ANALISIS DAN PEMBAHASAN
6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital 61.1 Revenue Per Employee
Hasil perhitungan Revenue Per Employee dapat dilihat dari total penjualan yang dapat dihasilkan sebesar 446 karyawan pada tahun 2008 sebesar Rp17.967.850.000,00, pada tahun 2009 sebesar Rp18.895.680.000,00, pada tahun 2010 sebesar Rp19.567.840.000,00 sehingga dapat diketahui hasil revenue per employee pada tahun 2008 sebesar Rp40.286.659,19 / orang, tahun 2009 mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp42.366.995,52 / orang dan tahun 2010 sebesar Rp38.595.345,17 / orang. Pengukuran menunjukkan bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Dari hasil perhitungan diketahui bahwa program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan telah berjalan dengan baik.
6.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF)
Hasil penentuan Human Capital Cost Factor sangat dipengaruhi oleh besarnya remunerasi yaitu nilai tambah perusahaan yang dapat dilihat dari data gaji/upah, imbalan keseluruhan, Contingensi merupakan biaya tenaga kerja temporer dan biaya kemangkiran, Turn over yaitu meliputi: biaya pemberhentian, biaya rekruitmen, biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar dan biaya absen yaitu suatu keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja ada dan tanpa
alasan ketidakhadiran. Dalam hal ini meliputi biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan kepada karyawan namun karyawan tidak dapat hadir karena alasan tertentu.
Hasil Human Capital Cost Factor pada tahun 2008 didapat nilai sebesar Rp 9.877.807.433,00, pada tahun 2009 didapat nilai sebesar Rp 9.885.844.287,00 dan pada tahun 2010 didapat nilai sebesar Rp 9.887.209.330,00. Untuk biaya personal rata-rata tahun 2008 sebesar Rp.20.158.790,68 biaya personal rata-rata karyawan tetap sebesar Rp .25.989.417,99 Untuk biaya personal rata-rata tahun 2009 sebesar Rp.20.175.192,42 biaya personal rata-rata karyawan tetap sebesar
,99 25.989.417 .
Rp Untuk biaya personal rata-rata tahun 2010 sebesar
,22 20.177.978 .
Rp biaya personal rata-rata karyawan tetap sebesar
,99 25.989.417 .
Rp Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor dapat sebagai acuan ukuran dasar dari produktivitas karyawan dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan.
Dari data Human Capital Cost Factor yang ada di PT. Pos Indonesia biaya absen pada tahun 2008 sebesar Rp4.336.650,00 dan turn over karyawan sebesar Rp9.470.783,00, biaya absen pada tahun 2009 sebesar Rp4.761.000,00 dan turn over karyawan sebesar Rp9.877.039,00 biaya absen pada tahun 2010 sebesar Rp4.854.000,00 dan turn over karyawan sebesar Rp9.895.640,00 dan jumlah karyawan tetap berjumlah 378 orang dan jumlah karyawan tidak tetap berjumlah 68 orang tahun 2008, 369 orang dan jumlah karyawan tidak tetap berjumlah 97 orang tahun 2009 dan 395 orang dan jumlah karyawan tidak tetap berjumlah 71 orang tahun 2010 hal ini menunjukkan bahwa PT. Pos Indonesia terdapat turnover
pada perusahaan padahal perusahaan menetapkan jika mangkir tidak sah akan di PHK, hal ini sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama PT. Pos Indonesia dengan Serikat Pekerja Pos Indonesia Pasal 13 mengenai Rekrutmen dan Seleksi, Pasal 14 Mengenai Penempatan Karyawan, Pasal 15 Mengenai Pengangkatan Menjadi Karyawan dan Pasal 157 mengenai PHK Karena Mangkir Tidak Sah.
Besar kecilnya nilai Human Capital Cost Factor sangat mempengaruhi besarnya Human Capital Return On Investment yaitu nilai pengembalian investasi pada sumber daya yang dimiliki. Apabila karyawan banyak yang absen atau
turnover maka pengembalian investasi akan semakin kecil dan usaha yang dijalankan tidak layak.
6.1.3. Human Capital Value Added
Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2008 sebesar Rp. 1,59. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,59. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2009 sebesar Rp 1,68. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp 1,68. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2010 sebesar Rp 1,74. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp 1,74.
Dari hasil perhitungan HCVA dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan kontribusi ke perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan 2010. Namun peningkatannya tidak terlalu tinggi, hal ini dikarenakan program untuk
pengelolaan karyawan pada PT. Pos Indonesia berdasarakan Perjanjian Kerja Bersama PT. Pos Indonesia dengan Serikat Pekerja Pos Indonesia Pasal 16 mengenai Tingkat Posisi dan Transformasi Tingkat Posisi ke Grade. Pengelolaan manusia yang ada didasarkan grade tersebut. Hal ini dapat dilihat dari besarnya biaya pengelolaan SDM tahun 2008 sebesar Rp 10.770.395,00, tahun 2009 sebesar Rp 42.042.450,00 dan tahun 2010 sebesar Rp 52.812.855,00.
