Analisis Penentuan Kebutuhan Pelatihan

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN

4.4 Metode Analisis

4.4.3 Analisis Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan ini penting karena dapat mengetahui dengan tepat kebutuhan pelatihan yang harus didapat oleh seseorang. Analisis dengan menggunakan TNA – T dilakukan dengan menilai perbedaan Kemampuan Kerja Pribadi dengan Kemampuan Kerja Jabatan. Sebelum menggunakan metode ini dapat dilakukan langkah- langkah penelahaan kebutuhan pelatihan berdasarkan Haris dalam Mulyadi (1992), yang terdiri atas;

1. Mengumpulkan bahan-bahan untuk menentukan lingkup kerja.

Bahan-bahan yang dikumpulkan untuk menentukan lingkup kerja ini diperoleh dari uraian pekerjaan sinder dan mandor tanaman perkebunan dan bahan-bahan dari beberapa referensi perusahaan.

2. Menyusun uraian tugas menjadi kemampuan dari sasaran yang

ditentukan.

Setelah lingkup kerja ditentukan, maka tahap selanjutnya adalah menguraikan pekerjaan karyawan tersebut menjadi beberapa subyek penga matan yang diperoleh dari job description karyawan. Dimana subyek pengamatan yaitu jenis-jenis kemampuan yang dimiliki dari sinder yaitu :

perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan, pengaturan, bidang administrasi (laporan manajemen), pengendalian biaya opersional, tugas insidentil dan tambahan, motivasi dan tingkat disiplin, kepemimpinan, dan komunikasi. Sedangkan jenis-jenis kemampuan yang dimiliki mandor yaitu : pelaksanaan dan penga wasan, pengaturan, bidang administrasi, tugas insidentil dan tambahan, motivasi dan tingkat disiplin, kepemimpinan, dan komunikasi.

3. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja

Instrumen yang dipergunakan untuk mengukur kemampuan kerja adalah kuisioner. Kuisioner ini terdiri atas dua jenis, yaitu kuisioner yang mengukur kemampuan kerja jabatan dan kuisioner yang mengukur kemampuan kerja pribadi.

4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja

Pengukuran peringkat kemampuan kerja dibagi atas pengukuran kemampuan kerja jabatan sinder dan mandor tanaman, dilakukan dari kuisioner KKJ yang diisi oleh setiap sinder pimpinan/kaur sebagai atasan sinder, serta sinder tanaman sebagai atasan mandor tanaman. Penilaian KKJ diberikan oleh atasan sinder dan mandor tana man sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja yang diberikan perusahaan, yaitu berdasarkan luas kebun, jarak perkebunan, usia tanaman, tingkat keamanan, dan banyaknya jumlah karyawan yang dipimpin.

Berdasarkan hal tersebut, selanjutnya atasan yaitu sinder kepala dan sinder tanaman memberikan penilaian dengan peringkat rendah, sedang dan tinggi menggunakan skala dan indikator KKJ pada Lampiran 1. Penilaian dilakukan

terhadap subyek pengamatan dengan menggunakan skala Likert dengan ketentuan sebagai berik ut :

1. Rendah dengan skor 1-3 2. Sedang dengan skor 4-6 3. Tinggi dengan skor 7-9

Untuk pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi, dilakukan dengan pembobotan terhadap variasi yang dilakukan dalam kuisioner, menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

sangat setuju = 4 setuju = 3 ragu-ragu = 0 kurang setuju = 2 tidak setuju = 1

Pembobotan dengan menggunakan skala likert ini dilakukan untuk setiap subyek pengamatan, kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam satu subyek pengamatan dikonversikan ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 20 dan terendah 0 yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 0-6, sedang nilai 7-13 dan tinggi dengan nilai 14-20, yang dibagi kembali menjadi :

1. Rendah 1 (nilai 0-1), rendah 2 (nilai 2-3), rendah 3 (nilai 4-6) 2. Sedang 4 (nilai 7-8), sedang 5 (nilai 9-10), sedang 6 (nilai 11-13) 3. Tinggi 7 (nilai 14-15), tinggi 8 (nilai 16-17), tinggi 9 (nilai 18-20) Pola distribusi ini ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilaian kemampuan kerja pribadi (KKP) yang berskala 1-9. Hasil yang diperoleh kemudian dikonversi ke dalam pola skala penilain KKJ.

