menguji gangguan multikolinearitas dalam model tersebut adalah dengan
variance inflation factor (VIF), yaitu jika nilai toleransi ≥ 0,1, dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi gangguan multikolinearitas, tetapi apabila nilai toleransi ≤ 0,1 dan
VIF ≥ 10 maka terjadi gangguan multikolinearitas.
3. Uji Heterokedasitas
Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika varians dari residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedasita
M. Pengujian Hipotesis 1. Uji F
Dalam penelitian ini , uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi
pengatuh variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel
a. Menentukan formulasi hipotesi
H0 : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Hi : variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, kompetensi, motivasi dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
b. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,005 adalah
ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan Fhitung dengan mengunakan SSPS atau rumus Fhitung
(Priyatno,2008:81).
n =jumlah data atau kasus
k =jumlah variable independen
Df =degree of freedom/ derajat kebebasan
e. Kriteria Pengujian
H0 ditolak dan Hiditerima jika Fhitung ≥ F tabel
H0 diterima H0 ditolak
Gambar.III.1 Uji F
f. Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Hi ditolak maka kepemimpinan, kompetensi, motivasi
dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Jika H0 ditolak dan Hiditerima maka kepemimpinan, kompentesi,
motivasi dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap
kinerja pegawai.
2. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau
tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.Untuk mengetahui apakah
suatu variabel secara parsial berpengaruh atau tidak, digunakan uji t:
a. Menentukan tingkat siginifikan
Tingkat signifikan menggunakan α = 5% (signifikasi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
b. Menentukan thitung dengan menggunakan SSPS atau rumus thitung
(priyatno,2008:84)
t
hitung═
�√�−�−keterangan:
r =koefisien korelasi parsial
k =jumlah variabel independen
n =jumlah data
c. Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan
(df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah variabel independen).
1) Kriteria pengujian
H0 ditolak dan H1 diterima jika
t
hitung ≥t
tabelH0 diterima dan H1 ditolak jika
t
hitung<t
tabelH0 diterima H0 ditolak
Gambar III.2 Uji t
2) Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Hi di tolak dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,
kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
Jika H0 ditolak dan H1 diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,
kompetensi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif
N. Uji Adjusted R Square
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen (kepemimpinan, kompetensi motivasi dan kompensasi)
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Adapun rumus yang digunakan:
� ² =bı∑XıY + b ∑X Y
∑Y²
Keterangan
�² = koefisien determinasi
X = varibel independen
B = koefosien regresi
Y = variabel dependen
Koefisien adjusted R Square mendekati 0 menunjukkani bahwa variabel bebas (X)
yang dipilih tidak dapat menerangkan baik variabel terikat yang bersangkutan,
sebaliknya bila koefisien adjusted R square mendekati 1 menunjukkan bahwa
variabel (X) yang digunakan penelitian ini telah dapat menerangkan variabel terikat