Perhitungan Human Capital Value Added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja serta menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi.
6.1.4. Human Capital Return On Investment
Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT.Pos Indonesia menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Tahun 2008 besarnya HCROIKaryawan Tetap 2,81 %, HCROIKeseluruhan
sebesar 2,80%, tahun 2009 besarnya HCROIKaryawan Tetap 2,90 %, HCROIKeseluruhan
sebesar 2,89%, dan tahun 2010 besarnya HCROIKaryawan Tetap 2,95 %,
n Keseluruha
HCROI sebesar 2,95%. Dari hasil yang didapat program pengembangan
SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali. Dari perhitungan Aspek Finansial Human Capital pada PT.Pos Indonesia ternyata dapat diketahui bahwa adanya pengelolaan SDM dapat meningkatkan kinerja perusahaan, investasi yang diberikan pada karyawan menunjukkan karyawan dapat menghasilkan lebih dari investasi yang ada. Dengan adanya
perhitungan human capital dari segi perhitungan Revenue per Employee, Human Capital Cost Factor (HCCF), Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment dapat diketahui kontribusi yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan dari segi finansial. Penilaian ini sesuai dengan prestasi yang dihasilkan karyawan tersebut. Penilaian karyawan kerja ini sangat bermanfaat baik itu bagi pekerja, maupun bagi perusahaan. Manfaat bagi pekerja terutama dapat digunakan sebagai umpan balik tentang prestasi kerjanya selama ini. Dari hasil kerjanya karyawan akan dapat memahami kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk mengembangkan kemampuannya lebih lanjut. Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan terhadap karyawan yang berkaitan dengan promosi jabatan, penentuan gaji dan kompensasi yang lebih objektif, transfer (mutasi), demosi, pemutusan hubungan kerja (PHK), untuk mengindentifikasikan kebutuhan akan training. Dengan penilaian prestasi yang lebih objektif maka karyawan akan termotivasi untuk berprestasi yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi organisasi.(Harmein Nasution, 2008:100).
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil uraian dan pembahasan adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya perusahaan memperlakukan sumber daya manusia sebagai suatu aset. Dimana segala pengeluaran untuk kepentingan pengembangan dan perekrutan karyawan dijadikan sebagai suatu investasi. Karena dari ini diharapkan akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Berdasarkan hasil perhitungan revenue per employee, Human Capital Cost Factor, Human Capital Value Added dan Human Capital Return On Investment menunjukkan peningkatan setiap tahunnya. Hasil tersebut diketahui bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial kepada perusahaan Hal ini menunjukkan adanya bahwa program sumber daya manusia yang dijalankan perusahaan telah berjalan dengan baik.
2. Berdasarkan perhitungan Revenue per pada tahun 2008 pada tahun 2008 sebesar Rp40.286.659,19 / orang, tahun 2009 mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp42.366.995,52 / orang dan tahun 2010 sebesar Rp Rp41.991.072,96 / orang. Dari hasil tersebut diketahui bahwa bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan kepada perusahaan
3. Dari hasil perhitungan Human Capital Cost Factor dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan kontribusi ke perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan 2010. Pada tahun 2008 didapat nilai sebesar Rp 9.877.807.433,00, pada tahun 2009 didapat nilai sebesar Rp 9.885.844.287,00 dan pada tahun 2010 didapat nilai sebesar Rp 9.887.209.330,00. Hal ini menunjukkan memiliki turn over yang harus diwaspadai oleh pihak managemen.
4. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2008 sebesar Rp. 1,59. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,59. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2009 sebesar Rp 1,68. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp 1,68. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2010 sebesar Rp 1,74. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp 1,74.
5. Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT.Pos Indonesia menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Tahun 2008 besarnya HCROI 280%, tahun 2009
HCROI sebesar 289%, dan tahun 2010 besarnya HCROI sebesar 295%. HCROI berarti merupakan uang yang dihasilkan dibandingkan dengan uang yang diinvestasikan. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali.
7.2. Saran
. Adapun beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Sebaiknya perusahaan menghitung jumlah asset yang dihasilkan oleh tiap
karyawan dan menjadi acuan evaluasi untuk peningkatan kinerja pada perusahaan.
2. Sebaiknya perusahaan lebih terbuka terhadap data keuangan bagi peneliti karena penelitian ini bertujuan untuk membuat suatu rancangan human capital yang sesuai agar dapat diaplikasikan secara optimal.