5. Mengelola data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil

pengolahan

Setelah proposal mengisi kuisioner tersebut, maka langkah selanjutnya adalah mengelola data dengan menggunakan metode Training Need Assesment Tool (TNA – T). Hasil pengisian digunakan sebagai alat untuk menilai kebutuhan program palatihan juga disajikan dalam bentuk hasil penilaian dengan menggunakan KKJ dan KKP berdasarkan Haris dalam Mulyadi (1992).

a. Penentuan nilai KKJ rata-rata :

Keterangan :

KKJ = Kemampuan Kerja Jabatan i = Nilai Skala

ni = Jumlah responden yang menilai skala i

N = Jumlah responden keseluruhan penentuan nilai KKJ b. Penentuan nilai KKP rata-rata:

Keterangan :

KKP = Kemampuan Kerja Pribadi i = Nilai Skala

ni = Jumlah responden yang menilai skala i

N = Jumlah responden keseluruhan penetapan nilai KKP

6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.

Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menggunakan diagram peringkat kebutuhan pelatihan. Penentuan Kebutuhan Pelatihan (PKP)

N

n

i

KKJ

i i

∑

=

9 1

.

N

n

i

KKJ

i i

∑

=

9 1

.

ditentukan dengan cara menentukan titik potong KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada daerah A, B, C, atau D. Jenis pekerjaan yang terdapat pada daerah A dan B mengandung arti bahwa nilai KKJ yang diharapkan oleh perusahaan lebih tinggi dari nilai KKP yang dimiliki oleh karyawan ( KKJ – KKP ≥1). Sedangkan jenis pekerjaan yang terdapat di daerah C nilai KKJ – KKP adalah -1< KKJ – KKP <1 dan daerah D | KKJ – KKP| ≥ 1.

Rendah Sedang Tinggi

9 8

_D

7 6

_C

_B

4 3 2

_A

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Gambar 3. Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan ( Kombinasi KKJ dan KKP)

Dalam melihat pelaksanaan pelatihan yang telah dilakukan perusahaan digunakan kuisioner, sedangkan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) dalam

K

P

K K J

Tinggi Sedang Rendah

pelatihan ini menggunakan metode TNA - T. AKP dilakukan dengan menilai atau mengamati kinerja oleh atasan (sinder kepala tanaman untuk sinder tanaman dan sinder tanaman untuk mandor tanaman). Menanyakan langsung kepada karyawan yang bersangkutan, dimana mereka merasa atau mengalami kekurangan.

Kuisioner untuk menilai KKJ dilakukan oleh atasan masing- masing berdasarkan standar perusahaan. Sedangkan kuisioner untuk penilaian KKP dilakukan oleh masing- masing dalam hal ini sinder dan mandor tanaman. Untuk memastikan bahwa jabatan yang diberikan oleh sinder dan mandor benar dan sesuai dengan kemampuan kerjanya maka dilakukan cek dan risek. Setelah kuisioner KKP diisi maka diperlihatkan kepada atasannya. Dalam hal ini atasan memberikan penjelasan/keterangan terhadap hasil penilaian yang dilakukan oleh responden. Jika atasan setuju berarti penilaian benar responden tersebut memang benar. Namun, jika atasannya merasa bahwa penilai itu tidak sesuai kemampuannya sehari- hari, maka yang diambil adalah nilai menurut atasan berdasarkan alasan-alasan yang dapat dipertimbangkan, contohnya dengan memperlihatkan hasil kerja responden itu sendiri.

Tabel 6. Matriks Ikhtisar Penafsiran Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan

Letak titik potong KKJ – KKP dalam diagram PKP Imbangan antara KKJ dan KKP Peringkat Kebutuhan Pelatihan

Bidang A KKJ jauh di bawah KKP Kemampuan sangat

mendesak / sangat perlu untuk dilatih

Bidang B KKJ dan KKP tidak jauh

berbeda

Kemampuan mendesak/ perlu dilatih

Bidang C KKP dan KKJ seimbang

tidak jauh

Tidak perlu untuk dilatih

Bidang D KKP menyamai atau

melebihi KKJ

Kemampuan untuk kemajuan karir

Sumber : Harris, 1993

Dalam dokumen Analisis kebutuhan pelatihan karyawan tingkat sinder dan mandor tanaman:studi kasus di PT. Perkebunan Nusantara VII(Persero) Bandar Lampung (Halaman 53-59)